護理工作環境現況調查－以台北縣區域教學醫院護理人員為例

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亞東技術學院

護理工作環境之現況調查---以台北縣區域教學醫院護理人員為例

趙婉青

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袁千邑

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王美華

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謝碧晴

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摘要

本研究旨在探討護理人員對護理工作環境的認知。本研究採橫斷式問卷調查法，研究對象為台北縣區域教學醫院服務滿三個月以上之護理人員，共回收1,461 份(回收率 89.5%)。研究工具為 Aiken 及 Patrician 之護理工作環境指標量表。研究結果：(1)以因素分析萃取出：專業實務、專業發展、專業標準、人力與資源、醫護合作、行政主管支持、護理人員能力之七個構面，共解釋護理工作環境 45.2％的變異量。(2) 七個構面平均得分依序為專業標準、行政主管支持、護理人員能力、醫護合作、專業發展、專業實務、人力與資源。運用護理工作環境指標量表評值台灣護理工作環境是很好的開端，建議未來針對不同層級醫院的護理人員進行工具信效度的測試，以了解護理工作環境的狀態，進而提供有效的環境改善措施以留任護理人員。關鍵字：護理工作環境。

壹、前言

護理人力供需不穩定的現象持續發生，護理人員離職的議題，已成為全球的問題，居高的離職率使機構在面對生產力、成本及病患照護品質上皆有負面的衝擊外，同時影響在職護士的工作士氣及新進護士的招募( Hayes et al., 2006)。台灣地區依據中華民國護理師護士公會之統計，2004 年護理人員執業人數為108,036 人，但是該年度因工作異動辦理入會、轉移之人數則有 36,456 人次，表示平均各機構有三成護理人員流動(尹，2005)。台北市護理師護士公會在 2004 年 11 月份針對該月份至公會辦理離職的 181 位護理人員進行流動分析，結果顯示到職三個月內就離職的比率高達32%，一年的離職率為 58%(蕭、劉， 2005)。教學醫院護理人員的離職率從 2001 年 22.2%至 2004 年 28%有逐年上升之趨勢(孫，2006) 。又依據Lai, Peng, 和 Chang (2006)的研究結果 65%台灣護理畢業生不選擇護理作為職業，足見護理人力恐將有嚴重不足之隱憂。 2005 年 1111 人力銀行以問卷調查 1,035 位護士，發現有 79%的護士想轉業，如果能夠重來 60%白衣天使不想當護士。2006 年台灣護理人員權益促進會針對教學醫院及基層診所之 774 名護士，進行勞動條件及護理人員痛苦指數調查歸納出護理人員的十大痛苦指數：(1)護理人力短缺、(2)專業發展受限、(3)行政雜務纏身、(4)工作負荷重、(5)醫護關係不平等、(6)醫療體系管理專制階層化、(7)職前教育不足、(8)生

* _{作者為亞東紀念醫院護理部主任。} **_{作者為亞東紀念醫院護理部督導。} ***_{作者為國立台北護理學院健康事業管理系暨研究所副教授。} 通訊作者：謝碧晴地址：台北市內江街 89 號電話：(02)2388-5111 分機 6129 傳真：(02)2375-8291 E-mail：hpc@ntcn.edu.tw

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病不能請假、(9)責任不對等、及(10)自行承擔醫療糾紛的風險。上述的相關訊息充分顯示出臺灣護理工作環境的不友善。

Aiken 等(2001)進行跨國研究調查美國、加拿大、英國、蘇格蘭、德國五個國家指出，17%~41%醫院護理人員對工作不滿意，17%~39%計畫一年內離職，30 歲以下的年輕護士計畫一年內離職更高達 27% ~54%。雖然各國醫療照護體系不同，但是研究調查結果皆反映出護士對工作環境有不滿意的感受。2007 年國際護理協會(International Council of Nurses, ICN)向全球 129 個會員國傳達以「正向的執業環境：質優職場＝優質照護」為國際護士節主題，足見全球醫療照護組織正積極以改善護理執業環境為手段來促進護理專業人員的留任，期能有效提升照護品質。

