國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例

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(1)人文暨社會科學期刊. 第一卷. 第一期. 民國九十四年. 41. Journal of Humanities and Social Sciences, Vol. 1, No. 1, pp. 41-75 (2005). 國營公司勞資關係研究—以漢翔公司為例侯武勇東海大學社會學系研究所台中市西屯區台中港路三段 181 號. 摘. 要. 我國法定勞資會議的溝通協商制度可溯自一九二九年制定的＜工廠法＞工廠會議（張忠民，2003）。1這種仿自歐陸國家，並由政府指導推動「既競爭又合作」的勞資關係理念原本實踐不易，況且因為與政府執法品質的關係密切，所以國內公民營企業的法定勞資對等協商過程，往往由於溝通協調不足，而多半流於形式化。社會學家曾經試圖分別從階級、組織、權力分配、衝突、心理等不同的層面來探討「勞資政三方互動關係」的理論及實務性研究，然而，因為時空背景迴異、利害關係人的動態條件複雜多變，所以仍須針對不同的個案事實，來逐項探索勞資互動關係理論的可行性問題。其實，勞工為了求生存必須確保工作權；雇主也為了增加財富（產），必須追求利潤最大化，非營利的工會與營利公司等法定組織乃分別應運而生。如何透過雙方協調的過程達到合作獲利，減少對立與衝突？如何在「會員」與「員工」、「經理人」的角色上明確定位？各級管理人員與受僱者又如何在面臨角色轉換的困境下勝任愉快？經過作者長期觀察結果得知，公部門國營事業的「勞資（政）關係」，確實遠較民間企業更為複雜。本文係參酌國內外勞資關係的觀點，分別從勞資會議理論與實踐過程並以國營漢翔公司為例，試圖探討未來本國公民營公司勞資雙方的因應之道。關鍵詞：勞資關係，勞資會議，衝突，產業民主. A Study on Labor-Management Relations in Government-Owned Companies –Exemplified by the Aerospace Industrial Development Corporation WU-YUNG HOU Department of Sociology, Tunghai University 181, Sec. 3, Taichung Harbor Rd., Taichung. ABSTRACT The legal communication and negotiation system called “ La bor -Ma na g e me ntCo nf e r e nc e ”c a n be traced back to the Conference on Factory Law which was enacted in 1929.. Originating in Europe. a nddi r e c t e dbyt heg ov e r nme nt ,t hi sc o nc e ptof“ c ompe t i t i v ey e tc oope r a t i v e ”l a bor -management. 1. 此前我國最早的工廠立法為一九二三年所公布的〈暫行工廠通則〉及一九二六年的〈工廠法草案〉四十一條，但似均無法定「工廠會議」名稱。.

(2) 42 人文暨社會科學期刊. relations has never been an easy task.. 第一卷. 第一期. 民國九十四年. As it is c l os e l yr e l a t e dt ot heg ov e r nme nt ’ sl a we nf or c e me nt. quality, a lack of communication has often made this legal labor-management negotiation process a me r ef or ma l i t ywi t hi nTa i wa n’ sg ov e r nme nt -owned enterprises.. In many studies, either theoretical. or practical, sociologists have a t t e mpt e dt oe x pl or e“ l a bor -management-g ov e r nme nti nt e r a c t i on”f r om aspects such as rank, organization, power distribution, conflict, and psychology. However, different historical backgrounds and dynamic changes in stakeholders have made a general feasibility study of labor-management interaction theory impossible except by case study. For survival, workers fight for their right to work; for prosperity, employers pursue the best profit. To serve individual purposes, non-profit labor union organizations and profit-seeking companies are thus established.. How can both sides reach a mutual benefit through communication and. cooperation, yet simultaneously reduce opposition and conflicts? member,” “ e mpl oy e e ,” or“ ma na g e r ”be defined?. How can the roles of “ uni on. How can various management levels and. employees enjoy their work in the face of role changes?. On the basis of long-term observation, the. author has found that labor-management relations are much more complicated in government companies than in private enterprises. By referring to domestic and foreign labor-management concepts, this study utilizes a government-owned company, the Aerospace Industrial Development Corporation (AIDC), as an example to illustrate labor-management conference theory and an implementation process, and to provide a direction for future labor-management relations within a government-owned company in Taiwan. Key Words: labor-management relations, labor-management conference, conflict, industrial democracy. 一、緒論（一）研究背景. 能多達一千六百萬以上，因此，勞工與管理者的問題不但是經濟問題，也是無法迴避的國家政治問題與社會問題。所. 數千年來，統計資料仍有不能代替常識判斷的盲點，所. 以，當政府的模範雇主與勞工所標榜的勞資關係都已持續惡. 以人頭固然可以隨時統計，卻更應該從「人」的觀點仔細衡. 化，無從經由公部門機制來有效改善時，則顯然一葉知秋，. 量，不能以「插電心態」（plug-in mentality）（引述自江岷欽、. 似乎可以推論其他的國內公民產業勞資關係也早已面臨普. 林鍾沂（1997）的物化預設來排除因不當變革所造成的「生. 遍瓦解的危機。. 還者症候群」（survivor syndromes）負面影響（侯武勇，. 根據歷史經驗：經濟現象不能脫離社會、政治與社會現. 2001）。「勞資會議」（labor-management conference）制度的. 實的影響，政治的失敗卻遠比起市場經濟的失靈更為普遍並. 概念源自於歐洲，不過，因為各國歷史文化的差異性而有「橘. 且更具有破壞力（蔡文輝，2000）。工業技術能否高度發展，. 化為枳」的變數與正反面評價。儘管勞資會議、集體協商與. 甚至，連政經社會的興衰與否都和本國的勞資互動關係有密. 產業民主制度的特性不同，卻仍然具有充分發揮勞資溝通橋. 切關係。其次，涉及工資、工時等勞動條件所引發的勞資利. 樑功能的良善動機。換言之，國內外所公認的高品質勞資合. 益衝突固然會減少資方的獲利，但也可能迫使資方投入創新. 作關係將可以透過持續實踐勞資會議、集體協商、產業民主. 活動，藉由技術更新的手段來增加企業獲利幅度，以便達到. 的過程來有效改善。一般認為，勞資會議所特有的「夥伴關. 間接提高財務盈收的目的。這種勞資雙方的內部矛盾關係，. 係」（partner relationship）與落實誠信溝通的概念，應該是. 雖然會激化對立與衝突造成僵局，但資方卻也可能為了擺脫. 推動集體協商與產業民主理念的基石。. 勞工集體糾纏（監督壓力）而必須權衡成本的內耗，先行設. 有關勞資關係的論述不勝枚舉，然而，針對本國勞資會. 法改善企業本身的硬軟體設施來提升企業營運管理的品. 議的專業實務性探討則並不多見。我國目前勞工人口如果以. 質。至於是否選擇改善溝通協商機制功能、在職訓練、電腦. 八百萬為計，日常生活受到影響的勞工家庭總人數，至少可. 化，或採行進用彈性化的臨時人力、營造失業恐懼、產業外.

