IR:Item 987654321/4253
94
0
0
全文
(2) 論文名稱：運動產業從業人員工作壓力之研究 總頁數：85 院校所組別：國立臺灣體育學院休閒運動管理研究所 畢業時間及提要別：九十三學年度第二學期碩士論文提要 研究生：李展源. 指導教授：林房儹 摘. 要. 本研究旨在探討運動產業從業人員工作壓力方面之相關研究。研究對象為臺 灣地區之運動產業，有效問卷共計 380 份。研究採用 Type A/B 型人格特質量表以 及工作壓力事件量表為研究問卷，並包含了七項的人口統計變項。統計方法採描 述性統計、卡方檢定、t 檢定、單因子變異數分析以及單因子多變量分析等方式進 行資料處理。研究發現，當面臨工作壓力事件時，不同的運動產業從業人員與不 同人格特質者，其整體壓力自覺狀況確實不盡相同。而工作壓力來源包括了辦公 環境改變、工作組織改變、派駐外地工作、接受重大任務以及降級或離職等，經 多變量分析結果後發現，不同的性別、運動產業、學歷、所得收入，面對不同的 壓力來源，會產生不同的壓力強度反應。 本研究建議企業管理者，應多關心其類別產業內的員工，並對於工作壓力事 件的反應強度作一了解，以避免同時讓員工同時承受大量的壓力事件。並建議運 動產業界的員工，在了解自已偏向的人格特質後，檢視自身是否適合此類別的運 動產業，並針對面對高強度的工作壓力事件時，適時的尋找舒解管道，以避免個 體累積過量的壓力感受，而能夠更愉悅地面對工作，並能促進企業組織的向上發 展。 關鍵字：工作壓力、運動產業、人格特質. i.
(3) LEE, CHAN-YUAN (2005). A research on the working pressure of the workpeople in sport industry. Unpublished Master Thesis, National Taiwan College of Physical Education, Taichung. ABSTRACT This research is to probe the working pressure of the workpeople in the sport industry. The research subject is the sport industry in Taiwan. There are total 380 valid questionnaires. Type A/B character traits test and Working Pressure Event Test are used for the research. It includes 7 items of population statistics varieties. The statistic method comprises descriptive statistics, Chi-square Test, T-Test, one-way ANOVA and one-way MNOVA analysis for a data process. This research discovers that when working pressure event occurs to the workpeople with different character traits in different sport industries, their entirety awareness are not exactly the same. The working pressures come from the change of working environment, the change of working system, an assignment to live and work away from home, a very significant mission and degradation or resignation. After multivariate analysis, a discovery shows that different pressures respond to different genders, sport industries, academic degrees, incomes when they face different pressure sources. This research would suggest that the enterprise administrators should pay more care to their own employees, and try to understand their reactive tension on the working pressure events. Avoid the employees to bear a large amount of pressure events at the same time. Another suggestion would be given to the employees of sport industry that they should understand their own character traits first, and then check if they are suitable to work in this type of the sport industry. When they face high tension of working pressure events, they had better to search an outlet for their emotions. Avoid accumulation of excessive pressures, and face the work happily. It will help an enterprise to develop its system. Key words: working pressure, sport industry, character traits. ii.
(4) 目. 錄. 中文摘要. ...........................................................................................................i. 英文摘要. ...........................................................................................................ii. 目. ...........................................................................................................iii. 錄. 表 目 錄. ...........................................................................................................v. 圖 目 錄. ...........................................................................................................vii. 第壹章. 緒論 .......................................................................................................1. 第一節. 研究背景與動機 ...........................................................................1. 第二節. 研究目的 .......................................................................................4. 節三節. 研究價值 .......................................................................................4. 第四節. 研究問題 .......................................................................................4. 第五節. 研究假設 .......................................................................................5. 第六節. 研究範圍與限制 ...........................................................................5. 第七節. 名詞釋義 .......................................................................................6. 第貳章. 文獻探討 ...............................................................................................8. 第一節. 工作壓力之涵意 ...........................................................................8. 第二節. 人格特質 .......................................................................................19. 第三節. 運動產業 .......................................................................................21. 第四節. 國內有關壓力的實證研究 ...........................................................25. 第參章. 研究方法 ...............................................................................................29. 第一節. 研究架構 .......................................................................................29. 第二節. 研究流程與步驟 ...........................................................................30. 第三節. 研究對象與抽樣 ...........................................................................31. 第四節. 研究工具 .......................................................................................31. 第五節. 資料分析方法 ...............................................................................38. iii.
(5) 第肆章. 結果與討論 ...........................................................................................40. 第一節. 整體性分析 ...................................................................................40. 第二節. 不同人口統計變項與人格特質之調查結果 ...............................51. 第三節. 工作壓力事件總分與各變項之調查結果 ...................................54. 第四節. 工作壓力來源與各變項之調查結果 ...........................................59. 第伍章. 結論與建議 ...........................................................................................72. 第一節. 結論 ...............................................................................................72. 第二節. 建議 ...............................................................................................75. 參考文獻. ...........................................................................................................77. 附. ...........................................................................................................83. 錄. iv.
(6) 表. 目. 錄. 表 3-1 工作壓力量表項目分析摘要表 .............................................................33 表 3-2 工作壓力量表 KMO 值與 Bartlett 球形檢定表....................................35 表 3-3. 工作壓力事件量表之解說總變異量表 .................................................35. 表 3-4. 工作壓力事件量表之轉軸後成份矩陣摘要表 .....................................37. 表 3-5. 工作壓力事件量表各分量表與總量表之信度 .....................................38. 表 4-1. 有效樣本性別次數分配表 .....................................................................40. 表 4-2. 有效樣本年齡次數分配表 .....................................................................41. 表 4-3. 有效樣本職業次數分配表 .....................................................................42. 表 4-4. 有效樣本工作場所次數分配表 .............................................................43. 表 4-5. 有效樣本居住地域次數分配表 .............................................................44. 表 4-6. 有效樣本學歷次數分配表 .....................................................................45. 表 4-7. 有效樣本所得收入次數分配表 .............................................................46. 表 4-8. 有效樣本人格特質次數分配表 .............................................................47. 表 4-9. 工作壓力事件量表之描述性統計摘要表 .............................................48. 表 4-10 人口統計變項與人格特質交叉表 .........................................................52 表 4-11 整體工作壓力事件與各變項之單因子變異數摘要表 .........................54 表 4-12 不同運動產業對整體工作壓力之單因子變異數分析摘要 .................56 表 4-13 不同運動產業對整體壓力之平均數、標準差 .....................................57 表 4-14 不同人格特質對壓力總分之單因子變異數分析摘要表 .....................58 表 4-15 不同人格特質對整體壓力之平均數、標準差 .....................................58 表 4-16 受試者在各工作壓力源因素群組之平均數、標準差 .........................59 表 4-17 不同變項對壓力源之單因子多變量分析摘要表 .................................60 表 4-18 不同性別對壓力源之單因子變異數分析摘要表 .................................61 表 4-19 不同性別對壓力源之平均數、標準差 .................................................61. v.
(7) 表 4-20 不同年齡對壓力源之單因子變異數分析摘要表 .................................62 表 4-21 不同年齡對壓力源之平均數、標準差 .................................................63 表 4-22 不同運動產業人員對壓力源之單因子變異數分析摘要表 .................64 表 4-23 不同運動產業對壓力源之平均數、標準差 .........................................65 表 4-24 不同學歷員工對壓力源之單因子變異數分析摘要表 .........................67 表 4-25 不同學歷對壓力源之平均數、標準差 .................................................67 表 4-26 不同所得收入員工對壓力源之單因子變異數分析摘要表 .................68 表 4-27 不同收入所得對壓力源之平均數、標準差 .........................................69 表 4-28 不同人格特質對壓力源之單因子變異數分析摘要表 .........................70 表 4-29 不同人格特質對壓力源之平均數、標準差 .........................................70. vi.
(8) 圖. 目. 錄. 圖 2-1. 互動的壓力模式 .....................................................................................10. 圖 2-2. 壓力的基本模式 .....................................................................................11. 圖 2-3. 壓力與績效的關係 .................................................................................14. 圖 2-4. 四 P 運動產業分類模型.........................................................................24. 圖 3-1. 研究架構圖 .............................................................................................29. 圖 3-2. 研究流程圖 .............................................................................................30. 圖 4-1. 性別次數圓餅圖 .....................................................................................41. 圖 4-2. 年齡次數圓餅圖 .....................................................................................42. 圖 4-3. 職業次數圓餅圖 .....................................................................................43. 圖 4-4. 工作場所次數圓餅圖 .............................................................................44. 圖 4-5. 居住地域次數圓餅圖 .............................................................................45. 圖 4-6. 學歷次數圓餅圖 .....................................................................................46. 圖 4-7. 所得收入次數圓餅圖 .............................................................................47. 圖 4-8. 人格特質次數圓餅圖 .............................................................................48. 圖 4-9. 工作壓力事項量表長條圖 .....................................................................50. vii.
(9) 第壹章 緒論 本研究旨在探討運動產業從業人員工作方面之壓力研 究。本章共分為七節，臚列為研究背景與動機、研究目的、 研究價值、研究問題、研究假設、研究範圍與限制以及名詞 釋義等。. 第一節. 研究背景與動機. 邁入二十一世紀之際，現代科學技術的發展，帶動了整 體社會經濟產生急速變化，不斷創新的科技與技術持續地衝 擊企業組織，也使得企業面臨前所未有的挑戰。企業目前所 身 處 的 4 C 時 代 裡 ， 即 變 化 （ c h a n g e ）、 競 爭 （ c o m p e t i t i o n ）、 多 元 化（ c o m p l e x i t y ）、 挑 戰（ c h a l l e n g e ）可 說 處 處 都 有 機 會 ， 卻也處處藏著危機，因此企業的應變能力是決定它能否適時 掌 握 危 機，開 創 生 機 以 求 發 展 的 關 鍵（ 吳 美 連、林 俊 毅，1 9 9 9 ） 。 在一連串開放和大力提倡國際化與自由化的臺灣市場， 也面臨前所有的衝擊。已往以勞力密集、中小企業為主的經 營型態，紛紛轉向技術、資本密集之類型，因此對高素質的 人力需求相對增高。人力資源之所以重要，乃因企業中其他 資源的短缺都可在短時間內設法獲得，例如原料、設備、資 金、技術等，唯獨人力資源需要較長的時間去羅致、培育及 有 效 地 激 勵 ， 方 能 達 成 個 人 與 組 織 的 目 標（ 吳 美 連 、 林 俊 毅 ， 1 9 9 9 ）。 因 此 ， 管 理 學 大 師 P e t e r D r u c k e r 即 認 為 ， 人 是 企 業 組 織 中 ， 不 可 或 缺 之 關 鍵 資 源（ 許 士 軍 ， 1 9 9 5 ） 。R o b e r（ t 1993） 也表示，組織是由一群致力於達成既定目標的人組合而成。. 1.