針對護理執業環境的改善策略，1980 年代因應醫院護理人員的短缺，美國護理學會(American

Academy of Nursing, AAN )組成研究小組，訪查 165 家醫院發現其中有 41 家醫院具有"磁性" (magnet) 的力量，藉著這股磁力，不但吸引護理人員繼續留任其機構，且能提供高品質的護理照護。磁性醫院的特質包括護士具臨床能力、良好的醫護關係、臨床自主性與決策控制權、支持繼續教育、適當的人力、以病人為導向、主管強力的支持性等。多篇的研究亦證實具磁性特質的醫院有較好的員工反應及照護的品質：例如磁性醫院工作的護士具有較高的自主與決策控制權及工作滿意度、較低的針扎事件與工作疲潰 (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, & Silber, 2002; Aiken, Havens, & Sloane, 2000; Laschinger, Finegan, Shamian, & Wilk, 2004; Scott, Sochalski, & Aiken, 1999; Ulrich, Buerhaus, Donelan, Norman, & Dittus, 2007; Upenicks, 2002)。病患於磁性醫院有較低的罹病率與死亡率及較高的滿意度.( Aiken, Smith, & Lake, 1994; Friese, Lake, Aiken, Silber, & Sochalski, 2008; Vahey, Aiken, Sloane, Clarke, &Vargas, 2004)。Laschinger 與 Leiter (2006)研究亦指出正向的護理執業環境與醫療不良事件呈負相關性。因此磁性醫院的特性已成為" 理想"護理執業環境的標準，獲得磁性認證之機構代表具備卓越護理的榮譽；至目前已有 298 家機構獲得認證(ANCC, 2008)，若能學習美國推動磁性機構的理念與實務經驗，相信將有助於我國吸引並留任護理人才，以建構安全及高品質的護理照護環境。

依據磁性醫院的執業環境的特性，學者們發展了數種測量工具，其中護理工作環境指標修訂版(The Revised Nursing Work Index, NWI-R)，是唯一測量磁性與非磁性機構或單位具有效度的工具(Gerhardt & VanKuiken, 2008)，可以區別磁性醫院與非磁性醫院族群之差異性，亦可評估單位或醫院存在或缺乏的組織特性，藉由具體的數據與磁性醫院做比較，可以提供護理管理者依據差異，規劃出具體的改善策略以吸引及留任護士 (Wagner, 2004)。因此在學習美國磁性醫院的理念與實務經驗上，應先運用測量工具評估台灣護理執業環境的現況與護理執業環境所包含的內涵，才能協助護理主管擬定具體有效方案來改善工作環境。因此本研究目的為運用NWI-R 工具了解護理人員對護理工作環境的認知。

貳、文獻探討

一、護理執業環境的特性

Hoffart 與 Woods(1996)以專業執業模式(professional practice model)定義護理執業環境是一個包含結構、過程及價值的系統，支持護理人員對其所提供護理照顧的環境具有充分的決策與控制權。專業價值是照護核心主軸，強調的是護理人員的自主、負責任、能持續不斷發展專業、及強調高品質護理照護，以團隊合作與諮詢方式增進專業同儕間的關係，以主護護理及個案管理為照護模式，組織結構能以扁平式、共同參與管理的決策模式、擴展基層主管的責任範圍，認同護理專業成就及對組織的貢獻。Aiken 與

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Patrician (2000)定義護理執業環境是一個支持護理人員對其所提供護理照顧的環境具有充分的決策與控制權的系統。Lake(2002)則定義護理執業環境是一個工作場所的組織特性，具備能促進或壓制護理專業的實務環境。Estabrooks 等(2002)指出護理執業環境是一個能使護理人員有能力及權力，在達成組織任務時，能展現出專業自主、自我決策的執業工作環境。綜合以上的概念，護理執業環境應是一個護理主管能夠支持護理人員，具自主性、對實務作業環境具決策與控制權、達成醫護合作關係，以獲得工作滿足，進而能夠提供病患滿意且優質照護品質的工作環境。 二、護理執業環境的測量工具

依據護理工作環境之概念及特性所發展的測量工具中，以護理工作環境指標(Nursing Work Index, NWI)及 NWI-R 使用最廣泛。NWI 是 Kramer 與 Hafner (1989)依據磁性醫院的特性、回顧 1962 至 1986 年間有關測量工作滿意及工作價值( work value)之工具的相關文獻，且經由參與 AAN 磁性醫院調查小組的

三位學者擔任專家內容效度發展的。此量表計有65 題項，並以美國 16 家磁性醫院及 8 家非磁性醫院共計2,297 位護理人員為對象，測量工作滿意及照護品質感受之相關性及工作環境的現況，每一題項有三個陳述：(1)此因素對我工作滿意的重要性。(2)此因素對我能提供病人照護品質的重要性。(3)此因素在我目前工作環境的情況。研究結果工作滿意程度與護士離職率呈高度的負相關(r=-.95)，工作滿意與照護品質呈高度正相關(r= .89 ~ .95, p< .001)，表示護士若能在有較高的工作滿足感、較高的照護品質的環境下工作，將會使其離職率降低。該量表的設計最初是測量工作滿意與照顧品質的感受程度，但是因為每題項的陳述又源自於磁性醫院的特性，因此它亦成為最早評估護理執業環境程度的工具，之後被許多學者運用在不同的研究樣本，陸續經修訂發展出不同構面的量表，如Lake (2002)發展之護理工作指標執業環境