(3) 43 侯武勇：國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例. 移等不同負面作法，則分別代表了國內外勞資政三方在遭遇. 失靈，福利國與凱恩斯經濟因不堪長期財政赤字壓力而逐漸. 管理窘境時的自我定位、互信基礎與策略格局。. 陷入窘境，嗣經飽受自由市場基本教義派、公共選擇派，以. （二）研究動機與目的：行動研究的實踐理念（問題意識）. 及全球化資本主義風潮的「系統化扭曲溝通」（systema-. 民營化、私有化政策是國內外所公認的公部門組織激進. tically distorted communication）與長期計畫性破壞、醜化公. 變革過程，直接受到最大影響的則莫過於勞資雙方的組織成. 部門及官僚績效的影響，歐美各國曾再度衍生勞資重大衝. 員，一旦規劃、處理、評估不當，都必定誘發管理者與員工. 突。實際上，任何科學研究都不能夠偏離社會現實，所以，. 之間的衝突緊張關係；這當然是一項頗具爭議性並且涉及本. 無論公共政策或勞資關係發生問題，一旦「信任半徑」（radius. 國政治、法律的社會重大問題。根據我國法規，漢翔公司不. of trust）萎縮，則任何規畫、執行該政策或勞資關係的協調. 但是經由中央立法並執行的國營經濟事業亦為憲法保留的. 合作的可行性都會相對失效（福山，2001/2003）。從來沒有. 準國防軍事產業。因此，當我們目睹政府的模範雇主與勞工. 一種絕對正確的社會學理論可以解釋所有的社會現象與公. 都會一再陷入困境的社會事實，除已外露冰山一角外，冰山. 共政策（包括勞資互動問題在內），每一種社會學理論，充. 下的四分之三的政府失靈等問題，就有進行社會反思的必. 其量也只能表達局部的有限觀點與研究方向而已；尤其，在. 要。. 時空背景差異的前提下，同樣的社會現象，往往會有不同的根據我國官方統計資料顯示，全台灣失業人口已多達五 2. 多元化理論表達觀點，所以，瞎子摸象的觸摸面與描述結果. 十一萬以上；民間數字則遠高於此。但如以勞動家庭總人. 固為正確，但也只是局部的正確（蔡文輝，2000）。縱使如. 口而言，國內絕大多數的民眾都難以完全排除會受到失業恐. 此，無論公民營公司，「法律」仍被認定是勞資雙方言行的. 懼的負面影響；過往經驗得知，勞工族群也是引爆社會衝. 最低標準，因此，作者乃預設本國閱聽人在關切勞資關係、. 突、經濟衝突、政治衝突問題的主要動員力量。鑑於國營事. 勞資會議或漢翔公司民營化、私有化等公共議題的同時，應. 業本為政府模範雇主，其勞資關係品質的優劣自具有指標性. 已具備了上述相關法令的普通常識。另外，本文雖在「法律. 意義，如能見微知著，必將有助於改善國內日趨冷寞的社會. 不外乎人情」的前提下大膽假設，但已儘可能排除個體的主. 信心危機。雙方如何透過溝通協調的過程來減少對立與衝突. 觀線性思維，所以，本研究並未運用西方的單一理論來詮釋. 進而獲利？各級管理人員與受僱者又如何在面臨角色轉換. 漢翔公司勞資關係的困境；而是參採了雙元互動的概念以便. 的困境下「勝任愉快」？準此，本文研究的主要動機與目的. 相互對照、省思：未來，本國勞資會議將如何實踐，或改善. 乃在於，針對目前國營公司勞資互信不足或曲解法令的現. 此一「既競爭又合作」的集體對等協商關係？. 況，試圖妥當運用勞資會議的溝通概念來協助漢翔公司成員. 既然勞資衝突與權力支配為「必然之惡」，如何將危機. 充分體認「唇亡齒寒」的重要性，以便改善勞資雙方的緊張. 因勢利導為轉機，數百年來即成為歐美「衝突理論」（conflict. 關係，進而探尋較為可行的因應方案。. theory）學者們所不斷熱衷研究、論辯的公共議題。除了左派論點、英國近年來所倡導的「利害關係人理論」. 二、文獻探討與理論基礎. （stakeholders theory），以及古典社會學家涂爾幹（Durkhein）. 二戰結束後期，在福利國家與凱恩斯主義所建構的基礎. 的「分工理論」之外，哈伯瑪斯（Habermas）的「溝通理論」. 下，經濟發展與勞資激烈衝突的鬥爭得以暫時緩解，資本主. （the theory of communicative action）、美國密爾斯（Mills）. 義競爭的調節方式也因勢利導，轉換為勞資雙方的歷史妥協. 所主張的「權力衝突理論」、科塞（Coser）的「衝突功能理. （阿明，2001/2002）。在美國，資本主義體制其實已有重大. 論」、華勒斯坦（Wallerstein）的「世界體系理論」（world system. 改革，在日本，工廠的正式員工即屬當然會員，實際上勞資. theory）、湯尼維（Dunleavy）的「官僚型塑模式」（bureau-. 關係的協調合作早已成為經濟發展與社會進步的主要動力. shaping model）（江岷欽、林鍾沂，1997），3也許，更值得. （黃寶祚，1991）。然而榮景不長，冷戰結束後，由於政府. 現代知識分子重新思考。為便於體認勞資雙方「在競爭對立. 2. 3. 參採二○○三年行政院勞委會所引用行政院主計處「人力資源調查」的二○○二年統計資料（表 2-9 失業者--按失業原因分）；當年全國二 ○○二年失業者的平均數字為總計 515,000 人。. 我國學者丘昌泰認為，公共選擇途徑主要以理性的自利動機作為基本假設，並以「正統經濟學」（orthodox economist）的重現，反對者乃以「非正統經濟學」立場進行批判。.

(4) 44 人文暨社會科學期刊. 第一卷. 第一期. 民國九十四年. 關係中展開合作」的衝突本質，本文僅選擇科塞的「衝突功. legitimacy）才是造成社會衝突的主要原因。研究指出：造. 能理論」做為靜態分析的理論核心，並且充分應用了哈伯瑪. 成衝突的誘因主要是由於社會報酬與權力的持續分配不. 斯的「溝通理論」做為動態實踐的論述主軸，至於利害關係. 均，卻無法改善所致，社會既無公平正義可言，則民眾疑懼. 人等與勞資關係相關的理論，則不再贅述，請參閱表 1。. 此一社會制度的動機，當可理解。再者，人們由於對現有制. （一）靜態分析的理論核心：科塞衝突功能概念. 度產生懷疑並且失去了信心，不再認為現有制度為合理合. 1. 危機就是轉機：「立法從嚴，執法從寬」誘發勞資衝突. 法，更不甘願再接受此一社會制度的規範，公信力的不足當. 法律不外乎人情，「宥過無大，刑故無小，世有亂人而. 然就等同變相鼓勵脫序亂象的誘因擴張。所以包括勞資關係. 無亂法」，所以古人早就認為「法之不行，自於貴戚」。換句. 在內的社會組織、團體不斷衍生內外衝突與矛盾，乃屬必然. 話說，上樑不正，下樑歪；有法不行，與無法同（摘自《尚. 結果。科塞認為，社會結構、心理因素不同程度的互動，將. 書》大禹謨；《史紀》秦本紀；宋代蘇軾《放榜后論貢舉合. 會和發生社會衝突的嚴重程度成反比。理性衝突會產生新的. 作事狀》）。包括國內外勞資關係政策或勞資會議制度在內的. 行為模式與新的社會制度，這似乎驗證了下列觀點：受到「勞. 任何規畫、執行、考核工作，一旦立法從嚴，執法從寬而流. 資關係」相互衝突的正面壓力影響也正是造成現代工業科技. 於文過飾非的鄉愿格局，則將因缺乏公信而不再具有可行. 能夠高度發展的主要原因。本國政府的法令規章多年來雖未. 性；此一經驗可以從西方學者科塞的「衝突功能理論」. 落實信賞必罰或被公正貫徹執行卻成為漢翔公司「一國三. （functional conflict theory）中獲得若干啟示。科塞認為：. 公，吾誰適從」的負面示範，這也許可以用來詮釋：勞資雙. 衝突必然導致社會變遷，衝突的正反兩面功能原本具備「破. 方互不信任、不依法辦事的行為實際上早已等同對社會進行. 壞與建設互為因果」的特性，一項創造性的毀滅，通常藉由. 了「合法性的撤銷」。. 正向衝突的功能而促使社會的相對發展與進步；反之，一個. 我國向來認同如何有效掌控「危險中的機會」的管理藝. 毀滅性的創造則必定會造成衰敗結果。由於勞資雙方成員的. 術，「危機」與「轉機」實則一體兩面，難謂絕對。西方現. 角色轉換衝突類似社會體系互動過程中的衝突與矛盾，必須. 代衝突論學者顯然與上述古代中國「福禍相生」的觀點不謀. 經過整合和適應的變動階段，因此，就算發生相互疏離或暴. 而合。根據科塞的見解：無論外在衝突、內在衝突、直接衝. 力等負面衝突，對於社會價值的變遷或重建需求而言，卻仍. 突、間接衝突、制度化衝突（楊其靜，2003），都可以透過. 有相對的正面意義。. 當事人運用因勢利導的智慧，來自行決定如何將負面衝突轉. 2. 社會合法性的撤銷：「有法不行，與無法同」. 換為正面的利機；因此，包括政商或勞政衝突事件在內，勞. 衝突功能理論認為，「合法性的撤銷」（the withdrawal of. 資雙方關係的衝突一旦偏向負面發展，而危及互信基礎時，. 表 1. 勞資關係理論概念及應用一覽表理論名稱衝突功能理論. 溝通理論. 利害關係人理論. 權力衝突理論. 作者科塞. 哈伯瑪斯. 福理門. 密爾斯. 世界體系理論. 概念應用摘要. 破壞與建設互為因果、權力分配的衝突、社會政府失靈、司法不公。. 有效溝通、溝通能力、系統化扭曲溝通。. 1956. 愚民政治、民粹政治、基本. 1970. 教義。同理心（將心比心）、多元化價值觀點、人性多元價值、科技整合功能。. 1984. 化實用主義。合理化過程、領袖集團、中間階級、選舉動員菁英統治、政治分贓、選舉、實用主義、權力分配。. 1956. 樁角、利益團體。 1960. 家與核心國家不對稱對抗、軍事工業複合體、、軍購外交、保護主義、智軍售外交與經濟霸權。. 湯尼維. 年代. 合法性的撤銷。. 政治經濟學的國際化、帝國主義霸權、邊陲國準次殖民地、政治主導經濟華勒斯坦. 官僚型塑模式. 特性. 財權浮濫。. 上有政策，下有對策、實用主義觀點、專業霸行政倫理、本位主義、結構權、斷尾求生、扭曲公共領域。. 性利益防護。. 1991.