(10) 人乃為企業組織最重要的構成要素，正也是成為企業生存與 發 展 的 成 敗 關 鍵 。 著 名 管 理 顧 問 Humphrey 就 歸 納 出 ， 現 今 任何組織，所具有唯一能持久的競爭優勢並非產品，而是組 織 中 的 人 （ 蔡 樹 培 ， 1 9 9 4 ）。 因 此 ， 未 來 企 業 組 織 是 否 能 擁 有 競爭力，往往繫於企業中之優秀人力，是否能領導組織朝走 向未來。因此，現代企業的競爭即是人才的競爭。 然而，企業組織在經營的過程中，有清楚又可量化的目 標 要 達 成 （ 李 長 貴 ， 1 9 9 8 ）。 凡 舉 營 業 額 、 損 益 比 、 毛 利 率 等 等，每 年 每 季 都 有 明 確 的 數 字 目 標。因 此，不 論 是 管 理 人 員 、 專業人員及工作人員都有在某種程度的壓力下生存，包括個 人抱負和期待的壓力，以及組織外在環境的市場、顧客或景 氣 的 壓 力 等 等 （ L a t a c h & F o s t e r , 1 9 8 5 ）。 也 正 因 如 此 ， 許 許 多多的人們，飽受焦慮與壓力之苦，而尋求醫師之治療。根 據美國家庭醫師學會估算，大約有三分之二的門診病患是因 為 壓 力 而 造 成 的 疾 病 （ B a m m e l & B u r r u s , 1 9 9 2 ）。 且 D u b r i n （ 1992） 指 出 ， 在 所 有 職 業 疾 病 的 病 歷 中 ， 大 約 有 15%是 與 壓力有關所造成的。美國上班族協會一項全國性調查發現， 將近一半的上班族認為工作是生活最主要的壓力源（康健編 輯 ， 2 0 0 1 ）。 因 此 ， 工 作 所 造 成 的 壓 力 ， 不 可 謂 不 驚 人 。 然而，壓力源並不會直接導致壓力反應，其間還會受到 認 知 的 過 程 ， 並 受 到 個 體 差 異 的 不 同 （ 郭 靜 晃 ， 1 9 9 4 ）。 但 一 旦個體接受到難度太高或份量太重的工作，會很容易形成工 作 超 負 荷 （ O v e r - Wo r k l o a d ） 的 現 象 ， 而 令 員 工 深 感 壓 力 （ 蔡 樹 培 ， 1 9 9 4 ）。 造 成 工 作 超 負 荷 ， 而 導 致 組 織 成 員 形 成 壓 力 ， 對 整 個 組 織 而 言 ， 將 影 響 甚 鉅 。 根 據 Matteson和 Ivancevich(1987)的 估 計 ， 企 業 中 50%的 缺 勤 、 40%的 離 職 和. 2.
(11) 5%的 總 生 產 力 降 低，所 造 成 的 損 失 皆 是 由 於 可 預 防 的 工 作 壓 力所造成的。因此，企業組織應探討並協助員工消除壓力的 可行途徑，而如此做事實上也間接幫助了公司本身，因為根 據美國的研究指出，公司若在這方面花上一塊錢，則員工績 效 的 提 高 會 產 生 5 . 5 2 塊 錢 的 效 益 （ M i c h a e l , 1 9 8 8 ）。 由 上 述 得 知，企業組織應致力於察查內部從業人員之壓力狀況，並加 以改善之。在這個快速變動的時代裡，也因此引發研究者想 要瞭解產業組織內員工面對工作組織變化，而產生之壓力強 度狀況，此為研究動機之一。 此外，有關對於工作壓力的反應，除了受到個體間的個 別 差 異 外 ， 在 不 同 的 行 業 裏 ， 存 在 著 相 當 大 的 差 異 （ Argyle, 1 9 7 2 ）。 而 運 動 產 業 這 個 組 織 ， 更 是 進 年 來 快 速 成 長 的 產 業 。 根 據 Broughton、 Lee 和 Nethery（ 1999） 研 究 指 出 ， 運 動 產 業 的 產 值 排 名 ， 已 從 1987 年 全 美 第 二 十 三 名 ， 躍 昇 至 2000 年的全美第六，且已超越了汽車產業。且研究者本身在興農 職棒事業股份有限公司工作，亦屬於運動產業中的一環。在 工作之時，發現組織內部所產生的壓力，值得深入探討之。 此乃在於運動產業是提供社會大眾享受休閒、身心放鬆以及 紓 緩 壓 力 的 產 業 ， 一 般 民 眾 藉 由 運 動 達 到 流 暢（ f l o w ）感 受 ， 而忘卻日常生活中或是工作環境中各式各樣的壓力問題，而 能在短暫的休閒之後重新恢復自我，再度地投入工作職場面 對各項工作。但身處於此一產業的員工，其工作事件的壓力 自覺狀況究竟為何？是否容易對於組織工作的大小變動，產 生過大的壓力而影響到工作情緒？準此，觸發研究者想了解 此產業從業人員之壓力狀況，並針對在眾多的壓力來源中， 分析哪項壓力源是造成運動產業從業人員之關鍵點。藉由分. 3.
(12) 析目前運動從業人員對於工作上變動而自覺壓力的狀況，以 描繪目前運動產業從業人員的壓力感受度，並進而檢視員工 是否會因其人格特質的中介變項，而影響到壓力的自覺程 度，此為研究動機之二。. 第二節. 研究目的. 本研究主要目的在探討不同運動產業內，其從業人員之 壓力自覺狀況。並考量到個體差異的狀況，試著從人格特質 之角度，探討工作事件對於組織員工將產生何種強度之壓力 狀況，並藉以分析其壓力來源及影響程度。茲將研究目的分 述如下： 一、 研究運動產業從業人員對整體工作壓力事件的自 覺狀況。 二、 研究不同運動產業從業人員對工作壓力來源之狀 況。 三 、 研 究 不 同 運 動 產 業 從 業 人 員，其 工 作 壓 力 來 源 與 人 格特質之影響程度。. 第三節. 研究價值. 本研究在探討組織內工作壓力事件發生時，個體對壓力 的反應狀況，以及協調個體反應與壓力源之間的相互作用。 並考慮到個體差異，故再以人格特質之角度，加以探討是否 會影響運動產業組織內員工壓力自覺狀況。藉著分析其壓力 來源及影響狀況，而能讓企業主與員工更進一步了解工作壓 力事件造成影響層面之參考依據。. 4.
(13) 第四節. 研究問題. 本研究主要目的在探討運動產業從業人員之壓力狀況， 並試著從人格特質之角度，探討是否會影響組織內員工壓力 自覺狀況。因此，本研究中將提出下列幾項問題： 一、不同類型之運動產業從業人員其整體工作壓力事件 的自覺狀況，是否有所不同。 二、不同類型之運動產業從業人員對其壓力之來源，是 否有所不同。 三 、 研 究 不 同 運 動 產 業 從 業 人 員，其 工 作 壓 力 來 源 與 人 格特質間，是否有相互影響之狀況。. 第五節. 研究假設. 本研究依據研究問題，提出以下之假設： 一、不同類型之運動產業從業人員的整體工作壓力事件 自覺狀況，有顯著差異。 二、不同類型之運動產業從業人員對其壓力之來源，有 顯著差異。 三、不同類型之運動產業從業人員，其工作壓力來源與 人格特質間的影響，有顯著差異。. 第六節. 研究範圍與限制. 本研究之研究範圍，為從事運動產業相關之人員，其主 要 依 據 林 房 儹 （ 2003） 將 運 動 產 業 定 義 之 四 P 模 式 之 從 業 人 員，並從抽取樣本為主要研究對象。並透過本研究之問卷調 查方式，以瞭解運動產業從業人員之相關壓力。利用問卷調 查表之研究工作，所蒐集之資料即為本研究之研究範圍。. 5.
(14) 然而本研究雖已力求嚴謹、完整，但仍有幾項研究上的 限制如下： 一、 由於財力、物力與人力的限制，本研究未能對所有 運動產業從業人員進行調查研究，僅能就較具代表性之職業 做研究，因此所得之研究結果自有受限之處。 二 、 本 研 究 係 以 問 卷 作 為 研 究 工 具，因 此 有 關 問 卷 調 查 之限制，即可能隱含研究者的偏見在問卷的架構與細節中， 亦為本研究之限制。. 第七節. 名詞釋義. 針對本研究之重要名詞之意義，分述如下：. 一、運動產業 本研究所指之運動產業，乃是指具有提供運動產品或相 類 似 的 企 業 組 織 ， 所 稱 為 之 集 合 體 。 即 為 林 房 儹 （ 2003） 所 定義之運動產業四 P 模型，包涵技術性運動產品、參與性運 動 產 品、職 業 或 半 職 業 性 運 動 產 品 以 及 運 動 活 動 促 進 產 品 等。. 二、工作壓力 工作壓力是指工作相關因素與工作者產生互動，因而改 變工作者心理及生理的狀態，迫使個人功能失調的情況 （ B e e h r & N e w m a n , 1 9 7 8 ）。. 三、壓力源 組織工作層面，所導致之壓力來源。本研究的壓力源，是指 將各項的工作壓力事件經過因素分析後，組成之壓力群組因 素。. 6.
(15) 四、人格特質 本 研 究 之 人 格 特 質 ， 乃 依 呂 勝 瑛 博 士 所 編 製 之 Ty p e A / B 型 人 格 特 質 量 表 為 評 定 標 準 ， 將 其 分 為 較 具 企 圖 心 及 侵 略 性、經常努力奮鬥並且具備時間急迫感受的 A 型人格，以及 較具耐心、不具攻擊性以及不注重競爭和成就感的. B 型人. 格 。 另 外 將 不 偏 向 於 兩 端 的 受 試 者 ， 定 義 為 AB 型 人 格 。. 7.
