行政院國家科學委員會補助專題研究計畫成果報告
期末報告
不當勞動行為實體法與程序法整合型計畫--不當勞動行為
實體法與程序法整合型計畫–不利益待遇與支配介入子計
畫(第 2 年)
計 畫 類 別 ： 整合型計畫 計 畫 編 號 ： NSC 100-2410-H-004-112-MY2 執 行 期 間 ： 101 年 08 月 01 日至 102 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立政治大學法律學系 計 畫 主 持 人 ： 黃程貫 計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理人員：李柏毅 碩士班研究生-兼任助理人員：楊甯伃 碩士班研究生-兼任助理人員：林志蓁 碩士班研究生-兼任助理人員：王藝蓁 博士班研究生-兼任助理人員：張義德 處 理 方 式 ： 1.公開資訊：本計畫可公開查詢 2.「本研究」是否已有嚴重損及公共利益之發現：否 3.「本報告」是否建議提供政府單位施政參考：否中 華 民 國 103 年 01 月 26 日
中 文 摘 要 ： 所謂的不當勞動行為係指「在勞資雙方集體勞資關係中，不 正當地侵害對方集體勞動基本權之行為的總稱」 。依 2011 年 5 月 1 日開始施行的工會法第 35 條第 1 項與團體協約法第 6 條第 1 項之規定，我國之不當勞動行為包括「不利益待 遇」、「支配介入」與「拒絕團體協商」等三種主要的態 樣。對於上述規定之違反，於同時施行的勞資爭議處理法第 四章中則設有裁決程序以為救濟，依該法第 43 條之規定，行 政院勞工委員會設有裁決委員會作為不當勞動行為事件的專 門處理機關。 自不當勞動行為裁決制度自 2011 年 5 月 1 日開始實施起，至 本研究計畫結束之 2013 年 7 月 31 日止，扣除不受理、當事 人主動撤回及和解之案件，裁決委員會共作出了 53 件裁決決 定對於我國集體勞資關係的正常化有著不可抺滅的貢獻與影 響 。 若就所作出之裁決決定案例類型加以觀察，可以發現除了 100 年度勞裁字第 29 號 、101 年度勞裁字第 28 號、101 年 度勞裁字第 32 號、101 年度勞裁字第 36 號及 101 年度勞裁 字第 59 號涉及團體協約法第 6 條所規定之「拒絕團體協商」 外，其餘之裁決決定均為以是否違反工會法第 35 條第 1 項及 同條第 2 項所禁止之「不利益待遇」與「支配介入」為主要 爭點。是以，我國裁決委員會目前所處理的案件乃以涉及 「不利益待遇」或「支配介入」者為大宗。 因我國不當勞動行為制度之建構係參考了美、日之立法例， 在具體判斷雇主的行為是否構成不當勞動行為之裁決實務 中，亦有相當程度參考了美、日之學說與判例法理作為判斷 之基準 ，是以本研究乃欲以整理我國裁決委員會截至 2012 年 7 月 31 日止所作出之有關「不利益待遇」與「支配介入」 裁決決定，並與日本之學說、實務見解相對照，並檢視裁決 委員會就相關之重要爭點所形成的法理與判斷基準以作為本 研究之結案報告。 中文關鍵詞： 不當勞動行為 不利益待遇 支配介入 英 文 摘 要 ： 英文關鍵詞：
行政院國家科學委員會補助專題研究計畫
□期中進度報告
v 期末報告
不當勞動行為實體法與程序法整合型計畫-不當勞動行為實
體法與程序法整合型計畫–不利益待遇與支配介入子計畫
計畫類別：整合型計畫
計畫編號：NSC 100-2410-H-004-112-MY2
執行期間：100 年 8 月 1 日至 102 年 7 月 31 日
執行機構及系所：國立政治大學法律學系
計畫主持人：黃程貫
共同主持人：
計畫參與人員：
本計畫除繳交成果報告外，另含下列出國報告，共 ___ 份：
□移地研究心得報告
□出席國際學術會議心得報告
□國際合作研究計畫國外研究報告
處理方式：除列管計畫及下列情形者外，得立即公開查詢
□涉及專利或其他智慧財產權，□一年□二年後可公開查詢
中 華 民 國 103 年 1 月 25 日
2 不當勞動行為實體法與程序法整合型計畫–不利益待遇與支配介入子計畫 結案報告 目次 一、前言 二、我國裁決決定與相關學說之整理與分析 （一）不當勞動行為意思與動機競合 1、不當勞動行為意思 （1）工會法第 35 條第 1 項第 1 款不利益待遇 （2）工會法第 35 條第 1 項第 5 款支配介入 （3）小結 2、動機競合 （二）不當勞動行為責任之歸屬 （三）對於工會會務假之准駁 （四）停止代扣工會會費 1、勞資雙方早有代扣工會會務之默示同意或慣例之存在時，於新工會法 施行後，工會是否仍須另得會員之同意後，雇主始有代扣之義務？ 2、工會法第 28 條第 3 項所稱之「經會員同意」所指為何？是否僅限於個 別會員之同意？ 3、個別會員表示終止代扣會費時，雇主是否受其聲明之拘束？ 4、雇主對於會員名單是否有審核權限或查證義務？ 5、雇主為工會代扣會費是否違反勞基法第 22 條第 2 項所定之「工資全額 給付原則」？ 6、雇主拒絕為工會代扣會費，是否構成支配介入之不當勞動行為？ （五）雇主中立保持義務之違反 三、在日本法上對於相關問題之處理 （一）不當勞動行為意思與動機競合 1、不利益待遇與不當勞動行為意思 （1）主觀要件說 （2）客觀要件說 （3）實務見解 （4）對於學說之檢討 2、支配介入與不當勞動行為意思 （1）原則意思不要說 （2）類型區分說 （3）意思必要說 （4）小結 3、動機競合
3 （1）學說爭議 A、不當勞動行為成立否定說 B、決定性動機說 C、相當因果關係說 D、因果關係說 （2）實務見解 （3）對於學說之檢討 （二）不當勞動行為責任之歸屬 1、法人的代表者 2、管理職等雇主利益代表者 3、初級幹部 （三）對於工會會務假之准駁 （四）停止代扣工會會費 1、代收工會會費協定與工資全額給付原則之關係 2、對於代收工會會費協定是否需要會員個人的支付委任？ （五）雇主中立保持義務之違反 四、結語 五、附錄－不當勞動行為型態與裁決結果整理表
4 一、前言 所謂的不當勞動行為係指「在勞資雙方集體勞資關係中，不正當地侵害對方 集體勞動基本權之行為的總稱」1 。依 2011 年 5 月 1 日開始施行的工會法第 35 條第 1 項與團體協約法第 6 條第 1 項之規定，我國之不當勞動行為包括「不利益 待遇」、「支配介入」與「拒絕團體協商」等三種主要的態樣。對於上述規定之違 反，於同時施行的勞資爭議處理法第四章中則設有裁決程序以為救濟，依該法第 43 條之規定，行政院勞工委員會設有裁決委員會作為不當勞動行為事件的專門 處理機關。 自不當勞動行為裁決制度自 2011 年 5 月 1 日開始實施起，至本研究計畫結 束之 2013 年 7 月 31 日止，扣除不受理、當事人主動撤回及和解之案件，裁決委 員會共作出了 53 件裁決決定對於我國集體勞資關係的正常化有著不可抺滅的貢 獻與影響2 。 若就所作出之裁決決定案例類型加以觀察，可以發現除了 100 年度勞裁字第 29 號3 、101 年度勞裁字第 28 號、101 年度勞裁字第 32 號、101 年度勞裁字第 36 號及 101 年度勞裁字第 59 號涉及團體協約法第 6 條所規定之「拒絕團體協商」 外，其餘之裁決決定均為以是否違反工會法第 35 條第 1 項及同條第 2 項所禁止 之「不利益待遇」與「支配介入」為主要爭點。是以，我國裁決委員會目前所處 理的案件乃以涉及「不利益待遇」或「支配介入」者為大宗。 因我國不當勞動行為制度之建構係參考了美、日之立法例，在具體判斷雇主 的行為是否構成不當勞動行為之裁決實務中，亦有相當程度參考了美、日之學說 與判例法理作為判斷之基準4 ，是以本研究乃欲以整理我國裁決委員會截至 2012 年 7 月 31 日止所作出之有關「不利益待遇」與「支配介入」裁決決定，並與日 本之學說、實務見解相對照，並檢視裁決委員會就相關之重要爭點所形成的法理 與判斷基準以作為本研究之結案報告。 二、我國裁決決定與相關學說之整理與分析 承上所述，雖目前大多數的裁決決定係涉及不利益待遇或支配介入之不當勞 行為類型，但相關的爭點卻極為的多樣化。從而，以下乃分別就涉及「不當勞動 行為意思與動機競合」、「不當勞動行為責任之歸屬」、「對於工會會務假之准駁」、 「停止代扣工會會費」與「雇主中立保持義務之違反」等較常出現而已形成較為 固定之法理與判斷標準之案例加以說明與檢視。 1 拙著，台灣不當勞動行為裁決制度，台灣勞工季刊，26 期，2011 年 6 月，40 頁。 2 關於 100 年度及 101 年度之重要裁決決定簡要整理，得參照：張詠善，一○○年度暨一○一年 度裁決決定回顧，17 卷 6 期，2013 年 6 月，27-44 頁。 3 本案亦有部分爭點涉及工會法第 35 條第 1 項第 5 款之「支配介入」。 4 例如裁決委員會在 101 年度勞裁字第 59 號中對於團體協約法第 6 條第 2 項第 3 款中所謂的「拒 絕提供協商所必要之資料」參酌美國法之規定及美國全國勞資關係委員會之見解進行認定；又， 在 102 年度勞裁字第 6 號中則更明言參考了日本之重要學說與判例法理所採取之標準判斷不當 勞動行為之行為人所為之行為得否視為雇主之行為而歸責於雇主。
