義守大學管理學院管理碩士在職專班
Postgraduate Programs in Management
I-Shou University
碩 士 論 文
在臺外籍教師工作滿意度與離職傾向之探討－
以南部某國際學校為例
A Study to Analyze the Job Satisfaction and Turnover
Intention of Overseas Teachers of an International
School in the South of Taiwan
指導教授：楊智育 博士
研 究 生：汪思敏
i
謝辭
這兩年一面工作一面讀書的日子，感覺很漫長卻又很短暫，能有機會就讀義守大 學管理學院管理碩士在職專班，首先要感謝我之前的主管黃郁宜校長，經由她的鼓勵 才讓我有勇氣開始在職進修的生涯規劃。如今，轉眼間就要從在職專班畢業，在撰寫 論文的這一年之間，十分有幸獲得兩位老師的協助，感謝蘇錦俊博士在剛開始探索論 文研究方向時，給了許多專業的建議與指導，使我從茫然無措到逐漸建立起論文研究 的架構輪廓；還要特別感謝我的指導教授楊智育博士，非常有耐心地花時間與我討論 研究內容，在我一度想放棄時不斷地鼓勵我給我信心，才有機會完成這篇論文。 另外，在就讀在職專班的兩年之間，非常謝謝工作單位主管及同仁們的支持及包 容，才能順利地在工作之餘還可讀書充實自己。感謝所有教過我的老師們，以專業的 理論配合實務的課題，使我獲益良多，也學會以不同的角度去分析問題。也感謝來自 各行各業的同學們，讓我瞭解到不同產業面的知識。最後，我想謝謝最親愛的家人， 若沒有我的父母在背後默默地支持及關懷，恐怕也無法有今日的我。在這畢業之際， 感謝所有一路上幫助過我的人，謝謝大家。ii
摘要
臺灣為了朝向國際化發展並與世界接軌，開始引進外籍教師的參與以加強國際化教育 與語言能力課程。聘僱外籍教師的人事與行政成本都相對高於本國籍教師，然而，外 籍教師的流動率卻遠遠高於本國籍教師，對學校與學生而言都造成重大的負面影響。 本研究對臺灣南部地區某國際學校之外籍教師進行問卷調查，並藉由雙因子理論(Two Factor Theory)分析影響外籍教師工作滿意度與離職傾向之因素。問卷調查時間為民國 106 年 4 月 26 日至 5 月 19 日，總共發放 44 份問卷，扣除無效問卷 10 份，有效問卷 共為 34 份，有效樣本回收率為 77.3%。本研究發現：(一)外籍教師個人基本資料變項 對工作滿意度與離職傾向皆無顯著的影響。(二)保健因子及激勵因子對外籍教師之工 作滿意度皆呈現顯著的正向關係。其中，激勵因子對工作滿意度的影響比保健因子更 大。(三)約有四成的外籍教師對薪資水準覺得不滿意。(四)外籍教師之工作滿意度與離 職傾向呈現顯著的負向關係。 關鍵字：外籍教師、保健因子、激勵因子、工作滿意度、離職傾向iii
ABSTRACT
Now the days, Taiwan is also part of the global community. Therefore, more and more overseas teachers come to Taiwan for teaching students. However, the high turnover intention rate of the overseas teacher in Taiwan causes lots of administrative costs of the school. This study was to inquire the effect, which has been made by hygiene factors (remuneration and working environment etc.) and motivation factors (achievement autonomy etc.) to the turnover intention of overseas teachers in Taiwan. Try to find out which factor make stronger influence to the job satisfaction and turnover intention of overseas teachers in Taiwan. This study analyzed the overseas teacher’s job satisfaction and turnover intention of an international school in the south of Taiwan through the questionnaire. 44 sets of questionnaires has been sent out on April 26th, 2017 and collected back on May 19th, 2017. 34 of them are valid questionnaires (77.3%) and rests of 10 are invalid questionnaires. The study results: 1.The personal variables (sex, age and etc.) of overseas teacher have no significant effect on job satisfaction and turnover intention. 2. Both hygiene factors and motivation factors have a significant positive relationship with the job satisfaction of overseas teachers, but the motivation factors have a stronger impact on job satisfaction. 3. Around 40% of the overseas teachers are not satisfied with their current salary standard. 4. There is a significant negative relationship between job satisfaction and turnover intention of overseas teachers in Taiwan.
Keywords: Overseas Teacher, Hygiene Factors, Motivation Factors, Job Satisfaction,Turnover Intention
iv
目 次
第一章 緒論 ... 1
研究背景與動機 ... 1
第一節
研究目的與範圍 ... 5
第二節
研究步驟與流程 ... 5
第三節
第二章 文獻探討 ... 8
國際勞動力移動-外籍教師 ... 8
第一節
雙因子理論 ... 8
第二節
工作滿意度 ... 9
第三節
離職傾向 ... 10
第四節
第三章 研究設計與實施及資料分析 ... 11
研究架構與假設 ... 11
第一節
研究對象與工具 ... 12
第二節
資料分析 ... 12
第三節
第四章 結論與建議 ... 27
結論 ………...27
第一節
建議 ………...27
第二節
參考文獻………..29
附錄………..31
v
表 次
表 1-1 臺灣外僑/雙語學校列表……….1
表 1-2 100-105 年臺灣外籍教師平均人數統計表……….3