量表(Practice Environment Scale of the Nursing Work Index, PES-NWI) 有 31 題包含「護士參與醫院事務」、「護理照護品質」、「護理主管的能力與領導與支持」、「適當的護理人力與資源」、「醫護關係」五個構面的量表。

Aiken 和 Patrician (2000)在檢視原始 NWI 的概念後將之修正為 57 題，稱為護理工作環境指標修訂版 (NWI-R)，受試者就工作環境的陳述選擇最符合其工作情境的程度，去除了對工作滿意及照護品質重要性

的評價。同時依據Hoffart 和 Woods(1996)對護理執業環境定義，發展岀四個概念的次量表：包含自主性

( autonomy, α=.85) 五題、工作具決策與控制權( control over the work environment, α=.91) 七題、醫護關係( relationships with physicians, α= .84) 三題及組織的支持( organizational support, α=.84) 10 題。其中組織支持的 10 個題項與前三個次量表重疊，因此部份學者以三個構面的次量表來測量(Budge, Carryer, & Wood, 2003; Laschinger, Almost, & Tuer-Hodes, 2003; Upenieks, 2002; Vahey et al., 2004) 。

Upenieks (2002)以美國兩個磁性醫院 144 位及兩個非磁性醫院 161 位內外科病房護理人員為對象，運用(NWI-R)三個次量表：自主性(α=.87)、工作環境具決策與控制權(α=.89)、醫護關係(α=.87)為工具，以四分量尺1 分(非常不同意)至 4 分(非常同意)，調查磁性醫院與非磁性醫院之差異性。研究結果在整體工作環境滿意程度上磁性醫院護理人員(M=2.93)皆高於非磁性醫院(M =2.55)，且具統計上顯著性差異 (t=6.02, p <.001)，醫護關係上兩者得分皆為最高：磁性醫院(M =3.13)、非磁性醫院(M =2.78) (t=3.01, p<.005)；自主性方面：磁性醫院(M =3.10)、非磁性醫院(M =2.64)(t =7.281, p<.001)；工作具決策與控制權：磁性醫院(M =2.79)、非磁性醫院(M = 2.34)(t = 8.16, p <.001)，此研究證實本測量工具可以區別磁性醫院與非磁性醫院護理工作環境上的差異。

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Aiken 與其同儕們運用 NWI-R 測量工具發表了多篇有關護理執業環境特性、病患照護品質、護士工作滿意相關之研究(Aiken et al., 2002; Aiken, Havens, & Sloane, 2000; Aiken & Sloane, 1997; Aiken, Sloane, & Klocinski, 1997; Aiken, Sloane, & Lake, 1997; Aiken, Smith, & Lake, 1994;)，除了醫院的工作環境，對長期照護機構、居家護理(home care)、地段護士(district nurses)執業環境的組織特性亦能有效的評估( Flynn, Carryer, & Budge, 2005)。

其他學者運用NWI-R 在不同的研究樣本，亦發展出不同構面的量表，如 Estabrooks 等(2002)發展之執業環境指標( Practice Environment index, PEI )包含 22 題為單一構面；Choi, Bakken, Larson, Du 和 Stone (2004)發展之護理工作環境感受量表(Perceived Nursing Work Environment, PNWE) 有 42 題包含「專業的臨床實務」、「適當的護理人力與資源」、「護理主管的管理」、「護理過程」、「醫護合作」、「護士臨床照護能力」、「積極參與排班」七個構面的量表。