(16) 第貳章 文獻探討 本章為與本研究主題相關之文獻探討，內容包括三大部 份。第 一 節 探 討 工 作 壓 力 相 關 之 主 題，包 括 工 作 壓 力 之 涵 意 、 來源以及結果等等之相關研究。第二節討論人格特質與工作 壓力之關係。第三節探討運動之產業範疇。第四章探討目前 國內有關工作壓力的實證研究。. 第一節. 工作壓力之涵意. 本節先從壓力之定義，再討論至壓力之影響，接著再進 一步做壓力源之探討。. 一、何謂壓力 壓力，這個名詞本是物理學上的專有名詞，意指測量物 體受到重量拉擠之力，但一般大眾在日常生活中所經驗的壓 力 ， 大 多 是 認 知 心 理 或 醫 學 上 的 解 釋 （ 徐 西 森 ， 1 9 9 8 ）。 許 多 的 學 者 曾 對 壓 力 做 過 一 番 解 釋 。 S e l y e（ 1 9 5 6 ） 認 為 壓 力 是 有 機 體 面 對 外 在 環 境 威 脅 或 病 原 時 的 抗 反 應 結 果。B a r o n（ 1 9 8 6 ） 解釋壓力為，外在的環境與條件令人產生不舒服與緊張的感 覺，此乃因為當事人將上述情況理解成威脅、挫折或超乎自 己 的 能 力 去 處 理 。 Z i m b a r d o 和 G e r r i g（ 1 9 9 9 ） 指 壓 力 ， 是 有 機體對干擾其平衡狀態，而使其應付能力過度負荷的刺激事 件，所表現出的特定或非特定的反應型態。 S c h u l e r（ 1 9 8 0 ） 則 指 壓 力 ， 係 指 個 體 面 臨 和 他 所 欲 求 事 物有關的機會、限制或要求，而又知覺到其結果具有重要性 但 又 充 滿 不 確 定 性 之 際 的 一 種 「 動 力 狀 態 」（ d y n a m i c. 8.
(17) condition） 而 國 內 學 者 陳 彰 儀 （ 1995） 將 其 定 義 為 ： 個 體 面 對他不能處理或破壞其生活和諧的刺激事件，所表現出來的 行 為 模 式 。 吳 美 連 和 林 俊 毅 （ 1 9 9 9 ）， 亦 對 壓 力 做 以 下 解 釋 ， 指個體認知到一個生理或精神上的威脅與危險而想要去除的 生理與精神狀態，產生此威脅的因素稱為壓力因子。由以上 學者之定義，可以窺之，壓力是一種個體面對外在干擾或威 脅情況時，個體所產生的一種反應，而這反應之產生，乃因 個體對於這種現況產生不良或者是無法負荷之狀態。 而 至 於 何 謂 工 作 壓 力 ？ C o o p e r 和 M a r s h a l l（ 1 9 7 6 ） 認 為 工作壓力是表示環境因子衝擊於個人的直接影響及個人對於 壓 力 源 的 反 應 等 現 象 。 B e e h r 和 N e w m a n（ 1 9 7 8 ） 做 了 以 下 的 定義：工作壓力是指工作相關因素與工作者產生互動，因而 改變工作者心理及生理的狀態，迫使個人功能失調的情況。 John（ 1992） 則 指 ， 工 作 壓 力 乃 是 組 織 成 員 知 覺 到 工 作 環 境 加諸他的要求已超過其可承受的範圍，故而在生理與心理方 面 產 生 失 衡 的 狀 態 （ O u t o f E q u i l i b r i u m ）。 而 國 內 學 者 陳 照 明 （ 1994） 則 表 示 ， 工 作 壓 力 指 一 個 人 在 面 對 他 認 為 重 要 的 工作時，心理上承受著一種不確定感的壓力，它來自於個人 感覺到工作的要求太少，不必發揮或無以發擇個人之所長， 而引起一種無價值感，或者是來自於個人感覺工作的要求太 多，憑 個 人 的 能 力、技 術 和 經 驗，無 法 及 時 做 好 分 內 的 工 作 ， 而 引 發 一 種 無 能 感 。 而 趙 傑 夫 （ 1989） 表 示 ， 工 作 壓 力 乃 是 個人的能力無法因應其工作的要求，或環境不能提供足夠的 資源以滿足個人需求，致使個人心理上產生脫離正常狀況的 現象。綜上所論，工作壓力乃是指因工作相關因素，而導致 工作者身心失衡之狀態。而這種改變之狀況，除了影響到工. 9.
(18) 作者個人之外，亦隨之影響工作組織的運作。 因此，不管是壓力亦或是工作壓力，都有涵括著外界環 境的刺激，而產生了個體的反應。但在整體複雜的動態過程 中，相同的壓力事件，有些人會感受到壓力，有些人則否， 其影響的關鍵究竟為何？依照整個互動歷程而言，壓力的基 本 模 式 可 用 李 宏 鎰 （ 2003） 所 整 理 的 解 釋 而 得 知 ， 即 包 含 了 刺 激 取 向 觀 點 所 指 的 壓 力 源（ stressor）以 及 反 應 取 向 觀 點 所 指 的 壓 力 狀 態 (strain)， 並 引 入 個 人 對 其 之 間 的 認 知 評 估 （ cognitive appraisal） 機 制 ， 而 建 構 出 一 套 動 態 的 壓 力 過 程 。 其 基 本 模 式 圖 （ 下 圖 2 - 1 ）， 即 為 侯 望 倫 於 1 9 8 4 年 時 ， 發表之工作壓力的實證研究裡面所呈現之互動的壓力模式。. 外界環境. 刺激. 個人. 個人差異. 反應. 圖 2-1 互 動 的 壓 力 模 式. 資 料 來 源 ： 侯 望 倫 （ 1 9 8 4 ）。 工 作 壓 力 的 實 證 研 究 — 組 織 氣. 候、角色特性、人格特質與壓力症狀之關係。未出版碩士 論文。台北：國立政治大學企業管理研究所。. 10.
(19) 郭 靜 晃（ 1 9 9 4 ）更 加 進 一 步 地 ， 將 變 項 的 內 容 加 以 描 述 ， 而 呈 現 更 詳 盡 的 壓 力 模 型 圖 （ 下 圖 2 - 2 ）。 由 此 圖 中 ， 可 清 楚 地知道：壓力源會引起壓力而形成壓力反應。不過同樣的壓 力源卻不一定會產生相同的壓力反應，此乃係脆弱性具有個 別差異存在所致。所以將個人特質視為中介變項，若中介變 項是有利的，則會適應良好；反之，若中介變項是不利的， 則會適應不良，而使得壓力從而產生。. 壓力源. 壓力. 壓力反應. 環境壓力源. 經由個人認. 生理. 災變事件. 知評價的知. 心理. 生活改變. 覺. 行為. 日常瑣事 心理因素 人口變項 心理變項 個別差異. 圖 2-2 壓 力 的 基 本 模 式. 資 料 來 源 ： 郭 靜 晃 （ 1 9 9 4 ）。 心 理 學 。 台 北 ： 揚 智 。. 11.
(20) 二、壓力所造成之影響 壓力將造成之影響，除了常見的身體立即反應之外，依 一般學者之見解，壓力會對生理、心理以及行為等三方面產 生 不 同 樣 的 症 狀 。（ 盧 瑞 陽 ， 1 9 9 3 ； B a m m e l & B u r r u s , 1 9 9 2 ； 吳 美 連 、 林 俊 毅 ， 1 9 9 9； R u b b i n s , 1 9 9 8； 陳 照 明 ， 1 9 9 4； B e e h r & N e w m a n , 1 9 7 8；S c h u l e r , 1 9 8 0；D u b r i n , 1 9 9 2；曾 國 斌，2 0 0 1 ）. （一） 生理的 心跳加速、血壓升高、流汗、口乾、血液中血醣增加、 瞳孔放大、頭痛、潰瘍、頭昏眼花、副腎臟腺素分泌減少、 胃 酸 增 加、淋 巴 液 減 少、便 秘、食 慾 降 低、肌 肉 僵 硬 或 顫 抖 、 失眠、疲倦、呼吸加快，嚴重的話，還會影響到心臟血管方 面的疾病、甚至是死亡等。此項可謂是最大的變化，因為那 會 導 致 危 害 生 命 的 疾 病 及 各 種 生 理 病 痛 （ Bammel & Burrus, 1 9 9 2 ）。. （二） 心理的 緊張、焦慮、易怒、厭倦、憂鬱、不滿足、低自尊、疲 勞、憤怒、疏離、退化、冷漠、投射、攻擊、幻想、健忘、 無法集中精神、受迫害之感覺、拖延、無法作決策、對批評 過度敏感等。. （三） 行為的 包含了二個部份，第一是個人行為方面，其為突然改變 抽煙、飲食等習慣，有容易發生意外事件的傾向、酗酒、常 有衝動性行為發生、體重突然變化、髮型改變，及濫用藥物 等行為。另一個部分則為組織方面，包括績效降低、參與意 願 降 低、逃 避 責 任、缺 乏 創 造 力、組 織 氣 候 降 低、高 失 業 率 、. 12.
(21) 缺勤、離職增加等現象。 因工作相關因素產生之壓力，會導致員工的到班率與生 產力降低，並使工作錯誤與離職率增加，嚴重的工作壓力還 會引發身心的疾病，諸如疲倦、失眠、血壓高、心臟病、胃 潰瘍、肌肉緊繃、氣喘、下痢等，亦可能促使病態行為的發 生 ， 諸 如 酗 酒 、 吸 毒 、 精 神 異 常 ， 甚 至 自 殺 （ A r g y l e , 1 9 7 2 ）。 長期的工作壓力則更加嚴重，因其會導致工作崩沮或稱之為 工 作 透 支 （ Job Burnout） 的 症 狀 。 這 是 一 種 對 工 作 有 憤 世 嫉 俗心態，並且情緒上、心理上與生理上都處於應付長期壓力 而 呈 現 一 種 耗 竭 的 情 況 （ D u b r i n , 1 9 9 2 ）。 而 這 種 透 支 情 形 出 現 時，會 變 為 不 喜 歡 工 作，也 覺 得 自 己 無 法 適 應 工 作 的 要 求 。 其結果為生產力、工作滿足感、士氣的聯袂下降（盧瑞陽， 1 9 9 3 ）。 根 據 R o g e r s（ 1 9 8 4 ） 估 計 ， 在 美 國 約 有 2 0 % 的 老 闆 、 經理人、專業人員以及技術人員有工作透支的情況。 太多的壓力會使人變得沒有效率，這是因為壓力可能會 造成員工分心或壓抑員工的能力表現，而且工作壓力，會導 致 消 沉 、 焦 慮 及 其 他 相 關 反 應 （ A r g y l e , 1 9 7 2 ）。 而 隨 著 壓 力 增加，工作表現會急遽下降。不好的壓力事件類型，即使產 生的壓力量非常小，但對工作表現的影響層面卻相當大。有 一個兩百名員工為實驗對象的研究即顯示出，負向的壓力通 常 與 低 生 產 力 有 著 相 當 密 切 的 關 係 （ D u b r i n , 1 9 9 2 ）。 因 此 整 體而言，工作職業之壓力對整個組織層面所可能導致的組織 壓力不良症狀，行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所（無 日期）將其歸納出曠職、缺勤、離職、職業倦怠、易發生工 業意外事故、品質降低、數量減少以及決策效能低落。 但深入對壓力加以剖析之後，發現壓力也不全然皆是負. 13.