表 1-3 100-105 年臺灣外籍教師 6、7、8 月平均人數統計表………4
表 3-1 個人基本資料次數分配統計結果彙整表……….15
表 3-2 保健激勵因子構面次數分配統計結果彙整表……….17
表 3-3 工作滿意度構面次數分配統計結果彙整表……….19
表 3-4 離職傾向構面次數分配統計結果彙整表……….21
表 3-5 信度分析表……….23
表 3-6 保健、激勵因子與工作滿意度之相關程度分析表……….24
表 3-7 工作滿意度與離職傾向之相關程度分析表……….25
表 3-8 婚姻狀況對工作滿意度及離職傾向之影響分析表……….25
表 3-9 年齡對工作滿意度及離職傾向之影響分析表……….26
表 3-10 合約福利對工作滿意度及離職傾向之影響分析表………..26
vi
圖 次
圖 1-1 研究流程圖………7
1
第一章 緒論
研究背景與動機
第一節
在科技與交通越來越進步的現在國家與國家之間的距離感覺變得越來近，現今整 個世界已進入全球化(Globalization)時代，除了貨品及資本的流動之外，人力資源也出 現跨國移動的情形，教育產業當然不例外，許多學生至國外留學且也有外籍學生來臺 就讀，臺灣的學校裡開始出現外籍教師的身影。教育部曾於民國 104 年提出規劃「提 升青年學生全球移動力計畫」，自民國 105 至 108 年實施，其中涵蓋 21 個重點策略， 115 個具體措施及 5 個配套措施，旨在培養國小、國中、高中職、大專校院及研究所 各階段之青年學生具備「溝通力」、「適應力」、「專業力」及「實踐力」，以因應未來人 力資源全球化的趨勢，提升國民的競爭力。有鑑於此，越來越多的學校開始引進國際 課程來培育學生的全球移動力，也因而提升聘僱外籍教師的需求。 目前在臺灣有多所外僑學校及設有雙語教育或國際課程之學校，國小以上(不含只 設有國小部之學校)的外僑學校及有推行雙語或國際課程的學校列表，如表 1-1： 表 1-1 臺灣外僑/雙語學校列表 北部 學校名稱 學制 地點 臺北美國學校 國小、國中、高中 臺北市 恩慈美國學校 國小、國中、高中 臺北市 臺北歐洲學校 國小、國中、高中 臺北市 伯大尼美國學校 國小、國中 臺北市 臺北復臨美國學校 國小、國中(國一、二) 臺北市 卓越大學先修學院 國中(國三)、高中 臺北市 道明外僑學校 國小、國中、高中 臺北市 臺北日僑學校 國小、國中、高中 臺北市 復興實驗高級中學 國小、國中、高中 臺北市2 薇閣小學、雙語高級中學 國小、國中、高中 臺北市 康橋雙語學校 國小、國中、高中 臺北市、新北市 華僑高級中等學校 國中、高中 新北市 中道雙語小學、高級中學 國小、國中、高中 宜蘭縣 桃園美國學校 國小、國中、高中 桃園市 加拿大哥倫比亞中學 臺灣分校 高中 桃園市 新竹美國學校 國小、國中、高中 新竹市 新竹荷蘭國際學校 國小、國中、高中 新竹市 亞太美國學校 國小、國中、高中 新竹市 國立科學園區實驗高級中學 國小、國中、高中 新竹市 中部 馬禮遜美國學校 國小、國中、高中 臺中市 臺中美國學校 國小、國中、高中 臺中市 臺中日僑學校 國小、國中 臺中市 明道高級中學 國中、高中 臺中市 常春藤高級中學 國中、高中 臺中市 華盛頓小學、中學 國小、國中、高中 臺中市 復臨國際實驗教育機構 國中、高中 南投縣 維多利亞雙語中小學 國小、國中、高中 雲林縣 南部 高雄美國學校 國小、國中、高中 高雄市 高雄馬禮遜美國學校 國小、國中、高中(高一、二) 高雄市 高雄日僑學校 國小、國中 高雄市 道明外僑學校 國小、國中(國一、二) 高雄市 義大國際高級中學 國小、國中、高中 高雄市 國立南科實驗高級中學 國小、國中、高中 臺南市 資料來源：教育部兩岸及國際教育司外國僑民學校通訊一覽表及本研究整理
3 由上表可知臺灣之外僑/雙語學校北部有 19 所，中部有 8 所，南部有 6 所，共計 33 所。這些學校大多設立在人口眾多的都會區，單單在雙北市就設有 12 所。在臺灣 公私立高級中等以下學校(不含補習班)任教之外籍教師，屬於外籍專業人士(白領)，需 持有外國政府所發之合格教師證，才能依據就業服務法與僱主聘用外國人許可及管理 辦法申請在臺工作許可。根據勞動部統計資料，自民國 100 年至 105 年臺灣外籍教師(不 含補習班)之平均人數大多介於 2400~2600 人之間，如表 1-2 所示： 表 1-2 民國 100-105 年臺灣外籍教師平均人數統計表 年份(民國) 學校教師工作(外籍) (單位:人) 100 年 1~12 月平均 2,606 101 年 1~12 月平均 2,667 102 年 1~12 月平均 2,640 103 年 1~12 月平均 2,534 104 年 1~12 月平均 2,469 105 年 1~12 月平均 2,490 資料來源:勞動統計查詢網 聘僱外籍教師的人事成本及行政成本比起聘僱臺灣籍教師而言相對較高，例如： 為招聘外籍教師需先派員至海外參加招募博覽會面試候選人，為吸引外籍教師來臺要 提供有競爭力的工作合約，如薪資、機票及租屋補貼、子女教育補貼等福利。外籍教 師抵臺後更要專人協助其溝通、住宿及交通等生活問題，還要處理外籍教師申辦工作 許可與居留證等等業務。吸引外籍教師來臺工作，並且協助其適應在臺生活後提高外 籍教師留臺穩定工作的意願，並不是一件容易的事。從民國 100 年至 105 年勞動部統 計查詢網所示學校教師工作(外籍)之每月底人數可知，外籍教師人數變動比較大的月 份大都為 6 月、7 月和 8 月，這是由於學校在 6 月及 7 月已陸續招募新學年之新進外 籍教師並為其先申請工作許可，而新學年要離職的外籍教師也尚未離校，所以每年 6 月和 7 月統計人數較年度平均人數高，到了 8 月離職的外籍教師工作許可註銷，統計 人數則會突然下降，如表 1-3:
4 表 1-3 民國 100-105 年臺灣外籍教師 6、7、8 月平均人數統計表 年份(民國) 月份 學校教師工作(外籍) (單位:人) 100 年 6 月底 3,412 7 月底 3,224 8 月底 2,210 101 年 6 月底 3,455 7 月底 3,329 8 月底 2,287 102 年 6 月底 3,500 7 月底 3,290 8 月底 2,241 103 年 6 月底 3,295 7 月底 3,145 8 月底 2,103 104 年 6 月底 3,241 7 月底 3,011 8 月底 2,088 105 年 6 月底 3,210 7 月底 2,952 8 月底 2,053 資料來源:勞動統計查詢網 由上表可知每年全臺離職外籍教師約將近 1 千人，以每年外籍教師平均數 2 千多 人而言，幾乎每年全臺灣約有 1/3 的外籍教師離職，換成新進的外籍教師，這樣的流 動率實屬偏高。由於聘僱外籍教師的行政成本高，外籍教師的流動率偏高不但對學校 帶來損失，對學生而言也因為需要不停地適應新老師而造成影響。有鑑於此，了解影 響外籍教師離職傾向的因素，將有利於政府政策的推動、學校教育的推展以及學生課 業的學習，實在值得進一步的研究與探討。
5
研究目的與範圍
第二節