5 （一）不當勞動行為意思與動機競合 1、不當勞動行為意思 依工會法第 35 條第 1 項第 1 款所規定之「『對於』勞工組織工會、加入工會、 參加工會活動或擔任工會職務，『而』拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不 利之待遇。」又，工會法施行細則第 30 條第 1 項規定：「工會法第 35 第 1 項第 1 款及第 3 款所稱之其他不利之待遇，包括『意圖』阻礙勞工參與工會活動、減損 工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待」。是以，在作為 不當勞動行為原因之『勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務』 與作為不當勞動行為結果之『拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。』 二者之間是否必須存在某種關連始得成立不當勞動行為？亦即，是否雇主有反工 會之意思始成立不當勞動行為？又，相對於工會法第 35 條第 1 項第 1 款，同項 第 5 款之「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」是否亦須以不當勞 動行為意思為成立要件？ （1）工會法第 35 條第 1 項第 1 款之不利益待遇 關於不利益待遇之不當勞動行為意思問題，裁決委員會除了在 100 年勞裁字 第 22 號裁決決定書及 101 年勞裁字第 4 號裁決決定書中表示：「就雇主之行為是 否構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款『對於勞工組織工會、加入工會、參加工會 活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。』 之不當勞動行為的判斷時，應依客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否 具有對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、 解僱、降調、減薪或為其他不利待遇之情形；至於行為人構成不當勞動行為之主 觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。」 之外，在 100 年勞裁字第 28 號裁決決定書亦為相同意旨之論述。是以依裁決委 員會之見解，工會法工會法第 35 條第 1 項第 1 款之不利益待遇雖以主觀要件為 必要，但不限於故意或過失，只要有不當勞動行為之「認識」即可。易言之，只 要雇主對於其係以勞工進行工會行為為由而對之加諸不利益之處分有所認識即 可，應儘量忽略行為者的主觀要素而客觀地理解不當勞動行為意思。 不過，在學說上有認為對於不利益待遇之成立是否以不當勞動行為意思為要 件者，必須區分「涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議」與「非涉及私權紛爭之不 當勞動行為爭議」而異其要件5 。亦即，新工會法第 35 條第 2 項規定雇主違反前 項規定所為之解僱、降調或減薪行為乃為無效，而依新勞資爭議處理法第 39 條 之立法說明，乃將此種爭議稱為「涉及私權紛爭之不當勞動行為爭議」；至於其 他違反新工會法第 35 條第 1 項及新團體協約法第 6 條之不當勞動行為，新勞資 爭議處理法第 51 條之立法說明則將之稱為「非涉及私權紛爭之不當勞動行為爭 5 張義德，論日本勞動組合法第 7 條第 1 款之不當勞動行為意思－從行政救濟與司法救濟分立的 觀點出發，東吳法律學報，23 卷 3 期，2012 年 1 月，67-70 頁。
6 議」。依新勞資爭議處理法第 4 章之規定，對於此二種性質不同之不當勞動行為 有不同之救濟內容與救濟程序（雖依同條第 1 項之規定有部分程序之準用）。 對於非涉及私權之紛爭，工會法第 45 條規定雇主之行為經裁決程序認定違 反同法第 35 條第 1 項時，得由中央主管機關對雇主處以罰鍰。對於行政罰之科 處，我國行政罰法第 7 條規定當事人需具有故意或過失之責任要件，但因行政罰 法未對故意及過失有所定義，故我國學者一般認為原則上應採與刑法相同之解釋 6 。依刑法第 13 條第 2 項之規定，行為人對於構成犯罪之事實，預見其發生而其 發生並不違反其本意者乃以故意論，此種「間接故意」之內涵乃與對於不當勞動 行為意思之內涵採取客觀要件說所採之對於加害事實有所「認識」之見解相符。 因此，在裁決程序中對於非涉及私權事項之紛爭判斷是否構成不當勞動行為時， 對於不當勞動行為意思之要件乃以採取客觀要件說為宜。 相對地，勞資爭議處理法第 49 條之規定，裁決經法院核定後乃與民事確定 判決有同一效力。既然對於涉及私權紛爭之裁決決定經法院核定後即與民事判決 有相同之效力，而得直接影響當事人間之權利義務關係，故裁決的判斷基準應與 一般民事法院之判斷方式相同。再者，若當事人對於涉及私權紛爭之裁決決定不 服，依勞資爭議處理法第 48 條第 1 款之反面解釋，得向法院提起民事訴訟，此 時法院的判斷當然是會受到權利義務關係之拘束。若在前階段的裁決程序中只考 量到不當勞動行為之法理而置權利義務關係於不顧，其判斷結果應不易被法院所 接受。綜上所述，在裁決委員會對於涉及私權紛爭是否構成不當勞動行為之判斷 方式，乃與一般民事法院之判斷基準相同，應受權利義務關係之拘束。從而，判 斷雇主所為之解僱、降調或減薪是否違反工會法第 35 條第 1 項而構成同條第 2 項之規定，必須以雇主的解僱權或懲戒權有無基於不當勞動行為之動機或意圖以 判斷是否被濫用，此時應以「認識」與「意圖」作為判斷標準。 此外，另有學說則主張雇主對於勞工之不利益待遇行為係基於阻礙工會活動 之不當勞動行為意思所發動，故二者間必須具有因果關係始能成立不當勞動行為， 而判斷因果關係之成立乃以不當勞動行為主觀要件為關鍵。但若從其他各種間接 之事實可推定行為人對於其行為可能成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或 影響工會發展之結果有所識，即成立不當勞動行為7 。 （2）工會法第 35 條第 1 項第 5 款之支配介入 至於工會法第 35 條第 1 項第 5 款所定之「不當影響、妨礙或限制工會之成 立、組織或活動」是否亦須以不當勞動行為意思為要件？ 裁決委員會在 100 年勞裁字第 1 號裁決決定書、100 年勞裁字第 3 號裁決決 定書、100 年勞裁字第 6 號裁決決定書、100 年勞裁字第 20 號裁決決定書與 100 6 蔡震榮、鄭善印，行政罰法逐條釋義，新學林，2 版，2008 年 5 月，182 頁；洪家殷，行政罰 法論，五南，2 版，2008 年 6 月，206 頁。 7 林良榮、邱羽凡、張鑫隆，工會保護與不當勞動行為裁決機制，勞動視野工作室，2012 年 10 月，40-41 頁（張鑫隆執筆）。
