勞動訴訟制度之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 政治大勞動訴訟制度之研究立. ‧ 國. 學. Study on the Institution of Labor Jurisdiction. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授：王惠玲博士研究生：蔡岳峰. 民國 100 年 7 月.

(2) 謝辭一篇碩士論文可以寫到六年，恐怕不是每個人都辦的到。在過程中，時常在妄想之後謝辭要怎麼寫，到了該寫時卻腦袋一片空白，因為這篇論文得以完成，要感謝的人真的是太多了！要回想從四年多前開始著手論文，一路的過程給過協助的大家，確實是件大工程。首要最要感謝的，是我的指導教授─王惠玲教授，從一開始曾建議我是否考慮換個題目，對沒有修息過完整法律課程、不懂德文、日. 政治大我重點所在，並分享許多心得，讓我在撰寫的過程中不至於偏離題目立. 文的我而言，的確是有相當的難度。但開始後便不斷給我建議、提醒. ‧ 國. 學. 與重點太遠。雖然時常以成果不夠不敢去面對老闆，而把論文課翹掉，但老師的建議及分享我都謹記在心，讓我獲益匪淺。之後開始工. ‧. 作，老師又時常犧牲下班、晚餐時間，安排晚上的時間指導論文，對. y. sit er. io. 許多愧疚。. Nat. 於過去沒好好保握機會的我來說，著實除了對老師充滿感謝外，更有. n. al 口試委員－楊通軒教授及劉士豪教授，在口試時提出許多讓本文 iv. n U i e h ngc 更臻完善的建議與指教。口試時沒控制好時間，教授們仍耐心並寬容. Ch. 地多給我時間說明，並給予鼓勵與肯定。雖然最後天使不敵惡魔，懶惰的我還是有些地方決定便宜行事，或沒能完全依照口委的意見進行修改之處，希望能坦白從寬，並在此獻上誠摯的感謝！從大學開始學習接觸勞動法、勞資關係領域，到念了研究所，受惠於許多勞動法教授。從勞動法的啟蒙老師－黃瑞民教授，到在台上皮繃緊緊、腎上腺素無限量供應，台下卻忍笑到肚子快抽筋的法學課上，黃越欽、王惠玲教授總能以生動、簡單的比喻讓大家融會貫通勞動法的精髓。所上的張昌吉教授、成之約教授、劉梅君教授及張其恆 iii.

(3) 教授讓我在研究所時期能充實其他領域的知識，林佳和教授及劉士豪教授大方地提供許多資料與建議，讓我對於德國的制度能更有所了解。一路走來，也是受惠於許多勞動法教授。從大學到研究所，許多朋友是一起走過來的，晏帛、傳堯、國彬、蔡軒、雅惠，以及在研究所認識的棋峰、享琦、佳穎，許多人在知道我的題目，時常幫我蒐集資料，提供我意見，細心的千鳳提供許多格式及語順上的建議，曉嵐的許多鼓勵，在此一起向大家表達我的感謝之意。現在回想起來，當初痛苦萬分的時光，現在卻讓我回味無窮。. 政治大. 最後要感謝的，是包容我一路走來的家人，讓我多享受了幾年的. 立. 學生時代。當學生確實是幸福的，在開始工作後才深深地體會到，而. ‧ 國. 學. 家人始終是在背後默默的給予支持。所幸最終能有所成果，也算是不愧對於各位親朋好友。. ‧. 要感謝的人真的太多，但我怕一一列舉的話，會比本文還要長篇. y. Nat. sit. 大論，因為您們，我才能完成這篇我想完成的論文，過程中雖然也曾. er. io. 想放棄，想換個題目趕緊交差了事，但因為大家的鼓勵與協助，最後. n. a. v. l C 還是撐下來了，完成這篇自己想了解的議題。連科長在最後關頭能給 ni. hengchi U. 予我許多方便，也麻煩到許多同仁，在此一併致謝。如果有所遺漏，敬請原諒，僅能由衷地向大家說聲感謝！. iv.

(4) 勞動訴訟制度之研究目錄第一章、緒論………………………………………………………………1 第一節、研究動機與目的………………………………………………1 第一項、研究動機……………………………………………………1 第二項、研究目的……………………………………………………2 第二節、研究方法與架構………………………………………………4. 政治大第一項、研究方法……………………………………………………4 立. ‧ 國. 學. 第二項、研究架構……………………………………………………4 第三節、研究範圍與限制………………………………………………6. ‧. 第一項、研究範圍……………………………………………………6. sit. y. Nat. 第二項、研究限制……………………………………………………7. er. io. n. 第二章、勞資爭議處理機制與勞動訴訟制度……………………………9 a v. i l C n U hengchi 第一節、勞資爭議之定義與類型………………………………………9 第一項、勞資爭議之定義……………………………………………9. 第二項、勞資爭議之分類……………………………………………12 第一款、權利事項與調整事項……………………………………12 第二款、集體爭議與個別爭議……………………………………14 第三款、評析………………………………………………………15 第二節、我國勞資爭議現況……………………………………………18 第三節、權利事項爭議處理之途徑及制度評析………………………23 v.

(5) 第一項、處理途徑及主要法規修法沿革……………………………23 第一款、勞資爭議處理法…………………………………………24 第二款、民事訴訟法有關財產權訴訟之修法重點………………27 第二項、對我國目前勞資爭議解決途徑之評析－兼論勞動訴訟制度之特別意義………………………………………………28 第一款、行政的積極作為，已凌駕司法本應發揮之功能………28 第二款、勞動實體法與程序法之演進……………………………31 第三款、勞動訴訟制度之特別意義………………………………32. 政治大第三章、我國法院處理勞資爭議之現行規範與實務……………………37 立. ‧ 國. 學. 第一節、我國法院處理勞資爭議權利事項之現況……………………37 第一項、司法統計現況………………………………………………37. ‧. 第二項、相關實證研究………………………………………………47. y. Nat. er. io. sit. 第二節、現行法令之相關規定…………………………………………52 第三節、法院處理之程序流程及相關問題探討………………………57 a. n. iv l C n hengchi U 第四章、德日勞動訴訟制度介紹及與我國之比較………………………73 第一節、德國勞動法院及勞動訴訟制度………………………………74 第一項、制度發展之歷史與社會背景………………………………75 第二項、現況簡介……………………………………………………77 第三項、制度體系簡介………………………………………………83 第四項、面臨之挑戰－新的議題、思考面向………………………87 第二節、日本勞動訴訟相關制度………………………………………92 第一項、勞動審判制度發展之背景與緣由…………………………94 vi.

(6) 第一款、司改改革背景……………………………………………92 第二款、勞動審判制度發展源由…………………………………94 第二項、勞動審判制度簡介…………………………………………95 第一款、程序規定…………………………………………………95 第二款、制度特色與成效…………………………………………97 第三節、台、德、日三國制度比較……………………………………98 第五章、結論…………………………………………………………… 105. 政治大. 參考文獻………………………………………………………………… 107. 立. 附錄……………………………………………………………………… 111. ‧ 國. 學. 圖表索引. ‧. 表 2-1、勞資爭議件數及人數統計表……………………………………18. sit. y. Nat. 表 2-2、爭議件數按爭議類別（96 年度前）……………………………19 表 2-3、爭議件數按爭議類別（97 年度後）……………………………20. er. io. 表 2-4：勞資爭議性質概況統計表………………………………………21 a. n. iv l C n 表 2-5、勞資爭議處理結果………………………………………………21 hengchi U 表 2-6、勞資爭議處理機制表……………………………………………23 表 3-1、地方法院辦理民事事件收結情形－按年別分…………………39 表 3-2、司法途徑受理勞資爭議案件……………………………………46 表 3-3、法院類別區分……………………………………………………48 表 3-4、勞動訴訟一定期間內判決終結之比例－區別訴訟程序………49 表 3-5、勞動訴訟與財產權訴訟審理日數及上訴率比較─依訟爭金額 50 表 3-6、民事訴訟事件裁判費徵收核算對照表…………………………60 表 3-7、各類勞動訴訟平均應納裁判費…………………………………61 表 4-1、歐陸國家勞動訴訟相關機構……………………………………74 vii.