參、方法

一、研究對象 本研究採用橫斷式之描述性研究設計，資料蒐集方式為問卷調查法。研究之對象為根據2006 年 6 月衛生署醫院評鑑結果公佈之台北縣四家區域級教學醫院的護理人員，醫院規模床位數介於489~1,048 床之間，四家醫院中除一家為公立醫院外其他三家皆為財團法人機構。研究對象的條件為到職滿三個月(含) 以上的護理人員，排除門診護士、麻醉護士、兼職(part time)護士，共計 1,632 人。在獲得各醫院護理部門主任同意後，2006 年 10 月問卷以郵寄方式寄送給各醫院負責之聯絡人，再由聯絡人發放給各單位護理長協助發放至每位護理人員，信封以編碼處理內附有研究說明書、問卷、回件信封及一份小禮物，凡繳交回之問卷則視為填答者同意參加本研究。填答者是匿名填寫，其有權拒絕填答問卷無需退回小禮物，問卷填答需花費15 分鐘，填答完畢後，由研究對象將問卷置入個人信封內後彌封，以確保填答隱私再由研究者親自回收；兩星期後共回收1,461 份，回收率達 89.5%，有效樣本數為 1,458 份。 二、研究工具 本研究問卷內容包括：護理工作環境指標量表及個人屬性問卷。 (一)護理工作環境指標量表：係採用 Aiken 和 Patrician(2000)護理工作環境指標修訂版(NWI-R)共計 57 題，在獲得Aiken 本人同意後依據 Brislin's Translation Model 採用「倒譯法」(back translation)進行量表的翻譯：先將英文譯成中文後，第二階段請一位雙語專家(bilingual expert blindly)將譯成之中文再翻譯成英文，第三階段由兩位美籍教授作英文版本問卷的效度鑑定共計修正了七題，整份問卷維持原作著 57 題，採 Likert 四分量表勾選，計分方式為 1-4 分，1 分表示「非常不同意」、2 分表示「不同意」、3 分表示「同意」、4 分表示「非常同意」，均為正向題目，分數愈高表示實際感受到正向工作環境的同意程度愈高。 (二)個人屬性問卷：本部份包括個人的性別、年齡、婚姻狀態、教育程度、職務、目前服務醫院年資、護理工作總年資。 三、資料處理與統計分析 本研究資料分析採用SPSS12.0 版套裝軟體。使用統計方法含：因素分析、百分比、平均值、標準差、 t 檢定、皮爾森積差相關分析。

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肆、結果

一、個人屬性資料 本研究對象性別為女性者1,438 位(99.2%)；婚姻狀態以未婚者 993 位(68.9%)居多；教育程度為專科(含) 以下者867 位(60.3%)居多；平均年齡是 28.7±5.6 歲( Mean± SD)；在目前服務醫院的平均工作年資為 4.8±4.4 年；從事護理工作的平均總年資為6.7±5.4 年；職務以基層護理人員為主要對象 1343 位(94.2%)。 二、護理工作環境量表效度與信度 護理工作環境以因素分析(factor analysis)主成分分析抽取共同因素，以直交轉軸法(Orthogonal rotations)中之最大變異法(Varimax)進行轉軸，因素的選取以特徵值(eigenvalues)大於 1，因素負荷量(factor loading)絕對值大於.40，共萃取七個因素（共計 44 題），特徵值及七個因素解釋變異量(請見表一)，共解釋護理工作環境45.21％的變異量。因素之命名及信度依序分別為：專業實務(α= .89)、專業發展(α= .85)、專業標準(α= .82)、人力與資源(α= .78)、醫護合作(α= .79)、行政主管支持(α= .71)、護理人員能力 (α= .76)。 三、護理工作環境認知 整體工作環境描述統計分析結果見表一。在「專業實務」構面中，平均得分為2.61，標準差為 0.43，以總分 4 分為判斷基礎，表示護理人員對專業實務層面之護理工作環境有中等程度的滿意，其中對工作環境中「對於日常問題與流程，我的直屬主管會諮詢護士的意見」得分最高（Mean=2.80，SD=0.56），而對「院方能傾聽與回應員工所關心的事」滿意度最低（Mean=2.44，SD=0.66）。在「專業發展」構面，平均得分為 2.68，標準差為 0.40，其中對工作環境中「護理人員能操控其實務工作」得分最高（Mean=2.80，SD=0.52），而對「護士有機會參與政策的決定」滿意度最低（Mean=2.47， SD= 0.64）。在「專業標準」構面，平均得分為2.83，標準差為 0.36 是七個構面中得分最高的，表示護理人員對專業標準層面之護理工作環境有中上等程度的滿意，其中「有使用護理診斷」得分最高（Mean=2.91，SD= 0.51），而對「有支援調動制度，以使各單位的人力相當」滿意度最低（Mean=2.71，SD= 0.61）。在「人力與資源」構面中，平均得分為 2.48，標準差為 0.52，為七個層面中最低的，其中對工作環境中「有適當的支持服務系統(如：書記、護佐等）使我有足夠的時間給病人」得分最高（Mean=2.60， SD= 0.66），而對「有配置足夠護士以提供有品質的病患照護」滿意度最低（Mean=2.35，SD= 0.71），也是44 題項中得分最低的。在「醫護合作」構面中，平均得分為 2.75，標準差為 0.40，其中對工作環境中「有許多由醫護組成的團隊工作」得分最高（Mean=2.91，SD= 0.45），而對「醫師能提供高品質的醫療照護」滿意度最低（Mean=2.63，SD= 0.61）。在「行政主管支持」構面，平均得分為 2.81，標準差為 0.41，其中對工作環境中「院方會期望一個高標準的護理照護」不僅在本層面得分最高（Mean=2.99，SD= 0.51），也是所有題項中得分最高的，而對「即使會與醫生發生衝突，我的直屬主管仍會力挺護理人員的決定」滿意度最低（Mean=2.64，SD= 0.69）。在「護理人員能力」構面，平均得分為 2.80，標準差為 0.43，對護理人員能「和有臨床實力的護士一起工作」得分最高（Mean=2.88，SD= 0.50），而對工作環境「護理人員能主動地參與成本管控」滿意度最低（Mean=2.72，SD= 0.55）。