7 年勞裁字第 29 號裁決決定書、101 年勞裁字第 6 號裁決決定書中均表示：「就雇 主之行為是否構成新工會法第 35 條第 1 項第 5 款『不當影響、妨礙或限制工會 之構成、組織或活動』之不當勞動行為的判斷時，應依客觀事實之一切情狀，作 為認定雇主之行為是否具有不當影響、妨礙或限制工會之構成、組織或活動之情 形；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行 為人具有不當勞動行為之認識為已足。」是以對於工會法第 35 條第 1 項第 5 款 之支配介入亦雖然對於不當勞動行為之主觀亦以認識為必要8 ，但不限於故意或 過失。 不過，在 101 年勞裁字第 40 號裁決決定書中，裁決委員會修正了前述之見 解，表示：「行為人構成不當勞動行為之主觀要件，固不以故意者為限，惟仍須 行為人具有不當勞動行為之認識為必要。」與前述的見解相比，刪除了「過失」 之字眼。此外，關於支配介入之不當勞動行為意思問題，裁決委員會之見解均同 此，如：101 年勞裁字第 47 號裁決決定書、101 年勞裁字第 52 號裁決決定書、 102 年勞裁字第 4 號裁決決定書、102 年勞裁字第 6 號裁決決定書等。另，在對 於 101 年勞裁字第 52 號裁決不服所提起之臺北高等行政法院 102 年度訴字第 343 號判決中，臺北高等行政法院亦肯認上述見解。對此，有論者以為可能會使人誤 解不當勞動行為之成立應以過失為要件，在理論上有所不當9 。 相對於上述以不當勞動行為之主觀要件仍以意思為必要的見解，最高行政法 院在 102 年度判字第 563 號判決中表示：「該禁止支配介入之行為本即含有不當 勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，只要證 明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇 主是否有積極的意思。此由工會法第 35 條第 1 項第 5 款僅以客觀之事實作為要 件，而無如同條項第 1 款、第 3 款、第 4 款以針對勞工參與工會等行為而為不利 益對待之主觀意思要件即明。」是以最高行政法院認為對於支配介入之成立乃不 以意思要件為必要，只要能證明支配介入行為之存在，即得直接認定成立不當勞 動行為。 對於支配介入成不當勞動行為之成立是否以不當勞動行為意思為必要之問 題，有論者以為在是否「成立」支配介入的層次上，因考量到避免勞方舉證困難 及避免救濟程序冗長化而採取「原則意思不要說」，雇主的具體反工會意思（或 意圖、動機）或是認識均非成立要件，因此也就不需要考慮故意與過失。不過， 對於無法以客觀之情事來認定是否構成本款時，則例外地得以雇主之意圖來認定， 但需要雇主證明自己並無反工會之意圖，若雇主得加以證明，則不成立本款之不 當勞動行為10 。另有學說認為只要雇主之行為在客觀上會產生弱化工會之結果時， 8 侯岳宏，會費代扣與支配介入－行政院勞工委員會不當勞動行為裁定書勞裁（一○○）字第一 號，月旦法學，202 期，2012 年 3 月，240 頁。 9 李柏毅，日本「支配介入」之不當勞動行為研究－兼論我國工會法第 35 條第 1 項第 5 款相關 裁決，國立政治大學法律學系碩士論文，2013 年 7 月，158 頁。 10 張義德，代扣工會會費勞動習慣之廢除與不當勞動行為之成立（下），台灣法學，218 期，2013
8 即成立支配介入之不當勞動行為，不必有「不當」之主觀上動機，是以本款條文 上之「不當」之用語實屬多餘11 。 （3）小結 除了可將論及不當勞動行為意思之裁決決定區分為上述的二種類型外，尚有 少數之裁決決定書並未區分不利益待遇與支配介入。例如：101 年勞裁字第 1 號 裁決決定書與 101 年勞裁字第 9 號裁決決定書均表示：「按構成工會法第 35 條第 1 項各款之不當勞動行為的主觀要件不以故意或過失者為限，只要行為人具有不 當勞動行為之認識為已足。」101 年勞裁字第 46 號裁決決定書則為刪除「過失」 字樣之類似見解。 此外，101 年勞裁字第 31 號裁決決定書則表示：「就雇主之行為是否構成不 當勞動行為的判斷時，應依客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有 不當影響、妨礙或限制工會之構成、組織或活動之情形；至於行為人構成不當勞 動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。」 裁決委員會在本號之決書定書中不只未區分不利益待遇與支配介入而直接表示 「就雇主之行為是否構成不當勞動行為的判斷時」。然而，不當勞動行為之態樣 除了不利益待遇與支配介入外，尚有團體協約第 6 條第 1 項所規定之「拒絕團體 協商」。是以，是否在拒絕團體協約之不當勞動行為的類型中亦以不當勞動行為 意思為必要？關於此點，裁決委員會似有為更清楚說明之必要。 綜上所述，不論是在不利益待遇與支配介入中，裁決委員會均認為不當勞動 行為之成立乃以不當勞動行為意思為必要，但對於不當勞動行為意思之內容則採 取較為寬鬆之認定，不論是早期之「不以故意為限」或近期之「不以故意或過失 為限」之見解，只要依客觀事實之一切情狀認定行為人具有不當勞動行為之認識 為已足，相對地減輕申請人的舉證責任。 2、動機競合 在雇主進行不利益待遇的同時也明確的表示其理由乃為該勞工進行正當的 工會行為者，在實際上幾乎是看不到的，通常雇主會表示係因勞工違反工作規則、 考績不良等和工會活動完全無關之事由。但若其理由並不只是藉口，而和正當的 工會行為都是進行處分的理由之一時，判斷是否成立不當勞動行為乃極為困難， 此問題被稱為「處分理由之競合」或「動機競合」。 在此必須先說明的是「處分理由之競合」應與就處分之事由僅是勞資主張不 一致，在結果上被認定為只有其中一方的主張為處分事由之「主張的對立」相區 年 2 月，48 頁、51-52 頁。 11 周兆昱，我國法制下不當勞動行為之行為態樣簡介，載於：張烽益、洪敬舒、楊書瑋、林佳和、 周兆昱、侯岳宏、林良榮、沈牧樺、葉永山，搞工會－工會正義與不當勞動行為裁決機制，台 灣勞工陣線協會，2012 年 10 月，156-157 頁。林良榮、邱羽凡、張鑫隆，同註 7，49 頁（張鑫 隆執筆）。
9 別。關於「主張的對立」大多數的情形均得以事實之認定或評價加以解決12 ，在 實體法上不會特別有所問題。 就動機競合之問題，裁決委員會在 101 年勞裁字第 1 號裁決決定書及 101 年 勞裁字第 9 號裁決決定書中表示：「雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工 所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。此時， 是否構成不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、 參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇 的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去 同種事例之處理方式是否不同，作為重要的判斷基準。因此，雇主縱使依據勞動 契約或工作規則，對於懲戒處分具有裁量權限，如該懲戒處分依一般社會通念判 斷已超過合理之程度，並綜合上述判斷基準，認為存在不當勞動行為之意思時， 即有構成不當勞動行為之可能。」簡言之，裁決委員會以為須綜合該受懲戒處分 之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係 的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性、與過去同種事例之處理 方式是否不同等因素而判斷雇主有不當勞動行為意思時，即構成不當勞動行為。 不過在 101 年勞裁字第 46 號裁決決定書及 101 年勞裁字第 72 號裁決決定書 中，裁決委員會所採用的判斷標準雖與上述見解雷同，但在卻表示綜合前述的判 斷標準，認為存在不當勞動行為之「動機」時，即有構成不當勞動行為之可能。 其所謂之動機所指為何？其所要求之主觀要件之程度是否高於前述的「認識」而 達到「故意或過失」？ 除了上述之具體判斷標準外，裁決委員會在 101 年勞裁字第 33 號裁決決定 書中又對於雇主對於勞工之處分確同時具有正當之理由時，表示：「按構成工會 法第 35 條第 1 項各款之不當勞動行為的主觀要件不以故意為限，只要行為人具 有對不當勞動行為事實之認識為已足。又雇主依勞動契約或工作規則之規定，對 勞工所為懲戒處分，可能同時存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。析 言之，倘雇主確係有因勞工具工會會員之會員資格而有予以不利之待遇之意圖， 則概念上即已構成不當勞動行為之主觀要件。至於雇主為行為時是否以此為唯一 意圖或尚兼具其他意圖，要非所問。」雖然裁決委員會在此號裁決決定中採取了 較為寬鬆之認定標準而認為即使雇主除了不當勞動行為之意圖外尚有其他意圖 時仍無礙不當勞動行為之成立，但其所謂之「意圖」是否有與該要旨前段之「行 為人具有對不當勞動行為事實之認識為已足」有所衝突？ （二）不當勞動行為責任之歸屬 在勞資關係的實態中，實際上進行不當勞動行為者除了個人企業之事業主、 12 岸井貞男，団結活動と不当労働行為－不当労働行為の原理（下），1978 年 4 月，77-78 頁； 中山和久、深山喜一郎、宮本安美、本田尊正、岸井貞男、伊藤博義、萬井隆令，注釈労働 組合法‧労働関係調整法，1989 年 2 月，209 頁（岸井貞男執筆）；盛誠吾，労働法総論・労 使関係法，2000 年 5 月，226 頁。