(22) 面之影響。反而有許多學者認為，適當的壓力程度反而是一 種 正 向 的 壓 力。 （ D u b r i n , 1 9 9 2； R o b b i n s , 1 9 9 8；李 長 貴 ， 1 9 9 8； 徐 西 森 ， 1 9 9 8 ）。 因 為 適 當 的 壓 力 會 促 使 我 們 能 夠 去 面 對 各 種 困 難 的 挑 戰 ， 並 激 勵 我 們 有 巔 峰 的 工 作 表 現（ D u b r i n , 1 9 9 2 ）。 根 據 Hackman 和 Oldham（ 1975） 之 實 證 顯 示 ， 壓 力 和 績 效 是呈現倒 U 字型的關係。即壓力與績效之間的關係，在多數 的情境下，在低至中度的一般壓力狀態下，員工有較佳的工 作表現。. 績效. 壓力在低至中等時，績 效最好. 當壓力變大時，績效變差. 壓力. 圖 2-3 壓 力 與 績 效 的 關 係. 資 料 來 源 ： 盧 瑞 陽 （ 1 9 9 3 ）。 組 織 行 為 － 管 理 心 理 學 導 向 。 台 北：華泰。. 因此，工作壓力亦非全然有害，溫和的壓力反而可激發 組織成員的潛力，使員工在工作上表現更好。故適度的挑戰 與興奮，對提昇工作表現有正向幫助；而不合理、混亂或具 威 脅 性 的 事 件 則 會 使 工 作 表 現 呈 現 降 低 的 狀 況 （ Dubrin, 1 9 9 2 ）。 所 以 ， 適 當 程 度 的 壓 力 存 在 ， 對 大 多 數 的 人 或 工 作 任. 14.
(23) 務是不可或缺。工作壓力也有催化工作績效，提高工作士氣 和增進工作效率的功能；但也有產生職業病和離職的反功能 （ 李 長 貴 ， 1 9 9 4 ）。 值 得 注 意 的 是 ， 此 曲 線 可 能 會 隨 工 作 內 容 和時間改變，至於多少壓力才算是適當壓力，必須依個人的 主 觀 評 斷。 因 此， 個 人 對 於 壓 力 事 件 的 認 知 評 價 相 當 重 要 (施 淑 芬 ， 1980)。 此 外 ， Selye(1983) 將 壓 力 區 分 為 四 類 ： 過 度 壓 力 、 過 低壓力、優壓力與劣壓力。所謂過度壓力係指當過度的要求 超過其適應的限制時所引起的。而要求不足所引起的過低壓 力 造 成 缺 乏 自 我 實 現 (如 ： 無 聊 、 心 理 停 滯 、 疏 離 感 等 等 )。 優壓力則是在某種壓力互動時所體驗到的愉快、興奮與實現 感。劣壓力則是在某種壓力互動時，常造成不愉快、有害之 事 件 。 Selye並 表 示 ， 人 們 應 在 具 有 破 壞 力 的 過 度 壓 力 與 過 低 壓力間保持平衡，並儘可能尋找優壓力，且減少劣壓力的產 生。. 三、壓力源的探究 壓 力 的 成 因 稱 為 「 壓 力 源 」（ S t r e s s o r ）， 關 於 壓 力 源 之 研 究，許許多多學者做過相當多之研究。在本研究中，關心的 乃為因工作因素而產生之壓力，也就是組織工作層面，所導 致之壓力。此類壓力來源，許多學者提出相關之研究，例如 R a y m o n d、 J o h n、 B a r r y 和 P a t i c k（ 1 9 9 4 ）將 其 分 為 三 個 層 面 。 第一個層面是員工的工作狀況，另一個層面就是員工所建立 的人際關係。此外，員工個人的人格特質也是導致壓力之主 要成因。這三個層面交互影響，在組織內形成不同程度的工 作壓力。 Caplan 和 Jones（ 1975） 在 二 十 七 個 行 業 中 提 討 工 作 壓. 15.
(24) 力的來源，整理出幾項主要來源，如不情願的加班量、工作 複雜性、肩負帶人職責、技能未能充分發揮、工作未來充滿 變數、角色衝突。 M u c h i n s k y（ 2 0 0 0 ） 表 示 ， 壓 力 的 成 因 來 自 許 多 方 面 ， 可 能 來 自 物 理 的 環 境 （ 溫 度 、 噪 音 ）， 來 自 個 體 層 面 的 現 象 （ 工 作 負 擔 過 重 、 角 色 衝 突 ）， 來 自 於 工 作 團 體 （ 缺 乏 凝 聚 力 ）， 或 者 是 來 自 整 個 組 織 （ 組 織 文 化 ）。 Dubrin（ 1992） 將 常 被 觀 察 到 壓 力 ， 歸 納 出 十 個 來 源 ： 角色負荷過重、角色負荷過輕、角色衝突及角色模糊、購併 或經營權轉換的混亂、工作不安定感與解僱、授權不充分、 錯 誤 的 工 作 設 計、過 度 曝 露 於 電 腦 螢 幕 前、不 良 的 顧 客 互 動 。 葉 椒 椒 （ 1995） 則 表 示 ， 壓 力 因 素 包 括 兩 個 方 面 ： 包 括 了工作中職務的不安全感、過度競爭，危險的工作條件、工 作時間過長或不規律等，都是影響員工心理健康的壓力因素 。以及第二類，包括了缺乏睡眠、飲酒、服藥以及其他個人 因素，都為影響個體生理平衡的壓力因素。 Robbins（ 2002） 則 歸 納 出 ， 壓 力 來 自 於 ： （一）環境因素 經濟不確定性、政治不確定性、技術不確定性。 （二）組織因素 任務要求、角色要求、人際關係要求、組織結構、組織 領導、組織生命週期。 （三）個人因素 家庭問題、經濟問題、個人人格。 Ivancevich 和 Matteson（ 1980） 將 工 作 壓 力 的 來 源 分 為 下述幾種類型：. 16.
(25) （一）實體環境壓力源 包括燈光、噪音、溫度、通風、機械轉動或震動等。 （二）個人方面壓力源 角 色 衝 突、角 色 不 確 定、角 色 過 度 負 荷、人 事 上 的 責 任 、 事業發展的壓力、工作過度負荷、人格特質及類型等。 （三）群體方面壓力源 缺乏群體凝聚力、不適合之群支持、群體內及群體間衝 突、群體中之人際關係等。 （四） 組織外之壓力源 家庭、遷居、經濟或個人財務、種族和階級、居住環境 等生活中其他的壓力源。 李 長 貴 （ 1998） 將 其 歸 納 為 ： （一）行政政策與策略 降低成本所產生的壓力、爭取優勢的壓力、激勵制度所 產生的壓力、工作輪調的壓力、科層體制的規則壓力、新科 技所產生的壓力。 （二）組織結構與設計 集權正式化、直線與幕僚衝突、專業化的工作體系、角 色含糊的衝突、升遷機會之困難、嚴格管制文化及不信任文 化。. （三）組織過程 嚴格控制的管理行為、過多下向的溝通行為、績效回饋 的管理行為、集權的決策管理行為、欠缺參與的管理行為、 處罰的評估系統。 （四）工作條件. 17.
(26) 工作場所的擁擠、噪音溫度通風的困擾、不安全和危險 的威脅、燈光的不適當、生理與心理的壓力、化學氣體及幅 射。 工作壓力的來源項目眾多，但究竟何項是導致龐大壓力 產 生 的 主 因 ？ 而 各 種 工 作 事 件 對 個 體 所 造 成 的 壓 力「 貢 獻 度 」 又究竟為何？關於此項壓力事件測量的方式，美國華盛頓大 學 醫 學 院 的 兩 位 醫 師 Holmes 和 Rahe（ 1967） 曾 建 立 了 一 個 生活事件表，並指出改變人類生活的事件，往往會給個體帶 來不同程度的壓力，即每一事件在量表上的數值代表個體需 要適應新形勢的程度。表中數值越高，表示個體所以需要適 應 新 形 勢 的 程 度 。 Holmes 和 Rahe 設 計 一 份 四 十 二 個 被 認 為 會造成生活上壓力項目的評量表，表內的每一生活事件都有 一個壓力指數，藉以反應此一壓力事件對個人身心健康所造 成 的 傷 害 程 度 （ 徐 西 森 ， 1 9 9 8 ）。 此 數 值 即 稱 為 生 活 變 化 量 值 （ L i f e C h a n g e U n i t ）。 此 乃 可 以 明 確 地 指 出 ， 生 活 事 件 所 對 個體造成的壓力程度。 精 神 科 醫 師 Holmes 和 Rahe 是 將 生 活 變 化 事 件 而 產 生 壓 力量化的先驅。而台灣學者白璐、溫信財、陸汝斌和郭敏玲 （ 1987） 和 黃 鴻 基 （ 1987） 以 及 榮 總 醫 師 卓 良 珍 和 蘇 東 平 （ 1 9 8 1 ）亦 針 對 中 外 之 國 情 不 同 修 改 後 ， 利 用 L C U 量 表 對 國 人加以測量其生活改變壓力值。而日本學者渡邊直登利用 LCU 量 值 為 基 礎 ， 在 1986 年 ， 編 製 了 工 作 職 務 上 的 壓 力 事 件 ， 盼 能 藉 以 評 量 工 作 事 件 造 成 的 壓 力 強 度（ 盧 瑞 陽 ， 1 9 9 3 ）。 但目前國內，尚缺乏統一的工具，針對工作事件變化而 產生之壓力值加以討探及研究，因此本研究即利用日本學者 渡邊直登所編製之量表，加以修改之後，針對國內運動產業. 18.