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表一護理工作環境各題項因素負荷量及平均值與標準差

各題項內容因素負

荷量

平均值 (標準差) 因素一：專業實務 (10.25% variance, Cronbach＇s alpha=.89) 2.61 (0.43)

我的工作環境是護士參與醫院內部管理事宜(如各項業務及政策相關委員會)。 0.66 2.53 (0.61) 我的工作環境是護理人員有機會擔任醫院層級及護理部委員會的委員 0.65 2.62 (0.61) 我的工作環境中，行政主管會公開表揚護理人員對病人照護的貢獻。 0.63 2.69 (0.60) 我的工作環境是院方能傾聽與回應員工所關心的事。 0.63 2.44 (0.66) 我的工作環境有積極的品質保證活動計劃。 0.55 2.69 (0.57 ) 我的工作環境中護理照護是著重於護理照護理念與方法而非醫療模式 0.51 2.64 (0.59 ) 我的工作環境是護理人員能參與選擇新儀器。 0.47 2.54 (0.65) 我的工作環境可提供所有病人最新的照護計畫。 0.44 2.69 (0.69) 我的工作環境是愉悅的、吸引人的及舒適的。 0.44 2.51 (0.69) 我的工作環境對於日常問題與流程，我的直屬主管會諮詢護士的意見。 0.43 2.80 (0.56) 我的工作環境是護理部(科)主任與其他部處主任有相同的權力與權威 0.40 2.60 (0.67)

因素二：專業發展(7.69 % variance, Cronbach＇s alpha=.85) 2.68 (0.40 )

我的工作環境有生涯發展/臨床進階的機會。 0.72 2.77 (0.55) 我的工作環境有生動的在職/繼續教育課程給護士。 0.62 2.74 (0.57) 我的工作環境有晉升的機會 0.56 2.69 (0.56 ) 我的工作環境支持護理人員進修以獲得學位 0.54 2.74 (0.59 ) 我的工作環境是護士有機會參與政策的決定。 0.52 2.47 (0.64 ) 我的工作環境能支持與病人照護有關的新的及創意的點子。 0.51 2.70 (0.57 ) 我的工作環境是護理人員能操控其實務工作。 0.45 2.80 (0.52 ) 我的工作環境有能支持護士的督導單位/科部。 0.42 2.69 (0.60 ) 我的工作環境有一份令人滿意的薪資。 0.41 2.49 (0.65 )

因素三：專業標準(6.76 % variance, Cronbach＇s alpha=.82) 2.83 (0.36 )

我的工作環境是使用以問題為導向的病歷紀錄。 0.73 2.87 (0.49 ) 我的工作環境有使用護理診斷。 0.66 2.91 (0.51 ) 我的工作環境是每個護理單位自行決定其政策與工作流程。 0.56 2.72 (0.56 ) 我的工作環境是我和熟悉醫院系統的有經驗護士一起工作。 0.55 2.89 (0.48 ) 我的工作環境是護理照護計畫要口頭交班給其他護士。 0.54 2.85 (0.52 ) 我的工作環境有標準化的政策、工作流程及工作方法。 0.51 2.90 (0.48) 我的工作環境有支援調動制度，以使各單位的人力相當。 0.51 2.71 (0.61 )

因素四：人力與資源(6.43% variance, Cronbach＇s alpha=.78) 2.48(0.52)

我的工作環境有配置足夠護士以提供有品質的病患照護。 0.71 2.35(0.71)

我的工作環境有足夠的人力得以完成照護工作。 0.62 2.40(0.70)

我的工作環境是有足夠的時間及機會與其他護士討論病人照護上的問題 0.61 2.56(0.63)

我的工作環境有適當的支持服務系統(如：書記)使我有足夠的時間給病人 0.57 2.60(0.66 )

因素五：醫護合作(5.34 % variance, Cronbach＇s alpha=.79) 2.75(0.40 )

我的工作環境是醫生與護士有良好的工作關係 0.64 2.73(0.59 )

我的工作環境有許多由醫護組成的團隊工作 0.62 2.91(0.45 )