(5) 45 侯武勇：國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例. 除非當事人能夠捐棄成見就事論事，進行雙向溝通，便利雙方獲取「共同語言」的前置作業，否則，必將逐漸步入勞資. 化政策被過分誇大，即為典型的有系統地扭曲溝通結果。由於真正的溝通共識必定容許當事人能夠在完全「自由. 關係破裂與崩解的危機。. 同意」的情境下，充分表達自己的看法，而不會擔心感受到. （二）動態實踐的論述主軸：哈伯瑪斯的溝通理論. 非理性的多數暴力，或者類似「集體盲思」（group think）. 1. 溝通的常態功能：溝通橋樑的強化與功能維護. 的負面壓力。不過，虛假形式的溝通共識在有系統地扭曲溝. 溝通行動的進行往往受到內外在環境影響，國防及航太. 通的架構下，卻根本否定了自由同意的可能性存在，所以，. 工業自不例外。朝向高科技轉變是各國政治領袖與企業巨頭. 參與「非理性」的假溝通行為既然不自覺地受到「選擇性表. 們精心選擇的結果，這又與二戰後吾人的經濟生活逐漸被制. 達」的無形限制，當然就會樂於創造此一相互猜忌、監控的. 於「軍事化」有關（必然涉及國際軍售政策、軍備競賽等複. 假共識體系。研究結果得知，受到有系統地扭曲溝通的「耳. 雜問題），否則，航太產業、電子科技根本難以存活。在對. 濡目染、潛移默化」影響，任何愚民政策、民粹格局的政治. 上述的研究與發展中，高科技工業始終與美國五角大廈的預. 意圖都比較容易推行。由此看來，病態社會中所公認，並且. 算聯繫在一起（李惠斌、薛曉源，2003）。研究指出，目前. 標榜「有效的信念、適當規範的共識」等說法，事實上，都. 世界上最具競爭力的工業部門中，工資僅不過佔了總生產成. 可能是虛偽的、騙人的策略性誤導結果。因此，國營公司的. 本的 5% 到 10% 之間而已，這遠比一九七○年代的 25% 為. 勞資關係溝通模式，早應該透過資訊公開的組織文化來避免. 低（溫特，2000/2002）。因此，如何導引國營事業（尤其是. 遭受有系統地扭曲並化解意識形態的偏見，以便持續進行完. 漢翔公司）的勞資雙方，在體認社會現實的環境與課責歸屬. 全自由的「理性溝通」行動，充分展現雙方進行集體協商的. 前提下，能夠持續進行有效的誠信溝通，似乎就成為化解意. 誠意。. 識型態的偏見，進而存異求同的必要過程。包括勞資溝通的. 3. 慎防「系統化地扭曲溝通」的意識形態偏見，增加理性. 互動關係在內，無論進行溝通、協調、談判、對話，除了必. 實踐的困難度. 須自我誠實評估溝通的意願及行動之外，尤其對於何謂溝. 鑑於無論進行任何溝通、協調、談判、對話，當事人除. 通？為何溝通？何時溝通？如何溝通等問題，當事人都須要. 了必須自我誠實評估溝通的意願及行動之外，尤其對於何謂. 先行瞭解以免衍生誤解。哈伯瑪斯則針對人類溝通問題，進. 溝通？為何溝通？何時溝通？如何溝通等問題，均應不斷進. 行長期而深入的研究，並且創建了溝通理論的基本架構，他. 行深入瞭解，便於有效因應。哈伯瑪斯認為，人類社會中的. 認為，人類社會中的語言、非語言溝通行為已經發展成一種. 語言、非語言溝通行為已經發展成一種複雜多變、難以完全. 複雜多變、難以完全自主掌控的表達模式。「溝通能力」. 自主掌控的表達模式。任何衝突糾紛的發生、結束都與溝通. （communicative competence）除了與「文法規則」有關外，. 行為的成效脫不了因果關係。放任溝通斷層惡化，小則造成. 也通常會受到當事人違反「語用規則」（黃越欽，1992）指. 人際或勞資關係的疏離；大則破壞國際關係而引發戰爭。未. 4. 用語的時機、場合是否適當得體？）的干擾等負面影響。其. 開發或開發中國家為了滿足愚民政策便於操控輿論的目. 實，任何衝突糾紛的發生與結束，絕大多數都和溝通行動的. 的，就樂於偏好運用系統化扭曲溝通的策略與假溝通、假共. 品質脫離不了因果關係。. 識假信念的簡易手段。. 2. 有效溝通的必要條件放任資訊切割不全阻礙溝通管道，小則造成人際或勞資. 由於真正的溝通共識必定容許當事人能夠在完全「自由同意」（free consent）的情境下，充分表達自己的看法，而. 關係的疏離；大則破壞國際關係，而引發戰爭。例如，古今. 不會擔心感受到非理性的多數暴力，或產生類似集體盲思」. 中外的愚民政策、民粹政治大多是利用「系統化地扭曲溝通」. 的負面壓力；不過，虛假形式的溝通共識在有系統地扭曲溝. 的策略，以及假溝通、假共識、假信念的凝聚過程，來達到. 通的功能下，卻根本否定了獨立思考或自由同意的可能性，. 誤導民意、間接操控輿論媒體的意圖（黃瑞祺，2000）。與. 所以，參與「非理性」的假溝通行為既已不自覺地受到了「選. 工會的功能遭外界計畫性破壞（醜化），以及市場化、民營. 擇性表達」的無形限制，當然會樂於創造此一互不信任、合理懷疑的假共識體系。誠如市場化的政商主流觀點，為了達. 4. 指溝通行動理論中所強調的：如何使用語句溝通？如何預設溝通立場？如何適當表達溝通的規則等極為複雜的人性變數問題。. 到推動民營化政策的目的，混淆公民營事業功能實為誤導溳.

(6) 46 人文暨社會科學期刊. 第一卷. 第一期. 民國九十四年. 輿論監督的必要手段。從溝通行動理論的觀點來看，激進式的民營化政策或造成勞資衝突關係的主要原因，多半由於當事人（或利害關係. 資方改進的可行性（經營三權）. 人）角色錯置並誤解了「基本國策」與「公共政策」孰者為重的普通常識。如以結果導向來論斷其溝通權責的歸屬問題：「勞三資七」則是較為客觀的說法（受僱勞方負 30% 被動溝通的責任，雇主資方應負 70% 積極溝通的主動責任）。縱使勞資雙方各自五五分帳，也難以擺脫孤掌難寧、雙方溝. 政府改進的可行性（依法行政、服務）. 通不當的人為責任（黑卒，1998）。換句話說，有效的溝通. 漢翔公司改善勞資關係的可行性. 勞方改進的可行性（勞動三權）. 社會監督的可行性（法律、道德、輿論）. 亦即雙方溝通意願投入的總和。圖 2. 漢翔公司改善勞資關係的研究架構圖. 三、研究架構與方法及限制在於此。. （一）研究的架媾由於國營公司為模範事業必然受到政治、經濟、法律、. 本研究架構與勞資問題、溝通障礙的連結或論述有關。. 社會的嚴肅的監督與管制，具備廣義「準公務員」身分的各. 鑑於國營事業勞資雙方關係如何改善，仍離不開以社會監督. 級管理人員（政府雇主代理人）、純勞工（受僱人），兩地三. 的社會基礎（包括公共秩序、善良風俗、國民道德、公民教. 方的勞資溝通障礙問題，自應以高於民營企業管制規格的公. 育、法律、習慣、法理等與普遍認識），因此，文本乃預設. 務員行政倫理，以及法治信任的社會基礎概念，來作為本文. 閱聽人應已認識上述本國憲法、勞資關係等基本法律做為論. 研究的核心基準，以便藉資向上探討，並連結涉及改善勞資. 述的前提。尤其，當事人對於法令規章的認識，以及信任半. 關係的溝通障礙的相關制度、理論，以及向下連結與營運管. 徑等兩項公民資產，誠為古今中外所力圖達成勞資（政）有. 理技法方面有關的實務問題。為此，本文乃循序以勞資意識. 效溝通，化解爭議問題的基本要件，捨此，信任半徑一旦萎. 的感性認識與實踐、勞資互動的理性認識與實踐、社會認識. 縮，則勞資雙方的溝通困難程度必定增高，勞資關係獲得改. 與實踐三階段做為研究前結構的循環系統社會反思，請參閱. 善的可行性也相對降低。至於，國營漢翔國防科技公司如何. 圖 1。. 受到國防自主、民營化政策等國家制度、學術理論的影響，. 研究後架構則以漢翔公司改善勞資關係的可行性作為. 而造成了勞資問題或溝通障礙？以及漢翔公司董事會、各級. 論述主軸，並且分別從資方改進的可行性（經營、管理、利. 勞資會議等內部營運管理面向的探討細瑣內容，本文將分別. 潤分配權）、勞方改進的可行性（團結、協商、爭議權）、政. 在「四、個案研究與結果發現：勞資政三方改進的可行性」. 府改進的可行性（行政服務、執法公信）、社會監督的可行. 中，逐項進行論述。. 性（立法、道德、輿論）等四個面向進行深入研究。請參閱. （二）研究的方法. 圖 2。要言之，「誠實、信任」問題不但已經是化解溝通障. 本文係以「國防事業民營化」的結構性問題，導入社會. 礙的任何理論制度、管理技法所應具備的充分條件，更是改. 學理論的歷史個案研究法概念，並且應用「行動研究」（action. 善勞資關係的必要條件。本研究的問題、資料、結論旨趣亦. research）與再次分析法、質性研究等方法做為探討主軸，以便嘗試從模範雇主事業的勞資關係背景現況，來深入探究. （輸入）. （轉換）. 1. 勞資意識的感性認識 2. 勞資意識的感性實踐 ◎社會基礎（公序良俗、法律、習慣、法理、國民基本道德、契約）（再輸入）再實踐再認識. 研究前. （再修正）. （輸出）. 1. 勞資互動的理性認識 2. 勞資互動的理性實踐 3. 勞資集體協商、對話 4. 勞資溝通的集體障礙 5. 勞資衝突爭議的調處. 1. 社會認識 2. 社會實踐 3. 創新整合 4. 社會反思 5. 社會價值. （學習）. 研究後（反饋）. 國營公司內部的勞資政三方互動所難以迴避的責任問題。其次，作者也分別摘要比較了國內外不同的因應作法，重新思考國營漢翔公司在嚴峻的民營政策壓力之下，未來，勞資雙方究竟將如何運用勞資會議的溝通機制來改善既存的內在衝突與矛盾問題。. 圖 1. 漢翔公司勞資關係的研究系統圖.