10 法人之代表、理事、董事等為直接行為者外，不利益待遇或支配介入係由管理人 員、下級幹部甚至是同僚進行者，亦屢見不鮮；這些人的行為可能構成侵權行為 而負擔民事上的責任，但得否亦算是雇主的行為而使雇主負擔不當勞動行為責任 或在如何的情況下得歸責於雇主，也是不當勞動行為法上的一個重要問題。 工會法第35條所規範之主體，除了雇主外，尚包括「代表雇主行使管理權之 人」，然其所指為何？有學說認為在解釋上不應侷限於特定職位之人，應作實質 之判斷，如在人事管理上具有一定影響力之人利用其職權進行不當勞動行為時， 即應視為工會法第35條所稱之代表雇主行使管理權之人13 。 又，在工會法中除了第35條將「代表雇主行使管理權之人」之行為作為雇主 之行為外，在第14條則限制其加入工會。對於其範圍，行政院勞工委員會在勞資 1字第1000126886號函釋中，具體地指出工會法第14條所定代表雇主行使管理權之 主管人員，係指「廠場或事業單位之委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門之 主管、副主管或相當層級之人員」。該函釋雖然針對工會法第14條所為之解釋， 但應可類推適用到同法第35條之認定。 就具體的個案以言之，裁決委員會在100年勞裁字第3號中對於相對人之總行 行政管理處副理及總行信用卡部副理帶領多名員工前往申請人會員大會現場要 求申請人受理申請加入並阻撓工會活動之行為，認為「應為相對人所指使」而構 成不當勞動行為。對於此號裁決決定，有學者以為此乃間接推定，並不容易且嫌 多餘。其主張若申請人主張行為主體為代表雇主行使管理權之人時，其無須證明 相對人是否有指使之行為，而應由代表人證明該行為純屬個人行為，方得推翻構 成不當勞動行為之推定14 。又，在101年勞裁字第53號中對於運輸公司宜蘭電力段 段長乃依其職權逕認定其為代表雇主行使管理權之人。 另，裁決委員會於101年度勞裁字第40號裁決決定書中引用了前述勞委會發 佈之勞資1字1000126886號令後，認為除人事處處長外，雖各就其工作範圍內業 務具事務管理權限，但因均非該部門之主管、副主管或具相當層級之人且均加入 工會，故非屬工會法第35條之「代表雇主行使管理權之人」。不過，並非所有代 表雇主行使管理權之人的行為均可歸責於雇主。裁決委員會在同號決定書中又表 示：「代表雇主行使管理權之人所發表之匿名言論，非可一概視為雇主之不當勞 動行為，仍應依個案事實之一切情狀而為判斷」，分公司人事處處長雖具人事考 核權而為「代表雇主行使管理權之人」，但因分公司人事處處長匿名而非以分公 司人事處處長發表言論，非藉其管理上之權力影響其他員工，故不構成「不當影 響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之不當勞動行為。是以，仍須就具體 個案判斷而不可一概而論。 在102年度勞裁字第6號裁決決定書中，裁決委員會乃參考日本之學說與判例 13 林良榮、邱羽凡、張鑫隆，同註 7，25 頁（張鑫隆執筆）。 14 林良榮、邱羽凡、張鑫隆，同註 7，25 頁（張鑫隆執筆）。
11 而提出更為細緻的判斷方式。詳言之，裁決委員會先說明支配介入行為的可能行 為主體及可否歸責於雇主之判斷要素，亦即：「按雇主或代表雇主行使管理權之 人所為之不當影響、妨礙或限制工會之構成、組織或活動之行為，學理上稱之為 支配介入行為。關於支配介入行為之態樣，作為其責任主體之雇主與支配介入行 為之行為人，未必為同一人。亦即，該當於支配介入行為之各式各樣行為，不僅 可能係由勞動契約之雇主或經營者本身所為，亦可能由高層業務主管、代表雇主 行使管理權之人、近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚 至企業外之第三人所為。雇主對於該支配介入行為之行為人之參與，可能有指示、 通謀、容許、默認等各種態樣，甚至亦有可能是雇主並未直接參與之態樣。換言 之，該當於支配介入之行為，包括應視為身為雇主之事業主之行為、與該工會具 有競爭關係之其他工會之行為，以及該行為人之個人行為等情形。判斷何種情形 得視為雇主之行為而認定可歸責於雇主，須斟酌雇主（事業單位高階主管）有無 參與、雇主平日對於工會之態度、行為人在公司組織內之地位等個案事實而綜合 判斷之。」 此外，該號裁決決定書又就即使行為人與雇主間没有具體意思聯絡時可否歸 責於雇主之問題，表示：「雇主（事業單位高階主管）與行為人之間，如針對該 支配介入行為有意思之聯絡時，包括對於行為人之指示或暗示，或與行為人之通 謀等行為，可將該行為人之行為認定為可歸責於雇主之支配介入行為，自不待言。 但是，即使雇主與行為人之間並無具體之意思聯絡（雇主並未直接參與），在該 勞資關係之脈絡下，近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主之意思或體察雇主之 意思而為該支配介入行為時，有時亦得認定該行為人之行為係屬可歸責於雇主之 支配介入行為。而所謂雇主之意思，並不以雇主具有具體的支配介入行為之意圖 或願望為必要，只要從該勞資關係之脈絡中可以推定雇主對於該工會有嫌惡之意 向，即為已足。除非雇主可以證明該行為純粹是近似代表雇主行使管理權之人個 人所為，且完全違反雇主之意思，否則應推定行為人知悉雇主之意思或體察雇主 之意思而為該行為，而認定係屬可歸責於雇主之支配介入行為。」因此，即使在 二者之間無具體之意思聯絡，但近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主之意思或 體察雇主之意思而為該支配介入行為時，亦得歸責於雇主，除非雇主可以證明該 行為純粹是近似代表雇主行使管理權之人個人所為，且完全違反雇主之意思。 （三）對於工會會務假之准駁 工會法第 36 條第 1 項規定：「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務 之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。」又，於同條第 2 項規定：「企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或任日，其他 理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。」至於所謂「會務」 之範圍，則得參照工會法施行細則第 32 條之規定，乃包含：①辦理該工會之事 務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。 ②從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關