我的工作環境在協同運作的實務上，護士和醫師會互相合作 0.57 2.76(0.54)

我的工作環境是醫師能提供高品質的醫療照護 0.54 2.63(0.61 )

我的工作環境是與其他部門(如總務處及營養部)維持良好的關係 0.46 2.74(0.54 )

因素六：行政主管支持(4.43% variance, Cronbach＇s alpha=.71) 2.81(0.41)

我工作環境的護理長是一位好的管理者與領導者 0.57 2.75(0.67 )

我的工作環境是不至於叫我做有違護理判斷的事 0.57 2.97(0.51)

我的工作環境即使會與醫生發生衝突我的直屬主管仍會力挺護理人員的決定 0.53 2.64(0.69)

我的工作環境常能看到也容易找到護理督導 0.47 2.72(0.64 )

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因素七：護理人員能力 (4.32 % variance, Cronbach＇s alpha=.76) 2.80(0.43) 我的工作環境是我和有臨床實力的護士一起工作 0.62 2.88(0.50 ) 我的工作環境有護理人員能主動地參與成本管控 0.57 2.72(0.55 ) 我的工作環境中護理人員對如何提供護理照護有明確的共識 0.50 2.81(0.51) KMO 檢定 0.97 Bartlett's 球形檢定 32072.88*** 註. ＊＊＊ p< .001 四、各醫院護理人員對護理工作環境之認知 四家醫院分別以A、B、C、D 為代碼，護理工作環境各構面得分，見表二。七個構面中除在「行政主管支持」四家醫院得分無差異性外，其他六個構面均有差異性且達統計上顯著意義( p 值介於.013~.000)，且在六個構面中 B 醫院得分皆是最高的。表二各醫院各構面的平均得分與比較名稱 A 醫院 M (SD) B 醫院 M (SD) C 醫院 M (SD) D 醫院 M (SD) F 值 Scheffe's 專業實務 2.64 (0.43) 2.67 (0.40) 2.60 (0.44) 2.58 (0.44) 3.59* B>D 專業發展 2.71 (0.42) 2.73 (0.38) 2.62 (0.41) 2.66 (0.39) 4.24** B>C 專業標準 2.83 (0.35) 2.88 (0.40) 2.76 (0.34) 2.85 (0.35) 4.40** B>C, D>C 人力與資源 2.48 (0.54) 2.71 (0.45) 2.23 (0.49) 2.40 (0.53) 20.26*** B>A, C, D 醫護合作 2.75 (0.42) 2.84 (0.39) 2.67 (0.41) 2.76 (0.39) 6.95*** B>A, C, D 行政主管支持 2.79 (0.42) 2.84 (0.46) 2.76 (0.42) 2.83 (0.39) 2.16 護理人員能力 2.81 (0.44) 2.91 (0.37) 2.74 (0.46) 2.78 (0.42) 7.48*** B>C, D 註..＊ p< .05. ＊＊p< .01. ＊＊＊p< .001 五、護理人員人口學變項與工作環境認知的相關性 將樣本人口學特性與工作環境認知得分進行t 檢定，結果發現護理主管與基層護理人員對護理工作環境的認知在「專業實務」、「專業發展」、「人力與資源」、「行政主管支持」四個構面呈現顯著差異性外，婚姻狀況及教育程度則未呈現顯著性差異(見表三)。表三人口學特質與工作環境各構面得分之分析專業實務專業發展專業標準人力與資源醫護合作行政主管支持護理人員能力變項人數 M ±SD M ±SD M ±SD M ±SD M ±SD M ±SD M ±SD 婚姻狀況 未婚 993 2.62±0.43 2.68±0.40 2.85±0.35 2.47±0.52 2.75±0.41 2.81±0.41 2.81±0.43 已婚 449 2.61±0.43 2.67±0.39 2.81±0.37 2.48±0.53 2.76±0.39 2.82±0.41 2.78±0.42 T 值 0.37 0.36 1.85 -0.31 -0.30 -0.61 1.21 教育程度 專科以下 867 2.62±0.43 2.67±0.41 2.84±0.36 2.47±0.53 2.76±0.41 2.81±0.41 2.80±0.42 大學以上 570 2.61±0.42 2.68±0.38 2.83±0.35 2.48±0.52 2.74±0.40 2.82±0.42 2.80±0.44 T 值 0.32 -0.25 0.20 -1.67 0.75 -0.17 0.11 職務基層人員 1343 2.60±0.43 2.67±0.40 2.83±0.36 2.47±0.53 2.75±0.41 2.80±0.42 2.80±0.43 護理主管※ 82 2.78±0.33 2.81±0.33 2.89±0.36 2.65±0.45 2.84±0.33 3.04±0.29 2.81±0.43 T 值 -3.72*** -3.01** -1.37 -3.00** -1.89 -5.04*** -0.243 註.. ＊＊ p< .01. ＊＊＊p< .001 個案數因遺漏值而有變動，範圍介於1425~1442 人※ 護理主管指副護理長以上之行政職務者