(7) 47 侯武勇：國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例. （三）研究的限制受到單一理論應用的限制。社會學家有此一說：社會學理論並非全無個人偏好與價值判斷，況且社會學以人和社會作為研究對象，如應用主觀見解與價值判斷來論述，則在所. 本研究也極可能淪為主觀論述，而無法期待引起任何社會的反思與共鳴。 1. 次級資料的蒐集與解讀：二○○一年民營化研究深度訪談紀錄. 難免，充其量，也只能儘可能不讓個人的觀點與價值判斷去. 誠如上述，強制推動民營化政策是造成勞資關係惡化的. 掩蓋掉所謂的「客觀」經驗事實而已。因此，勞資衝突、鬥. 主要原因，所以，本文研究大體上採用了兩筆二手資料，一. 爭、競爭定義的價值判斷也就往往會因人而異。. 為二○○一年摘自拙作〈漢翔公司民營化問題研究〉論文中. 受到公共政策無法偏離「憲法認同」問題的限制。我國. 的深度訪談紀錄部分逐字稿；二為二○○三年由勞資雙方. 〈憲法〉明定國營事業與民營企業乃各有所司，應依法和平. （經濟部、漢翔公司產業工會）各自進行的問卷調查結果，. 5. 共存，但實務上，由於利害關係人受到國家認同、憲法認. 茲簡要說明如下：. 同的悖論影響，政府機關似乎樂於捨近求遠，長期套用英美. （1）問題設定：回顧當年除了不定期深入公司基層，進行. 國家的激進式變革作法，而不惜醜化（或分化）國營事業與. 常態訪查，傾聽員工反映外，並先自受訪者的職務進. 公部門成員角色的內部矛盾，並忽略勞資關係惡化等社會問. 行分類，隨機選定一、二級人事主管、資深管理師八. 題，以便遂行此一原本與基本國策不無牴觸的民營化、私有. 人（主管各二人，員工四人），並針對民營化政策的議. 化公共政策。. 題，歸納為三個訪談重點（民營化前的勞資衝突責任. 受到「經濟人」（economic man）的假設與人為領域的限制。有關我國民營化、私有化政策問題的研究，以及勞資. 歸屬、勞資雙方對民營化政策的看法、漢翔公司民營化的願景或困境）。. 關係的論述不勝枚舉雖然百家爭鳴、仁智互見卻問題依舊，. （2）訪談程序：先電話約定訪談時間後，針對受訪者的職. 甚至出現每況愈下，益形惡化的窘狀。不容諱言，本文研究. 務經驗、背景（主管二人已先後轉業離職），逐次個別. 的主要限制有三：首先，由於本文並非針對「經濟人」的虛. 進行開放、自主性的交互問答及研討，除需注意受訪. 構邏輯合理性做為研究對象與假設前提，而是以具有超邏輯. 者單位組織文化變動因素外，研究者亦盡可能以同理. 特性的「人」與法治概念（倫理道德規範、習俗）作為研究. 心觀點思考，並且用溫和、關懷、尊重個人隱私的態. 主體，因此，在預設閱聽人已認同本國相關基本法律的前提. 度聆聽，持續進行雙向溝通。本研究的訪談過程雖亦. 下，勢將難以全然排除對於上述法治概念不足，而產生的片. 有受訪者以不同觀點的陳述而發生前後說法不一的矛. 面資訊扭曲、推論結果。換言之，倘若讀者對於「生存者症. 盾，不過整題體來看，訪談的過程尚稱平和，參與投. 候群」、「插電心態」、等「社會反思」的概念欠缺體認，則. 入的互動關係也還算良好。如表達內容稍長亦可另約. 本文研究的發現，即可能面臨非理性的誤解與質疑。其次，. 時間繼續進行訪談。. 格於作者受到時間、能力及專業領域上的限制，除在我國漢. （3）資料處理方法：編製本研究受訪者簡歷紀要（如表 2），. 翔公司的勞資關係實務、概念上進行重點論述之外，為減少. 並循序完成各階段工作項目。訪談中摘要筆記，訪談. 篇幅，亦難以回應偏離主軸的多元化問題。再者，因為本文. 後後立即填寫簡要筆記，陸續彙整撰稿。. 涉及「非經濟因素」的社會權監督問題意識，因此，閱聽人. 當年訪談內容多以漢翔公司當事人（利害關係人）為主. 一旦疏於對於公共議題的在地化關懷；或者，仍對國營事業. 要對象，以便蒐集利害關係人對民營化政策的看法，並且進. 勞資衝突持續採取普遍「袖手旁觀」的集體冷漠態度，那麼，. 行深入探討。本研究共訪談了二位主管、六位非主管人員，經訪談後已獲致共同看法，謹節錄上項二手資料的部分訪談. 5. 私有化以民間持股並主導的「所有權」為主；民營化則多標榜委外管理的「經營權」而言。由於任何國家的公共政策都不能牴觸基本國策，因此，除了憲法第一百○七條之外，我國的基本國策既然在憲法第一百四十四條中已經明文規定「公用事業及其他有獨佔性之企業以公營為原則。其經法律許可者，得由國民經營之」；憲法第一百四十五條更言明「國家對於私人財富及私營事業，認為有妨害國計民生之平衡發展者，應以法律限制之」。因此，除非完成修憲變更程序，否則，民營化或私有化政策，依法不得偏離憲法指導。. 內容如下： 1. 公營事業民營化是政治問題，其願景不樂觀，而且早有困境。「『民營化』與『效率化』原本不同，否則應將所有績效不彰的政府機關、虧損的國營公司全部民營。反問政府.

(8) 48 人文暨社會科學期刊. 第一卷. 第一期. 民國九十四年. 表 2. 漢翔公司員工意見研究受訪者簡歷紀要編號. 年齡. 性別. S1. 47. 男. 主管. 職位. 年資 5. 政策督導. 負責業務三訪. 結果. S2. 43. 男. 主管. 5. 人事督導. 二訪. S3. 39. 男. 管理師. 5. 政策規劃. 初訪. S4. 38. 女. 管理師. 5. 人事服務. 三訪. S5. 48. 男. 管理師. 5. 人事管理. 二訪. S6. 32. 男. 管理師. 5. 人事管理. 初訪. S7. 32. 女. 管理員. 5. 政策執行. 三訪. S8. 39. 男. 工程師. 5. 政策規劃. 二訪. S9. 44. 男. 主管. 5. 人事督導. 拒絕. S10. 58. 男. 主管. 5. 政策督導. 三訪未果. 附註：受訪者原為國防事業員工，年資以十年至二十年以上者居多。自一九九六年七月一日改制國營公司後，依法被買斷服務年資，惟薪資多維持航發待遇標準，並以航發薪資轉換為漢翔職等。本表年資係採國營公司成立後起算。. 對民營化後的失敗，又如何自圓其說？如果想把公司的. 員工又能怎樣，反正，大部分有軍職背景的主管，民營. 組織功能衰退、沒效率的管理缺點，完全靠民營化手段. 後可以恢復領取軍職退伍『終身俸』的『雙薪保障』；再. 來解決，公司就應該先弄清楚，到底為了什麼目的才要. 怎麼減薪也比國營划算，當然不會反對民營化。對他們. 民營。如果被迫民營，那就是政治問題，絕對不是經濟. 來說，正好各取所需、公私兩便」（S4）。. 問題」（S3）。. 3. 公司要民營化，雇主尤應遵守法律，以同理心來規畫，. 「我看高層都在裝聾做啞，就是不願意承認，也沒有說. 不該將員工視同棄婦，而過河拆橋。. 實話。改制國營後，這兩年把公司整得一團糟，難到他. 「當年為了學以致用，把青春完全賣給航發，算算也有. 們還會不知道？我就是不相信」（S5）。. 二十幾年了。從前傻傻的，在軍方包辦、官大學問大的. 「如果是為了改善效率而民營，我看就不必了。因為民. 文化下，只曉得努力工作，又不懂什麼法律，就讓軍方. 營化只是股權的持股變化而已，這和員工與效率無關。. 一再隨便買斷了退休年資，連同改漢翔，少說也被國防. 我想這個假設前提非常重要。還不是老把戲？紙上談兵. 部賣了三次。說老實話，不管是不是軍職出身，雖然也. 而已」（S5）。. 有些幹部對手下不錯，但是大部分的主管，能力差只會. 「說穿了，這些都是政府搞出來的新花樣，拿國營事業. 逢迎拍馬。上級也不會用人才，只愛用聽話的奴才，把. 來開刀而已。『公營事業民營化』的觀念都是出自英美國. 公司弄成這樣，真可惜。這不無上下包庇之嫌。否則，. 家，由政策來主導，本來就是具有高度政治性的公共議. 為何不按規定查辦或換人？『上樑不正，下樑歪』，這根. 題。以我們台灣的水準來說，國情文化不同，就隨便套. 本就像共犯結構。到今天，上面這些主管只顧自己升官. 用外國人的東西，當然會出問題」（S1）。. 發財，好處佔盡，根本沒有替我們這些老人設想。反正. 2. 民營政策只是舊雇主轉嫁責任。. 怎麼改，也不會影響到他們的利益，還想盡辦法進用新. 「公司改組、轉讓、法人變更行為，都會發生『新、舊. 人，搞什麼臨時工、人力仲介？還不是希望我們自動走. 雇主』之間的權利、義務改變、移轉結果。公營事業的. 人，離開漢翔以後，只留他們免費繼續玩下去。………. 雇主如果經營不善，當然要承擔失敗的風險責任，但是. 所以，我倒認為，如果，公司就算真想要遣散掉資深員. 移轉民營後，國營雇主的責任已經丟給了民營雇主來承. 工也應該將心比心，把話說清楚，光明正大的，按照政. 受。『開放民營』，本來就是轉嫁營運責任的簡易方法。. 府的法令程序來辦才對，那能像這次組織重建一樣，亂. 所以，只要想辦法搞定工會，就等於擺平了全部員工，. 搞一通」（S7）。. 可以達到和平釋股民營的門檻；到時候，生米煮成熟飯，. 4. 政務官並非唯利是從的企業雇主。受訪的高階主管抱怨：.