美國的行為科學家赫茨伯格(Fredrick Herzberg) 1950 年代末提出雙因子理論(Two Factor Theory)又稱做激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，發現工作環境或工作關 係可能使職員工對工作產生不滿的因素，包括行政管理與領導、工作環境、薪資報酬、 職場人際關係等，稱為保健因子(Hygiene Factor)。當保健因子惡化到可以接受的水準 以下時，職員工就會產生對工作的不滿意，但當這些因素的情況很好時，並不會讓職 員工產生積極的工作態度。相對地，激勵因子(Motivation Factor) 包括工作挑戰性、成 就感、自主性、賞識及專業成長等，這些因素可能使職員工產生積極的工作態度，並 帶來滿意和激勵作用。本研究目的在於分析保健因子與激勵因子對外籍教師工作滿意 度的關係，進一步探討對離職傾向的影響，以期瞭解如何提高外籍教師工作滿意度並 降低流動率。本研究之主要研究對象為在高中、國中及小學工作，並擁有國外認證教 師資格的外籍教師，為了抽樣方便，本研究選定在臺灣南部某一國際學校工作之外籍 教師為分析的對象。
研究步驟與流程
第三節
本研究之研究步驟及研究流程圖分述如下：壹、研究步驟：
一、界定研究方向：
就研究者本身工作之實務經驗，尋找管理上常遇到之問題，以此為構想再和指導 教授討論應朝向哪方面進行研究。二、進行文獻探討及訂定主題範圍：
研究方向定好後，搜尋相關文獻並研讀，從相關文獻及有關理論中訂定出研究主 題。三、擬定論文架構：
依照訂定之研究主題來擬定論文之架構，並和指導教授討論是否可行。獲指導教6 授同意後開始著手撰寫前三章，再讓指導教授審核。
四、發展研究問卷：
歸納相關文獻中的資料，彙編成適用於本研究之問卷，將問卷初稿與指導教授討 論，並進行專家效度分析，按建議修正不合宜之用語及選項後定稿。五、實施問卷調查：
由於本次研究對象為外籍教師，因此需先將定稿後之問卷翻譯成英文，以利實施 問卷調查。透過外籍教師之間的社群網絡發放問卷、填寫並回收。六、資料統計與分析：
就回收之問卷中的得到的資料加以統計與分析。七、撰寫研究報告：
歸納統計及分析後資料，撰寫研究報告，以完成本研究。7
貳、研究流程：
圖 1-1 研究流程圖 界定研究方向 進行文獻探討並訂定主題 擬定論文架構 指導教授審查 發展研究問卷初稿 修正 通過 進行專家效度分析 研究問卷定稿並翻譯成英文 實施問卷調查 問卷資料統計分析 撰寫研究報告8
第二章 文獻探討
國際勞動力移動-外籍教師
第一節
在全球化、科技發展和競爭環境改變的情形下，國界、種族、語言、文化等隔闔 都漸漸減少，人力資源也不再是本國專屬的資源，各國都在爭奪專業人才，造成國際 勞動力移動的現象(王惠琪、李美儀，2010)。國際勞動力移動是國際生產要素移動的 重要形式之一，勞動力從低工資國家移向高工資國家，最基本的動因就是實際工資的 差距。其他動因包括國外就業、受教育機會和生活方式的吸引，也包括政治和宗教方 面等非經濟原因(趙必孝，2011)。引進外籍教師也屬於國際勞動力移動的一種，如何 吸引外籍專業人才來臺，藉以提升國家競爭力是政府需要考量的重要方向。國家發展 委員會於民國 105 年 9 月提出「完善我國留才環境方案」，未來將逐一放寬外籍白領人 士工作限制，例如目前僅允許取得永久居留權的外籍人士可自行轉換工作，無須經由 雇主申請；然而未來預計專法開放「個人化就業准證」，使外籍人士轉換工作不再受限。 外籍教師的相關研究中，蔡雯靜(2008)指出跨文化適應的工作適應會對工作滿意 度產生顯著的正向影響，而對離職傾向則產生顯著的負向影響。蔡宜君(2010)認為跨 文化適應的主要因素是人際關係、嗜好養成及電腦聯繫媒介，跨文化及地方語言課程 能有效增進外籍教師在臺的適應。蔡靜儀(2015)對 6 位來自美國、英國及加拿大的外 籍教師進行深度訪談後發現，在文化衝擊方面外籍教師對臺灣的第一印象大多為負面 認知，並認為關係及面子是最顯著的文化特徵，且日常生活中英語環境的缺乏導致生 活不便；外籍教師會因工作上的管理風格、溝通模式和監督系統而感到衝擊。雙因子理論
第二節
雙因子理論(Two Factor Theory)又稱做激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory)， 1950 年代末期美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)和他的助手 們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了訪談調查，訪問題目主要集中在 工作中哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；哪些事項 是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。Herzberg 分析這些訪談 資料並著手研究哪些事情會使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情會造成不愉快和不
9 滿足。結果發現使員工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的，Herzberg 稱 其為激勵因子(Motivation Factor)；而使員工感到不滿意的都是屬於工作環境或工作關 係方面的保健因子(Hygiene Factor)。 保健因子包括行政管理與領導、工作環境、薪資報酬、職場人際關係等，保健因 子的滿足對員工而言等同於衛生保健對身體健康產生的作用，雖然沒有治療性，但有 預防性的功能，當員工無法在保健因子得到滿足時，會對工作產生不滿意，而當員工 在保健因子得到滿足時，對於工作只是消除了不滿意，卻不會有積極的態度，會呈現 不是滿意也不是不滿意的中性狀態；激勵因子則能帶來積極態度、滿意和激勵作用， 包括工作挑戰性、成就感、自主性、賞識及專業成長，如果這些因素具備了，就能對 人們產生更大的激勵。Herzberg 認為管理者應該認知到保健因子是必需的，然而它一 旦中和了員工的不滿意態度以後，就無法產生更積極的效果，只有激勵因子才能使員 工有更好的工作成績。
工作滿意度
第三節
工作滿意度(Job Satisfaction)的定義因不同學者由不同角度研究而有所不同， Vroom(1964)研究指出工作滿意度是一個人對目前所扮演之工作角色的正面取向，也就 是對目前所在職位的滿意狀態。許士軍(1977)於研究中稱員工對於其工作的感覺或情 感的反應就是工作滿意度，感覺或滿意的大小和預期價值與實際價值之差距有關。 而許多學者也在研究中提出與工作滿意度相關的理論：Maslow(1943)提出需求層 次理論(Need Hierarchy Theory)，將人類的需求由低到高分為 5 個層次，分別為生理需 求、安全需求、社會需求、自尊需求及自我實現，Maslow 的理論內容指出每個人都會 需要在較低層次的需求獲得滿足後，才會開始追求往較高層次的需求，因此管理者應 知悉員工所追求的需求層次，用來激勵員工使其達成個人和組織的目標，同時可提升 員工之工作滿意度；Herzberg(1959)提出雙因子理論(Two Factor Theory)，該理論稱屬 於工作環境或工作關係方面的保健因子(Hygiene Factor)若沒有得到滿足會使員工產生 不滿意，而屬於工作本身或工作內容方面的激勵因子(Motivation Factor)若得到滿足會 使員工感到滿意，雙因子理論與需求層次理論有相似之處，保健因子相當於生理需求、 安全需求及感情需求等較低層次的需求，激勵因子則相當於自尊需求及自我實現等較 高層次的需求；Adams(1963)提出公平理論(Equity Theory)，指出員工對工作的滿意程10 度取決於自己對工作的投入與其所獲得的報酬之間是否公平，如果員工覺得工作投入 小於或等於所獲得之報酬，就會感到滿意，但若覺得工作投入大於所獲得之報酬，則 會產生不滿意；Vroom(1964)提出期望理論(Expectancy Theory)，說明員工在決定是否 從事某種行為時，會根據 期待值(expectancy)-努力與績效之間的關聯性、吸引力 (valence)-不同結果對於個人的誘力、實用性(instrumentality)-績效與報酬之間的關聯性 等三個概念整合分析後做出判斷。