(27) 從業人員，加以進行深入研究。. 第二節. 人格特質. 有 人 容 易 被 壓 力 擊 倒，有 人 卻 能 夠 屹 立 不 搖，此 乃 在 於 ， 壓力源並非直接就會導致壓力反應，其間還要經過認知鑑別 的 歷 程 ， 並 受 到 個 體 個 別 差 異 的 干 擾 ， 才 會 造 成 壓 力 反 應（ 郭 靜 晃 ， 1 9 9 4 ）。 而 這 影 響 個 別 差 異 的 關 鍵 點 ， 在 於 四 個 重 要 的 中 介 變 項，即 知 覺、工 作 經 驗、內 控 或 外 控 型 以 及 A 型 人 格 ， 而其中，最具影響力的中介變項，即是 A 型人格（盧瑞陽， 1 9 9 3 ）。 也 因 此 ， 人 格 特 質 對 於 壓 力 來 源 之 感 受 狀 況 ， 最 為 關 鍵 。 盧 盛 忠 、 余 凱 成 、 徐 昶 和 錢 冰 鴻 （ 1997） 表 示 ， 性 格 就 是人的一組相對穩定的特徵，這些特徵決定著特定的個人在 個種不同情況下的行為表現。因此，每個人面對壓力時其心 理上或情緖上的微兆是有很大程度的不同，且顯示出個別差 異的現象。這些差異大部分是起源於每個人對情境的認知評 價 大 不 相 同 。 Dubrin（ 1992） 曾 舉 出 一 個 例 子 ， 假 設 有 二 個 人一起面臨失業的工作壓力問題，A 員工可能會產生負面的 感受，而出現憤怒與自責的情緒反應。但 B 員工可能會產生 熱誠的感受，而出現獨立與自信。B 員工在回到家後可能對 他 的 另 一 半 說 ：「 親 愛 的 ， 我 今 天 總 算 得 到 重 新 開 始 新 生 活 的 正當理由了。」因此，人格特質對壓力事件的承受能力，甚 為重要。 盧 盛 忠 等 人 （ 1997） 將 人 格 （ Personality） 定 義 為 複 雜 的一組獨特心理特質，它會長期影響個體在各種不同情況中 特有的行為型態。由於人的不斷變化的內心狀態所致。正是 由於每個人對進入各種內心狀態的傾向性大小和難易程度不. 19.
(28) 同，才形成了人們的特徵性的品質、脾氣、需要等，也就是 形成了與眾不同的性格。 Zimbardo 和. G e r r i g（ 1 9 9 9 ） 這 兩 位 學 者 ， 根 據 人 格 類 型. （ Personality types）來 對 人 們 分 類 ， 分 類 後 如 果 一 個 人 被 認 定 為 某 個 類 別，那 在 此 分 類 系 統 中，他 便 不 再 屬 於 其 他 類 別 。 這乃是指人們有某些個人特徵，使他們的行為具有連貫性， 且這些特徵可以被評鑑或測量出來。用以區別某個團體的人 們不同於另一個團體的人們。 而 研 究 人 格 特 質 與 工 作 壓 力 間 關 係 的 學 者 Friedman 和 Ulmer（ 1984） 發 現 ， 有 一 種 人 格 特 質 極 具 急 躁 的 傾 向 ， 且 不論對家務或工作，均設定目標、完成期限，而且企圖心旺 盛 的 人 ， 稱 為 A 型 人 （ T y p e A ）， 另 外 跟 A 型 人 格 特 質 相 反 的 ， 即 稱 為 B 型 人 （ T y p e B ）。 雖 然 A 型 人 格 特 質 者 ， 可 能 會擁有較高的傑出成就，但不眠不休的活動，使其感受的壓 力，遠超過 B 型人格，且其罹患冠狀動脈心臟病的機率，比 B 型 人 格 高 出 將 近 七 倍 （ M e y e r & D i a n e , 1 9 8 4 ）。 A 型 人 格 的 特 徵 ， 李 宏 鎰 （ 2003） 整 理 出 具 有 以 下 的 特 徵 ： 第 一 為 競 爭 取向：自我批評，求成心切，但不會因為成功而感到滿足。 第二為時間緊迫取向：做事急迫，總是與時間在賽跑。第三 則為容易生氣與具敵意。 因此，一般而言，A 型的人動作迅速，他們追求數量勝 於 追 求 品 質。所 以 對 於 較 簡 單 的 任 務，不 需 持 久 堅 持 的 工 作 ， 表現比較優秀。相反地，那些必須謹慎小心、步調緩慢、面 面顧到的工作性質而言，則 B 型的人反而表現得較好（ 盧瑞 陽 ， 1 9 9 3 ）。 因 此 ， 研 究 發 現 ， A 型 人 格 的 人 ， 一 直 承 受 著 中 等 、 甚 至 是 相 當 大 的 壓 力 （ R o b b i n s , 2 0 0 2 ）。. 20.
(29) 然 而 Argyle（ 1972） 表 示 ， 根 據 研 究 指 出 ， A 型 性 格 的 人在工作過度負荷、焦慮及工作不滿足等方面，有較佳的狀 況，這似乎表示，他們樂於接受挑戰，並且處於隨時準備應 付競爭的工作環境之中，但若是如此，為什麼他們又會變得 不 健 康 ？ 經 過 C h e s n e y 和 R o s e n m a n（ 1 9 8 0 ） 發 現 ， A 型 性 格 的 經 理 人 若 身 處 於 外 在 控 制 （ externally controlled） 的 工 作 環 境 中，則 焦 慮 的 得 分 較 高，而 B 型 性 格 的 情 形 卻 正 好 相 反 ， 他們若處於外在控制程度很低的工作環境中，反而會有焦慮 感。這表示出，A 型性格的人在面對無法控制的工作壓力之 中，會有更高的焦慮，因此可能會有更高的罹患心臟疾病的 機會。 因此，在整個壓力模型中，個體差異往往是個不可忽視 的因素，不同的個體就會對環境因素有不同的認知，而只有 當個體認為刺激因素是一種威脅時才會產生壓力的反應。故 Argyle（ 1972） 提 出 一 個 重 要 的 結 論 ， 人 們 往 往 會 去 從 事 那 些與自己性格相配的工作，以避免承受過大的工作壓力。所 以，本研究亦將呈現，目前不同類別的運動產業，其從業人 員的人格傾向狀況為何。. 第三節. 運動產業. 一般學者定義產業，皆以產品的相似性或經濟活動的相 似性來進行；或者從企業體的經濟活動以及生產的相似性著 手 （ L i , H o f a r c e & M a h o n y , 2 0 0 1 ）。 著 名 的 策 略 學 者 P o r t e r 就曾為產業做以下之定義，將類似或相關產品販售給買方的 一個市場；典型的產業會提供各式各樣的產品，銷售給不同 背景、需求與期望的既有消費者或潛在消費者（程紹同、方. 21.
(30) 信 淵 、 洪 嘉 文 、 廖 俊 儒 和 謝 一 睿 ， 2 0 0 2 ）。 因 此 ， 產 業 乃 是 指 具有相同或相類似的企業組織，所稱為之集合體。而其類似 之 原 則 ， 依 據 高 俊 雄（ 2 0 0 1 ）之 分 析 ， 則 可 歸 納 出 三 個 觀 點 ， 一是產品服務類似，一是銷售對象，另一個則是價值活動。 也就是指產業可能是一群產品服務類似的企業組織，也可能 是一群銷售對象類似的企業組織，也可能是一群價值活動類 似 的 企 業 組 織。而 運 動 產 業 一 詞，出 現 於 1980 年 代 的 美 國 刊 物 中 （ 黃 煜 ， 2 0 0 2 ）。 P i t t s 、 F i e l d i n g 和 M i l l e r （ 1 9 9 4 ） 認 為 運動產業是由運動有關的生產者與消費者組成，生產者提供 運動、體適能、遊憩或休閒活動有關的產品及服務；而消費 者 則 包 括 了 企 業 組 織 體 及 個 人 。 P i t t s 和 S t o t l a r（ 1 9 9 6 ） 將 其 定義為：提供消費者有關運動、體適能、娛樂或者是休閒活 動的產品、服務、人員或是場地及觀念的一個市場。黃煜、 林 房 儹 （ 2000） 提 出 ， 運 動 產 業 是 供 應 所 有 與 運 動 相 關 產 品 的市場集合體，這些運動包括含有形的運動用品與無形的運 動 服 務 。 高 俊 雄 （ 2000） 則 提 出 ， 運 動 產 業 是 由 一 群 產 品 服 務、購買對象，以及價值活動類似的運動企業組織所組成。 根 據 Pitts 和 Stotlar 之 觀 念 ， 運 動 產 業 所 提 供 的 ， 包 涵 了以下之產品類型： 1.提 供 參 與 性 的 運 動 產 品，例 如 運 動 夏 令 營、健 身 聯 盟 。 2.供 觀 賞 性 的 運 動 產 品 ， 例 如 職 業 棒 球 之 比 賽 。 3.參 與 運 動 或 體 能 活 動 所 需 的 裝 備 與 衣 服 ， 例 如 棒 壘 球、直排輪之護具，或是泳裝、運動服等等。 4.促 銷 體 育 活 動 、 運 動 競 賽 及 體 能 活 動 的 宣 傳 廣 告 ， 例 如印有標誌的帽子和衣服，健身俱樂部的毛巾。 5.興 建 運 動 設 施 的 需 求 ， 例 如 新 運 動 場 館 、 或 是 修 建 場. 22.