(9) 49 侯武勇：國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例. 「只要出了問題，上面也罵，員工也罵，反正裡外不是. 「強出頭，難保不被公司秋後算帳，換來以考績被整肅. 人。幹漢翔主管真要有忍耐的功夫才行。我們每天早出. 收場，搞掉自己的飯碗。何苦呢，乾脆靜觀其變，以『不. 晚歸，假日辦公，不拿加班費，也為公司在拼。老百姓. 變應萬變』」（S3）。. 也許都知道，政務官員奉命制定推行政策，本來就應該. 八位主要受訪人員在經過深入的訪談、探討後，也都認. 為政治上的表現負責，完全由部會首長在立法院備詢即. 為：戰爭時期沒有所謂的「民營化政策」，也不可能自廢武. 可。這與民營企業老闆，以「純營利」為目的生意人是. 功，放棄對私有生產工具的公共管制。政府更不應該為了滿. 完全不同的。如今，公營事業負責人除了忙著作生意之. 足本國企業個體利益，而讓渡人民生命財產、及公共安全的. 外，還要花時間精力應付政治活動，定期上立法院被立. 總體利益（統治權力）。訪談結果可歸納出造成漢翔公司勞. 法委員考問，必須要為「市場的商業表現」來負責？這. 資衝突問題的主要原因，請參閱表 3。. 本來就很難讓沒有政務官身分的國營事業主管們信服. （四）二○○三年勞資雙方（經濟部、漢翔公司產業工會）. （S1）。「有心無力，政府的政策，上級再三交辦，想中年轉業，談何容易？家小要養。算了，只有認倒楣，聽命行事」（S1）。 5. 公司民營化願景浮誇不實，面臨困境有待全員突破。. 進行的問卷調查結果 1. 經濟部、漢翔公司工會的問卷調查摘錄漢翔公司工會於二○○三年十月十五日對內公佈的電子郵件內容如下：經濟部國營會於二○○三年七月七至十日赴漢翔公司實. 受訪者一在認為公司民營化願景並不樂觀，已面臨「政. 地查證，並舉行公辦員工問卷調查結果：. 策跳票」及大幅「裁員、減薪」壓力的困境。五年前全. 「自成立漢翔公司多年來，外在經營環境歷經數次變. 國大報的輿論曾有反對航發國營的決策，如今竟一語成. 化，內部管理作為雖持續推動改善，然公司經營管理績. 讖。. 效卻一直未見起色，經濟部國營會遂不得不邀集專家學. 「老字號的國營公司，受政策保護縱橫十餘年尚難順利. 者，於九十二年七月七日至十日赴漢翔公司實地查證，. 民營，漢翔才三歲半，像是嬰兒學步，站都還站不穩，. 並舉行公辦員工問卷調查，據國營會報告調查統計結. 那有可能健步如飛，率先民營（S8）？. 果，發現：員工認為公司虧損之主要原因前三項，依序. 「漢翔公司設置條例立法一讀七分鐘過關，左改右改，. 為：（1）航空工業不景氣；（2）高階主管管理不善；（3）. 前後不一，審議過程草率至極。今年底想輕鬆民營？我. 經營策略錯誤。而且認為，公司目前亟待整頓的三個部. 看是凶多吉少」（S8）。 6. 對民營化政策的看法鄉愿，科技人力被迫閒置，爭議勢將難免。「上有政策，下有對策。到時候如果強制依法民營，一定會造成「立即」裁員或減薪的危機，勞資爭議，勢難. 表 3. 漢翔公司發生勞資衝突的主要原因訪談主題. 總體結論. 一、國防事業移轉民營的 1. 航發中心改制國營，已經走向錯誤的立法政策。. 第一步。. 二、勞資雙方對經營（財 2. 民營化政策願景浮誇不實，其困境有. 避免。若年底前完成修法程序，仍舊延緩民營，則屬政策三度跳票。國營漢翔公司就算延後民營，不過，其管理結構仍將被全體員工強烈要求人事改革，而形成公司內部的另類勞資對立局面」（S2）。「真的很無奈！高層有高層的壓力。都還不是在為自己. 產）權、勞動（工作）. 待全員以「同理心」並凝聚共識後. 權的看法。. 依權責分工突破，否則必定發生勞. 三、民營化政策與營運績. 資重大衝突。. 效的權利義務關係。 3. 民營化政策成敗責任歸屬明確，資方四、國營公司發生勞資衝. 應負主要責任，政府（原國營）雇. 突，政府則無旁貸。. 主更責無旁貸。民營化政策可能換. 的利益做打算。有本事的，不在其位，沒機會。沒本事. 掉部分經營團隊成員，但也有可能. 的，除了逢迎胡整外，偏偏肚子裡沒貨，根本就是亂來。. 新瓶舊酒，或越換越糟。所以民營. （S7）。「反正官大學問大，愛用只會聽話的手下。人在屋簷下，不能不低頭。工會軟弱的表現也實在令人失望」（S6）。. 化政策並非唯一的選擇。 4. 對民營化政策的看法鄉愿，科技人力被迫閒置，勞資爭議勢將難免。.

(10) 50 人文暨社會科學期刊. 第一卷. 第一期. 門，依序是：（1）高階管理階層，佔 62.3%；（2）管理. 民國九十四年. 企業化是公司目前努力推動的重大工程，您對於管理階層在推動的成效上是否感到滿意？. 部，佔 36%；（3）飛機事業部，佔 22.9%。另外員工亦. 放棄回答 2.13%. 非常不滿意 22.76%. 認為，公司業務量如無法迅速提昇，欲挽回營運頹勢，. 非常滿意 0.40%. 滿意 3.27% 普通 25.53%. 須立即採取的首要步驟，依序是（1）給予政策性業務支援、補貼佔 38.9%；（2）更換經營管理層佔 36%；（3）強制裁減冗員、調整生產人力佔 28.6%。此項結果顯示公司經營績效不佳，除了環境因素需政府政策性支持. 不滿意 45.92%. 外，員工普遍瞭解到主要原因，還是管理不善、策略錯誤，以致員工對於必須整頓、更換高階經營管理階層的. 非常滿意. 滿意. 普通. 不滿意. 非常不滿意. 放棄回答. 資料來源：數字說明摘自漢翔公司產業工會 2003 年 10 月 5 日電子公佈欄。統計圖摘自 2003 年 10 月 7 日漢翔工會 2003. 感覺日益迫切。」. 年第二次政策會議提報資料. 漢翔工會於九十二年九月四日針對「漢翔公司經營管理滿意度以及對未來董事長的徵才條件問卷調查」結果指出：. 圖 3. 漢翔工會公開之不記名問卷調查結果. 「據前述回收的 2021 份問卷統計結果顯示：自漢翔公司成立至今，對於公司「企業化」重大工程，管理階層推動的成. 能強化企業營運能力，以帶領漢翔面對未來的挑戰，則員工. 效，感到非常不滿意及不滿意的員工，佔總回收問卷數. 幸甚。」6. 68.68%；認為非常滿意及滿意的則只有 3.67%。對經營團隊. 2. 綜合分析結果. 的整體表現，感到非常不滿意及不滿意的員工，也高達. 據作者深入訪談結果，上列兩項問卷調查過程與結果等. 70.96%；認為非常滿意及滿意的也只有 2.58%。其他對於員. 資訊，漢翔公司業管部門（資方）並未及時宣達，公司員工. 工各方面意見採納執行程度的滿意度，統計結果趨勢類同。. 反而是經由漢翔公司產業工會或勞工董事主動公開發布才. 有關董事長公開徵才的資格條件方面，員工認為理想中的董. 獲悉。從上述的問卷調查結果也可概略觀察出：漢翔公司勞. 事長，應該具備有的經驗背景，前三項依序是：國際航太專. 資雙方對於法令規章，以及權利義務的認知標準並不一致：. 業經理人、企業管理專家學者、國內民間企業家，分別有. 勞方大認為要求資方起碼要遵守〈勞動基準法〉等法令規. 77.78%、54.23% 以及 47.84% 員工勾選；至於漢翔公司過. 章；但資方各級主管、專業人員顯然針對政府的若干宣示性. 去與現任的經理人、漢翔董事會過去與現任的董事、軍方退. 或無刑罰的法令，則大多執行不力；資方管理職能與經營團. 役將領等三項，則都約只有 100 位上下員工勾選。詢問員工. 隊的績效不佳而備受多數員工的普遍質疑。. 期待公開徵選的董事長上任後，應該要有那些作為，則依序. 再者，部分勞方專業人員、法定工會成員則雖有危機體. 認為：向政府爭取軍用重大業務、調整不適任主管、向國際. 認，卻也憚於職場現實壓力（例如怕遭秋後算帳、用考核績. 爭取民用長期訂單、改革不良企業文化等四項最為重要，分. 等來報復、被貼上標籤、列入黑名單等），或者因為角色扮. 別有 85.55%、79.07%、73.08% 以及 70.31% 員工勾選，都. 演混淆、跨行誤導決策等問題，而加速了資方有權無責、賞. 佔回收問卷七成以上；至於選擇推動民營化的員工，則有. 罰不明的勞資關係惡化。訪談紀錄與兩項不記名問卷調查結. 252 位員工勾選，只佔約一成的比例。」漢翔工會公開之不. 果都顯示：經營權與勞動權之間的衝突關係確實和政府不當. 記名問卷調查結果，請參閱圖 3。. 干預、公權力萎縮與執法不彰的原因有密切關連（董事會由. 漢翔工會的結論：「證諸本會及主管機關（國營會）各. 官股主導，不但成為政策背書與轉嫁營運責任的工具，更不. 項調查問卷統計結果大同小異。漢翔公司產業工會與漢翔公. 惜醜化國營事業員工，來換取淡化陳年管理積弊以求自. 司全體員工體認到，自漢翔公司成立以來企業化進展有限，. 保）。根據分析的結果，七成的回收問卷中有：. 營運危機卻不斷浮現，主要關鍵還是在經營管理領導階層，. 85.55% 員工認為應「向政府爭取軍用重大業務」。. 故而建議：相關主管機關應考量妥擬徵才資格條件，慎選漢. 79.07% 認為應該先「調整不適任主管」。. 翔公司現階段亟需之合適領導人才。為追求長期生存與發展空間，應延攬國際航太專業長才及具經營管理能力人士，俾. 6. 據漢翔公司公會表示，上述調查分析結果，已經在 2003 年 9 月 22 日正式行文經濟部國營會等相關單位參考。.