離職傾向
第四節
離職傾向(Turnover Intention)是指個體在一定時期內變換工作的可能性，亦指產生 離職行為前的心理狀態。若員工有離職傾向，之後將可能進一步轉化成離職行為，離 職是一種行為，其定義從廣義的角度而言，即勞動力的移動，是指勞工從一個地方移 動至另一個地方(地區間的移動)，或從某一職業轉移至另一職業(職業間移動)，同時也 意含著某一特定組織(如工廠、公司、機關等)員工的流入與流出；狹義而言，離職是 指組織成員由組織內部往外部的勞動力移動(黃英忠，1993)。 離職傾向則偏向一種心理狀態，係指員工在組織的某一職務上工作一段時間之後， 經由詳細考慮，決心離開原有的工作崗位(Mobley，1977)。而 Porter et al.(1974)指出員 工一旦產生離職傾向後，會 發生退縮行為。離職傾向會直接影響到離職行為， Mobley(1977)的研究中指出離職傾向是離職行為中最具有預測力的變項，並提出員工 離職決策模式，員工在評估現有工作後，產生滿意或不滿意的感知，若評估結果為不 滿意則會產生離職的念頭或其他退縮行為，接著會試著找新的工作機會，之後對新的 工作機會加以評估再與現有工作加以比較後的結果，將影響離職傾向，進而導致離職 行為。因此可知，工作滿意度則屬於影響離職傾向的重要因素之一，且多數研究顯示 工作滿意度與離職傾向之間的關係呈現負相關，蔡坤宏(1999)指出離職傾向是真正離 職行為產生之前最主要的認知前兆，而影響員工離職傾向的有兩個重要前因，一個是 組織承諾，另一個則是工作滿意度，且這兩個因素中工作滿意度對離職傾向的影響程 度較大。11
第三章 研究設計與實施及資料分析
研究架構與假設
第一節
本研究旨在於探討由赫茨伯格(Frederick Herzberg)於 1950 年代末提出之雙因子理 論(Two-Factor Theory)中的保健因子(Hygiene Factors)與激勵因子(Motivation Factors) 與臺工作外籍教師工作滿意度之間的關係，並進一步探討對離職傾向所造成的影響。 研究架構如圖 3-1： 圖 3-1 研究架構圖 依照研究架構，本研究共有三個假設： 假設一(H1)－保健因子對在臺外籍教師之工作滿意度呈顯著的正向關係。 假設二(H2)－激勵因子對在臺外籍教師之工作滿意度呈顯著的正向關係。 假設三(H3)－在臺外籍教師之工作滿意度與離職傾向呈顯著的負向關係。 保健因子 (Hygiene Factors) 1.行政管理與領導 2.工作環境 3.薪資報酬 4.職場人際關係 激勵因子 (Motivation Factors) 1.工作挑戰性 2.成就感 3.自主性 4.賞識(褒獎) 5.專業成長 離職傾向 H1 H2 工作滿意 H3
12
研究對象與工具
第二節
本研究以臺灣南部地區某一國際學校任職之外籍教師為主要研究對象，其中包含 國小教師及國高中教師，並皆為擁有外國教師證之合格外籍教師。由於在臺灣任職之 合格外籍教師人數不多，且國際學校外籍教師之間社群關係緊密，故施測時針對臺灣 南部某國際學校並透過外籍教師的人際網絡在學校發放問卷，該校共計 50 名外籍教師 (含主管)。問卷調查時間為民國 106 年 4 月 26 日至 5 月 19 日，一共發放 44 份問卷進 行調查，問卷回收後，有效問卷為 34 份，無效問卷為 10 份，有效樣本回收率為 77.27%。 本研究採用問卷調查法以量化方式 進行分析， 在文獻探討的過程中， 參 照 Chu&Kuo(2015)的問卷架構發展出激勵保健因子的題目，另參照洪啟方(2003)的問卷題 目整合為工作滿意度與離職傾向的問卷內容。問卷內容由個人基本資料、保健激勵因 子、工作滿意度與離職傾向等四個部份組成，第一部份基本資料部份包括國籍、性別、 年齡、教育程度、婚姻狀況、在臺時間、教學年資、單位服務年資、教學部門、月薪、 福利等個人變項組成。第二部份保健激勵因子構面中保健因子包含行政管理與領導、 工作環境、薪資報酬與職場人際關係等內容；激勵因子則包含工作挑戰性、成就感、 自主性、賞識(褒獎)及專業成長等內容，共 11 題(題目 1~題目 11)。第三部份工作滿意 度構面共 10 題(題目 12~題目 21)，第四部份離職傾向構面共 9 題(題目 22~30)。保健 激勵因子、工作滿意度及離職傾向構面題目皆採用李克特 5 點量尺(Likert Scale)，計 分方式由同意程度最低之「非常不同意」為 1 分到同意程度最高之「非常同意」為 5 分。資料分析
第三節
回收研究問卷後先進行資料彙整編碼，再利用 SPSS18.0 版統計軟體進行資料統計 與分析工作。採用的統計方法為敍述統計中之次數分配、信度分析、Pearson 積差相關 分析、平均數差異檢定中之獨立樣本 t 檢定、獨立樣本單因數變異數分析等來進行資 料分析。13
壹、敍述統計
一、個人基本資料
本研究問卷之個人資基本資料一共有 12 項，分別為：性別、國籍、年齡、婚姻狀 況、配偶國籍、家人是否在臺、教育程度、教學年資、在臺年資、教學部門、目前月 薪及合約福利。以下就此 12 項個人基本資料之次數分配統計結果加以敍述之(統整之 數據如表 3-1)： （一）性別 本研究男性受試者為 26 人，佔總受試人數之 76.5%；女性受試則為 8 人，佔總受 試人數 23.5%。針對施測之南部某國際學校而言，整體外籍教師的比例是男性大於女 性兩倍以上。 （二）國籍 在臺之外籍教師由於以教授英文為主流，大多來自英語(美語)系國家，本研究 34 位受試者分別來自 7 個不同國家：美國、加拿大、英國、澳洲、紐西蘭、南非及菲律 賓。其中來自美國的受試者最多，有 12 人，佔總受試人數 35.3%；其次為加拿大的 10 人，所佔比例為 29.4%；第三多的是澳洲，有 5 人，比例為 14.7%。其餘的國家人 數皆佔總受試人數比例個位數，分別為英國 3 人(8.8%)、南非 2 人(5.9%)及紐西蘭和菲 律賓各 1 人(2.9%)。 （三）年齡 本研究受試者年齡大多分佈在 31~50 歲之間，其中 31~40 歲最多，有 13 人，41~50 歲次之，有 11 人，分別佔總受試人數之 38.2%及 32.4%。其餘的受試者為 20~30 歲 6 人(17.6%)與 51~60 歲 4 人(11.8%)。 （四）婚姻狀況、配偶國籍及家人在臺 婚姻狀況在本研究有效樣本中的分佈為 15 人未婚(44.1%)、19 人已婚(55.9%)，未 婚與已婚的受試者比例差距不大。而已婚的 19 名受試者中，有 13 人的配偶為中華民 國籍，佔已婚受試者的 68.4%；其餘 6 人的配偶為中華民國以外的其他國籍，佔已婚 者 31.6%的比例。家人在臺指的是已婚受試者的配偶或子女是否也一起在臺定居，其 中絕大部分的已婚者是和家人一起在臺生活，計有 18 人(94.7%)，只有 1 位已婚受試14 者的家人沒有來臺一起定居，佔 5.3%。 （五）教育程度 本研究受試者中最多的是擁有學士學位，計有 18 人，佔總受試者的 52.9%；其次 為碩士學位 16 人，佔總受試者的 47.1%；本次受試者中沒有人擁有博士學位。 （六）教學年資與在臺年資 本研究問卷中所稱教學年資是指受試者在目前任教學校的年資，在本次有效樣本 中，最多的是 2 年以下，有 14 人(41.2%)，其次是 3~5 年的 11 人(32.4%)，最少的是 6 年以上，計有 9 人(26.5%)。