(8)

伍、討論

在七個構面中「專業標準」得分最高平均得分為2.83，「人力與資源」得分最低平均得分為 2.48。其

中人力與資源得分低於2.5 分，表示護理人員對工作環境在人力與資源的面向是不滿意的(Lake & Friese, 2006).，在「人力與資源」的題項中「有配置足夠護士以提供有品質的病患照護」（平均值 2.35，標準差 0.71）、「我的工作環境有足夠的人力得以完成照護工作」（平均值 2.40，標準差 0.70），此兩題項是 44 題項中得分最低的，呈現出目前醫院的工作環境中人力的不足，與謝、黃、蕭 (2006)的調查結果相同，李、劉 (2001)曾指出「人力不足」或「工作做不完」是台灣護理人員最常感受到的問題，同時亦與 Aiken 等 (2001)調查結果「有配置足夠護士以提供有品質的病患照護」、「我的工作環境有足夠的人力得以完成照護工作」，美國護理人員同意者佔34%的研究結果是類似的，但是美國護士白班平均照護 5~6 位病患，另有護士輔助人員(nurse helper)的協助仍然感受人力不足的現象，相對台灣為 8-12 位病患，更凸顯護理人力配置的嚴重問題。台灣雖然在全國護理專業團體對維護「病人安全」及提供「護理人員合理工作環境」的強力訴求下，2007 年衛生署訂定新制醫院評鑑護理人力標準，在「護病比」上，首度開始與國際接軌，將白班每位護理人員照護病人數作規範（吳，2007）：如申請醫學中心醫院之評鑑基準：每 2 床至少應有 1 名專任護理人員，復健科、眼科、耳鼻喉科、皮膚科等病房之白班每位護理人員照顧病人數≤ 9 人；神經內外科、一般內外科、兒科、婦產科、泌尿科、心臟外科、腦中風、安寧病房、血液腫瘤等病房之白班每位護理人員照顧病人數≤ 8 人。但此與歐美國家相比，護理人員之工作負荷仍偏高。在其他的構面中得分低於2.5 分尚有「我的工作環境有一份令人滿意的薪資」（平均值 2.49，標準差 0.65）、「我的工作環境是護士有機會參與政策的決定」（平均值 2.47，標準差 0.64）、「我的工作環境是院方能傾聽與回應員工所關心的事」（平均值2.44，標準差 0.66）三項，顯示護理人員對薪資的不滿意，與美國護理人員的薪資(每月約 12 萬~18 萬台幣)比較是台灣護士(每月約 3 萬~5 萬台幣)的 3~4 倍，而工作時數一週36 小時，相對台灣 42 小時(沈，2006)確實工作環境有很大的差別；同時護理人員因對參與政策的決定的機會不多，而院方又不能傾聽與回應員工關心的事，表示醫院對護理人員重視與尊重的程度是不夠的，對改善護理工作的環境來說這個情況需要護理主管需特別去關注的。在七個構面中「專業標準」得分是較高的（平均值2.83，標準差 0.36），表示護理人員對所提供的護理照護是合乎專業化的水準，其中「我的工作環境有使用護理診斷」（平均值2.91，標準差 0.51）、「我的工作環境有標準化的政策、工作流程及工作方法」（平均值 2.90，標準差 0.48），兩個題項在此構面中得分為最高的，顯示護理人員能依據科學的問題解決方法，運用護理過程的步驟來提供專業的照護，對此護理人員是深具信心的。在其他的構面的題項中得分最高的依序為「我的工作環境中院方會期望一個高標準的護理照護」（平均值2.99，標準差 0.51）、「我的工作環境是不至於叫我做有違護理判斷的事」（平均值2.97，標準差 0.51）、「我的工作環境有許多由醫護組成的團隊工作」（平均值2.91，標準差 0.45.），表示護理人員是身處在一個要求高標準品質、要做合乎護理專業判斷的工作環境，同時有許多機會與醫師合作；但是在「我的工作環境是醫師能提供高品質的醫療照護」（平均值2.63，標準差 0.61.）得分卻是在「醫護合作」的構面中（平均值 2.75，標準差 0.40）得分最低的，此情境意味著護理人員處境的辛苦，面對院方一個高標準護理照護的期望，自身對專業標準的維護的期許，但是卻又處在一個工作環境中人力的不足、薪資的不滿意、對參與政策的決定的機會不多、而院方又不能傾聽與回應員工關心的事之工作環境中，突顯出目前