(11) 51 侯武勇：國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例. 73.08% 認為應該「向國際爭取民用長期訂單」。. 等各型教練機。中美斷交後，由於對外採購高性能戰機困. 70.31% 「認為要改革不良企業文化」（只有 10% 的 252 位. 難，為了建購國防自主提昇空防戰力需求，乃於一九八一年. 員工勾選「推動民營化」）。. 五月自行研發新型戰機，與外商合作發展 TFE l042 發動機，. 由上項資料可以歸納出，漢翔公司的營運成敗主要因素. 並在一九八八年十二月完成了首架國產 IDF 戰機（經國號）. 有三：國家政策早已變相實質棄守國防科技公司（航太工. （呂昭隆，1994a；1994b）；依政府法律規定，航發中心與. 業）；經營管理成員用人不當；組織管理紀律腐化。至於勞. 漢翔公司完全是國家的公有資產，例如，我國投入研發製造. 資關係的法定溝通機制「勞資會議」功能，因勞資雙方面臨. IDF 戰機的單一項目的預算至少已有兩千億台幣以上。國內. 角色轉換不易、重大決議未予執行、缺乏互信基礎等發展瓶. 媒體當年曾報導，國防部參謀本部指出，IDF 戰機單價約十. 頸，迄今尚無具體改善方案。此一結果，卻顯然與作者在二. 億台幣，原預訂二百五十架戰機的研發費用約五百億元，總. ○○一年所完成的深度訪談結果大致相符。. 價已高達兩千兩百億元以上，整體而言，架數愈多，單價愈低，因此，減產後的單價成本仍高。嗣因我國陸續向美國法. 四、個案研究與結果發現：勞資政三方改進的可行性. 國採售 F-16、幻象-2000 戰機，故由原 250 架縮減為一百三十架，7漢翔公司並在一九九九年已全部量產經國號移交我. 本章除選擇單一個案採行實務面向的細部剖析外，並參. 國空軍服役。在國防預算緊縮，早已預期軍方及民間訂單嚴. 採國內外的勞資關係運作特性，與本國個案的問題焦點予以. 重不足的惡劣情況下，一九九五年十一月總統依法公布了. 整合比較，藉資應用非線性思維的概念進行深入研究與發. 〈漢翔航空工業股份有限公司設置條例〉，主管機關則由原. 現。. 國防部改為經濟部，並且自一九九六年七月一日起改制為經. （一）個案分析. 濟部屬國營事業機構漢翔公司迄今。. 1. 漢翔公司背景簡介：國家的漢翔、全民的漢翔國營漢翔航空工業股份有限公司（以下簡稱漢翔公司）. IDF 戰機生產線關閉之後，漢翔公司誠如當年所預料，每年至少減少了一百五十億至一百八十億元業務（呂昭隆，. 隸屬經濟部，是我國依法成立的國防科技公司，其前身為國. 1994a；1994b）。受到國際政治經濟、軍購外交的負面影響，. 防部中山科學研究院航空工業發展中心（以下簡稱航發中. 適逢國際航太業衰退，商務訂單銳減，漢翔部分菁英迫於未. 心）。由於漢翔公司的國際通用英文名稱（ Aerospace. 來生計，不堪本國政策棄守與公司內部管理文化困擾等負面. Industrial Development Corporation 簡稱 AIDC）、商標與航發. 壓力（諸如縮編、減薪、裁員、優退、黑名單等疑慮），數. 中心完全相同，基礎設備能量也完全承自軍方，因此，瞭解. 十年國家耗費鉅資所培育的科技團隊成員，多因身心俱疲而. 漢翔公司之前，必須先體認航發中心的存廢歷史。. 逐漸流失潰散，殊為可惜。二○○二年十二月下旬媒體報導. 我國航空工業創自空軍一九四六年九月在首都南京成. 指出：約有二十名當年研發 IDF 戰機的工程師，已經透過. 立的航空工業局，負責軍機的研發製造與生產任務。一九四. 人力仲介公司轉介到南韓參與研發韓國 T-50 金鷹式戰機並. 九年奉令遷台，並於一九五四年七月精簡編制，改名為空軍. 獲成功。兩國航太科技政策相互對照，一葉知秋，其來有自，. 技術局，擔任技術輔導及研究發展等工作。一九六九年三月. 實不容國人忽視。. 奉令將技術局改編為航空工業發展中心，仍隸屬空軍總部，. 2. 漢翔公司幾個較特殊的創舉. 下設航空研究院與介壽一廠（飛機製造廠）；一九七三年及. 漢翔公司至少有下列十三項作法，在國內堪稱史無前. 一九八○年又先後成立介壽二廠（發動機製造廠）、介壽三廠（航電製造廠）。一九八三年一月，正式奉令改隸國防部中山科學研究。航發中心時期除了與國外廠家合作生產 UH-1H 直昇機一百十八架、F-5E/F 噴射戰轟機三百零八架，以及 T-53 一百五十四具、TFE 73l 一百五十具發動機之外，並自行研發製造了介壽號五十八架、中興號五十二架、自強號六十二架. 7. 查閱當年中科院因補稅案，引爆航發員工為爭取改制國營的年資結算金，而集體走上街頭抗爭的本國新聞資料後得知，一九九六年四月二十三日台灣《自立早報》的主標題確曾刊載「IDF 擬由一百三十架減產為六十架」的軍方內幕消息。內容略以：「空軍當局極可能會在重新評估其任務適應性及操作成本之後，做出減產 IDF 的數量的政策，由一百三十架的量產減為六十架以裝備一個作戰聯隊，並且將這筆預算轉為加速外購戰機零附件的戰備存量」。一般認為如無航發員工的集體抗爭與反彈，軍方極可能大幅減產 IDF 戰機的數量（陳東龍， 1996）。其實美國政府為獲取軍售利益，始終鼓勵台灣花大錢向美國採購極為昂貴的軍備武器（孫中英，2003）。.