(7) 表 4-2、德國勞動法院制度發展簡表……………………………………76 表 4-3、德國勞動法院案件統計表………………………………………78 表 4-4、聯邦勞動法院 2009 年案件統計…………………………………81 表 4-5、德國聯邦勞動法院各庭審理業務分配簡表……………………85 表 4-6、德國各訴訟程序所定裁判費或費率表…………………………89 表 4-7、日本個別勞動案件處理統計……………………………………97 表 4-8、勞動審判件數－按類別分………………………………………98 表 4-9、勞動審判代理情形表……………………………………………98 表 4-10、勞動審判終局事由………………………………………………98. 政治大. 表 4-11、勞動審判審理時間………………………………………………99. 立. 表 4-12、勞動審判期日施行回數－以終結事由分………………………99. ‧ 國. 學 ‧. 圖 2-1、爭議件數與爭議人數趨勢………………………………………18 圖 2-2、我國勞資爭議處理程序（舊法之模式）…………………………25. y. Nat. io. sit. 圖 2-3、我國勞資爭議處理程序（新法之模式）…………………………25. er. 圖 3-1、地方法院案件收結狀況圖………………………………………39. n. a. v. l C 圖 3-2、地方法院民事法官平均辦結件數及結案速度…………………40 ni. hengchi U. 圖 3-3、上訴抗告維持率…………………………………………………40 圖 3-4、高等法院法官辦案情形及上訴抗告維持率……………………42 圖 3-5、最高法院民事事件收結情形……………………………………43 圖 3-6、最高法院民事上訴終結情形……………………………………44 圖 3-7、98 年度民事上訴第三審訴訟類型結構…………………………45 圖 4-1、聯邦勞動法院案件受理、終結、繫屬趨勢表……………………80. viii.

(8) 摘要勞動訴訟制度，係指基於勞動關係之特殊性，鑒於勞動者與資方在地位上之懸殊，有必要在勞動法上給予特別保障，因此有便宜、迅速、妥適等特性之一套權利救濟程序。我國雖於勞資爭議處理法訂有勞工法庭之規定，但運作仍回歸民事訴訟法，特殊程序之規定仍付之闕如，以致各界迭有建立相關制度之呼籲。民事訴訟法雖自民國七十二年起，便成立「民事訴訟法研究修正委員會」，而展開漫長的修法工作，有關財產法訴訟現已暫告段落。但司法改革雖然歷經十年餘之討論，亦有專業法庭設置之共識，但現實上似乎僅形式上之法庭存在，配合運作之規範與邏輯仍依照民事訴訟法之規定，一直不願正視勞動案件在一般民事訴訟法運作下所產生之不妥與不適。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 既便特別法院之建立在我國有相當的困難與挑戰，但是否連一套針對勞動案件及勞動法特殊性所設計之特別訴訟程序都不在討論之列？本文先從統計數字出發，看見司法統計上雖然案件並無特別顯眼，但行政上之統計卻是正好相反。反應的正是勞動者當發生有權利受侵害之情事，不欲透過法院尋求救濟之偏好。而此偏好之原因，應可歸責於我國透過訴訟途徑成本高昂、程序繁瑣、時間過長無法即時得到救濟。. sit. y. Nat. n. er. io. 再從國外之立法例觀察，德國不但專門針對勞動案件訂有特別訴訟 al 規定，甚至有專責單位（特別法院）之設置；而日本近代司法改革，亦 iv n C 針對勞動案件，建立起結合裁定與調解之勞動審判制度。兩者之特色皆 hengchi U 在於強調迅速、便宜，並且導入職業團體代表參審制度，不但調和利益與法律上之平衡，亦使得結果得以更為接近社會現實與需求。本文針對以上之發現，挑選幾項較為重要之議題，說明現行制度上不妥之處，並強調建立特別訴訟程序為較妥適之方式，並應已刻不容緩。. 關鍵字：勞動訴訟、勞工法庭、勞動法院、勞動審判、勞資爭議處理法. ix.

(9) Abstract The Labor Jurisdiction means to base on the particularity of Employment, concerning the weakness of labor. It’s needed to correspond to the special needs of Labor Law. The distinguished characteristics of it are more cheap, simplicity of procedure, proper to reality of labor. Even the article 6 of The Settlement of Labor Disputes Law regulates that ‘For adjudicating rights disputes, the court shall set up a labor court when necessary.’ In Taiwan, the procedure is obeyed the rules of ‘Taiwan Code of Civil Procedure’. The related regulation is still lack. The public opinion is demand to construct the institution of special jurisdiction. As about twenty years gone by, The Judicial Yuan in Taiwan planed to reform the judiciary, and continually finished the revise of the law of civil proceeding, but the revised Taiwan Code of Civil Procedure still neglected the importance and particularity of The Labor Jurisdiction.. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. By discussing the situation of labor dispute and the rights disputes settled in civil courthouse, it appears that whether we need the courthouse of labor (labor tribunal) or not, the special proceeding is eager to construct.. n. al. er. io. sit. y. Nat. After introducing the institution of Germany and Japan, we compared the difference between Taiwan, Germany and Japan. The Labor Court of Germany (Arbeitsgericht) is absolutely independent from civil courthouse. Special procedures meet the need of The Labor Jurisdiction mentioned above. In Japan, special courthouse is violating the Institution, and the proceeding is obeyed the civil procedure law, like Taiwan. But Japan recently constructed a special Labor Tribunal System, integrated the function of decision-making and mediation. The new approach was expected to solve the problems of civil procedure, such as copious and long-term procedures. The different models have its owned features and merits, which one is the point for Taiwan to imitate? This article selected a few issue to discuss, and contented that to construct the special labor proceeding is the optimum approach to out of the predicament.. Ch. engchi. i Un. v. Key words: Labor Jurisdiction, Labor proceeding, Labor court, Labor Tribunal, The Settlement of Labor Disputes Law in Taiwan. x.

(10) 第一章. 緒論. 第一節、研究動機與目的第一項、研究動機我國勞資關係，自戒嚴的解除、勞動基準法的施行，以及經濟與社會逐漸變遷，勞動權利意識逐漸高漲。加上近年來產業結構的轉變，全球化下企業重新配置，傳統及偏向勞力密集之產業紛紛外移，關廠、歇業時有所聞，多種因素使得勞資爭議案件與日俱增，自民國 87 年突破 3 千件，98 年更一舉超過 3 萬件，勞資間關係也逐漸趨於緊張。. 政治大勞動契約不僅僅只是勞務的提供，對於勞動者與雇主間關係更是有立 ‧. ‧ 國. 學. 緊密的身分上的結合。一旦雙方發生衝突，不但對於以勞力換取生活所需的勞工與以經營賺取利潤之企業都造成難以抹滅的傷害，社會和諧也因此受到影響。. er. io. sit. y. Nat. 和諧的勞資關係乃勞資雙方所期望，但勞資間本身既存有對立之立場，衝突自難以避免，因此勞資糾紛一旦發生時，如何使其迅速且公正 1 的處理，仍為現代勞工立法制度上所關切的。. n. 依我國現行勞資爭議處理法規定，勞資爭議的類型，可分為權利事 al iv n Ch 項與調整事項，前者係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契 i U e h n c g 約之規定所為權利義務之爭議，有稱為「法律上糾紛」或「權利爭議」；後者係勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，亦有 2 稱為「事實上糾紛」或「利益爭議」。此二分法涉及區分解決爭議所得適用之各種程序，也進一步區分為可循司法訴訟程序解決之爭議與不能 3 依司法程序解決之爭議。而其中的權利事項爭議若無法依循出於自願性質的調解或仲裁解決紛爭，最後就必須透過司法途徑，或是選擇含淚飲恨。我國目前勞資爭議案件絕大多數是屬權利事項爭議，單就歷年統計數據來看，其比例往往高達 98%以上，雖可透過行政機關協調、調解者約解決其中六成案件，但仍有一定侷限，而許多案件便就此消失，更 1 2 3. 陳繼盛，1994，勞工法論文集，陳林法學文教基金會，頁 377。黃越欽，2006，勞動法新論，翰蘆圖書，頁 446-447。黃程貫，1994，關於權利事項與調整事項勞資爭議之區分，勞資關係論壇第二期，頁 2-19。 1.