(31) 館。 6.服 務 ， 例 如 網 球 拍 換 線 ， 或 是 高 爾 夫 球 陪 同 的 桿 弟 。 7.休 閒 娛 樂 活 動 ， 例 如 登 山 、 健 行 、 露 營 、 騎 馬 。 8.管 理 及 行 銷 計 劃 ， 例 如 專 門 管 理 或 行 銷 路 跑 活 動 的 企 業組織，所提出的管理及行銷計劃。 9.對 職 業 運 動 提 供 財 務 、 法 令 、 契 約 和 行 銷 事 務 之 經 紀 人。 10.由 出 版 公 司 發 行 運 動 或 體 育 活 動 的 期 刊 雜 誌 。 而 P i t t s , F i e l d i n g & M i l l e r（ 1 9 9 4 ） 依 據 產 業 與 顧 客 組 合 將 運 動 產 業 分 為 3 P，包 括 第 一 類 運 動 表 現 ( s p o r t p e r f o r m a n c e ) 運動表現類是指提供消費者參與運動或觀賞運動，包括：職 業或業餘運動、商業型運動場館、公共設施運動場館、會員 制運動俱樂部、非營利運動組織、運動教育、運動體能公司 等 。 第 二 類 運 動 產 品 （ sport production） 運 動 產 品 類 則 是 指 為 了 促 進 提 升 運 動 表 現 所 需 要 的 產 品，包 括 運 動 設 備、器 材 、 服飾、運動鞋等用品，以及體能指導員、運動傷害防護員、 運 動 設 施 、 運 動 組 織 與 專 業 人 員 。 第 三 類 運 動 促 銷 (sport promotion)運 動 促 銷 則 是 指 用 來 促 進 運 動 產 品 銷 售 ， 包 括 了 促銷性商品、活動、媒體、贊助與代言。 林 房 儹 （ 2003） 參 照 了 Lipsey、 Coutant 和 Ragan 以 及 S h i m 和 S i e g e l 等 人 所 主 張 的 運 動 產 品 相 似 性 效 標 為 主，並 融 合了運動活動產出效標的優點，歸納出了運動產業的四 P 模 式 ， 以 清 楚 地 說 明 運 動 產 業 之 範 疇 。 其 模 型 如 下 列 圖 2-5 所 示，本研究亦將運動產業從業人員的認定標準，以此觀念內 之意涵，加以選定並進行抽樣。. 23.
(32) 運動產業. 參與性. 職業或. 運動技. 運動活. 運動商. 半職業. 術性商. 動促進. 品. 性運動. 品. 商品. 運 動 用 品 製 造 業. 運 動 促 銷 服 務 業. 運 動 用 品 批 發 業. 運 動 大 眾 傳 播 業. 運動有關. 運 動 用 品 零 售 業. 運 動 資 訊 出 版 業. 的表演性. 運 動 場 館 建 築 業. 授 權 商 品 銷 售 業. 娛樂事業. 運 動 場 館 營 建 業. 運 動 管 理 服 務 業. 職業運動. 圖 2-4 四 P 運 動 產 業 分 類 模 型 資 料 來 源 ： 林 房 儹（ 2 0 0 3 ）。 運 動 產 業 分 類 與 4 P 模 式 之 探 討 。. 台 灣 體 育 運 動 管 理 學 報 ， 2， 1-12. 運 動 產 業 在 美 國 的 整 體 產 值 ， 從 1986 年 的 502 億 美 元 躍 昇 到 2 0 0 0 年 時 的 2 , 1 3 1 億 美 元，總 產 值 共 成 長 了 3 5 0 %（ 程 紹 同 等，2 0 0 2 ） 。在 眾 多 產 業 中，可 謂 是 最 具 潛 力 之 新 興 產 業 ， 也因此吸引許許多多的社會新鮮人投入此一產業。但在這樣 的新興產業中，其存在著相當特別的地方，乃在於此產業是 提供一般社會大眾休閒、放鬆以及經緩壓力的產業，藉由運. 24.
(33) 動達到的流暢感受，而忘卻日常生活中或是工作環境中各式 各樣的壓力問題。但，身於此一產業的員工，其壓力狀況究 竟為何？當面臨各項工作組織層面所出現的問題時，員工所 產生的壓力狀況是否過高？而其壓力反應過高的狀態，是否 跟人格特質有所關連？在這麼快速成長的產業當中，其人力 資源是否適切地支持著，並且人員的工作狀況是否良好，均 是影響運動產業未來發展的重要因素。 此 外 ， P o t e r（ 1 9 8 5 ） 曾 指 出 ， 典 型 的 產 業 會 提 供 各 式 各 樣的產品，銷售給不同背景、需求及期望的既有消費者或潛 在顧客。也因此同產業別裡面有各式各樣不同的產品類型， 所以雖然同屬於運動產業，但類別項目眾多，其各項類別對 於工作組織層面所發生的事項，其壓力反應是否呈現相同之 狀況？綜上所述，因此本研究將針上述提出之疑問，進行研 究。. 第四節. 國內有關壓力的實證研究. 本節共分為二個部分，首先先探討近年來國內有關人格 特質與工作壓力的相關實證研究文獻，接下來探討國內針對 各產業相關人員的工作壓力來源狀況進行探討。. 一、 人格特質與工作壓力 近年來國內有關人格特質與工作壓力的相關實證研究文 獻整理列舉如下： （ 一 ） 王 文 正 （ 1990） 以 全 國 23 個 縣 市 中 的 950 座 加 油 站 中 抽 取 588 位 員 工 為 受試對象，進行員工 A 型人格特質與其工作壓力之相關研 究，其 研 究 結 果 發 現，具 有 A 型 人 格 特 質 之 受 試 者，在 憂 鬱 、. 25.
(34) 焦 慮、生 理 性 壓 力 反 應 及 整 體 工 作 壓 力 上 均 顯 著 高 於 B 型人 格 特 質 之 受 試 者，但 具 有 B 型 人 格 特 質 者 在 低 自 尊 的 工 作壓 力上顯著高於 A 型人格特質之受試者。 （ 二 ） 邱 信 憲 （ 1994） 以 新 竹 科 學 園 區 的 台 灣 積 體 電 路 製 造 公 司 中 之 2,400 名 員 工 為 研 究 對 象 ， 共 計 調 查 269 位 員 工 ， 進 行 工 作 特 性 、 人 格特質、角色壓力與工作壓力、工作滿足、離職傾向的相關 研究，其研究結果顯示 A 型人格特質者在焦慮、憂鬱、低自 尊等構面顯著高於 B 型人格特質者，但在整體工作壓力上卻 未達顯著水準。 （ 三 ） 曾 國 斌 （ 2001） 以探討高科技產業從業人員以及傳統產業從業人員的工 作 壓 力 差 異 的 相 關 研 究 ， 共 計 調 查 了 629 位 受 試 者 ， 其 研 究 結果發現，高科技產業從業人員所感受之整體工作壓力較傳 統 產 業 從 業 人 員 高 。 另 外 ， 人 格 特 質 越 傾 向 Type A 型 者 ， 其 所 感 受 到 之 工 作 壓 力 越 高。越 傾 向 Type B 型 人 格 特 質 者 ， 所感受到之工作壓力越小。 （ 五 ） 王 進 清 （ 2002） 針對大台南地區大專院校軍訓教官進行人格特質與工作壓 力 相 關 之 研 究 ， 其 研 究 結 果 顯 示 ， 軍 訓 教 官 屬 於 TYPE A 型 與 TYPE B 型 人 格 特 質 的 人 對 工 作 壓 力 與 工 作 滿 足 無 顯 著 性 的 差 異 存在。. （ 六 ） 李 靜 怡 （ 2002） 針對九種休閒產業從業人員進行個人特質、工作特性與 工 作 壓 力 相 關 研 究 ， 共 計 調 查 了 479 位 受 試 者 ， 其 研 究 結 果 顯示，越傾向Ａ型人格者，其工作壓力感受越大。. 26.
(35) 探究上述研究之結果，大部份的研究均顯示，具有 A 型 人格特質者，其所感受到的工作壓力狀況明顯高於具有 B 型 人格特質者。但亦有研究顯示其並無影響。因此，本研究將 針對影響狀況做研究分析，並將樣本鎖定於運動產業的從業 人員。. 二、 產業相關人員的工作壓力來源 近年來國內較少針對運動產業相關人員進行工作相關的 壓力研究，目前僅有針對體育教師為樣本進行研究。例如李 秀 穗 （ 2002） 調 查 大 專 院 校 體 育 室 主 管 進 行 壓 力 研 究 ， 王 政 融（ 2 0 0 2 ）針 對 大 學 體 育 教 師 進 行 工 作 壓 力 與 因 應 方 式 之 研 究 。 因此，本節再收集其他相關產業，進行工作事件所造成壓力 來源的探討。 （ 一 ） 李 秀 穗 （ 2002） 調 查 133 位 大 專 院 校 體 育 室 主 管 的 壓 力 狀 況 後 發 現 ， 其 壓力來源可以歸納成為幾個因素，包括來自上級的壓力、行 政負荷的壓力、人際關係的壓力、本身內在衝突的壓力以及 決策參與的壓力等。 （ 二 ） 吳 政 融 （ 2002） 針 對 臺 灣 地 區 公 、 私 立 大 學 體 育 系 、 體 育 室 之 517 位 專 任 體 育 教 師 進 行 調 查 研 究 後 發 現，其 壓 力 可 分 為 法 令 束 縛、行 政 負 荷、專業成長、學生管理、整體壓力。. （ 三 ） 林 佳 蓉 （ 1994） 針 對 台 北 地 區 2 7 家 綜 合 及 甲 種 旅 行 社 的 一 般 領 隊、專 職 領 隊 及 特 約 領 隊 為 研 究 對 象 ， 進 行 問 卷 調 查 ， 共 發 出 570 份 問 卷 ， 回 收 有 效 問 卷 363 份 。 其 研 究 結 果 顯 示 ， 國 際 領 隊 人. 27.
(36) 員的壓力來源，包括了工作挫折、工作負荷、家庭因素、低 度滿足以及環境因素。 （ 四 ） 顏 瑞 伶 （ 2002） 針對我國壽險業務員進行工作壓力來源進行研究，其研 究 結 果 顯 示，其 工 作 壓 力 來 源，分 別 是 角 色 衝 突、職 業 認 同 、 缺乏支持、工作負荷量、被拒絕感這五個構面。 綜合上述研究發現，各產業之間其工作壓力的來源都不 盡相同，並且跟隨著各產業特性，而有極大的差異存在。本 研究乃將針對運動產業的從業人員，將依其特性，尋求適切 的壓力來源量表進行研究。. 28.
(37) 第參章 研究方法 本章旨在說明研究方法與架構，研究係以調查運動產業 從業人員之工作壓力狀況為主，透過問卷的方式進行調查， 藉以研究產業人員相關壓力問題，為組織人員壓力研究，作 一參考指標。 在研究設計上擬分為五節加以敘述：第一節說明研究架 構，第二節說明流程與步驟，第三節說明研究對象與抽樣， 第四節說明研究工具，第五節說明資料分析方法等五大部份 進行，分別敘述說明如以下各節。. 第一節. 研究架構. 本研究乃利用各種不同類型之運動產業從業人員，以及 其人格特質為何作主要之自變項，而針對眾多壓力源做項目 分析以及因素分析之後，歸納出數個壓力源群組，作為依變 項 ， 再 進 行 探 究 。 研 究 架 構 如 圖 3-1 所 示 。. 人口統計變項 t -test 卡方檢定. 整體壓力. M A N O VA 壓力源. 人格特質. 圖 3-1 研 究 架 構 圖. 29.