12 之活動或集會。③參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集 會。④其他經與雇主約定事項。 關於會務假制度，在實務上迭生爭議者為雇主對於工會幹部之會務假申請是 否享有准駁之權限？若雇主不准許會務假之申請，是否會構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款所定之「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」？相對於 外國法對於會務假之爭議主要在於是否屬於一種不當的經費援助而有工會自主 性之行為，有學者認為我國實務上所生之爭議乃屬相當「在地」之問題15 。 對於工會理事於被非法解僱而向法院申請並取得暫時定僱傭關係存在及相 對人不得拒絕申請人以工會理事之身分進行工作場所執行會務之假處分後，雇主 拒絕勞工其以理事之身分請會務假執行相關會務之情形，裁決委員會在 100 年度 勞裁字第 14 號裁決決定書中認為從當事人間之團體協約第 13 條內容可知，勞資 會議、勞工安全衛生委員會、勞工退休準備金監督委員會、團體協約會議、職工 福利委員會、臺北市產業總工會及中華民國鐵路工會全國聯合會所召集之會議、 活動等，均為上開團體協約所認定之工會活動，則申請人於恢復會員及理事等身 分後，為參加上開會議或活動而依工會法第 36 條及團體協約之約定申請會務假 時，相對人即應核給，無所謂超出假處分範圍之可言。相對人就該會務假的拒絕 行為，顯係對於勞工參加工會活動或擔任工會職務，所為不利之待遇，自構成工 會法第 35 條第 1 項第 1 款所禁止之不當勞動行為。是以，裁決委員會認為基本 上只要工會幹部為參與工會活動而依工會法第 36 條申請會務假時，雇主即應核 給，否則亦可能構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款之不利益待遇。 對於雇主未就工會所指定之工會幹部之全部而僅就部分准予公假一天參與 調解與協調程序，工會以雇主之行為構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款而申請裁 決。裁決委員會在 101 年度勞裁字第 9 號裁決決定書中認為參與勞資爭議調解會 及協調會之人數，仍應以是否能充分表達工會之意見、合理性及平等互惠原則為 考量之因素，如未逾越上述原則，則縱使相對人未給予申請人工會請求人員全部 准假，亦不得認相對人有違反工會法第 36 條第 2 項及構成工會法第 35 條第 1 項 第 5 款。 又，工會法第 36 條第 2 項僅就「企業工會」與雇主間無前項之約定者加以 規定，對於職業工會與產業工會應如何處理？裁決委員會在 100 年度勞裁字第 29 號裁決決定書中表示：「企業工會之特徵在於：以企業經營場所為其活動範 圍，先天上有在企業內從事工會活動之必要性，且企業工會係以該等企業受僱員 工為其招募會員之對象，加以我國企業規模不大，所組成之企業工會規模小，財 力薄弱，無僱用專職會務人員之資力等情狀，因之，乃特別規定當企業工會與雇 主未能協商工會會務假時，課予雇主給予企業工會理事監事等幹部工會會務假， 15 林良榮，論我國工會法上有關「會務假」之不當勞動行為性－會務假的法律性質與雇主准駁的 權限，發表於：政治大學法學院勞動法與社會法研究中心主辦，工會行動權學術研討會，2011 年 6 月 24 日，文化大學大新館 B1 演講廳，33 頁。
13 保障企業工會之活動權，惟此僅限於企業工會，而不及於產業工會或職業工會， 易言之，產業工會或職業工會欲爭取會務假時，仍應循工會法第 36 條第 1 項與 雇主協商，在協商未有結果之前，申請人並不當然享有工會會務假之權利。」因 此，職業工會與產業工會之幹部並不當然享有會務假之權利，仍需與雇主協商而 始能取得該權利。唯在本案中相對人以請示上級機關及教師請假規則未規定工會 會務假為由拒絕核給會務假，裁決委員會認為該行為已影響申請人工會之活動， 故該當工會法第 35 條第 1 項第 5 款之支配介入行為。 相對人對於 100 年度勞裁字第 29 號裁決決定不服而向台北高等行政法院提 起上訴，該院於 101 年度訴字第 1113 號判決中認為：「由條文規定可知，得請 求會務工假者，除所辦理事項須為工會會務之外，尚必須衡量有無必要性。是以， 勞方以辦理職業工會會務為由請公假，應就是否確為會務一節提出相關證明文件， 雇主亦有就個案事實加以認定、審酌之權。換言之，上開工會法之規定自應解為 擔任理、監事之勞工，實際上辦理會務之時間，始得向雇主請給公假。雇主既只 就勞工實際辦理會務所需時間，始須給予公假，自有權審究該會務之實際內容是 否屬實，以及所需辦理時間與公假期間是否相當等情。故勞工為辦理會務依上開 規定請假時，自應向雇主敘明會務之內容，並提供相關資料，俾供雇主審究是否 准假，始合乎上開工會法之規定，非謂勞工一旦以辦理會務為名請假，雇主即應 照准之。」從而，判決勞委會敗訴。 此外，在工會與雇主間已有理事長得每日半日駐會辦理會務之慣例，唯其請 求以全日駐會之方式申請會務公假遭雇主拒絕之情形，裁決委員會在 101 年度勞 裁字第 16 號裁決決定書中認為超過半日以上而有辦理會務之必要時，因在工會 與雇主間並無慣例存在，工會須依工會法第 36 條第 1 項與第 2 項之規定向雇主 申請會務公假。從而，雇主不核給工會理事長全年會務假，並不構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。不過，在同一號之決定書中，對於工會理 事長以留職停薪之方式暫時停止提供勞務以處理會務之期滿後而申請復職時，雇 主企圖拒絕提供工作以迫使勞工資遣之情況，裁決委員會認為留職停薪乃使原來 為繼續性質之勞動契約處於暫時停止狀態，於留職停薪之目的消失或約定期間終 了時，勞工有申請復職之權利，除有勞基法所規定之事由外，雇主不得拒絕。因 此，雇主之行為構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款之不利益待遇。 而與會務假之「慣例」相關者，裁決委員會在 101 年度勞裁字第 47 號裁決 決定書中認為勞雇雙方本得採取明示方式協商工會會務假，但若勞資雙方已就會 務假之申請作業形成習慣者，解釋上亦屬工會法第 36 條所稱之工會與雇主雙方 已有約定之情形。是以，裁決委員會擴大了「約定」之範圍，認為若在勞資雙方 間已形成會務假之慣例或習慣者，亦屬雙方已有約定。唯相對人對此結果不服而 向台北高等行政法院提起上訴，該院於 102 年度訴字第 375 號判決中除認為勞資 雙方對於會務假之長短尚未形成慣例外，工會法第 36 條之「立法本意在於勞工 與雇主締結勞動契約後，勞工依約提供勞務，雇主則依約給付工資，此為締結勞
14 動契約之目的，勞資雙方均應本於誠實信用原則為契約之履行，此為私法自治下 之重要原則。因之，工會基於辦理會務之必要，擬於工作時間內辦理工會會務時， 本應與雇主協商，而於取得雇主同意後，始免除於工作時間內提供勞務之義務。 協商不成，勞資雙方仍就勞工請會務假之事由與時間之必要性有所爭議時，自可 透過不當勞動裁決及行政爭訟，確保勞工團結權之行使。」因勞工不付理由請假 乃違反誠信原則，故判決勞委會敗訴。 至於雇主對於會務假之准駁與否得否附條件？例如發函工會理事長，明載以 其是否勸戒勞工、扮演好理事長之角色與明辨是非作為評估後續核假之標準。就 此，裁決委員會在 101 年度勞裁字第 43 號裁決決定書中認為此評估事項與勞工 從事會務所需之會務假無關，有介入工會會務之嫌。因本案為涉及解僱之私權爭 議，相對人不服而向新北地院提起上訴，新北地方法院於 102 年度勞訴字第 48 號判決中表示：「至於因辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文 件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之。足見 勞工以辦理職業工會會務為由請公假，仍須衡量其有無必要性及繁簡度，並提出 相關證明文件，雇主亦有就個案事實加以認定、審酌之權。故為兼顧雇主與工會 二者之利益，上開工會法之規定自應解為擔任理、監事之勞工，實際上辦理會務 之時間，始得向雇主請給公假，雇主既只就勞工實際辦理會務所需時間，始須給 予公假，雇主自有權審究該會務之實際內容是否屬實？所需辦理時間與公假期間 是否相當？故勞工為辦理會務依上開規定請假時，自應向雇主敘明會務之內容， 並提供相關資料，俾供雇主審究是否准假，始合乎上開工會法之規定，非謂勞工 一旦以辦理會務為名請假，雇主即應照准之。」並認為「工會理事、監事因工會 會務辦理請假程序，應提出請會務假之相關事證供雇主作為准駁請假之依據，並 非一經提出請假之書面，雇主即有准許之義務。」因此判決勞工敗訴。 綜上所述，可以發現雖然裁決委員會基於保障工會活動與團結權之目的而對 於工會法第 36 條採取極為寬鬆的解釋方式，不過此立場並未獲得法院之認可， 以致在多數涉及會務假之訴訟中慘遭敗訴之結果。亦即，法院一般之見解係認為 雖然工會法第 36 條之規定，但雇主得實質審查工會幹部申請會務假之理由，會 假期之長短亦應合理，並非當然即可取得會務公假之權利。 （四）停止代扣工會會費 會費之繳交對於工會的運作而言，乃其存續之基礎。然而，因我國的工會多 為企業工會，企業的規模不大，財源不豐，專責之會務人員人數亦不多。對於工 會來說，如何簡便、迅速地收取會費乃關係其順利運作與否。就此，工會法第 28 條第 3 項規定：「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會成為會員之 日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。」至於對於產業工會及職業工會， 同法施行細則第 25 條則規定：「產業工會及職業工會經會員個別同意，並與雇主 約定或締結團體協約之代扣工會會員條款者，雇主應自勞工工資中代扣工會會費， 並轉交該工會。」不過，在實務運作上，如何適用上述條文仍生不少爭議，詳見