(11) 遑論自始便選擇默默承受的黑數，由此可見訴訟制度對於解決權利事項勞資爭議的重要性，尤其我國又是以權利是否遭侵害之爭議為主。人民於私法上發生糾紛，透過法院作為爭議解決為理所當然，勞動案件亦然。當勞工與雇主發生勞資爭議時（尤指基於勞動關係的私法上糾紛），逕向法院尋求救濟本應屬解決此類爭議的根本之道，但在我國目前制度上對於法院解決勞資權利事項爭議，僅於新修訂之勞資爭議處理法第 6 條第 2 項（舊法第 5 條第 2 項）簡單規定「法院為審理權利事 4 項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭」，其性質不僅似屬訓示規定，且 5 規定於勞資爭議處理法中更有造成法體系混淆之虞。尤其是訴訟法上其他重點諸如特別訴訟程序、訴訟費用…等許多重要規定規範過於簡陋，或僅以內規方式為之，且仍是依照民事訴訟法運作，並未將勞動法之根本出發點與前提假設融入。惟勞動訴訟本有其特殊性，民事訴訟法 6 之相關規定，於勞動訴訟是否得完全適用，不無斟酌餘地。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 另外，上述條文雖引進了勞工法庭制度的可能性，但從我國目前的制度現狀與統計數字來看，勞資權利事項爭議發生件數與透過法院尋求救濟之數目，仍有相當大之落差。而從現實面來看，當發生權利事項爭議時，常於勞政單位介入協調調解無效後，勞工多以自救會形式，而非透過法院解決。勞資爭議當事人為何偏好透過公權力介入的方式，而不 7 循司法救濟途徑，也就是所謂「法的發動」的問題。基於上述原因，引起本研究之興趣。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 第二項、研究目的我國自解嚴後發生為數不少的勞資爭議案件，提供了學界作為研究的素材，因此對於勞資爭議的研究可謂相當豐富。但其主要研究的方向 4. 亦即法院於受理後分案時，若將其歸到非屬勞工法庭，並無造成違反法律之效果。且即便是勞工法庭，在無特別的程序、運作邏輯下，亦即無軟體上之配合，則無實質意義。 5 參見民國 77 年勞資爭議處理法修改時黃越欽發言，勞資爭議處理法修正案，立法院公報法律案專輯第一百一十三輯內政（五十三），立法院秘書處編，民國 77 年 9 月初版，頁 108-110。 6 鄭傑夫，2005，勞動訴訟，載於勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，台灣勞動法學會叢書，台北：學林，頁 507 以下。 7 所謂「法的發動」係一法社會學上之觀念，指得是儘管法律具備有效性，相關當事人卻可能不會透過法律途徑去主當自己的權利，法律的內容也就無從被「動員」起來。參見林佳和，2006，台灣勞資爭議調解制度的觀察與分析–實踐與本質的辯証，中國上海法學會，「上海華東政法大學勞動爭議處理法律制度國際研討會暨上海法學家論壇」論文。 2.

(12) 大致上仍集中於以下幾項：針對勞資爭議解決機制作介紹與比較者；針對調整事項與權利事項的劃分作為研究者；或以各國勞資爭議處理制度進行比較研究者。而關於透過司法訴訟程序來解決勞資權利事項爭議案件之研究，大部分僅是就個案判決進行評析，或是在所討論的個別主題下臚列相關重要判決，亦即主要仍係在於實體法上之探討。對於勞動訴訟體系僅有少數於提出建立我國勞動法院制度之呼籲時略為介紹，程序 8 法上的研究則較為少見。是故，本研究嘗試釐清的問題如下：－何謂勞動訴訟？與民事訴訟有何區別？為何需要特別的訴訟流程來解決基於勞動關係所引發爭議案件？－司法院在處理勞資爭議權利事項已訂有如：「法院處理勞資爭議事件應注意事項」、「專家參審試行條例」等辦法，但為何透過法院審理之途徑仍為人所詬病？勞資爭議當事人仍不願意以提起訴訟作為主張其權利之途徑？使其卻步的原因為何？. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. －勞動訴訟既有別於民事訴訟，則在訴訟制度上應與民事訴訟有何差別？哪些應該是勞動訴訟流程之前提與原則？若採勞動訴訟此等特別訴訟程序，應有哪些特別之規定？. n. er. io. sit. y. Nat. 鑒於法院於處理民事事件有朝向專業化之趨勢，且國內已著手研議設置智慧財產法院與家事法院來處理相關糾紛。我國亦已通過並公佈智慧財產案件審理法與智慧財產法院組織法，設立專業的智慧財產法院， al 是我國成立特別法院之首例。故本研究擬針對以透過法院解決基於勞動 iv n C 關係而發生之權利事項爭議為對象，嘗試從實務狀況與相關法規範中， hengchi U 探究阻礙勞資爭議當事人透過法院尋求救濟之因素，並借外國之相關制度，求其妥善解決糾紛模式之原則，期能對相關問題之釐清有所助益，並使勞資權利事項爭議上能獲致更迅速、有效且公正之解決。是故如何使勞動訴訟扮演更積極、有效率、正面的角色，加強法院保護勞動者權利並維持勞動秩序的功能角色，是本文研究之目的。. 8. 自勞資爭議處理法於民國 77 年修改新增第五條後，短暫的引起一波論述，但似乎旋即又歸於沉寂，在近年來勞委會的推動之下才又開始有了許多相關更深入之研究。較早期僅見陳繼盛， 1994，勞工法論文集，陳林法學文教基金會；劉士豪，1991，勞動訴訟程序之研究，憲政時代，第十七卷第二期；郭玲惠，1993，德國勞工訴訟制度，勞資關係月刊，第一三三期，頁 18-33。 3.

(13) 第二節、研究方法與架構第一項、研究方法本研究係採文獻分析法、比較研究法及深度訪談法三種研究方法綜合論述。各方法簡述如下：（一）文獻分析法：參考目前國內外有關勞動法院與特殊勞動訴訟程序之相關文獻，來探討我國目前法院處理勞資爭議現狀與相關問題，並介紹國外相關制度，其成效、功能如何，以建立基本架構。（二）比較研究法：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 勞動訴訟制度在我國仍尚無特殊規定，僅規定應設置勞動法庭（院），但缺乏勞動訴訟之特別程序與其他配套，且仍適用民事訴訟法。故介紹國外之立法例中，將國外有關勞動訴訟的相關制度與我國現制做比較，突顯目前制度不合宜之問題。. sit. y. Nat. （三）深度訪談法：. n. er. io. 以實際處理勞資爭議訴訟之律師及法官為訪談對象，透過專家實際參與訴訟、審判之實務，以了解目前法院處理勞資爭議所引發訴訟之現 al v 況，其解決之流程，並從中找出目前無法做出制度不合宜之處。 ni C. hengchi U. 第二項、研究架構本研究章節架構安排如下：第一章. 緒論. 本章說明研究動機、研究目的、研究方法、研究架構、研究範圍及研究限制。第二章. 勞資爭議處理機制與勞動訴訟制度概述. 勞資爭議處理法僅對勞資爭議事件區分為權利事項與調整事項，並 4.

(14) 以之作為適用爭議解決程序之區別。但在實務上對於權利事項與調整事項之認定向來極有疑義，如行政機關與司法體系間便各有許多不同的見解與未能釐清之處。故本章於一開始試圖先從勞資爭議之定義做簡單探討，嘗試釐清勞資爭議事件之定義與類型，介紹各類型爭議所適用之解決程序。其次闡述各制度有其屬性，尤其是訴訟外與訴訟上處理制度之差異，說明我國目前法制度上之安排所可能產生之問題。據以探討法院於處理權利事項爭議時因缺乏特別訴訟制度，所產生一些迥異於其他國家之問題。最後簡述勞動訴訟的涵義，將重點帶回本研究的重心──特別訴訟程序。第三章. 我國法院處理勞資爭議之現行規範與實務. 政治大民事訴訟法，其程序及相關規定做簡單流程介紹，並藉由從實際運作之立狀況中，找出現行規定所存在不合宜之處，以及使爭議當事人對透過司本章擬先針對一般法院處理勞動事件時所適用之現行規範─亦即. ‧ 國. 學. 法尋求救濟卻步之因素。. 德日勞動訴訟制度介紹及與我國之比較. ‧. 第四章. y. Nat. 本章開始介紹國外勞動訴訟制度之立法例。先介紹先進國家中，對. sit. 處理勞資爭議制度設有專責法院或其程序有特殊規定之國家。再從中就. er. io. 德國、日本兩個國家做深入的介紹與比較。除此兩國皆為已開發國家，. n. a 在法學上皆亦有所發展外；且德、日兩國對於勞動訴訟制度皆有特別之 iv l. n. Ch 處：德國設有審級完整且獨立於普通法院之勞動法院，及程序上之特別 i U e ngch. 規定，而日本在國情、文化及法制上與我國有許多相似之處，其於 2004 年通過勞動審判法，創設了結合調解與裁判的制度，亦頗具參考價值；另外德、日兩國皆為大陸法系國家，在制度比較上較為方便。故以之為介紹之對象。最後再針對前章研究所發現之問題，從中挑選幾項議題與德、日兩國作立法例上比較。第五章. 結論. 本章從前述國外的制度之討論與比較中試圖找出其運用之大原則，再據以檢討目前我國之制度，並作出結論。. 5.