(38) 第二節. 研究流程與步驟. 本研究在確認問題背景與動機之後，確認研究範圍以運 動產業從業人員為本研究之研究對象，並著手進行相關文獻 的蒐集與問卷的編製，編製完成後進行問卷預試，在回收預 試問卷後，進行因素分析及修正問卷，之後實施問卷發放與 回收和資料統計與分析，根據分析結果，提出結論與建議， 最後完成本研究。 研究背景 決定研究變項 研究目的. 建立研究假設. 文獻回饋 決定研究架構 研究設計. 量表編製與預試. 問卷調查. 抽樣與正式施測 問 卷 編 碼 &資 料 分析. 調查結果. 結果與討論. 結論與建議. 圖 3-2 研 究 流 程 圖. 30.
(39) 第三節. 研究對象與抽樣. 本研究乃針對運動產業從業人員為研究標的。其中研究 對 象 包 含 二 個 部 分 ， 分 為 「 預 試 樣 本 」 及 「 研 究 樣 本 」， 茲 說 明如下：. 一、 預試樣本 本研究之預試對象，採用分層取樣方式，取選各類型之 運動產業。透過研究者進行拜訪之後，共計取樣於：興農職 棒事業股份有限公司、中華職棒大聯盟、加州健身俱樂部、 新社中學體育組、中友百貨運動休閒樓層銷售人員等。共計 回 收 140 份 。. 二、 研究樣本 本研究將針對運動產業各類型工作之從業人員，以「運 動產業名錄」登載之企業為主要標的，分加入各級學校體育 教 師 ， 採 分 層 隨 機 抽 樣 （ stratified random sampling） 方 式 ， 先以電話詢問其受訪意願，再進行郵寄問卷方式，進行取樣 工 作 。 共 計 發 放 問 卷 600 份 ， 刪 除 回 答 不 完 全 以 及 呈 現 規 律 性 答 題 者 後 ， 共 得 正 式 樣 本 數 380 份 。. 第四節. 研究工具. 本研究根據研究之目的為蒐集相關資料之所需，採用問 卷調查之方式進行研究，以編製之「運動產業從業人員工作 壓力調查」問卷調查表，作為本研究蒐集資料之工具。問卷 內容大致可以分成三大部份，包含：第一部份：基本資料， 第二部份：個人人格特質，第三部份：工作壓力量表，內容 分述如下：. 31.
(40) 一、基本資料 包括了人口統計變項：性別、年齡、職業、工作場所、 居位區域、學歷、收入等七項。. 二 、 人 格 特 質 ( Ty p e A / B ) 量 表 本 研 究 Ty p e A / B 型 人 格 特 質 量 表，乃 參 考 呂 勝 瑛 博 士 於 民國七十三年所編訂之量表。. （一）計分方式 其 內 容 與 計 分 方 式 皆 為 正 向 題 ， 採 李 克 特 (Likert-type scale) 五 分 量 表 ， 從 「 總 是 如 此 」 到 「 從 不 如 此 」 之 間 劃 分 成 五 等 份 ， 分 別 給 與 5、 4、 3、 2、 1 分 。 此 量 表 最 高 1 0 0 分 ， 最 低 20 分 ， 分 數 越 高 ， 表 示 A 型 人 格 特 質 的 傾 向 越 高 。. （二）信度分析 侯 望 倫 （ 民 73） 作 工 作 壓 力 之 實 證 研 究 時 測 得 本 量 表 內 部 一 致 性 α 係 數 為 0 . 7 9。 王 文 正 （ 民 8 0 ） 對 公 民 營 加 油 站 員 工 施 測 得 到 之 信 度 為 0.80。 陳 益 世 （ 民 87） 以 全 部 20題 施 測 ， 得 信 度 為 0.79。 曾 國 斌 採 用 此 量 表 所 得 之 信 度 為 0.8384。 本 研 究 針 對 此 量 表 ， 進 行 信 度 分 析 ， 得 到 Cronbach’s α值 為 0.7991， 顯 示 本 量 表 具 有 可 靠 之 信 度 。 三、工作壓力事件量表 此 乃 依 據 Holmes 和 Rahe（ 1967） 所 修 訂 之 生 活 變 化 量 值 （ Life Change Unit） 為 原 則 ， 將 日 本 學 者 渡 邊 直 登 編 製 的 工作職務上的壓力事件量表加以修訂而成。此乃代表工作變 化 量 值 （ Wo r k C h a n g e U n i t ）， 亦 代 表 工 作 事 件 所 帶 來 的 壓 力 量 值。本 研 究 即 以 此 2 8 道 題 目，作 為 工 作 壓 力 事 件 量 測 工 具。. （一）計分方式 本 量 表 採 李 克 特 (Likert-type scale)五 分 量 表 ， 從 受 試 者. 32.
(41) 感 受 到 工 作 事 件 所 產 生 的 壓 力 狀 況 ， 分 別 填 入 1、 2、 3、 4 及 5 之中最適切的分數。全部的題項採正向題型，並且皆為 封閉式問答。. （二）項目分析 預 試 樣 本 回 收 後 ， 依 預 試 數 量 140 人 之 答 題 反 應 ， 進 行 題項刪減工作。利用獨立樣本 t 檢定方式，將量表總分依高 分 組 ( 前 2 7 % 受 試 者 )，以 及 低 分 組 ( 後 2 7 % 受 試 者 ) 在 每 一 題 得 分 的 平 均 數 進 行 比 較 ， 以 各 題 項 p<.05 達 顯 著 差 異 為 依 據 ， 以 剔 除 沒 有 鑑 別 度 的 題 目 。（ 吳 明 隆 ， 2 0 0 3 ） 本 預 試 問 卷 量 表 之 項 目 分 析 結 果 ， 如 表 3-1 所 示 。 各 題 項均達顯著水準，表示各題項皆能有效鑑別不同受試者的反 應狀況。 表 3-1. 工作壓力事件量表項目分析摘要表 T 值. 題 目 01.. 收到離職的通知. 2.921*. 02.. 單身至外地任職. 8.223*. 03.. 被派遣到與自己希望相反的單位. 7.829*. 04.. 變換工作的地方. 9.212*. 05.. 派 任 至 外 地 (可 攜 眷 ). 5.732*. 06.. 收到降職的通知. 5.356*. 07.. 長官提出嚴厲的忠告或訓誡. 4.410*. 08.. 帶領大批全新的幹部或部下. 9.120*. 09.. 奉命舉辦大型說明會或正式的發表會. 6.681*. 10.. 調往不重要的職務. 4.608*. 33.
(42) 11.. 被要求加快工作的步調. 6.978*. 12.. 到海外出差. 8.778*. 13.. 調動至新的職務. 14.. 週遭環境惡化. 5.193*. 15.. 職責方針、行事方法有變大的變革. 9.117*. 16.. 自己長期負責且重視的工作被取消. 4.225*. 17.. 遭遇到組織重大變更. 6.511*. 18.. 親密同事的退職或轉職. 6.574*. 19.. 面臨昇遷問題. 6.126*. 20.. 為緊急的事情加班. 7.619*. 21.. 工作因新技術所帶來的變化. 5.511*. 22.. 上司交代的工作. 9.556*. 23.. 工作上部份的變更. 8.491*. 24.. 被要求降低工作的步調. 6.747*. 25.. 自海外出差返國. 6.067*. 26.. 搬入新的建築物或辦公室. 4.768*. 27.. 與多位同儕一起進行某些事情. 6.215*. 28.. 在同一棟建築物裡辦公地方的移動. 4.949*. 10.870*. *P < .05. （三）建構效度 本量表系依據日本學者渡邊直登編製的工作職務上的壓 力事件量表加以修訂而成。本研究在量表修訂過程中，經學 者、專家審查修訂，除具有專家內容效度外，另外以因素分 析法進行建構效度。因素分析進行過程中，乃採用主要成分 因 素 分 析 抽 取 因 素，以 最 大 變 異 法 正 交 轉 軸，取 特 徵 值 (eigen. 34.
(43) values)大 於 1 且 因 素 負 荷 量 大 於 0.4 以 上 ， 作 為 建 構 效 度 之 取 捨 標 準。並 將 項 目 無 法 歸 納 到 因 素 層 面 的 題 項，加 以 提 出 。 工 作 壓 力 量 表 經 因 素 分 析 後 ， 發 現 未 達 標 準 之 題 目 有 03、 1 0、 11、 1 3、 1 4、 1 8、 2 0、 2 1、 2 2、 2 3、 2 4。 予 以 提 出 之 後 ， 如 表 3-3 所 示 ， 其 KMO 值 為 .808， Bartlett 球 形 檢 定 近 似 卡 方 分 配 值 為 927.861(自 由 度 為 136， p < .05)， 達 顯 著 水 準 ， 此量表資料適合作因素分析。 表 3-2. 工 作 壓 力 量 表 KMO 值 與 Bartlett 球 形 檢 定 表 Kaiser-Meyer-Olkin 取 樣 適 切 性 量 數 Bartlett 球 形 檢 定. .808 927.861. 近 似 卡 方 配. 136. 自 由 度 顯 著 性 .. .000＊. Kaiser-Meyer-Olkin 取 樣 適 切 性 量 數. .808. *P < .05. 特 徵 值 大 於 1（ λ ≧ 1） 的 因 素 共 有 五 個 ， λ 分 別 為 2.857、 2.569、 2.527、 2.212 以 及 1.556， 其 皆 符 合 因 素 分 析 的 要 求 ， 且 解 釋 變 異 量 也 達 到 68.522%， 如 表 3-3 所 示 。 表 3-3. 工作壓力事件量表之解說總變異量表 轉軸平方和負荷量 變異數. %. 特徵值. 1. 2.857. 16.383. 16.383. 2. 2.569. 15.110. 31.493. 3. 2.527. 14.864. 46.357. 35. 累積. %. 成分.