大部分新進外籍教師第一次合約期為 2 年，本次有 41.2% 的受試者為新進教師，由此可見外籍教師的流動率比起本國籍教師而言是偏高的。然 而就在臺年資的統計數據來看，已在臺灣生活 6 年以上的受試者最多，計有 16 人 (47.1%)，其次是 3~5 年的 10 人(29.4%)，最少的是 2 年以下，只有 8 人(23.5%)。綜合 教學年資與在臺年資兩種數據，可推知外籍教師不單單只是在不同國家的國際學校間 流動，也有很大一部份是在臺灣境內的不同國際學校之間流動。以本次施測的南部某 國際學校而言，其新進外籍教師 14 人中，只有 8 人(57.1%)是真正剛從海外來臺生活， 其餘 6 位(42.9%)新進外師則是在臺居留超過 2 年以上，從臺灣其他國際學校轉來任 職。 （七）教學部門 由於本次研究對象包含小學與中學的外籍教師，受試者任教的部門分為國小部(一 年級到六年級)及中學部(七年級到十二年級)，本研究有效樣本中大多數為在中學任教 的外籍教師，計有 24 人，佔總受試者的 70.6%；在國小任教的教師則為 10 人，佔 29.4% 的比例。 （八）目前月薪及合約福利 一般而言，外籍教師的月薪是依其最高學歷及總教學年資而定，擁有碩士學位的 外師會比學士學位的外師起薪高，而總教學年資越久，月薪也越高，和我國教師的薪 資系統相似，只是各國際學校會自訂外籍教師的薪級表，不像我國教師的薪級表是由 政府統一訂定。本研究受試者中大部份月薪都落在 70,001~90,000 元及 90,001~110,000 元這兩個級距，分別為 15 人(44.1%)及 14 人(41.2%)，其餘少數則為月薪 110,001 以上 的 3 人(8.8%)與 70,000 元以下的 2 人(5.9%)。合約福利是指外籍教師的合約中是否有 提供機票、搬家及租屋等補助津貼，大多數直接從海外聘僱至臺灣工作的外籍教師，
15 其合約會提供這些福利；但若外籍教師在工作前就已在臺定居，其合約就可能不提供 機票、搬家及租屋等相關補貼。本次受試者中合約有提供福利及沒有提供福利的比例 剛好是一半一半，各 17 人(50%)。 表 3-1 個人基本資料次數分配統計結果彙整表 項目 人數 百分比(%) 性別 男 26 76.5 女 8 23.5 國籍 美國 12 35.3 加拿大 10 29.4 英國 3 8.8 澳洲 5 14.7 紐西蘭 1 2.9 南非 2 5.9 菲律賓 1 2.9 年齡 20~30 歲 6 17.6 31~40 歲 13 38.2 41~50 歲 11 32.4 51~60 歲 4 11.8 61 歲以上 0 0 婚姻狀況 未婚 15 44.1 已婚 19 55.9 配偶國籍 中華民國 13 68.4 其他 6 31.6 家人是否在臺 是 18 94.7 否 1 5.3 教育程度 學士 18 52.9 碩士 16 47.1
16 博士 0 0 教學年資 2 年以下(含 2 年) 14 41.2 3~5 年 11 32.4 6 年以上(含 6 年) 9 26.5 在臺年資 2 年以下(含 2 年) 8 23.5 3~5 年 10 29.4 6 年以上(含 6 年) 16 47.1 教學部門 國小(G1-G6) 10 29.4 中學(G7-G12) 24 70.6 目前月薪 新臺幣 70,000 以下 2 5.9 新臺幣 70,001~90,000 15 44.1 新臺幣 90,001~110,000 14 41.2 新臺幣 110,001 以上 3 8.8 合約福利 是 17 50 否 17 50
二、保健激勵因子構面
保健因子中包括行政管理與領導、工作環境、薪資報酬與職場人際關係，由表 3-2 題目 1 至題目 4 的統計結果看來本研究受試者對於行政管理與領導、工作環境、薪資 報酬與職場人際關係方面皆是同意者佔多數，然而值得注意的是薪資報酬方面雖然同 意與非常同意者合計佔 50%，但不同意與非常不同意者合計佔 41.1%，由此可知，認 為薪資報酬合理及不合理者幾乎各佔一半，出現兩極化的情形。另外，職場人際關係 方面則高達 70.6%的受試者同意或非常同意和同事一起共事很愉快，只有 8.8%的受試 者不同意，可見受試者任教之學校在保建因子中做得最好的是職場人際關係，而薪資 報酬方面則尚有進步的空間。 激勵因子中包括工作挑戰性、成就感、自主性、賞識(褒獎)及專業成長，從表 3-2 題目 5 至題目 11 的統計結果看來，受試者對於成就感、自主性、專業成長及工作挑戰17 性方面皆高度贊同，四個面向的同意及非常同意者合計所佔之百分比依序為 100%、 94.1%、85.3%及 82.4%，然而在賞識(褒獎)方面則有待加強，高達 82.4%的受試者不同 意或非常不同意當工作表現良好時會因此得到額外的獎勵。 表 3-2 保健激勵因子構面次數分配統計結果彙整表 題目 次數 百分比(%) 1.我的薪資報酬與工作職責相符合。 My pay is matched with my work and responsibility. 非常不同意 6 17.6 不同意 8 23.5 還可以 2 5.9 同意 15 44.1 非常同意 2 5.9 2.我工作學校的環境和設備皆良好。
The school environment and facilities are good.
非常不同意 1 2.9 不同意 8 23.5 還可以 7 20.6 同意 14 41.2 非常同意 4 11.8 3.我工作學校的政策和規範是合理的。 School policies and regulations are reasonable.
非常不同意 3 8.8 不同意 8 23.5 還可以 9 26.5 同意 13 38.2 非常同意 1 2.9 4.我覺得與學校的同事一起共事很愉快。 My colleagues are able to work together well.
非常不同意 0 0 不同意 3 8.8 還可以 7 20.6 同意 19 55.9 非常同意 5 14.7 5.我工作的學校中，大部份教師會確實接受校 長/校總監的領導。 非常不同意 0 0 不同意 10 29.4
18
The school’s leadership is well accepted by most of the teachers in my school.
還可以 7 20.6
同意 15 44.1
非常同意 2 5.9
6.在教學工作上，我被賦與足夠的自主權。 I am given enough autonomy in my teaching.
非常不同意 0 0 不同意 2 5.9 還可以 0 0 同意 15 44.1 非常同意 17 50.0 7.教學工作對我而言具有挑戰性。
My teaching job is challenging.
非常不同意 0 0 不同意 1 2.9 還可以 4 11.8 同意 12 35.3 非常同意 16 47.1 8.當我工作表現良好時，會受到主管及同事們 的認可。
I receive recognition from colleagues and directors when my working performance is good. 非常不同意 2 5.9 不同意 7 20.6 還可以 7 20.6 同意 14 41.2 非常同意 3 8.8 9.當我工作表現良好時，會因此得到學校額外 的獎勵。
I receive extra rewards from the school when my working performance is good.