(15) 第三節、研究範圍與限制第一項、研究範圍（一）本文以程序法上之探討為主，而我國的訴訟程序，可分為民事訴訟程序、刑事訴訟程序與行政訴訟程序。行政訴訟程序是指人民若與中央或地方機關發生公法上的爭議，可依行政訴訟法向行政法院提出行政訴訟。即當行政機關對人民為一行政處分，而人民對此行政處分有所不服者，得在依法向行政機關提起訴願或其他先行程序後，若仍有不服則可循訴訟之途徑解決紛爭。因勞雇雙方皆非為行政機關，其意思表示亦非為行政處分，故勞雇雙方間之勞資糾紛應. 政治大. 不得提起行政訴訟。而刑事訴訟程序乃確定並實現國家於具體刑事. 立. 9. 個案中對被告刑罰權的程序規範，藉以實現實體刑法。亦即國家. ‧ 國. 學. 對犯罪嫌疑人確定有無犯罪，進而對犯罪者執行刑罰權，教育受刑人使其免於再犯。刑罰權為國家所壟斷，當事人若觸犯勞動刑法之. ‧. 規範，也由國家檢察機關依法追訴。故基於勞資糾紛所引發之訴 10. 訟，通常也多以民事訴訟為主。勞動法雖帶有強烈之公法性格，. sit. y. Nat. 常因行政裁量而涉及行政訴訟案件；並且另有關於勞動刑法之規. io. er. 定，而以採取刑事附帶民事訴訟途徑者。惟本文以基於勞資糾紛所引發之訴訟，且範圍限於基於私法關係的民事訴訟案件為研究對. n. a. v. l C 象，因此刑事、行政訴訟程序便非本文所探討之對象，諸如有關安 ni. i U. h. engch 全衛生、職業災害等事故所引發之刑事或行政訴訟，該類案件便為本文所排除。另外關於教師、公務員此類對象，因本文先以適用勞基法之勞工為探討對象，故先排除此等較為特殊身分之勞動者。（二）有關保全程序，在國外有專門法令予以規範，而我國則係規定於民事訴訟法中。此類確保權利得以實現之途徑，雖對於訴訟程序著實重要，但本文先行排除，不多加著墨。（三）勞動法與社會法有許多重複涵蓋之範圍，學理上常以勞社法合稱之，並有別於過去公私二分法之區分，形成第三類法領域。然鑑於 9. 林鈺雄，2002，刑事訴訟法（上），頁 4。鄭傑夫、劉志鵬、陳金泉、陳文靜，1999，勞資雙贏聖經－工會、勞工訴訟、勞資糾紛、團體協約，月旦出版社，頁 129。 10. 6.

(16) 國外法制對於處理勞動法與社會法案件（後者如關於社會保險給付訴訟，我國尤指勞工保險案件），可能採取的作法有涵括於同一法院（如奧地利勞動及社會法院，惟其已併入普通法院審理），或另外成立特別法院（如德國有勞動法院與社會法院兩獨立組織）。我國目前特別法院僅已於民國 97 年 7 月成立智慧財產法院。而在法院組織法尚未配合修法之前，其餘一般訴訟案件仍歸屬於普通民事與行政法院審理，前述社會法相關訴訟案件則係歸屬於行政法院管 11. 轄事項之中。本研究將範圍界定於針對勞資雙方基於勞動關係所引發之私權糾紛部份，故先排除因勞保給付而引發之訴訟案件，亦即不探討行政法院所管轄之事項。（四）本研究所稱之勞動訴訟，並非僅指在一般法院中設置勞工專庭或. 政治大. 另設勞工法院，而是在於一套符合勞資關係特性的特別訴訟流程與. 立. 原則。亦即針對基於勞動關係所引發之糾紛，透過法院尋求權利之. ‧ 國. 學. 救濟，法院為解決此等爭議所採行根據勞動關係的特殊性，而有別於一般民事訴訟程序之特別訴訟程序。在我國目前對於解決勞資爭. ‧. 議司法途徑之法規範，除勞資爭議處理法中規定設置勞工法庭外，僅司法院頒布之法院處理勞資爭議事件應注意事項、專家參審試行. Nat. sit. y. 條例、民事訴訟合意選定法官審判暫行條例等內規，以及民事訴訟. er. io. 法中簡易、小額訴訟程序，和強制調解程序可資適用。但僅此等相. n. 關規定尚難謂已有針對勞動關係而調整之特別訴訟程序，亦即符合 a. l. iv. 本文所認之勞動訴訟程序。惟為求便利，對於我國之現行制度仍以 C Un. hen. hi. gc 勞動訴訟稱之；另日本之勞動審判制度，雖為非訟程序，但其為基於勞動關係與勞資爭議之特殊性，所針對銜接後續訴訟程序之制度，故亦將其列為觀察對象，一併進行比較。. 第二項、研究限制（一）本研究之重點將主要探討訴訟流程及其他相關配套制度，以程序 11. 關於我國目前勞工保險主管機關對勞保給付請求之准駁所引發之爭訟，普通法院未完全接受其為公法事件，參照最高法院 56 年台上字第三三七二號判例，惟已逐漸有定見其係屬公法性質案件，由行政法院管轄。參見吳庚，2007，行政法之理論與實用，增訂十版，台北：三民，頁 325。 7.

(17) 法上之探討為主，從中找出目前訴訟制度不利勞資雙方當事人之因素及國外相關制度所採取之方式及其原因目的。筆者僅得盡可能以案件發生從提起訴訟至判決確定所可能發生之流程與問題點，針對有勞動法上意義者提出討論與評價。惟訴訟法體系過於龐大，流程繁瑣，恐難以周全，勢必有疏漏之處，且民事訴訟學說百家爭鳴，近廿年來之修法亦累積有相當之討論，本文僅得避免討論民事訴訟上之學說見解，先行述明。（二）為求得目前透過司法訴訟解決勞資爭議狀況之全貌，本文僅得以訪談與統計資料方式呈現之。而關於勞資爭議案件與勞動訴訟案件之統計資料，蒐集資料時間以民國九十九年為界線。另由於我國行政與司法部門在統計資料上，皆無特別針對基於勞動關係之私法糾. 政治大. 紛案件作較為細緻之區分，而在呈現上可能與真實有所差距或難窺. 立. 其實貌，且可供作為基礎實證之研究甚少，本文第三章呈現勞動訴. ‧ 國. 學. 訟面貌部份，主要將參酌黃國昌教授之實證研究。（三）本文訪談對象，設定為此一領域之從業者，曾參與審理勞工法庭. ‧. 者之法官、律師，並僅以北部地區為主。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i Un. v.

(18) 第二章. 勞資爭議處理機制與勞動訴訟制度. 資本主義之後，勞工成為無生產工具的無產階級，僅得以勞力換取生活所需的工資，附庸於雇主成為從屬勞動者。但在資方與勞方各自所追求目標不同：資方所追求者乃效率與獲取利潤，相對的勞方則係追求安全的保障與勞動條件的改善，因此爭議自難以避免。基於此等利益關係的對立，可謂只要有勞資關係的存在，就難以避免勞資爭議的發生，也因此可說是工業社會的一項特徵。為使爭議發生時將傷害降至最低，並使當事人能得到迅速而公正的處理，以恢復和諧的勞資關係，是現今勞工立法制度的一項重點。而程序法是攸關實體法上權利義務關係確定及實現之重要法律，目前勞動實體法的發展可謂具體而微，但若無特別訴訟制度之配合，勞動法的落實仍恐稍嫌不足。. 政治大本章主要將先介紹勞資爭議及其解決機制，說明學者就勞資爭議所立 ‧. ‧ 國. 學. 為之定義及分類，並介紹我國目前勞資爭議現況，及勞資爭議在我國法制上與實務上所得解決之途徑與成效。最後評析各項爭議解決機制有其特性與專屬解決之範圍，亦即針對不同類型之爭議應依其屬性由不同的機制予以解決，因此應就整體以觀，點出特別訴訟途徑在處理勞資爭議事件本有其重要性及意義，以導入本研究之核心－勞動訴訟制度。. sit. y. Nat. n. er. io. 然訴訟程序並非學理上所稱勞資爭議處理之範疇，所謂勞資爭議處理，應僅指針對調整事項爭議，於勞資爭議發生後或即將可能發生時， al iv 由行政機關、民間中立團體所為之調停，或自行協處之（因該等程序繁 n Ch e n g c h i U 。為行文方便，以下論多，本文於文後蓋以「調處」此一名詞統稱之）述仍以我國行之有年的「權利事項」、「調整事項」、「勞資爭議」及「勞資爭議處理」等名詞稱之，並先將訴訟途徑於本章一併討論，先行述明。. 第一節、勞資爭議之定義與類型第一項、勞資爭議之定義 12. 與德國相同，我國法上並未對於勞資爭議一詞有所定義，有論者 12. 黃程貫，1989，勞資爭議法律體系中之罷工的概念、功能及基本法律結構，政大法學評論，第三十九期，頁 176-177。新修訂之勞資爭議處理法已將原第四條之名詞解釋統一改至第五條中，並刪除原法條中「本法所稱」，主要僅為條號之變更。 9.