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護理工作環境的的現況，此七個構面確實能勾畫出目前台灣醫院護理工作環境的現況，值得醫院管理者深思。本研究七個構面的平均得分介於 2.48~2.83 之間，與 Upenieks (2003)磁性醫院三個構面平均值在 2.79~3.13 之間、非磁性醫院平均值在 2.34~2.78 之間；Cimiotti 等(2005)美國磁性醫院 ICU 單位七個構面平均值在2.63~3.38 之間、正在進行申請磁性認證醫院平均值在 2.54~3.27、非磁性醫院平均值在 2.68~3.20 之間；Laschinger 等 (2003)加拿大社區醫院四個構面平均值在 2.71~2.97 之間；及 Budge 等 ( 2003 )紐西蘭綜合醫院三個構面平均值在2.47~2.90 之間做比較，本研究醫院之護理工作環境與美國磁性醫院尚有相當大的差距，比加拿大略遜一些與紐西蘭相當，確實有積極努力改善的空間。本研究樣本的四家醫院護理人員對工作環境的感受在七個構面中，六個構面得分上有顯著性差異，顯示各機構有其獨特之工作環境特性，證實此量表確實可以評估各醫院存在或缺乏的「磁性醫院」組織特性，可針對相關的因素落實改善，護理主管更可依此參考建立護理人員的留任措施，共同朝向「正向的執業環境：質優職場＝優質照護」目標前進，進而能有效提升護理的照護品質。

陸、建議與限制

本研究是採橫斷性研究，只能測量到當時護理人員的感受；且僅針對台北縣區域教學醫院進行研究，研究結果較無法外推至其他之區域醫院及醫學中心或地區醫院，但是究運用Aiken 和 Patrician (2000)護理工作環境指標修訂版(NWI-R)量表，評值台灣護理工作環境是很好的開端。本研究經過非常嚴謹的步驟進行測量工具的翻譯及效度檢測，在本研究中可以檢測出不同醫院的特性，它可以提供台灣後續的研究者參考，以進行更多的測試後發展出適合台灣本土的測量工具，以提供未來國內推展磁性醫院認證的自我評量的工具。建議未來相關之研究可擴大樣本並運用本護理工作環境量表中文版進行工具信效度的測試，以評估台灣不同層級之醫院的護理工作環境，提供護理主管擬定改善工作環境的具體策略，留任護理人員以提升病患安全的照護品質。

誌謝

本研究感謝服務醫院經費資助（計劃編號FEMH - 95 - D - 045）、五位專家對於研究問卷翻譯過程中給予的協助，及所有參與的護理人員認真填答使得計畫得以順利完成，特此致謝。

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A study of Perceived Nursing Work Environment Among Nurses: An

Example of Regional Teaching Hospitals in Taipei County

Wan-Ching Chao

*

Cian-Yi Yuan

**

Mei-Hua Wang

**

Pi-Ching Hsieh

***

Abstract

Objective: To examine the perceived nursing work environment among nurses of regional teaching hospitals in Taipei County. Methods: A cross-sectional survey was conducted for collecting data from 1,632 nurses who were met the criteria of selection. The respondents were 1,461 with a response rate of 89.5%. Measurements adapting from Aiken and Patrician’s Revised Nursing Work Index (NWI-R) was used. Results: Seven factors were extracted and accounted for 45.2% variance of nursing work environment by factor analysis with an orthogonal rotation, such as professional practice, professional development, professional standard, staffing and resource adequacy, nurse-physician collaboration, supportive nurse manager, and nursing competence. The mean scores of the perceived nursing work environment arranged in order among nurses were professional standard, supportive nurse manager, nursing competence, nurse-physician collaboration, professional development, professional practice, staffing and resource adequacy. It is a good start to initiate investigation of perception of nursing work environment through the NWI-R in Taiwan. Future research is needed to evaluate the validity and reliability of the NWI-R among other nurses from different ownership hospitals and to understand the nursing work environment.

Keywords: nursing work environment

*

Director of Nursing Department, Far Eastern Memorial Hospital.

**_{Supervisor of Nursing Department, Far Eastern Memorial Hospital.}

***_{Associate Professor, Department of Health Care Management, National Taipei College of Nursing.}

Address correspondence to：Pi-Ching Hsieh Add：No.89, Neijiang St., Taipei City 108, Taiwan, ROC. Tel：(02)2388-5111#6129 Fax：(02)2375-8291 E-mail：hpc@ntcn.edu.tw