非常不同意 17 50.0 不同意 11 32.4 還可以 4 11.8 同意 2 5.9 非常同意 0 0 10.能夠幫助學生學習及成長，會使我感到快 樂。
I feel joyful when I help students learn and grow. 非常不同意 0 0 不同意 0 0 還可以 0 0 同意 6 17.6 非常同意 28 82.4
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11.在教學工作上，我有獲得自我成長的機會。 I have opportunities for personal growth during teaching. 非常不同意 0 0 不同意 2 5.9 還可以 3 8.8 同意 13 38.2 非常同意 16 47.1
三、工作滿意度構面
依表 3-3 統計結果分析看來受試者在工作滿意度構面的題目皆是贊同者佔多數， 尤其是題目 21 (工作對他人帶來幫助)、題目 17 (成就感)、題目 20 (珍惜目前工作)及題 目 14 (對多樣性價值的重視)，這四題同意及非常同意者合計百分比依序為 97.1%、 91.2%、88.3%及 85.3%。 表 3-3 工作滿意度構面次數分配統計結果彙整表 題目 次數 百分比(%) 12.我擁有足夠的工具及資源可以好好地完成 工作。I have enough tools and resources to do my job well. 非常不同意 3 8.8 不同意 7 20.6 還可以 4 11.8 同意 14 41.2 非常同意 6 17.6 13.學校對於將會影響教師的事項都會主動通 知教師。
The school does an excellent job of keeping teachers informed about matters affecting us.
非常不同意 3 8.8 不同意 8 23.5 還可以 6 17.6 同意 12 35.3 非常同意 5 14.7 14.我理解學校對於多樣性價值的重視(例如認 識與尊重不同種族、性別、年齡之間的差異價 值觀)。
I understand why it is so important for the
非常不同意 0 0
不同意 0 0
20
school to value diversity (to recognize and respect the value of differences in race, gender, age, etc.).
同意 7 20.6
非常同意 22 64.7 15.學校在制定目標與策略時會明確地與我溝
通。
The school clearly communicates its goals and strategies to me. 非常不同意 1 2.9 不同意 8 23.5 還可以 6 17.6 同意 17 50.0 非常同意 2 5.9 16.我有足夠的機會在正式的管道上與其他同 仁互動。
I receive adequate opportunity to interact with other employees on a formal level.
非常不同意 0 0 不同意 8 23.5 還可以 7 20.6 同意 17 50.0 非常同意 2 5.9 17.學校的工作使我非常有成就感。 My work gives me a feeling of personal accomplishment. 非常不同意 0 0 不同意 0 0 還可以 3 8.8 同意 16 47.1 非常同意 15 44.1 18.我覺得我的主管非常重視我。 I am valued by my director. 非常不同意 0 0 不同意 3 8.8 還可以 5 14.7 同意 14 41.2 非常同意 12 35.3 19.我工作的學校對於我的親友而言有著正面 的形象。
The school has a positive image from the perspective of my friends and family.
非常不同意 3 8.8
不同意 4 11.8
還可以 6 17.6
同意 14 41.2
21
20.我很珍惜目前的工作。 I value my current job.
非常不同意 0 0 不同意 0 0 還可以 4 11.8 同意 11 32.4 非常同意 19 55.9 21.我認為我的工作會對別人的人生帶來幫 助。
My job makes a difference in the lives of others.
非常不同意 0 0 不同意 0 0 還可以 1 2.9 同意 16 47.1 非常同意 17 50.0
四、離職傾向構面
離職傾向構面部份，依表 3-4 統計結果看來較值得注意的是題目 24 有 44.1%的受 試者不同意或非常不同意在學校可以無懼地發表自己的意見，而同意及非常同意者為 41.2%，呈現較兩極化的結果，但不同意者佔多數，由此可知學校管理當局還是以較 權威的方式進行管理，才會使得受試者感到無法自由發表言論。 此外，題目 28~30 中可看出與主管之間的溝通、與同事之間的溝通及學校制度重 大變革三個面向中哪一個對離職傾向影響較大，統計結果顯示與主管之間的溝通對離 職傾向影響最大，35.3%的受試者會因為與與主管之間的溝通不良而考慮離職，而會 因與同事之間的溝通不良及學校制度重大變革考慮離職的受試者只有 23.5%及 20.6%。 表 3-4 離職傾向構面次數分配統計結果彙整表 題目 次數 百分比(%) 22.我常對親友說這個學校是理想的工作場 所。I usually tell my family and my friends the school is an ideal work place.
非常不同意 4 11.8
不同意 6 17.6
還可以 8 23.5
22
非常同意 4 11.8
23.我覺得在這個學校工作很有保障。 I feel comfortable to work in this school.
非常不同意 2 5.9 不同意 3 8.8 還可以 1 2.9 同意 19 55.9 非常同意 9 26.5 24.我覺得在這個學校可以無懼地發表自己的 意見。
I feel I can voice my opinion without fear.
非常不同意 5 14.7 不同意 10 29.4 還可以 5 14.7 同意 9 26.5 非常同意 5 14.7 25.我可以接受這個學校目前的福利措施。 Current employment benefits of the school are acceptable to me. 非常不同意 3 8.8 不同意 11 32.4 還可以 5 14.7 同意 9 26.5 非常同意 6 17.6 26.我可以接受這個學校的專業成長制度。 The current professional development system of the school is acceptable for me.
非常不同意 4 11.8 不同意 9 26.5 還可以 5 14.7 同意 11 32.4 非常同意 5 14.7 27.我會考慮回到自己的國家工作。
I am considering working in my own country.
非常不同意 5 14.7 不同意 7 20.6 還可以 11 32.4 同意 6 17.6 非常同意 5 14.7 28.由於與現在的主管之間溝通不良，我將會 考慮離職。 非常不同意 9 26.5 不同意 6 17.6
23
I will consider leaving this school because of poor communication with administrators.
還可以 7 20.6
同意 7 20.6
非常同意 5 14.7
29.由於現在的同事之間溝通不良，我將會考 慮離職。
I will consider leaving here this school because of poor communication with colleagues.