15 如下。 1、勞資雙方早有代扣工會會務之默示同意或慣例之存在時，於新工會法施行後， 工會是否仍須另得會員之同意後，雇主始有代扣之義務？ 就此問題，行政院勞工委員會民國 101 年 8 月 28 日勞資 1 字第 1010075498 號函釋16採取肯定見解，其表示：「查 100 年 5 月 1 日施行之工會法第 28 條第 3 項規定：「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其 工資中代扣工會會費，轉交該工會。」，係指企業工會於取得其會員同意代扣會 費之依據交付雇主時，雇主即應協助企業工會從各該會員之工資中代扣會費，再 轉交給工會作為會務運作之用。」此函釋要求工會將會員同意代扣會費之依據交 付雇主，雇主才應代扣會費。 不過，裁決委員會採取不同之見解。以 100 年勞裁字第 1 號為例，該號裁決 首先闡明工會法第 28 條第 3 項的立法目的：「按新工會法第 28 條第 3 項所以規 定雇主有代扣工會會費之義務，其立法目的係為穩定企業工會與雇主間之勞資關 係，且可節省企業工會收取會費造成時間之浪費及困擾，並非有意增加會員同意 書之條件來使早已存在之代扣會費制度的勞資關係發生變動，否則即有與『穩定 企業工會與雇主間之勞動關係』之立法目的相違背。」 裁決文於指出立法目的應非有意要求同意書之條件後，接著表示：「同條所 規定之雇主代扣義務為工會法所創設，自以本法 100 年 5 月 1 日施行日起，雇主 始生代扣會費的義務。至於在施行日前或施行後，勞資雙方本已存在或新成立之 代扣會費之約定或慣例，均不因工會法第 28 條第 3 項之規定之施行而影響其效 力。」因此，「此一由相對人代扣會費之行為已有數十年之久，徵諸上開事實， 足以認定相對人與申請人之會員間就長年由相對人代扣會費有默示同意存在，此 已成為雙方間之慣例。相對人以新工會法施行後，申請人未取得所有會員同意前， 相對人無工會法第 28 條第 3 項之法定義務為由，對申請人為將停止代扣會費之 意思表示，自非合法。」 綜上所述，裁決委員會認為在工會法施行後，申請人就在工會法施行前即已 入會之會員並不須在提出會員代扣同意書後相對人始有代扣此等會員會費之義 務，相對人之將停止代扣會費之意思表示並不合法。除了 100 年勞裁字第 1 號裁 決決定書外，裁決委員會在 100 年勞裁字第 9 號裁決決定書中亦採取同樣之見 解。 對於裁決決定書之見解，我國學說有持肯定之態度者17 。不過，裁決決定書 依在工會與雇主間有代收工會會費已行之數十年之事實而認為已形成勞動習慣 16 依據行政院勞工委員會民國 102 年 7 月 31 日勞資 1 字第 1020125372 號令，本函釋已停止適用。 17 侯岳宏，同註 8，243 頁；張義德，同註 10，50 頁。
16 （其稱為「慣例」）。然而，關於勞動習慣之形成的論理，似乎可再更為細緻化不 宜遽認勞動習慣之形成18 。又，裁決書表示雇主以無新工會法第 28 條第 3 項之法 定義務為由對工會為停止代收工會會費之意思表示「自非合法」。其所指之「法」 為何？若係指新工會法第 28 條第 3 項，則違反的法律效果為何？因對該規定並 無相關罰則或法律效果之規定，雇主即使違反也不會受到處罰或遭受任何的不利 益。若係指違反同法第 28 條第 3 項而致成立違反同法第 35 條第 1 項第 5 款或直 接認為違反同法第 35 條第 1 項第 5 款，但在還未為相關之論證與說明之前，就 指出違反同法第 35 條第 1 項第 5 款，亦有所不妥19 。 2、工會法第 28 條第 3 項所稱之「經會員同意」所指為何？是否僅限於個別會員 之同意？ 工會法第 28 條第 3 項規定了雇主代扣工會會費之要件為「經會員同意」，但 其所指為何？裁決委員會在 100 年勞裁字第 1 號裁決決定書及 100 年勞裁字第 9 號裁決決定書中表示：「該條文所規定之「經會員同意」除指獲得會員個別同意 外，尚包括經工會(代表)大會決議及章程訂定之情形。」故除了個別會員之同意 外，也承認以工會大會決議或章程訂定等集體同意之方式。對於其依據，有學者 認為因工會之決議屬集體意思之形成，得拘束全體會員，至於章程則對於發起人 及所有未來的會員均有拘束力，故透過此種在工會與會員間之內規或合意，得拘 束個別之會員，並依據本條項使雇主產生扣代會費之義務20 。 又，所謂之「會員個別同意」是否限於會員「明示」之同意？前述的二號裁 決決定書的案例事實為在勞雇間存有長期代扣會費之「慣例」，因而得認定「相 對人與申請人之會員間就長年由相對人代扣會費有默示同意存在」，是以不必限 於會員有明示同意之情形。 其後，100 年勞裁字第 16 號裁決決定書及 101 年勞裁字第 6 號裁決決定書又 進而表示：「本條所規定之『經會員同意』，包括工會獲得會員個別同意之情形， 但並不以此為限，工會如獲得會員之集體同意者，亦屬之，例如：基於工會統制 之原理，工會會員有遵守工會章程或工會（代表）大會決議之義務，如果工會章 程規定或工會(代表)大會決議所有工會會員有繳納會費之義務且同意由雇主代 扣該項會費者，工會會員當有遵守之義務，此種情形亦得解為本條項所規定之「經 會員同意」；再者，團體協約如果載有雇主應代扣工會會費義務之條款時，亦得 解為本條項所規定之「經會員同意」。除了對於集體同意增加了「團體協約」之 類型外，亦對於承認前述工會章程或工會大會決議的法理基礎有所補充。 而此種見解亦為勞工行政主管機關所接受，例如行政院勞工委員會在民國 102年7月31日勞資1字第1020125372號令中表示：「核釋工會法第二十八條第三 18 張義德，同註 10，51 頁。 19 張義德，同註 10，51 頁。 20 侯岳宏，同註 8，238 頁。
17 項規定：『企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其 工資中代扣工會會費，轉交該工會。』所稱企業工會經會員同意，包括會員個別 對工會表示同意、會員大會或會員代表大會之議決、工會章程之規定、團體協約 之約定或中華民國一百年五月一日工會法修正施行前工會與雇主間已存在代扣 會費之約定或慣例。」 3、個別會員表示終止代扣會費時，雇主是否受其聲明之拘束？ 即使依工會章程、工會大會決議、團體協約或慣例而有代扣工會會費之法律 基礎時，若個別會員另出具拒絕代扣會費聲明書給雇主時，雇主得否依此而停止 代扣會費？ 勞委員會在民國101年8月28日的勞資1字第1010075498號函中表示：「公司內 的勞工雖為工會會員，若企業工會並未取得其會員同意，或會員事後向公司主張 不同意代扣會費時，公司可不繼續代扣會費。不同意代扣會費之會員，可依工會 法施行細則第 26 條規定，由會員自行申報當月工資，並按月計算會費向工會繳 納，即工會會員有選擇其繳納會費方式之權利。」而認為會員得拒絕由公司為其 代扣會費。 但 勞 委 會 後 來 改 變 了 見 解 ， 亦 即 ， 在 民 國 102 年 7 月 31 日 的 勞 資 1 字 第 1020125372號函中表示：「企業工會經會員同意，即構成雇主為企業工會代扣工 會會費之法定義務。