(44) 4. 2.212. 13.015. 59.371. 5. 1.556. 9.151. 68.522. 在 因 素 命 名 中 第 一 個 因 素 構 面 ， 包 含 了 第 2 8 題「 在 同 一 棟 建 築 物 裡 辦 公 地 方 的 移 動 」、 第 2 6 題 「 搬 入 新 的 建 築 物 或 辦 公 室 」、 第 2 7 題 「 與 多 位 同 儕 一 起 進 行 某 些 事 情 」 及 第 2 5 題 「 自 海 外 出 差 返 國 」。 第 一 個 構 面 名 稱 依 題 項 內 容 ， 加 以 命 名 為 「 辦 公 環 境 改 變 」。 第 二 個 因 素 構 面 ， 包 含 了 第 17 題 「 遭 遇 到 組 織 重 大 變 更 」、 第 1 9 題 「 面 臨 昇 遷 問 題 」、 第 1 6 題 「 自 己 長 期 負 責 且 重 視 的 工 作 被 取 消 」及 第 1 5 題「 職 責 方 針 、 行 事 方 法 有 變 大 的 變 革 」。 第 二 個 構 面 名 稱 依 題 項 內 容 ， 加 以 命 名 為 「 工 作 組 織 改 變 」。 第三個因素構面，包含了第 5 題「派任至外地（可攜 眷 ）」、 第 2 題 「 單 身 至 外 地 任 職 」、 第 1 2 題 「 到 海 外 出 差 」 及 第 4 題 「 變 換 工 作 的 地 方 」。 第 三 個 構 面 名 稱 依 題 項 內 容 ， 加 以 命 名 為 「 派 駐 外 地 工 作 」。 第四個因素構面，包含了第 9 題「奉命舉辦大型說明會 或 正 式 的 發 表 會 」、 第 8 題 「 帶 領 大 批 全 新 的 幹 部 或 部 下 」 及 第 7 題「 長 官 提 出 嚴 厲 的 忠 告 或 訓 誡 」。 第 四 個 構 面 名 稱 依 題 項 內 容 ， 加 以 命 名 為 「 接 受 重 大 任 務 」。 第五個因素構面，包含了第 1 題「收到離職的通知」及 第 4 題 「 收 到 降 職 的 通 知 」。 第 五 個 構 面 名 稱 依 題 項 內 容 ， 加 以 命 名 為「 降 級 或 離 職 」。 工 作 壓 力 事 件 量 表 因 素 構 面 矩 陣 摘 要 表 ， 如 表 3-4. 36.
(45) 表 3-4. 工作壓力量表之轉軸後成份矩陣摘要表 題 號. 因 素 1. 28. .892. 26. .861. 27. .778. 25. .641. 因 素. 2. 17. .768. 19. .763. 16. .735. 15. .714. 因 素. 3. 5. .844. 2. .768. 12. .688. 4. .672. 因 素. 4. 9. .816. 8. .768. 7. .637. 因 素. 5. 1. .725. 6. .712 2.857. 2.569. 2.527. 2.212. 1.556. 解 釋 變 異 量. 16.383. 15.110. 14.864. 13.015. 9.151. 累 積 解 釋 變 異 量. 16.383. 31.493. 46.357. 59.371. 68.522. 特 徵 值. 37.
(46) （四）信度考驗 工 作 壓 力 事 件 量 表 其 信 度 是 以 Cronbach’s α 內 部 一 致 性來衡量所測驗的內容是否於一致性及穩定性，結果得知各 分 量 表 α 係 數 為 .8226、 .7831、 .7985、 .7499 及 .5434， 而 總 量 表 的 Cronbach’s α 係 數 為 .9077， 其 結 果 顯 示 本 量 表 具 有 相 當 程 度 的 內 部 一 致 性 信 度 。 如 表 3-5 所 示 。 表 3-5. 工作壓力量表各因素與總量表之信度 辦 公 環 境 改 工 作 組 織 派 駐 外 地 接 受 重 大 降 級 或 離 分 量 表. α係數 總 量 表. 變. 改 變. 工 作. 任 務. 職. .8226. .7831. .7985. .7499. .5434. Cronbach’s α. .9077. 第五節. 資料分析方法. 本 研 究 在 整 個 研 究 過 程 中 主 要 以 SPSS for Windows 10.0 統 計 軟 體，作 為 分 析 問 卷 之 工 具。並 採 用 以 下 統 計 分 析 方 法 。 一、描述性統計：以敘述統計方式中之平均值、標準差等基 本統計量來作整體資料之整理與表現。 二、t 檢定：用以檢定兩樣本之差異性。 三、卡方檢定：檢測樣本觀察次數與母群體次數的差異性。 四、單因子變異數分析：在本研究中，針對一個依變項，將 使用單因子變異數，以檢定研究假設中之差異性是否顯 著。 五、單因子多變量分析：在本研究中，針對多個依變項，將 使用單因子多變量，以檢定研究假設中之差異性是否顯 著。. 38.
(47) 六 、 Duncan 之 事 後 多 重 比 較 分 析 ： 在 變 異 數 分 析 中 若 P 值 達 顯 著 水 準 ( α < . 0 5 )， 表 示 至 少 有 一 對 平 均 數 間 存 有 顯 著 差異，本研究以此法進一步考驗群組之間之水準。. 39.
(48) 第肆章 結果與討論 本章節主要是在說明本研究的統計結果與討論，第一節 為問卷之整體性分析；第二節為不同人口統計變項與人格特 質之調查結果；第三節為整體工作壓力事件與各變項之調查 結果；第四節為工作壓力來源與各變項之調查結果。. 第一節. 整體性分析. 本節是針對問卷各部分之所得結果，做一描述性統計分 析，其共分為三大部分，第一為人口統計變項部分，第二則 為人格特質部分，第三為壓力事件量表部分。茲分述如下：. 一、人口統計變項 根 據 回 收 的 有 效 問 卷，進 行 人 口 統 計 變 項 分 析，分 別 以 性 別、年齡、職業、工作場所、居住地區、最高學歷及所得收 入來加以進行分析。. （一）性別 本 研 究 受 試 者 在 性 別 的 分 情 形 ， 以 男 性 居 多 210 人 ， 佔 55%； 女 性 170 人 ， 佔 45%。 表 4-1 有效樣本性別次數分配表 背 景 變 項. 人 數. 百 分 比. 男. 210. 55.3%. 女. 170. 44.7%. n=380. 40.
(49) 女 45% 男 55%. 圖 4-1 性 別 次 數 圓 餅 圖. （二）年齡 本 研 究 受 試 者 在 年 齡 20 歲 以 下 12 人 ， 佔 3%； 21 歲 到 30 歲 246 人 ， 佔 1%； 31 歲 到 40 歲 92 人 ， 佔 24%； 41 歲 到 50 歲 26 人 ， 佔 7%； 51 歲 以 上 4 人 ， 佔 1%。 表 4-2 有效樣本年齡次數分配表 年 齡. 人 數. 20 歲 以 下. 百 分 比. 12. 3.2%. 21 歲. ~ 30 歲. 246. 64.7%. 31 歲. ~ 40 歲. 92. 24.2%. 41 歲. ~ 50 歲. 26. 6.8%. 51 歲. 以 上. 4. 1.1%. n=380. 41.
(50) 41歲 ~ 50歲 7%. 51歲以上 1%. 20歲以下 3%. 31歲 ~ 40歲 24%. 21歲 ~ 30歲 65%. 圖 4-2 年 齡 次 數 圓 餅 圖. （三）職業 本 研 究 受 試 者 為 運 動 運 動 場 所 或 健 身 中 心 人 員 7 0 人，佔 18%； 政 府 單 位 體 育 人 員 27 人 ， 佔 7%； 職 業 運 動 組 織 人 員 為 4 2 人，佔 1 1 %；運 動 用 品 製 造、銷 售 人 員 為 6 1 人，佔 1 6 %； 體 育 教 師 為 50 人 ， 佔 13%； 運 動 教 練 為 54 人 ， 佔 14%； 其 他 運 動 產 業 從 業 人 員 為 34 人 ， 佔 9%； 非 運 動 產 業 從 業 人 員 為 42， 佔 11%。 表 4-3 有效樣本職業次數分配表 職 業. 人 數. 百 分 比. 運 動 場 所 或 健 身 中 心 人 員. 70. 18.7%. 政 府 單 位 體 育 人 員. 24. 7.1%. 職 業 運 動 組 織 人 員. 42. 11.1%. 運 動 用 品 製 造 、 銷 售 人 員. 61. 16.1%. 體 育 教 師. 50. 13.2%. 運 動 教 練. 54. 14.2%. 其 他 運 動 產 業 從 業 人 員. 34. 8.9%. 非 運 動 產 業 從 業 人 員. 42. 11.1%. n=380. 42.
(51) 其他運動產 業從業人員 9%. 運動場所或 非運動產業 健身中心人 從業人員 員 11% 20%. 運動教練 14% 體育教師 13%. 政府單位體 育人員 6%. 職業運動組 織人員 運動用品製 11% 造、銷售人 員 16%. 圖 4-3 職 業 次 數 圓 餅 圖. （四）工作場所 本 研 究 受 試 者 工 作 場 所 為 公 立 學 校 者 6 8 人 ， 佔 1 8 %； 私 立 學 校 者 16 人 ， 佔 4%； 私 人 企 業 者 為 249 人 ， 佔 66%； 公 家 機 關 為 26 人 ， 佔 7%； 其 他 為 21 人 ， 佔 6%。 表 4-4 有效樣本工作場所次數分配表 工 作 場 所. 人 數. 百 分 比. 公 立 學 校. 68. 17.9%. 私 立 學 校. 16. 4.2%. 私 人 企 業. 249. 65.5%. 公 家 機 關. 26. 6.8%. 其 他. 21. 5.5%. n=380. 43.
數據
相關文件
A good way to lead students into reading poetry is to teach them how to write their own poems.. The boys love the musical quality of
Expecting students engage with a different level of language in their work e.g?. student A needs to label the diagram, and student B needs to
• Content demands – Awareness that in different countries the weather is different and we need to wear different clothes / also culture. impacts on the clothing
This research sets different backgrounds as variables of consumers of Miaoli County residents and whether their different life styles and corporate social
This study discussed the pipelines of different materials, such as PVC pipes and steel pipes, with different water contents in different depths of standard sand (Ottawa sand), and
Based on the different recreational choices of tourists, we obtain that under different fame effects the benefits of firms and tourists are different that result from the
Service quality, customer satisfaction and customer loyalty are also different while people used Taipei Smart Card in different situation.. We suggest that the Taipei Smart
In addition, the way that students deal with homework is different: senior high school students used to handwriting, while college student are asked to typing. Moreover, thought