非常不同意 12 35.3 不同意 9 26.5 還可以 5 14.7 同意 5 14.7 非常同意 3 8.8 30.由於學校的制度時常有重大變革，我將會 考慮離職。
I will consider leaving this school because of frequent and major changes in the school systems. 非常不同意 9 26.5 不同意 10 29.4 還可以 8 23.5 同意 4 11.8 非常同意 3 8.8
貳、信度分析
由於本研究問卷的三個構面(保健激勵因子、工作滿意度及離職傾向)皆採取李克 特 5 點量尺(Likert Scale)施測，因此採用李克特態度量表中常用的信度考驗方法 Cronbach α係數來進行內部一致性信度分析。以信度係數的接受度而言，Cronbach α 係數在 0.60 以上算可接受，最好是在 0.70 以上可信度較高(Nunnally, 1978)。本研究三 個構面的 Cronbach α係數皆在可接受的範圍內，保健激勵因子構面為 0.641，工作滿 意度及離職傾向二個構面甚至在 0.70 以上或達到 0.80 以上(表 3-5 信度分析表)，表示 本研究問卷樣本具備足夠的信度。 表 3-5 信度分析表 構面 Cronbach’s Alpha 值 保健激勵因子 0.641 工作滿意度 0.826 離職傾向 0.71624
參、保健、激勵因子與工作滿意度及離職傾向之關係
本研究採用 Pearson 積差相關分析法來觀察保健因子及激勵因子分別與工作滿意 度及離職傾向之間的相關性及正負向關係，在顯著性方面以*號為標記，小於 0.05 標 記「*」、小於 0.01 標記「**」、小於 0.001 標記「***」，*號越多代表顯著性越高。茲 就各個構面分述如下：一、保健、激勵因子與工作滿意度
如表 3-6 分析結果顯示，保健因子與激勵因子皆和工作滿意度呈顯著的正相關， 換言之，受試者如有獲得保健因子及激勵因子之滿足，其工作滿意度也會增加，因此 本研究「假設一(H1)保健因子對在臺外籍教師之工作滿意度呈顯著的正向關係」及「假 設二(H2)激勵因子對在臺外籍教師之工作滿意度呈顯著的正向關係」皆成立。而在這 兩個因子中，激勵因子比保健因子對工作滿意度的影響更大(0.659>0.604)，所以本研 究受試者如在工作挑戰性、成就感、自主性、賞識褒獎及專業成長等內在條件方面獲 得滿足，對於其工作滿意度提升幅度會高於只在行政管理、工作環境、薪資報酬和職 場人際關係等外在條件獲得滿足的人。 表 3-6 保健、激勵因子與工作滿意度之相關程度分析表 構面 保健因子 激勵因子 工作滿意度 0.604*** (顯著性-雙尾 0.000) 0.659*** (顯著性-雙尾 0.000) 註：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001二、工作滿意度與離職傾向
依表 3-7 分析結果，工作滿意度與離職傾向呈現顯著的負相關，工作滿意度越高 的受試者，其離職傾向越低；反之，工作滿意度越低的受試者，其離職傾向越高。因 此本研究「假設三(H3)在臺外籍教師之工作滿意度與離職傾向呈顯著的負向關係」成 立。25 表 3-7 工作滿意度與離職傾向之相關程度分析表 構面 離職傾向 工作滿意度 -0.741*** (顯著性-雙尾 0.000) 註：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001
肆、個人基本資料變項對工作滿意度及離職傾向的影響
原研究架構中不含此項假設，後就現有資料以平均數差異檢定中之獨立樣本 t 檢 定、獨立樣本單因數變異數分析等統計方法來探究不同的個人背景對工作滿意度及離 職傾向是否有影響。分析後發現不同的個人背景對工作滿意度及離職傾向皆沒有顯著 的影響，茲列舉婚姻狀況(表 3-8)、年齡(3-9)及合約福利(3-10)之分析結果為佐證： 表 3-8 婚姻狀況對工作滿意度及離職傾向之影響分析表 構面 婚姻狀況 個數 平均數 標準差 t 顯著性(雙尾) 工作滿意度 未婚 15 38.067 5.298 -0.499 0.621 已婚 19 39.105 6.531 離職傾向 未婚 15 24.533 6.334 0.217 0.829 已婚 19 24.053 6.46826 表 3-9 年齡對工作滿意度及離職傾向之影響分析表 構面 年齡 個數 平均數 標準差 F 顯著性 工作滿意度 20~30 歲 6 36.500 5.128 0.770 0.520 31~40 歲 13 37.846 5.610 41~50 歲 11 40.727 5.764 51~60 歲 4 38.750 9.032 離職傾向 20~30 歲 6 25.000 7.694 0.191 0.902 31~40 歲 13 23.230 5.052 41~50 歲 11 25.091 6.655 51~60 歲 4 24.250 9.069 表 3-10 合約福利對工作滿意度及離職傾向之影響分析表 構面 合約福利 個數 平均數 標準差 t 顯著性(雙尾) 工作滿意度 有 17 37.706 6.631 -0.920 0.365 無 17 39.588 5.221 離職傾向 有 17 24.941 7.022 0.619 0.541 無 17 23.588 5.658
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第四章 結論與建議
結論
第一節
本研究藉由赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的雙因子理論(Two Factor Theory)分析保 健因子及激勵因子與外籍教師工作滿意度之間的關係，並進一步探討外籍教師工作滿 意度對離職傾向的影響，以期瞭解如何提高外籍教師工作滿意度，並降低外籍教師的 流動率，做為未來對外籍教師合約修正或管理的參考。本研究針對臺灣南部地區某國 際學校任職之外籍教師進行問卷調查，問卷調查時間為民國 106 年 4 月 26 日至 5 月 19 日，總共發放 44 份問卷，扣除無效問卷 10 份，有效問卷共為 34 份，有效樣本回 收率為 77.3%。 本研究發現：(一)個人基本資料變項對工作滿意度與離職傾向皆無顯著的影響， 表示外籍教師的工作滿意度和離職傾向與教師個別差異無關。(二)保健因子及激勵因 子對外籍教師之工作滿意度皆呈現顯著的正向關係。其中，激勵因子對工作滿意度的 影響比保健因子更大，表示學校當局加強外籍教師的工作挑戰性、成就感、自主性、 賞識褒獎及專業成長等方面，會比加強行政管理、工作環境、薪資報酬和職場人際關 係等條件的效果更大。(三)研究顯示外籍教師在薪資報酬方面不滿意者約佔有四成之 多，雖然外籍教師之薪資報酬一般都比本國籍教師來得高，但是外籍教師也常常比較 其他國家的薪資水準，導致他們對薪資報酬仍然覺得不滿意。(三)在臺外籍教師之工 作滿意度與離職傾向呈現顯著的負向關係，這個結果與一般研究發現相同。
建議
第二節
透過前述的分析結果，本研究提出相關建議：(一)從工作挑戰性、成就感及自主 性方面來改善，可在日常一般教職工作外賦予外籍教師某些行政工作，並給予職務津 貼，藉著提升工作的挑戰性及自主性的同時也可提高其薪資報酬。另外，當外籍主管 職位空缺時，可優先考慮從現有的外籍教師中拔擢，而非直接外聘。這對被晉升為主 管的外籍教師而言，增加了其工作挑戰性、成就感及薪資報酬，而對其他外籍教師來 說，可以激勵他們更加努力在工作上，以期未來有機會晉升為主管。(二)從賞識及褒 獎方面改善，建議可導入績效評估系統，透過主管對外籍教師的考評及外籍教師之間28
的互評，每年選出績效優良的外籍教師，給予額外的考績獎金。並在重要集會上，宣 佈服務優良之教師名單，進而使其感受到獲得賞識。(三)從專業成長方面，建議可以 定期舉辦校內研習或送外籍教師去海外參加專業成長研討會，讓外籍教師在工作上有 專業成長的機會，可提升其工作滿意度並降低離職傾向。
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參考文獻
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二、英文部份
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附錄
附錄一：問卷 第一部份−個人基本資料：請您在適當的□內打 V 性別： □男 □女 國籍：_________________ 年齡： □20 歲~30 歲 □31 歲~40 歲 □41 歲~50 歲 □51 歲~60 歲 □60 歲 以上 婚姻狀況： □未婚(跳答第 7 題) □已婚 配偶國籍： □中華民國籍 □非中華民國籍 家人(配偶或子女)是否一起來台： □是 □否 教育程度： □學士 □碩士 □博士 本校教學年資： □2 年以下(含 2 年) □3~5 年 □6 年以上(含 6 年) 在台年資：□2 年以下(含 2 年) □3~5 年 □6 年以上(含 6 年) 教學部門：□國小(G1-G6) □中學(G7-G12) 目前月薪(本俸)：□TWD70,000 以下 □TWD70,001~90,000 □TWD90,001~110,000 □TWD110,001 以上 目前合約中是否有租屋/搬家/機票補助： □是 □否 各位教師您好： 為了解影響在臺外籍教師離職傾向之因素，以做為未來降低外籍 教師流動率之改進參考，本研究以高雄市大樹地區某國際學校之外籍教 師為研究對象，藉由外籍教師填答內容的分析，了解赫茲伯格雙因子理 論中保健因子與激勵因子對外籍教師離職傾向的影響，作為未來相關單 位改善在臺外籍教師工作合約的重要參考依據。本問卷內容僅供學術研 究參考，絕不對外公開，敬請安心作答。感謝您撥冗填答，祝您 教學愉 快、平安順心 !! 義守大學管理學院碩士班(PMBA) 指導教授：楊智育 博士 研究生：汪思敏 E-MAIL：[email protected]32 第二部份 請詳閱下列每題之敍述，並依您目前工作學校之情形於右方適當 之空格中打 V 非 常 不 同 意 不 同 意 還 可 以 同 意 非 常 同 意 1.我的薪資報酬與工作職責相符合。 2.我工作學校的環境和設備皆良好。 3.我工作學校的政策和規範是合理的。 4.我覺得與學校的同事一起共事很愉快。 5.我工作的學校中，大部份教師會確實接受校長/校總監的領導。 6.在教學工作上，我被賦與足夠的自主權。 7.教學工作對我而言具有挑戰性。 8.當我工作表現良好時，會受到主管及同事們的認可。 9.當我工作表現良好時，會因此得到學校額外的獎勵。 10.能夠幫助學生學習及成長，會使我感到快樂。 11.在教學工作上，我有獲得自我成長的機會。 第三部份 請詳閱下列每題之敍述，並依您目前工作學校之情形於右方適當 之空格中打 V 非 常 不 同 意 不 同 意 還 可 以 同 意 非 常 同 意 12.我擁有足夠的工具及資源可以好好地完成工作。 13.學校對於將會影響教師的事項都會主動通知教師。 14.我理解學校對於多樣性價值的重視(例如認識與尊重不同種 族、性別、年齡之間的差異價值觀)。 15.學校在制定目標與策略時會明確地與我溝通。 16. 我有足夠的機會在正式的管道上與其他同仁互動。 17.學校的工作使我非常有成就感。 18.我覺得我的主管非常重視我。