除會員個別對工會表示同意之情形外，如以會員大會或會員 代表大會議決、工會章程規定、團體協約約定或一百年五月一日前工會與雇主間 已存在代扣會費之約定或慣例等所形成之（集體）會員同意，縱個別會員另行出 具書面予雇主而欲改為自行繳納會費，雇主應不受該個別會員停止代扣會費意思 表示或聲明之拘束。會員退會或出會後，因會員已無繳納會費之義務，雇主無須 再 為 企業 工會 代扣 已 退 會或 出 會會 員 之會 費。 」並廢 除前述之 勞 資1 字第 1010075498號函。 除了勞委會的函釋外，裁決委員會就此問題在100年勞裁字第16號裁決決定 書中表示：「若工會章程規定或工會(代表)大會決議所有工會會員有繳納會費之 義務且同意由雇主代扣該項會費者，解釋上，該企業工會已經取得工會會員之同 意，依據工會法第28條第3項，雇主「應」自該勞工加入工會為會員之日起，自 其工資中代扣工會會費，申言之，雇主依據本條項所生之代扣工會會費義務，係 源自工會法本條項所生之法定義務，既為法定義務，若有工會會員嗣後另行出具 不同意代扣工會會費聲明書予雇主時，雇主不應受該個別會員聲明書之拘束，仍 應履行工會法第28條第3項之法定義務，蓋以本條之立法目的，係為穩定企業工 會與雇主間之勞資關係，且可節省企業工會收取會費造成時間之浪費及困擾，攸 關企業工會存續及勞工團結權之行使至鉅，相較於個別勞工工資獲得全額直接給 付保障之法益，自當以保障勞工團結權為優先考量，此觀我國近代集體勞動法制 建立未久，健全之集體勞資關係有待勞資雙方、社會各界共同關心呵護，更有作 此解釋之必要。在上述之認識下，雇主於履行工會法本條項代扣工會會費之法定
18 義務時，縱使代扣已經出具不同意代扣聲明書勞工之工會會費，亦不發生違反勞 動基準法第22條所定工資全額直接給付原則之問題，乃當然之解釋。」此見解亦 為101年勞裁字第6號裁決決定書及101年勞裁字第52號裁決決定書所承繼，是以 裁決委員會依據代扣工會會費乃法定義務以及團結權優先於個別勞工工資獲得 全額直接給付所保障之法益，否認個別勞工之拒絕代扣聲明對於雇主之拘束力。 不過，101年勞裁字第6號案之相對人不服裁決決定而提起撤銷訴訟，臺北高 等行政法院在101年度訴字第1264號判決中表示：「按工會會費之支付，乃工會會 員之義務，因此只要勞工仍屬工會之一員，對於代扣會費便不能單方表示中止（日 本學者菅野和夫教授同此見解……）。況雇主代扣工會會費之義務，係源自工會 法第28條第3項之法定義務，既為法定義務，若有工會會員嗣後另行出具不同意 代扣工會會費聲明書予雇主時，雇主不應受該個別會員聲明書之拘束，仍應履行 工會法第28條第3 項之法定義務，蓋以本條之立法目的，係為穩定企業工會與雇 主間之勞資關係，且可節省企業工會收取會費造成時間之浪費及困擾，攸關企業 工會存續及勞工團結權之行使至鉅，相較於個別勞工工資獲得全額直接給付保障 之法益，自當以保障勞工團結權為優先考量，此觀我國近代集體勞動法制建立未 久，健全之集體勞資關係有待勞資雙方、社會各界共同關心呵護，更有作此解釋 之必要。是原告僅因部分會員出具連絡單請求取消代扣參加人工會會費，即停止 代扣會費，自屬違反工會法第28條第3項規定。」是以，臺北高等行政法院除了 承認裁決委員會的判斷外，另援引日本學者菅野和夫教授之關於會費繳納乃會員 之義務而不得單方終止之見解作為判斷的依據。 此外，101年勞裁字第52號案之相對人亦對於裁決決定不服而提起撤銷訴訟， 臺北高等行政法院102年度訴字第343號判決則表示：「就雇主之行為是否構成工 會法第35條第1項第5款「因代扣工會會費涉及雇主、工會及工會會員三者間之法 律關係，所謂「經會員同意」，包括會員個別同意、會員大會或會員代表大會議 決、工會章程規定、團體協約之約定，或者是基於勞資間之習慣（參照行政院勞 工委員會不當勞動行為裁定書勞裁(100)字第1號）。以本件而言，參加人工會章 程雖無同意由雇主代扣會費之規定，亦未訂團體協約同意原告代扣會費，然原告 於訊電工會於100年1月19日成立前，自89年至99年12月止，長期為員工代扣參加 人會費，員工並無異議，亦為兩造所不爭執，符合勞動基準法第22條第2 項及工 會法第28條第3 項規定。是原裁決認本件勞資雙方間，早已存在由原告代扣工會 會費之集體勞資關係之慣例，自非無據。準此代扣慣例或約定不因工會法第28 條第3 項規定之施行而受影響，換言之，雇主不受個別會員聲明停止代扣會費意 思表示或聲明之拘束。」易言之，裁決委員會認為即使工會章程雖無同意由雇主 代扣會費之規定，亦未訂團體協約同意原告代扣會費，但在有代扣會費之慣例存 在的情形下，雇主仍不受個別會員拒絕代扣聲明之拘束。 綜上所述，不論是勞委會之函釋、裁決決定或是臺北高等行政法院的撤銷訴 訟判決均否定個別勞工表示終止代扣會費之意思對於雇主之拘束力，是以雇主仍
19 須為代扣工會會費。 4、雇主對於會員名單是否有審核權限或查證義務？ 雇主拒絕為工會代扣會費之情形，除了上述之個別會員提出拒絕代扣聲明書 的情形外，在會員的身份有疑義時，得否拒絕代扣？ 就此問題，裁決委員會就此問題在 101 年勞裁字第 52 號裁決決定書中表示： 「相對人依法負有代扣會費之義務，且基於工會會務自主化之原則，相對人無審 查申請人會員名單之權利、就申請人所提代扣會費之會員名單亦不負查證之義務。 相對人縱依申請人所提名單，發生非工會會員遭代扣會費之情事，亦屬該非會員 與申請人間之爭議，應由申請人依民事法律關係負返還或賠償責任，與相對人無 涉。……基於工會會務自主化之原則，有關會員之入會、出會問題，應依工會章 程認定之。縱會員於入、出會問題上與工會產生爭議，為避免雇主介入支配工會 運作而生不當勞動行為之嫌，雇主自應保持中立立場。爰此，相對人於代扣會費 時，無審查申請人會員名單之權利，就申請人所提代扣會費之會員名單亦不負查 證之義務，相對人不得以申請人未舉證會員人數或未提供會員代扣同意書而拒絕 代扣會費。」是以，裁決委員會認為雇主並無審查工會會員名單之權利與查證義 務，在對於會員身份有所疑義時，雇主仍有依工會所提供之名單進行代扣之義務， 不得逕行停止代扣。 5、雇主為工會代扣會費是否違反勞基法第 22 條第 2 項所定之「工資全額給付原 則」？ 我國勞動基準法第 22 條第 2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另 有規定勞雇雙方另有約定者，不在此限。」然而，若雇主於給付勞工工資之前， 先為其代扣工會會費，是否有違本條規定？ 在新工會法尚未實施之前，因無類似現行工會法第 28 條第 3 項之規定，自 無符合「法令另有規定」之可能，除非「勞雇雙方另有約定」，否則雇主應難以 合法代扣會費。而例如團體協約約定雇主可自勞工工資中扣繳工會經常會費即該 當所謂之「勞雇雙方另有約定」21 。此外，針對勞資雙方對於代扣會費之行為已 行之有年時，裁決委員會在 100 年勞裁字第 1 號裁決決定書認為「足以認定相對 人與申請人之會員間就長年由相對人代扣會費有默示同意存在，此已成為雙方間 之慣例。」是以，雇主與會員勞工間已符合勞動基準法第 22 條第 2 項但書之「勞 雇雙方另有約定」，如此雇主方得在舊工會法時代合法地實施代扣會費而不違反 勞動基準法第 22 條第 2 項所定之工資全額直接給付原則22 。 至於對於在新工會法施行後之代扣工會會費，裁決委員會在 100 年勞裁字第 1 號裁決決定書中表示工會法第 28 條第 3 項「為勞動基準法第 22 條第 2 項但書 21 臺灣勞動法學會，勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望，新學林，2 版，2009 年 9 月， 344 頁（劉志鵬執筆）。 22 李柏毅，同註 9，172 頁。