(19) 認為舊法第 4 條僅是對於勞資爭議解決之制度有所區分，並未真正全盤 13. 對勞資爭議處理內容予以定義。「勞資爭議」（labor dispute，或稱勞動爭議）在某些國家又稱為工業爭議（industrial dispute）或產業爭議（trade dispute），與一般人所稱的「勞資糾紛」在意義上有些許不同。勞資糾紛是一個普通的名詞，指涉的範圍很廣，舉凡勞資間大大 14. 小小爭執都可稱之為勞資糾紛，勞資爭議則有其法律與制度的內涵。依我國學者對勞資爭議的定義，可將之粗分為廣義和狹義，廣義之勞資爭議乃係指「以勞動關係為中心所發生的一切爭議」，皆謂之為勞資爭議，舉凡因勞動契約關係所生之爭議，包括雇主與受僱人、雇主與國家及雇主或雇主團體與受僱人間所引起之爭議皆屬廣義之勞資爭議；而狹義之勞資爭議，則指「雇主與受僱人間所發生之一切爭議，或是雇主或雇主. 政治大來看，與學界所探討之勞資爭議主要是以狹義勞資爭議為主，排除雇主立 15. 團體與受僱人團體間所發生之一切爭議」。從目前勞工立法制度的精神. 學. ‧ 國. 或受僱人與國家間因勞工保護措施所衍生之爭議，及雇主團體或工會本 16. 身內部關係所生之糾紛。依據舊法第 2 條規定「本法於雇主或雇主團 17. 體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之」，由該條文推敲可得而. ‧. 18. 知我國對於勞資爭議所作之定義應係採狹義的勞資爭議。亦即適用勞. y. Nat. 資爭議處理法之勞資爭議僅包括: (1)雇主與勞工間之爭議；(2)雇主與. io. sit. 工會間之爭議；(3)雇主團體與勞工間之爭議；(4)雇主團體與工會間之. a. er. 爭議。至於雇主與雇主之間，雇主與國家之間，勞工與勞工之間，或工. n. iv 會內部之紛爭則不在勞資爭議處理法之適用範圍內。 l. n U i e h ngc 關於國內學者針對勞資爭議所做之定義解釋簡略整理如下. Ch. 13. 19. ：. 王松柏著，勞資爭議行為之法律效果，收錄於中華民國勞動法學會編，1999，勞動法裁判選輯（二），台北：元照，頁 4-10。 14 衛民、許繼峰，2001，勞資關係與爭議問題，台北縣蘆洲市：空大，頁 281。 15 史尚寬，1978，勞動法原論，台北：正大印書館，頁 241。 16 陳繼盛，1994，勞工法論文集，陳林法學文教基金會，頁 378。 17 新法第三條規定：「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之。」 18 蔡麗秋，2006，台灣勞資爭議案件經由司法訴訟之研究，國立中正大學勞工研究所碩士論文，頁 10-11。而目前其他國家關於勞資爭議的意義，亦可區分為廣義與狹義，如美國全國勞工關係法（National Labor Relations Act, NLRA）以及「韓國勞動爭議處理調整法」係採取狹義的勞資爭議；而新加坡的「勞資爭議法」則是採取廣義的勞資爭議意義。參見簡良機，1991，勞資爭議立法規範及處理制度之研究，初版一刷，台北：五南，頁 15-20。 19 另有將學者對勞資爭議之定義歸整為最廣義、廣義、狹義及最狹義四類，本文與此僅做介紹，相關整理可參見蘇淑婷，2008，我國個別勞資爭議處理程序之研究，銘傳大學法律學系碩士論文，頁 94-97。 10.

(20) 史尚寬提及廣義說與狹義說兩者之涵義，但其於論著中所稱勞動爭議，乃針對狹義之勞動爭議而言，即僅以個別之僱用人與受僱人間所生 20 之爭議及僱用人或僱用人團體所生之爭議為限。陳繼盛稱勞資爭議，亦以廣狹義兩者為分。就廣義而言，可指所有以勞動關係為中心所發生之一切爭議。但就狹義而言，則僅指個別的勞動者與雇主所發生之勞動關係上之爭議，以及雇主（或團體）與勞工團 21 體（或一定多數之集體勞工）所發生之爭執為限。黃程貫引介德國學說，將廣義之「勞資爭議」取決於「行動的集體性」及「正常工作程度之破壞、妨礙」，狹義者則以「團體協約訂定之 22 目的」及「爭議之對象」予以區分，並認為廣義說與狹義說仍各有其過之與不及之處，而將其定義為：勞工團體或雇主、雇主團體以非屬民法、勞動契約法上權利貫徹之方式，拒絕履行勞動契約上所負之主要義 23 務，藉以施加壓力予對方而達到一定目的之行動。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 另外除廣、狹義之論述者外，就其內涵而言，黃越欽認為勞資爭議並非泛指一切糾紛、爭執，而是勞工為改善勞動條件，以工會為主體所進行集體交涉，為使此種交涉產生一定壓力，以有計畫有組織的集體行動暫時不工作，並破壞生產秩序，以達成最後修訂或重新締結團體協約 24 之行為。此處所指之勞資爭議，應係僅針對調整事項爭議而言。. sit. y. Nat. n. er. io. 鄧學良則謂稱勞資爭議者，乃指勞資間，對於勞資事務之主張不一 25 al 致時，發生或將發生爭議行為之狀態。 iv. n U i e h ngc 以上學者對於勞資爭議之意義有其不盡相同之處，主要的差異在於. Ch. 針對「勞資爭議」一詞，所指的究竟是指廣義或是狹義的勞資爭議；或是僅指「調整事項之勞資爭議」，並有主張將勞資爭議處理法上之權利事項自該法之範疇剔除，以還原該法之純粹性。 20. 史尚寬，同註 15，頁 241。陳繼盛，同註 16，頁 378。 22 王松柏，同註 13，頁 5。該文並認為黃程貫所指應係勞資爭議行為之定義而非勞資爭議概念。 23 黃程貫，1989，勞資爭議法律體系中之罷工的概念、功能及基本法律結構，政大法學評論，第三十九期，頁 177-179。 24 黃越欽，2006，勞動法新論，翰蘆圖書，頁 445。該氏並於第四次聯席會議中曾發言指出，權利事項不應歸屬於勞資爭議處理法範疇，而應將權利事項爭議正名為勞資糾紛，並排除在爭處法之外，將權利事項爭議納入該法，對法典的純一性、一致性、純粹性是有害的。詳見勞資爭議處理法修正案，立法院公報法律案專輯第一百一十三輯內政（五十三），立法院秘書處編，民國 77 年 9 月初版，頁 108-110。 25 鄧學良，1994，我國勞資爭議行為法制之原理與實務，台北：台北縣政府勞工局，頁 12。 21. 11.

(21) 第二項、勞資爭議之分類依目前學者與法制對勞資爭議的劃分方式，可就爭議內容與爭議當事人為分類基礎區分成權利事項、調整事項與個別爭議、集體爭議兩大 26 類：. 第一款、權利事項與調整事項我國法上有此將勞資爭議區分為權利事項與調整事項者，係自民國 77 年修訂勞資爭議處理法時開始。早期尚無法律之規定時，學理上多以法律上爭議（權利爭議）與事實上爭議（利益爭議）稱之。舊法第 4 條第 1 項（現為第 5 條第 1 款）謂「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項. 政治大事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」（同立條第 2 項，新法之第 5 條第 2 款），係以勞資雙方當事人基於法規之規與調整事項之爭議」。而關於權利事項之勞資爭議者，「係指勞資雙方當. ‧ 國. 學. 定，因既存權利之執行、解釋及侵犯時所引發之爭執；而調整事項之勞資爭議，即「係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之. ‧. 爭議」（同條第 3 項，新法之第 5 條第 3 款），乃以勞資雙方當事人基於. y. Nat. 事實狀況而主張將來既存權利應否修改所引起之爭議，亦即該類爭議引. sit. 起之原因，並不在於既存權利而係雙方當事人經濟利益之衝突。而在該. er. io. 次修正草案說明中，已明白表示「權利事項爭議為權利究竟是否存在及. n. al 有無被侵犯所引起者，例如不依約定給付工資、不具法定要件與程序任 iv n. C. hengchi U 意解僱等，係屬司法體系之職掌；調整事項之爭議乃對勞動條件如何調. 整或主張繼續維持所產生者，例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之 27. 工資，或要求減少工時等…非屬司法體系之職掌」。司法院為配合該次勞資爭議處理法第 4 條、第 5 條修訂，制定「法院處理勞資爭議事件應行注意事項」，該注意事項中第 4 項與第 5 項即針對權利事項與調整事項之勞資爭議再做進一步之說明，所謂權利事項之勞資爭議，乃勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。亦即係權利究竟是否存在及有無被侵害所引起者而言。例如：不依約給付工資、不具法定要件與程序任意解僱等屬之；而所謂調整事項之勞資爭議，則是指對勞動條件如何調整或主張繼續維 26 27. 陳繼盛，同註 16，頁 378-380。勞資爭議處理法修正案，同註 24 後段，頁 30-31。 12.