(12) 52 人文暨社會科學期刊. 第一卷. 第一期. 民國九十四年. 例：. 提。其次，由於國營事業的官股董事形式上仍代表了資方雇. 第一家依憲法規定，由國防與軍事單位移轉為國營經濟. 主，所以實際上，漢翔公司的雇主代理人即為我國政府；此. 事業的國防科技公司。 第一家由國家以特別法成立，卻由經濟部主管的國防科技公司。 第一家由依法成立後，卻必須在三年半內完成民營化的國營公司。. 與民間企業的組織文化結構已經完全不同。除了針對漢翔公司改善勞資關係的可行性問題進行分析之外，本文已完成「國營事業、民營公司、漢翔公司虧損權責概念與勞資關係互動對照表」，以及「各國勞資關係法律（案）參考對照表」，請參閱表 4、5，並摘述如下。. 第一家由依法營運三年半後，並明訂強制民營落日條款的國營公司。 第一家國內具有高科技整架軍機研發、製造能量的國營公司。. 誠如西方學者對於人文科技的反思，經濟政策應該用社會事實來解釋社會事實，不該將虛擬、偏誤的經濟人抽象概念假設無限上綱，或用簡單的邏輯分析來替代事實，涂爾幹（Durheim）認為（引自蔡文輝，2000），理解社會面向的勞. 第一家國內主導航太工業發展的國營公司。. 動分工，貴在如何協助整合社會，形成一股凝聚力，創造出. 第一家國防航空工業非軍職員工赴立法院集體和平抗爭. 一個大眾的依賴性，因此，包括勞動契約在內的任何「契約」. 的國營公司。 第一家因航發員工權益而造成國家六次修憲後，行政院首度提出「憲法覆議案」。 第一家經過六次修憲後，首宗造成國家憲政危機的國營. （contract），只有在個人「自我利益」受到規範，並且符合社會整體利益（公序良俗）的概念，契約方屬有效（Swedberg, 2003）。當然，「政府失靈」（government failure）所引發的嚴重後果，其實遠甚於「市場失靈」（market failure）。. 公司。 第一家違反法定民營化期限卻仍持續非法營運中的國營公司。 第一家由資方配合勞工全程建構並全力實質推動法定勞資會議制度的國營公司。 第一家由軍事單位轉型並先經法定勞資會議全面修刪審查通過，訂定「勞動契約」、「工作規則」的國營公司。 第一家國內軍火工業適用〈勞動基準法〉、〈工會法〉的國防科技公司。 3. 漢翔公司改善勞資關係的可行性研究：國內外的勞資關係法律（案）概況簡介. 研究結果顯示，有關勞資溝通前後所強調的誠實、信任態度和社會習俗的重要性，並無國籍之分。誠如西方社會學家涂爾幹的分工理論概念，社會價值重於個人。由於社會事實的原因來自於社會，其描述雖然過於抽象卻可以透過法律、習慣、風俗來具體實踐；因此，包括勞資關係在內的社會分工過程與結果，不但可以產生高度的經濟效益，也同時會形成一種相互依賴的道德拘束力或道德良知，此一社會高度發展，自有助於維持、穩定秩序的功能。實際上，涂爾幹所主張的「社會連帶責任」（social solidarity）其「外在指標」（external index）即為社會所公認的法律、習俗（黃懿慈， 2003）。再者，「法律總不外乎人情」，法律既是各國人民、. 根據資料顯示，就連中國大陸政府當局與當地的學術研. 組織成員言行的最低標準，所以，任何法令必須符合社會現. 究都一再指出：有關國有企業私有化的政策，包括戰略性高. 實的需求方具有可行性（否則即屬惡法）；反之，則必定會. 科技產業主要是指航空航天、基礎電子、核工業等產業企. 發生社會不安的「病態」（pathological）分工現象。換句話. 業，都不應以追求利潤為主要目標，它的競爭不是企業與企. 說，任何人在「行使權利、履行義務」的同時，必須遵守法. 業之間的競爭，而是國家與國家之間的競爭，所以，這類產. 治社會的底限。航空（太）工業是國際性產業，他山之石，. 業需要國家來建立和發展。至少，國有企業必須要完全取得. 可以攻錯；為此，特摘要說明國內外勞資關係的運作概況如. 絕對控制的地位（昝淑珍，2003）。. 下。. 文明社會向來強調「民主法治」的國民道德，我國憲法、法律（含相關法規及命令）既然是人民言行必須遵守的最低. （二）國外的勞資關係概況：立法從寬，執法從嚴？ 1. 英國的勞資關係. 標準，準此，本研究架構的對象係以「勞資政三方及社會知. 歐洲戰爭期間英國曾陸續發生勞資重大衝突，危及其本. 識分子均已充分瞭解上述相關法律的基本概念」作為假設前. 國社會安全，為了妥善解決此一國內勞資糾紛，遂經一九一.

(13) 53 侯武勇：國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例. 表 4. 國營事業、民營公司、漢翔公司虧損權責概念與勞資關係互動對照表區分. 國營事業. 民營公司. 漢翔公司. 政策責任. 1. 除中央政府外，以董事會成員（官 1. 董事會董事、監察人、 1. 除中央政府外，以董事會成員（官股董. 資方（政府）. 2. 參酌公務員服務法、公司法、勞 2. 公司法等相關法令。. 專業責任. 1. 委任經理人、或受僱為監督、管同左。. 股董事）、監察人為主。. 股東會成員。. 動基準法等相關法令。. 員服務法、勞動基準法等法令。 1. 經理以下各級主管、專業試飛工程師或. 理、專業人員。. 管理師；資深試飛工程師或管理師；主. 勞方（或資方代理 2. 參酌勞動基準法（工作規則）等人）. 事）、監察人為主。 2. 參酌漢翔公司設置條例、公司法、公務. 任工程師或管理師；工程師及管理師；. 相關法令。. 顧問。 2. 勞動基準法（工作規則）等相關法令。. 契約責任. 1. 一般受雇勞工。. 同左。. 1. 公司法之委任人員民法之委任契約、僱. 勞方（各式契約） 2. 參酌勞動基準法（工作規則）等. 傭契約、承攬契約、勞動基準法之勞動. 相關法令。. 契約（工作規則）等契約。 2. 勤務員；行政事務員；管理員；技術員；領班；雇員（勞動契約）。. 營運特性. 任務兼利潤導向（非純營利）。. 利潤導向（純營利）。. 任務兼利潤導向（準國防工業）。. 法源依據. 憲法（第 24、107 條 8 款、144 條）；公司法（第 8、23、31、33、憲法（第 24、107 條 8 款、144 條）；憲法憲法增修（第 3 條 3、4 項）；大法官 34、128-1、193、202、208、增修（第 3 條 3、4 項）；大法官解釋（第解釋（第 270、351、428、494 號）； 218、211、218-1 條）；、勞 270、351、428、494 號）；漢翔公司設置條國營事業管理法（第 2、4、5、8、基法（第 2、84-1 條）；民例第 2、4、5、6、7、10 條）；國營事業管 10、13、21、23、26、27、29、30、法（第 148、184、531、532 理法（第 2、4、5、8、10、13、21、26、 31、33、35、36、37 條）；公務人員條）等相關法律。. 27、29、30、31、33、35、36、37 條）；公. 服務法第 1、5、6、7、23、24 條）；. 務人員服務法第 1、5、6、7、23、24 條）；. 公司法（第 8、31、33、34、128-1、. 公司法（第 8、23、31、33、34、128-1、. 193、202、208、218、211、218-1 條）；. 193、202、208、218、211、218-1 條）；勞. 勞動基準法（第 2、84-1 條）；民法. 動基準法（第 2、84-1 條）；民法（第 148、. （第 148、184、188、531、532 條）；. 184、188、531、532 條）；公營事業移轉. 公營事業移轉民營條例第 1 條）等相. 民營條例第 1 條）等相關法律。. 關法律。虧損原因（係人為過按政策、專業、契約責任懲處、撤換宣告重整、併購、分割、破按政策、專業、契約責任懲處、撤換失職失者）. 其他. 失職人員，或比照機關裁撤或簡併產、關廠。. 人員，或比照機關裁撤或簡併（視同準關. （視同準關廠、破產）。. 廠、破產）。. 由效率化的準文官系統主導。. 企業化的純營利組織。. 由效率化的準軍售外交跨部會政治系統所主導。. 備註：1. 〈漢翔公司人事管理準則〉規定主管職位為「監」；專業職位為「師」；基層職位為「員」。 2. 表列漢翔公司之「工程師」、「管理師」係指對其專業工作，負成敗責任者。. 七年「英國勞資關係調整委員會」建議，在各行業中普遍設. 協助人事機關解決公務員的待遇、工作權益等問題（張金. 置「全國勞資會議」、「各區勞資會議」、「工廠勞資會議」，. 鑑，1987）。. 並且要求勞資雙方各自推選代表編組運作進行和平調處。由. 一般認為，英國「非隸屬關係」的職員代表制度、與勞. 於當時的英國文官（公務員）也同樣與政府雇主發生內部糾. 資會議制度已然成為有效維護當事人工作權所建立的雙邊. 紛，英國政府乃在一九一九年比照勞資關係調整委員會的架. 意見交流或集體協商對話機制。學者指出，如果正當運用此. 構，另行召開「政府及公務員公會代表大會」並決議組成「全. 一制度，將可具體改善「勞資政」三角互動的緊張關係，除. 國惠特利會議」、「各部惠特利會議」、「各區惠特利會議」，. 了能強化組織成員的向心力與忠誠度之外，亦可緩解內耗，. 進而運用這種「職員代表制」（employees representation）來. 相對提高公部門、私部門組織的對外競爭力。由於各國的勞.