33 19.我工作的學校對於我的親友而言有著正面的形象。 20.我很珍惜目前的工作。 21.我認為我的工作會對別人的人生帶來幫助。 第四部份 請詳閱下列每題之敍述，並依您目前工作學校之情形於右方適當 之空格中打 V 非 常 不 同 意 不 同 意 還 可 以 同 意 非 常 同 意 22.我常對親友說這個學校是理想的工作場所。 23.我覺得在這個學校工作很有保障。 24.我覺得在這個學校可以無懼地發表自己的意見。 25.我可以接受這個學校目前的福利措施。 26.我可以接受這個學校的專業成長制度。 27.我會考慮回到自己的國家工作。 28.由於與現在的主管之間溝通不良，我將會考慮離職。 29.由於現在的同事之間溝通不良，我將會考慮離職。 30.由於學校的制度時常有重大變革，我將會考慮離職。
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附錄二：問卷(英文翻譯)
Cover Letter
Dear Participants:
My name is Szu-Ming (Helga) and I am a graduate student at I-Shou University. For my final project, I am analyzing the factors which influence retention and attrition of
overseas teacher in Taiwan. I would like to invite you to participate in this research study by completing the attached questionnaire.
The following questionnaire will require approximately 10-15 minutes to complete.
All information will remain confidential. Copies of the project will be provided to my I-Shou University instructor- Dr. Chih-Yu Yang. If you choose to participate in
this project, please answer all questions as honestly as possible.
Thank you for taking the time to assist me in my educational endeavors. If you require additional information or have questions, please contact me at the email
listed below.
Sincerely,
Szu-Ming Wang (Helga)
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Questionnaire
Part I
Sex： □Male □Female
Nationality：_________________ Age： □20~30 □31~40 □41~50 □51~60 □Over 60
Marital Status：□Single (no need to answer questions 5 & 6) □Married (please answer questions 5 & 6) Nationality of your spouse： □Taiwan(R.O.C.) □Others
Does your spouse or child/children come to Taiwan with you?： □Yes □No Education：□Bachelors □Masters □Doctorate
Teaching experience in this school： □≦2 years □3-5 years □Over 6 years
Experience in Taiwan：□≦ 2 years □3-5 years □Over 6 years Acdemic department：□Primary (G1-G6) □Secondary (G7-G12) Present basic salary (Monthly)：
□Under TWD70,000 □TWD70,001-90,000 □TWD90,001-110,000 □Over TWD110,001
Do you have travel/relocation/housing allowance included in your current ontract： □Yes □No
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Please check the box that reflects your opinion (for current situation) to each statement. Please make sure you respond to every statement. Thank you! Part II Hygiene/Motivation Factors Strongly Disagree Somewhat Disagree Neither Agree nor Disagree Somewhat Agree Strongly Agree
1. My pay is matched with my work and responsibility.
2. The school environment and facilities are good.
3. School policies and regulations are reasonable.
4. My colleagues are able to work together well.
5. The school’s leadership is well accepted by most of the teachers in my school.
6. I am given enough autonomy in my teaching.
7. My teaching job is challenging. 8. I receive recognition from colleagues and directors when my working
performance is good.
9. I receive extra rewards from the school when my working performance is good.
10. I feel joyful when I help students learn and grow.
11. I have opportunities for personal growth during teaching.
Part III Job Satisfaction Strongly Disagree Somewhat Disagree Neither Agree nor Disagree Somewhat Agree Strongly Agree
12. I have enough tools and resources to do my job well.
13. The school does an excellent job of keeping teachers informed about matters affecting us.
14. I understand why it is so important for the school to value diversity (to recognize and respect the value of differences in race, gender, age, etc.). 15. The school clearly communicates its goals and strategies to me.
16. I receive adequate opportunity to interact with other employees on a formal level.
37 Strongly Disagree Somewhat Disagree Neither Agree nor Disagree Somewhat Agree Strongly Agree
17. My work gives me a feeling of personal accomplishment.
18. I am valued by my director 19. The school has a positive image from the perspective of my friends and family.
20. I value my current job.
21. My job makes a difference in the lives of others. Part IV Turnover Intention Strongly Disagree Somewhat Disagree Neither Agree nor Disagree Somewhat Agree Strongly Agree
22. I usually tell my family and my friends the school is an ideal work place.
23. I feel comfortable to work in this school.
24. I feel I can voice my opinion without fear.
25. Current employment benefits of the school are acceptable to me.
26. The current professional
development system of the school is acceptable for me.
27. I am considering working in my own country.
28. I will consider leaving this school because of poor communication with administrators.
29. I will consider leaving here this school because of poor communication with colleagues.
30. I will consider leaving this school because of frequent and major changes in the school systems.