(22) 持所產生者而言。例如勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資或減少工時等屬之。並明言後者在法院並無審判權限，當事人就該等事件向法院起訴時，法院應依民事訴訟法第 249 條第 1 項第 1 款規定，以裁定駁回。整體而言，此部內涵與草案說明並無二致，並確定權利事項應屬法院審理範疇。然而，上述規定雖已看似有了清楚地界定，但實務上對此等分法卻仍存有許多疑義。目前實務上的法院判決或勞工行政機關之解釋令，仍無法使勞資爭議處理法對於爭議之分類及定義進一步明確化、具體化，反而行政機關的解釋令竟然又另行新創法所未規定之第三類爭議，使法 28. 律之規定更加複雜，當事人亦無所適從，頗受學者詬病。爭議的種類本有其區分之必要，其區分涉及爭議處理途徑適用之問題，但若連行政. 政治大. 主管機關或是司法機關，都無法確切地就其所規定的法律來適用並處理. 立. 勞資爭議，在欠缺法律可預測性的狀況下，如何提供一般民眾行為的預. ‧ 國. 學. 期？. 此外，復有學者認為，勞資爭議處理法將勞資間的法律關係劃分為. ‧. 「權利事項」與「調整事項」，在立法時欠缺說明或理由不為人知，使. y. Nat. 得目前對這項制度的解釋是：不是「權利事項」，便是「調整事項」；非. sit. 「調整事項」，即是「權利事項」。在邏輯上形成一種非A則B，非B則A的. er. io. 謬誤解釋方法。氏認為，在法制上，非合法行為，並非就一定是違法行. n. al 為。因為非合法行為尚包含法律漏洞行為，而法律漏洞行為並不等同於 iv n. C. hengchi U 違法行為。同理可證，勞資間的法律關係中，非權利事項者，並非完全就是調整事項，而是應理解成：非權利事項者，是包含調整事項與法律. 未列舉事項。此一見解似認為尚有法律未列舉的第三類事項存在，而為避免該等「第三分類」的產生，雙方必先透過勞資會議等方式，使「第三分類」變成「權利事項」，或對於既成的權利或條件的優劣再做調整， 29. 使其成為「調整事項」，才能回到勞資爭議處理法中所定之爭議事項。惟本文認為，此說似乎已將所有勞資間之法律關係都已納入爭議處理之問題來看。爭議於發生之始便應已確定其係訂約或履約問題，若如鄧氏所言為避免第三類爭議產生，應先透過勞資會議使其成為權利事項爭議，既已言明該等爭議仍為尚無權利義務關係存在之狀態，則明顯是屬 28 29. 黃程貫，1997，勞動法，台北：國立空中大學，頁 300-333。鄧學良，1997，勞資事務研究，初版二刷，台北：五南，頁 550-551。 13.

(23) 調整事項，亦即勞資雙方對勞資事務有意見上之不一致，需經由勞資雙方共同決定，於無法達成共識始有進一步爭議行為，勞資雙方若能以勞資會議解決則便無爭議產生可言才是。綜上，區別權利事項爭議與調整事項爭議之實益，僅是區別係屬履約與否或因締約而產生之爭議。換言之，即是否有法上之根據，進而是否為司法所得管轄之事項而已，其後爭議解決途徑適用之問題而已，在邏輯上應無所謂「第三類爭議」或「法所未加以規定事項」才是。勞工行政機關在解釋上又提出此說，非但沒有解決問題，恐怕又增添問題。 30. 雖然權利事項與調整事項之區分界線逐漸趨於模糊，爭議發生時可能同時混雜權利事項或調整事項，亦即可能有數行為同時違反法令又涉及調整現有之勞動條件，但只要清楚掌握此點，將爭議切割，仍由其得適用之程序予以處理應可。. 立. 政治大. 第二款、集體爭議與個別爭議. ‧ 國. 學. 除前述權利事項與調整事項爭議外，另有從爭議的主體來區分，亦 31. ‧. 即就爭議所涉及之人數，將爭議之類型區分為集（團）體爭議與個別爭議。所謂個別爭議，乃指勞動者與雇主因個別的勞動關係關於權利發. Nat. sit. y. 生效力及消滅之問題所發生之爭執而言，爭議當事人係個別雇主與個別. er. io. 勞動者而非勞工團體或雇主團體。由於勞資雙方力量差距過大，故其性. n. 質常僅限於權利事項爭議，亦即係因勞動者個人因既存權利被侵犯或漠 a. iv. l C 視而來，因此個別爭議應由司法機關依契約上之法理予以裁判。而集體 n. hengchi U. 爭議，乃指勞工團體與雇主或雇主團體為所屬勞動者之勞動條件等既存權利是否修改或其相互間所生之糾紛而言，爭議當事人之勞方必為勞工團體，其以集體交涉為手段，故集體爭議通常以調整事項為主。理論上，此種劃分法雖然容易，但實際上欲求個別的權利與團體的利益有一明確界線卻常感到困難。同一爭議時常涉及個人權利與團體利益，僅從人數予以分類容易顯得混淆不清，且從處理程序上觀察亦有所困難。我國法上雖未見團體爭議與個別爭議之用語，但在民國十七年勞 30. Manfred Weiss and Marlene Schmidt, 2000, Labour law and industrial relations in Germany, 3rd rev. ed, Kluwer Law International, PP222. 31 史尚寬，同註 15，頁 241-248。採行個別爭議與團體爭議此種分類之國家，主要為法國、西班牙、義大利、比利時、土耳其及受法國法制影響之非洲國家及一些拉丁美洲國家所採用。參見郭明政，1985，勞動關係中權利爭議處理之比較研究，國立政治大學法律研究所碩士論文，頁 26-27。 14.

(24) 資爭議處理法制訂時，第一條訂有「有勞工團體或勞工三十人以上…適用之」之規定。其後雖於修法時降為十五人，但仍設有人數之限制，顯示該法之適用應是以團體爭議為限，亦即針對團體之利益所引發之調整 32. 事項爭議。我國有此一規定，應係在立法時處理範圍僅限於調整事項爭議，但卻在之後的修法，將權利事項爭議參雜而入成為其處理範圍，雖是為減少訟源而設，但卻有混淆勞資爭議處理法性質之虞。. 第三款、評析雖有論者將勞資爭議據以區分為集體權利事項爭議、集體調整事項爭議、個別權利事項爭議、個別調整事項爭議四類。但從上述可清楚得見，即便有個別爭議與集體爭議之分，但從內容來看，個別爭議之主體. 政治大而爭議權原則上由工會（或勞工團體）所壟斷，因此調整事項之爭議原立則上不應由個別勞動者所提起。集體爭議，雖亦可能有權利事項性質之. 為勞動者個人，標的則為私法上之權利，主要應以權利事項爭議為主；. ‧ 國. 學. 爭議，例如就團體協約所規定之債法性效力發生協約當事人權利義務存 33. 否問題所生爭議。惟此類爭議是屬少數之例子，尤其在集體協商制度. ‧. 甚不發達之我國更為少見。若僅是多數個別權利事項爭議之結合，則更. y. Nat. 無討論之必要。因此，本文認為以此兩類型爭議為象限所做出四種類型. sit. 的區分，並無實益。易言之，爭議的性質邏輯上始終只有兩種，亦即如. er. io. 前所述之「有無法上之依據」或「法院得否據以而為審查」所作之區分。. n. a. iv. l C 從上述本文所認為之分類法，即可看出將爭議類型區分為權利事項 n. hengchi U. 與調整事項，係邏輯上之區分。權利事項爭議肇因於契約嚴守原則的違反，涉及的是藉由法律上的規範與原則去解決衝突，因此重點在於如何正確的尋找並適用客觀存在的法律規範；而調整事項爭議則是涉及當事人間利益，尚未存在有拘束力的規範基礎，因此委由當事人互相折衝形成，亦即是由勞資雙方當事人共同形成此領域之規範。從德國的經驗來看，調解只出現在集體勞動法領域，也就是工會與資方間之爭議，而非在個別勞資間之爭議，尤其與終止勞動契約有關之 34. 爭議，並不經由行政機關為之，而是完全交由法院裁判。此並非個別 32. 郭明政，同註 31 後段，頁 27。鄭勝龍，1983，從法理觀點看勞資爭益處理上設立勞工法庭之必要性，中國比較法學會學報，第六期，頁 165-166。 34 楊通軒，2010，個別勞工法－理論與實務，台北：五南，頁 12。 33. 15.