(14) 54 人文暨社會科學期刊. 第一卷. 第一期. 民國九十四年. 表 5. 國內外勞資關係法律（案）參考對照表英. 國. 美. 國. 德. 國. 日. 本. 中華民國. 勞動者命令 1349. 國家勞工關係法 1935. 工廠委員會法案 1916. 公共秩序維護法 1900. 三民主義（憲法前言、國父. 工會法 1871. 全國勞資關係法 1935. 團體協商法 1918. 工廠工人條例 1903. 遺教）1924. 行職業爭議法 1906. 公平勞動基準法 1938. 設置勞工法庭法案 1927. 工廠法 1911. 工廠法 1929. 公平報酬法 1970. 勞資關係法 1947. 煤礦鋼鐵工會之勞資協同大選法 1925. 中華民國五五憲草 1936. 勞雇關係法 1971. 工會管制法 1947. 經營制度法案 1949. 公共和平維護法 1925. 勞資爭議處理法 1928. 工廠組織法案 1952. 工會法 1945. 工會法 1929. 勞動關係調整法 1946. 團體協約法 1930. 工會暨勞動關係法 1974 勞資報告及公開法 1959 工作安全衛生法 1974. 工會防貪法（藍頓）1959 新工廠組織法案 1972. 就業保護法（1975 擴大工職場禁毒法 1988-1989. 新人員代表法案 1974. 會權利）. 職場測謊法 1988-1989. 2000 名以上員工的勞資協 1948. 國公營事業勞動關係法公司法 1930 勞動檢查法 1931. 種族關係法 1976. 關廠法 1988-1989. 同經營制度法案 1978-1979 修訂工會法 1948. 勞動契約法 1936. 工資法 1986. 最低工資法 1988-1989. 新工廠組織法案 1989. 修正勞動關係調整法 1948 國營事業管理法 1939. 終止僱用法 1988-1989. 勞動基準法 1949. 人民團體法 1942. 禁止就業歧視法 1991. 修正三大勞動法案 1952. 職工福利金條例 1943. 賣春防止法 1957. 中華民國憲法 1947. 最低工資法 1959. 勞工保險條例 1958. 修正勞動基準法 --縮短工勞工安全衛生法 1974 時 1988. 勞動基準法 1984. 修正移民與難民認可法就業服務法 1992 1990. 職業訓練法 1993. 育兒假法 1992. 漢翔航空工業股份有限公. 移民管制法--罰則 1997. 司設置條例 1995. 公平就業機會法 -- 罰則職業災害勞工保護法 2001 1997. 兩性工作平等法 2002 大量解僱勞工保護法 2003. 備註：表內法律以本國為主，國外法律部分多參採巴摩、盧梭、蘭斯布雷與李（1999/2000）資料。. 資會議（works councils）功能雖然大同小異，會議名稱卻呈. 公共教育經驗，在沒有受到封建制度的階級意識環境下，美. 多樣化（諸如工廠會議、勞資會議、勞資委員會議、勞資關. 國的勞資關與歐陸國家明顯不同。受到景氣循環的影響，雖. 係委員會議、工作諮詢會議、集體協商會議等），究其原因，. 然本國雇主向來反對「事業工會化」的主張，也像英國雇主. 不外乎國際間術語用法的偏好所導致。部分學者認為，雖然. 一樣，意圖持續運用另類的「人力資源管理」方式，來逐步. 英國工黨重新執政，不過，處於雇主經營權優勢下的勞工組. 進行取代「工會化」的功能。其實，當年美國勞動運動之父. 織成員，由於長期面臨工作不確定的威脅，英國對抗式工會. 薩姆爾‧鞏伯（S. Gompers）（引自巴摩等人，1999/2000）. 下的勞資關係，勞方多半已在勞資會議中運用分配型協商的. 認為「事有輕重緩急，凡事循序解決」的基本概念，早已成. 「防衛－排他策略」（defensive-particularistic strategy），來守. 為目前美國勞工運動的指導原則。換言之，保護勞工薪資、. 護勞動者基本權益。另外，英國社會針對新興人力資源. 縮減工時、改善勞動條件不但是工會的主要任務，更是美國. （HRM）的定義、勞資關係的包容性，也始終存有不同觀. 工會不涉入資方經營管理決策的基本原則。因此，其國內勞. 點（巴摩、盧梭、蘭斯布雷與李（1999/2000），因此，雇主. 資雙方縱然表面上公開對立、緊張，是典型的「對抗式」關. 授權人力資源部門推動「HRM 個別化」，或「事業非工會化」. 係，並且像英國的勞資關係一樣，採行了分配式協商策略；. 的負面功能，則已引發英國各界許多正反兩極化的持續激. 不過，美國的工會組織卻向來寧可嚴守分際，如非必要，工. 辯，目前仍然具有高度的爭議性。. 會組織甚少介入資方的管理階層。勞資關係的對立緊張局. 2. 美國的勞資關係. 面，並非無計可施。巴摩等人研究指出，德國勞資關係所特. 由於美國強調個人自由與資本主義，加上選舉普及化的. 有的「共同決定制度」曾被美國試圖全盤套用而宣告失敗。.

(15) 55 侯武勇：國營公司勞資關係研究－以漢翔公司為例. 經過多年美國業界的實務演進後，目前美國所推動執行的. 一九一六年德國依法在戰爭期間的主要經濟產業內設. 「員工參與制度」，實際上即是參採德國共同決定制度的部. 置「工廠會議」（勞資會議）。一九二○年制定工廠會議法（the. 分概念而來。此一觀點亦多為國內學者所認同，如吳家聲. Works Councils Act of 1920），言明成立工廠會議必要之義. （1997）即有類似看法。. 務。二戰後，德國勞資關係透過立法程序擴大了工廠會議的. 一般認為，由於團體協約向來是美國勞務契約的主要方. 職權，一九七六年通過〈共同決定制度法案〉後，規定兩千. 式，所以，美國工會的「集體議價（協商）」策略長期以來. 名以上的有限責任公司，應由監督董事會建立制衡的對等協. 早已提高了勞工族群較為公平的待遇。在非工會部門的雇. 商制度，工廠會議遂逐漸轉型為一種有效相互制衡、對等的. 主，則樂於運用「顧客導向」的人力資源管理作業系統來執. 「共同決定制度」。德國的工廠會議不但擁有資訊、諮詢、. 行或者替代「準工會組織」的常態功能。再者，不容否認，. 勞資共同經營的實權，也有權決定人事甄選過程與職業訓. 受到全球化、自由化市場經濟的負面影響，資方利潤雖然高. 練。倘若企業內部經營面對臨重大變故，則雇主與工廠會議. 度成長，勞方所得卻必須伴隨實質薪資的下降，此一現象，. 應配合進行對等協商，如有可能損害勞工經濟利益時，更必. 也的確被視為美國勞資關係的一個重要潛伏性矛盾與危. 須協商如何適當裁員與補償措施。. 機。美國非工會成員包括了私部門的白領階級、電子業、小. 無論是否是工會會員，德國工廠會議的代表（委員）乃. 廠商、製造業的大量工人。由於美國是典型資本主義國家，. 由全體員工選舉產生，並且會在法定的基礎上運作。所應注. 所以政府本身即具有「超級大雇主」的曖昧身分，卻也不得. 意者，工廠會議常自行直接掌管工會，或與工會幹事密切合. 不編列預算建構相關的社會福利（或保險、救助）資源，以. 作。譬如，工會幹事雖然經常參加工廠會議，並且定期在工. 便維護統治主權的穩定性，此即「公共責任」的社會需求基. 廠會議中發言，然而，工廠會議與工會之間的溝通合作關. 礎，因此，美國政府通常放任民間雇主為了追求「利潤最大. 係，則仍將視工會員身分的多寡，而有所不同。其次，由於. 化」，而採行「常態裁員解雇」的營運方式；譬如，一九九. 德國藍領與白領工人的利益需求程度有別，因此，在工廠會. 四年美國的多數大型公司，就算在獲利盈餘可觀的情況下，. 議的意見溝通過程，縱使的確能充分表達，卻難免會讓共同. 仍然進行了永久性裁員的決策。專家認為，此一顯然不利於. 決策代表制引發：能否適當代表選區內不同員工的利益矛盾. 勞工的資本主義營運方式，除非發生重大變故否則甚難改. 問題。工廠會議雖然不能發動罷工，卻可以在認定生效合約. 變。二○○三年七月間《新聞週刊》就曾經指出，美國加州. 的權利未被資方履行時，有權起訴管理階層，不過，類似的. 居高不下的 6.7% 左右失業率，預估將再維持一年的原因之. 案件往往都交由德國的仲裁法庭來審理。. 一竟是：企業儘管穫利改善，卻依然不願意再增加用人。所. 德國的煤礦與鋼鐵業在一九五一年已經實施由工廠會. 以，網絡泡沫時期所消失的工作機會也似乎永遠不會恢復. 議、工會任命的「勞工董事」制度。此一產業民主制度在一. （楊清順，2003）。. 九七六年已經擴及至德國所有兩千名以上的規模化公司。除. 3. 德國的勞資關係. 了德國煤礦與鋼鐵業外，每一公司都被要求至少要有一名勞. 眾所週知，德國的勞工法體系尚稱完備，勞資關係也大. 工董事的席次，必須由高階行政人員來直接任命。這也足以. 多由法律明文規範。工會與雇主的直接間接談判的「雙元結. 說明，德國勞工董事的適任需求特性，仍有其專業性考量。. 構」的特性：在職場、工廠工會與雇主由「工廠委員會」與. 不同於英美資本主義國家，德國政府並不以雇主自居，而是. 雇主進行的「法定協商」，以及整個產業與地方層次的企業. 以公部門職權建構社會保險、救助等福利制度，進而「依法. 雇主結盟時的「集體協定」。其次，為了平息「搭便車」的. 治國」，維護社會的安定秩序，因此，在改進勞資關係的策. 國內糾紛，一九六七年西德聯邦勞工法庭作出了從寬認定的. 略上，主要還是以強化法律架構下的完善功能，來協助勞資. 廣義性判決：團體協約的適用，不再區分是否加入工會的勞. 雙方解決多元化的複雜問題，例如：〈德國工廠組織法〉則. 工身份（巴摩等人，1999/2000）。勞資雙方所簽訂團體協約. 涵蓋了豐富的資訊、諮詢與勞資協同經營制度，而有助於強. 由於時間不同，略可分為：內容詳盡的長期「主體團體協約」. 化雙方共識。不過，受到資本主義全球化的影響，本國勞工. （master agreement），以及只約定「勞動條件重點」的一年. 失業率長期偏高的種種社會現象，仍舊成為德國的高度敏感. 以下短期性「普通團體協約」（ordinary agreement）兩種。. 性政治問題，一般認為，或許這將更有賴於德國工廠會議的.