(25) 勞資關係間不能使用「勞資雙方的私法自治與自主形成」的解決模式，而是具有強烈私法自治精神的調解、和解制度在地位嚴重不對等的個別爭議中甚難以實現。換言之提供弱勢勞工真正需求的「權利貫徹機制」應是所謂的「勞動法院審判權」，既不應在個別法領域導入私法自治，協調、調解等行政機關所提供之紛爭解決機制僅應作為邊緣性的處理手 35. 段，而非在勞工沒有適當的權利貫徹機制保障下的無奈選擇。單純的權利貫徹，歐陸國家的作法多採司法訴訟途徑，尤其是特別的勞動審判權，也就是一般的「法律途徑保障」。而只有在強調「社會力之自主形成」的集體勞動法領域，才採取本質上為「私法自治」之調解程序與制度之餘地。亦即個別勞動關係之爭議應訴諸「法」，而集體勞動關係之 36. 爭則委諸「力」。. 政治大. 勞資爭議處理法將爭議案件區分為權利事項及調整事項，在新法框. 立. 架下，權利事項可透過調解、仲裁及訴訟等途徑為之（另裁決專門針對. ‧ 國. 學. 不當勞動行為），而調整事項爭議則由調解或仲裁處理。由此可知這樣的區分可用以判定有無司法審查的可能，因此權利事項與調整事項區分 37. ‧. 的實質意義主要在於司法制度上有其必然性與必要性。而權利事項與調整事項之區分，若依行政處理程序來看可說是完全沒有其必要性存. Nat. sit. 38. y. 在，因為不論權利事項或調整事項之勞資爭議，均得依調解或是仲裁程. er. io. 序予以解決。我國法上所下之定義雖然不甚明確，而造成此種遺漏或. n. 難以辨識，但從區分權利事項與調整事項之性質來看，爭議之標的究竟 a. l. iv. 係屬於既有之權利抑或係非既有之權利，亦即區別「可加以司法審理」 C Un. hen. hi. gc 與「不可加以司法審理」便已甚明。而此種區分法也足以看出，關於既有權利之違反、侵犯，透過具有強制力、形成力的法院判決來定爭止紛仍是最妥適的途徑。另有論者提出，基於程序選擇權論，當事人應為程序上之主體，有自主選擇所適用程序之主導權。而調整事項爭議可透過提起將來給付之 35. 雖然當事人欲透過和解的途徑來解決私權上的爭議並無不可，即權利事項亦可透過協調、調解或仲裁為之。惟此等「調解、調處」之作法係以當事人合意作為基礎，亦即有私法自治之功能，如缺乏合意此一前提，其能否有所實效便值得懷疑。林佳和，2006，台灣勞資爭議調解制度的觀察與分析–實踐與本質的辯証，中國上海法學會，「上海華東政法大學勞動爭議處理法律制度國際研討會暨上海法學家論壇」論文，頁 18。 36 同前註，頁 15。 37 陳建文，1996，從基客勞資爭議所引發之司法訴訟案件看現行司法制度及未來修法方向，「從基客罷工司法訴訟案談罷工的法律問題」研討會資料，頁 37。 38 黃程貫，同註 28，頁 324。 16.

(26) 訴，依情事變更原則之適用，不應限制將調整事項排除在訴訟救濟途徑 39. 之外。惟本文認為，調整事項爭議涉及的是未來的權利義務關係變動，尚無現在既存權利之爭議，何來請求權基礎？因此不適合以此為由打破上述之分類綜上所述，已可明白了解爭議之類型及其解決之途徑，不論是黃越欽所說的「訂約、締約」或「履約」問題、或是黃程貫所言之「是否有提起司法程序之可能性」，都明顯可以看出權利事項爭議應由司法體系予以處理才是根本之道。即便司法途徑之特性有其不便處，但並非因此便應由其它途徑取而代之。尤其歐陸國家的發展是先有特別訴訟制度，再發展訴訟外紛爭解決機制（Alternetvie Dispute Resolution,以下簡稱 ADR）來解決訴訟爆炸超過法院負擔的困境。相反地，我國目前的. 政治大. 狀況，特別訴訟制度遲遲未見發展，便以訴訟制度的諸多困境無法妥適. 立. 解決勞動法之問題，或是訴訟案件過多，法院無法支應，來將理應由司. ‧ 國. 學. 法體系確定之權利事項爭議排除在法院大門之外。. 另由於權利事項與調整事項之分類，向來是學理上之分類，若將權. ‧. 利事項爭議與調整事項爭議訂於同部法律之中，好比將性質不同之訴訟. y. 40. io. sit. 部法律性質混淆之虞。. er. Nat. 與非訟一併規範在處理勞資爭議的特別法，恐有造成勞資爭議處理法此. 因此，本文認同黃越欽之見解，應刪除權利事項爭議，僅處理調整. n. a. v. l C 事項爭議，亦即在社會力量抗衡仍難以折衝時，始由國家介入提供處理 ni. i U. h. engch 之平台，勞資爭議處理法僅需保留程序上之規定。而為區別勞資爭議類型僅需判斷是否有法律上之依據，法院可否據以裁判。如依現行法之邏輯，似乎先須認定為權利事項或調整事項，再進一步決定後續處理之途徑。以此兩階段的過程，反倒在前階段認定權利事項或調整事項時產生了混淆，畢竟在社會漸趨多元，紛爭類型多樣化的時代，分類定義又難以明確的狀況下，硬是區分權利事項或調整事項爭議，只會另起紛爭，拖延解決問題的時間。 39. 吳昭瑩，2009，批判台灣勞資爭議處理機制：以爭議標的二分法之必要性與處理機制的妥當性為探討核心，台灣勞動評論，1 卷 1 期，頁 13-45。 40 見黃越欽於該次修法第四次聯席會議中，曾發言指出，勞資爭議處理法之性質，本應是針對爭議行為的規範法律，權利事項則不應歸屬於勞資爭議處理法範疇，而應將權利事項爭議正名為勞資糾紛，並排除在爭處法之外。將權利事項爭議納入該法，對法典的純一性、一致性、純粹性是有害的。詳見勞資爭議處理法修正案，同註 24 後段，頁 108-110。 17.

(27) 第二節、我國勞資爭議現況關於我國勞資爭議之型態與面貌，從下表 2-1 中得見，在民國 86 年之前，我國勞資爭議件數，大抵維持在 3,000 件以下。但自 87 年開始，因經濟景氣趨緩，爭議突破 4,000 件，並逐年增加，到民國 91 年更達到 14,017 件之多。其後再因景氣復甦，勞動市場趨於活絡，爭議件數雖略有下滑的趨勢，惟至民國 94 年再度上升，甚至在 98 年超過 3 萬件。大體而言，從民國 90 年以後，爭議件數便持續維持在萬件以上。. 表 2-1：勞資爭議件數及人數統計表年度. 81 年. 爭議件數. 1,803. 爭議人數. 12,394. 84 年治 85 年 86 年政 1,878 2,061 2,271 2,659 大 2,600 37,949 立 30,890 27,342 21,654 81,004. 年度. 90 年. 91 年. 92 年. 93 年. 94 年. 95 年. 爭議件數. 10,955. 14,017. 12,204. 10,838. 14,256. 15,464. 爭議人數. 58,643 105,714 28,821. 32,478. 85,544. 83 年. 87 年. 88 年. 89 年. 4,138. 5,860. 8,026. 103,568 30,440. 56,543. 96 年. 97 年. 98 年. 19,729. 24,540. 30,385. 81,639 121,563 65,274. 68,649. 學. ‧. ‧ 國. 82 年. 資料來源：作者整理自勞委會統計資料庫（2011/3/31），參見. sit. n. al. er. io. 35,000. y. Nat. http://statdb.cla.gov.tw/statis/stmain.jsp?sys=100&kind=10&type=1&funid=q0503&rdm=5lw5sv0y. 30,000. 爭議件數爭議人數. Ch. engchi. i Un. 140,000. v. 120,000. 25,000. 100,000. 20,000. 80,000. 15,000. 60,000. 10,000. 40,000. 5,000. 20,000. 0. 0 80年 81年 82年 83年 84年 85年 86年 87年 88年 89年 90年 91年 92年 93年 94年 95年 96年 97年 98年. 圖 2-1：爭議件數與爭議人數趨勢. 18.

(28) 如以爭議人數的趨勢來看，件數雖呈現穩定上升的現象，但所涉及之人數反倒不因件數而亦穩定上升，與爭議件數無明顯相關性，人數上互有消長。數量的變動主要應隨景氣循環而有所變化，景氣較差時較易有大量關廠、歇業之情事，因此件數雖無明顯增加，但涉及人數較多，容易有大規模之抗爭活動發生。再從表 2-2 來看引發爭議之因素，依 96 年度前之分類，前五大類依序為契約爭議、工資爭議、職災爭議、退休爭議及福利爭議。如把 81 年至 96 年爭議案件加總來觀察，數量最多者為向來是我國勞資爭議類型榜首的契約爭議，如終止契約而造成解雇及資遣費等相關問題，而近年來第二大類的工資爭議（主要如積欠工資）逐漸增多甚至超越契約爭議。而此兩類型爭議件數總和，則已囊括了總爭議件數的七至八成。. 政治大. 表 2-2、爭議件數按爭議類別（96 年度前）. 立退休. 工資. 工時. 件數. 爭議. 爭議. 爭議. 1,878. 852. 83 年. 2,061. 931. 84 年. 2,271. 962. 85 年. 職災. 爭議. 爭議. 爭議. 爭議. 安全. 就業. 工會. 衛生. 爭議. 爭議. 其他. 歧視. 爭議. 爭議. 185. 52. 91. 68. 224. －. 2. －. 61. 548. 43. 207. 61. 121. 73. 234. 1. 2. －. 49. 643. 27. 210. 55. 105. 64. 295. －. 3. －. 18. 761. 17. 257. 50. 100. 90. 272. －. 2. －. 12. 2,659 1,271. 891. 15. 239. 32. 98. 62. 262. －. 1. －. 75. 86 年. 2,600 1,172. 738. 18. 251. 24. 100. 64. 367. －. 5. －. 59. 87 年. 4,138 1,945 1,321. 306. 67. 121. 1. 5. －. 89. 88 年. 5,860 2,976 1,953. 28. C363h. 89 年. 8,026 3,921 3,127. 63. 512. 90 年 10,955 6,187 3,895. 117. 91 年 14,017 7,514 6,190. n. a36l. e n56g c125h i. er. 9. io. 557. y. 82 年. 管理. sit. 848. 勞保. ‧. 1,803. 爭議. 福利. Nat. 81 年. ‧ 國. 契約. 學. 爭議. v i493 n U 81. 103. 656. －. 3. －. 153. 100. 196. 134. 850. －. 4. －. 269. 613. 93. 230. 199. 814. －. 2. －. 462. 185. 643. 280. 427. 308. 824. －. 6. 2 1,271. 92 年 12,204 6,427 5,536. 120. 507. 234. 322. 198. 866. －. 4. 8 1,634. 93 年 10,838 4,851 5,289. 169. 461. 236. 357. 159. 922. 1. 5. 8 1,241. 94 年 14,256 6,732 6,456. 204. 762. 258. 414. 184 1,144. 7. 10. 29 1,207. 95 年. 15464 6,990 7,584. 235. 610. 221. 535. 228 1,221. －. 8. 64 1,736. 96 年 19,729 8,668 10,034. 380. 766. 348. 810. 216 1,393. 3. 11. 80 3,422. 總計 130,569 62,762 56,051 1,686 7,102 2,218 4,270 2,289 11,070. 13. 73. 191 11,793. 比例. 39.3% 35.1% 1.06% 4.45% 1.39% 2.68% 1.43% 6.94% 0.01% 0.05% 0.12% 7.39%. 資料來源：勞委會統計資料庫（2011/3/31），參見 http://statdb.cla.gov.tw/statis/stmain.jsp?sys=100&kind=10&type=1&funid=q0503&rdm=zTSNpYcu. 說明：每一爭議案件容許二種以上之爭議類別，故各類加總則會大於爭議件數。 19.

(29) 而統計資料的呈現在 97 年後有所改變，資料明顯列出過去統計資料所沒有的權利事項爭議與調整事項爭議類別，而類別項目也捨棄以往較為含糊的十二項爭議大類別，改由直接以幾項主要引起勞資爭議之事由為分類。從新的統計類別來看（表 2-3），仍舊與過去統計概況無太大差異，權利事項爭議仍佔 98%以上，而爭議類別以工資爭議與給付資遣費爭議（過去契約爭議）為主。. 表 2-3、爭議件數按爭議類別（97 年度後） 98 年. 權利事項. 24,230. 工資爭議. 立. 23,865. 29,807 治23,595 政 98.10% 98.87% 大. 9,186. 9,756. 9,217. 給付資遣費爭議. 8,343. 10,372. 6,722. 給付退休金爭議. 762. 852. 746. 勞工保險給付爭議. 327. 497. 371. 職業災害補償爭議. 1,381. 1,412. 1,598. 工會身分保護爭議. 8. 8. 11. 其他權利事項爭議. 2,486. 4,680. 3,157. ‧ 國. 1,773. Nat. 調整工資爭議. 578 270 a310 iv l 1.26%C 1.90% 1.13% n h e n135g c h i U 69 27. n. 百分比. io. 調整事項. ‧. 2,230. 學. 契約爭議. 98.74% 1,737. 百分比. 30,385. y. 24,540. sit. 總計. 99 年. er. 97 年. 結算年資爭議. 13. 103. 4. 工時爭議. 109. 271. 195. 資料來源：作者整理自勞委會統計資料庫（2011/3/31），參見 http://statdb.cla.gov.tw/statis/stmain.jsp?sys=100&kind=10&type=1&funid=q0503&rdm=zTSNpYcu. 如以權利事項與調整事項來區分爭議類型，表 2-4 可以清楚發現，不論該年度爭議件數變化，權利事項爭議所佔的比例始終高於 98%，調整事項爭議則僅零星個案，其他另有部分難以區分之其他事項爭議。此點亦明顯反映目前我國勞資爭議型態，主要係肇因於當事人一方對於契約或法定義務之違反，而以經驗法則來看當然違反的一方幾可合理推斷主要為資方。 20.

(30) 表 2-4：勞資爭議性質概況統計表年度. 爭議案件. 權利事項. 調整事項. 其他事項. 件數. 件數. 比例. 件數. 比例. 件數. 比例. 81 年. 1,803. 1,783. 98.89%. 18. 1.00%. 2. 0.11%. 82 年. 1,878. 1,847. 98.35%. 27. 1.44%. 4. 0.21%. 83 年. 2,061. 2,042. 99.08%. 16. 0.78%. 3. 0.15%. 84 年. 2,271. 2,261. 99.56%. 9. 0.40%. 1. 0.04%. 85 年. 2,659. 2,647. 99.55%. 10. 0.38%. 2. 0.08%. 86 年. 2,600. 2,592. 99.69%. 6. 0.23%. 2. 0.08%. 87 年. 4,138. 4,127. 99.73%. 7. 0.17%. 4. 0.10%. 88 年. 5,860. 5,845. 99.74%. 10. 0.17%. 5. 0.09%. 89 年. 8,026. 8,011. 99.81%. 15. 0.19%. 0. 0.00%. 90 年. 10,955. 10,932. 99.79%. 11. 0.10% 12 0.11% 治政 48 0.39% 91 年 12,393 12,225 98.64% 120 0.97% 大資料來源：行政院勞工委員會台灣地區各項勞資爭議概況統計表立. ‧ 國. 爭議件數. 協調. 調解. 學. 表 2-5、勞資爭議處理結果仲裁. 進入司法. 1,631. 216. 1. 82 年. 1,878. 1,681. 189. －. 83 年. 2,061. 1,852. 244. －. 84 年. 2,271. 2,039. 201. －. 85 年. 2,659. 2,431. 241. －. 86 年. 2,600. 344. －. 87 年. 4,138. al. 3,641. 88 年. 5,860. 4,861. 89 年. 8,026. 6,603. 1,445. －. 2,857. 90 年. 10,955. 8,807. 2,170. －. 4,033. 91 年. 14,017. 11,795. 2,050. 2. 5,653. 92 年. 12,204. 10,559. 1,933. －. 6,146. 93 年. 10,838. 9,199. 1,724. 1. 5,561. 94 年. 14,256. 11,756. 2,135. －. 5,836. 95 年. 15,464. 12,796. 2,388. －. 6,359. 96 年. 19,729. 16,367. 2,846. －. 6,466. 97 年. 24,540. 19,546. 4,320. －. 6,573. 98 年. 30,385. 25,441. 5,201. －. 9,210. 84.06%. 15.94%. 0.00%. n. Ch. i－U e461 h n c g 946 －. y. sit er. io. 比例. 2,230. ‧. 1,803. Nat. 81 年. v1,089 i n 1,182 2,406. 資料來源：作者整理自勞委會統計資料庫-爭議件數、爭議人數及處理結果及司 21.