20 所指之工資全額直接給付原則之例外規定。」因而，只要獲得會員之同意，雇主 代扣工會會費之行為就不違反勞動基準法第 22 條第 2 項之規定。不過，雖本號 裁決書中將新工會法第 28 條第 3 項之規定解為勞動基準法第 22 條第 2 項但書之 情形，但在案例事實中，資方並未對代收工會會費在勞動基準法上之合法性作抗 辯，裁決決定書之相關論述似無存在之必要23 。 此種認為工會法第 28 條第 3 項乃勞動基準法第 22 條第 2 項但書所指情形之 見解為其後的裁決決定所採，如 100 年勞裁字第 16 號裁決決定書表示：「本條所 規定之雇主代扣工會會費之義務，乃工會法所創設，既為工會法所創設，當屬勞 動基準法第 22 條第 2 項但書所指之『法令另有規定』之例外情形。」而更明確 地指出工會法第 28 條第 3 項乃勞動基準法第 22 條第 2 項但書所指之「法令另有 規定」之情形。 6、雇主拒絕為工會代扣會費，是否構成支配介入之不當勞動行為？ 若雇主停止代扣的行為違反了工會法第 28 條第 3 項，是否即逕成立支配介 入？就此，裁決委員會在 100 年勞裁字第 1 號裁決決定書中明白指出：「相對人 以無法律依據為由，而對申請人為將停止代扣之意思表示，係違反新工會法第 28 條第 3 項之規定。此一義務之違反是否構成不當勞動行為，仍須審視其是否 構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之『不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織 或活動』之要件。」由此可知，雇主該法定義務的違反非必然可得出成立支配介 入的結論，此二者仍應分別判斷。 依照 100 年勞裁字第 1 號裁決決定之論理，其認為：「在本件相對人與申請 人會員間，就由相對人長期代扣會費之慣例存在之情形，其單方所為終止代扣之 意思表示，因相對人對於該行為有導致申請人工會財務困難及不利勞資和諧發展 之認識，則其行為即應構成弱化工會之不當勞動行為。」「再查，申請人之會員 遍佈全國及申請人只有 3 名專職工作人員，為相對人所不爭執；則在事實上，以 3 個人之編制，尚難收取申請人全體會員的會費。更何況該 3 名專職工作人員， 本即有固定之工作，能否再額外負責收取申請人全體會員每月之會費，不無疑義。 相對人明知此一情形，則其所為將終止相對人與申請人會員間之代扣會費之意思 表示本身，已足影響申請人工會之組織和活動，亦即已構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當影響工會之組織、活動之不當勞動行為。」 此外，在企業內有複數工會併存時，該號裁決決定認為：「按依日本學說及 實務之見解，認為同一企業內有多數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態 度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動路線等之不同，而對 之為差別待遇之行為。因此，我國在評價不當勞動行為時，基於各工會之團結權 保障，亦應承認於複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，不得以對其中一工 會的對待而造成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，特別是在代扣會費和借用 23 張義德，同註 10，50 頁。
21 辦公室等便利的提供上，更負有平等對待的義務，否則即有構成不當影響或妨礙 工會組織或活動之不當勞動行為的可能。」是以在複數工會併存之情形，雇主是 否違反中立保持義務24 亦為判斷是否成立支配介入之不當勞動行為的輔助標準。 簡言之，就雇主的中止代扣是否該當工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞 動行為，100 年勞裁字第 1 號裁決決定所確立的判斷步驟為：○1 雇主在主觀上是 否有不當勞動行為之認識、○2 雇主之行為客觀上是否已足影響申請人工會之組織 和活動、○3 在複數工會併存的場合，雇主是否違反中立保持義務25。 上述此種判斷步驟受到後續裁決決定之沿用，例如 100 年勞裁字第 9 號裁決 決定透過○1 ○2 兩階段的判斷認定雇主成立支配介入，縱日後雇主已因工會補呈會 員同意書而續行代扣，亦無礙其已構成支配介入；100 年勞裁字第 16 號裁決決 定雖認定雇主違反工會法第 28 條第 3 項，但由於未能認定相對人有不當勞動行 為之認識、動機，故本案不成立支配介入；101 年勞裁字第 6 號裁決決定認定雇 主有不當勞動行為之認識、動機，○2 ○3 部分則認定雇主所提出之員工停止代扣聯 絡單，係由雇主製作或協助他工會製作而成，雇主未主動通知申請人工會，依據 該等聯絡單停止代扣申請人工會會員之會費，並轉而為其他二工會代扣會費，已 對申請人工會造成壓抑之結果，且違反中立保持義務，應成立支配介入；101 年 勞裁字第 52 號裁決決定的判斷結果也類似 101 年勞裁字第 6 號裁決決定。 較特別的是 101 年勞裁 54 號由○1 ○2 兩階段的判斷認定雇主成立支配介入後， 僅表示雇主行為也有違反「中立保持義務」的可能，但並未進入實質認定，是以 中立保持義務之違反似為輔助之認定標準。在併存工會的情形下，若經○1 ○2 兩階 段的判斷認定雇主的行為成立支配介入後，則似無再判斷是否違反中立保持義務 之必要。 （五）雇主中立保持義務之違反 依工會法第 9 條之規定，雖然一個廠場內只能有一個企業工會，但廠場、事 業單位及依公司法所定具有控制從屬關係之企業的層次中，均得組織工會。此外， 除了企業工會，依同法第 6 條之規定，尚得組織產業工會與職業工會。因此，在 同一個企業中，會有二個以上工會併存外，產業工會、職業工會等企業外之工會 亦可能對於企業中之勞資關係有所影響。而雇主介入不同工會間或同一工會之派 系間的競爭關，可能會影響工會之獨立性，造成所謂御用工會或公司工會之問題， 是以在多元工會的發展之下，此種類型的不當勞動行為乃為普遍之現象26 。 就雇主對於複數工會間之關係以言之，裁決委員會在 100 年勞裁字第 1 號裁 決決定書中提出了「雇主中立維持義務」之見解，亦即：「雇主與複數工會併存 之各工會間應保持何種關係，新法並無明文規定。按依日本學說及實務之見解， 24 關於涉及雇主中立保持義務之裁決決定的整理與分析，詳見下述（五）。 25 李柏毅，同註 9，170 頁。 26 張鑫隆，複數工會併存及工會內部紛爭下之雇主中立維持義務，全國律師，17 卷 6 號，2013 年 6 月，4 頁。
22 認為同一企業內有多數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認 和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動路線等之不同，而對之為差別待遇 之行為。因此，我國在評價不當勞動行為時，基於各工會之團結權保障，亦應承 認於複數工會併存時，雇主有保持中立的義務，不得以對其中一工會的對待而造 成對其他工會或其中一工會壓抑之結果，特別是在代扣會費和借用辦公室等便利 的提供上，更負有平等對待的義務，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活 動之不當勞動行為的可能。」本案為涉及雇主中止為申請人工會代扣會費之勞動 習慣，但卻仍為其他工會代扣，裁決委員會認為雇主之拒絕代扣行為構成工會法 第 35 條第 1 項第 5 款。學說認為違反本號裁決決定書所確立雇主中立保持義務 可以說是構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之雇主支配介入工會運作的不當勞動 行為類型之一，對於工會間之公平競爭及防止工會被御用化而言，具有正面之意 義27 。 上述之裁決決定要旨亦為同樣涉及代扣工會會費之 101 年勞裁字第 6 號裁決 決定書28 所直接援引，而在其他同樣涉及代扣工會會費之案例，例如：101 年勞 裁字第 52 號裁決決定書、101 年勞裁字第 54 號裁決決定書中亦均承認雇主有維 持中立之義務。此外，裁決委員會在 100 年勞裁字第 14 號裁決決定書中，對雇 主中立保持義務之範圍予以擴充，不只是對於各工會，即使是對於各工會之會員， 雇主亦負有平等對待之義務。 除了代扣工會會費之案例外，對於公司在其內部之員工入口網站雖對其他工 會之網站提供超連結，但卻未提供申請人工會網站之超連結時，裁決委員會在 101 年勞裁字第 18 號裁決決定書中表示：「是在有複數工會併存的企業中，工會 專屬網頁往往是工會間競爭的重要平台，員工如果不能平等獲得各工會的資訊， 將會影響工會在員工間的印象和存在感。○○公司與相對人同屬申請人工會會員 之雇主，在其內部網站中提供與申請人工會有會員重疊之○○工會網路連結及網 頁主機之空間，顯有介入該工會之運作之嫌，企圖影響該公司員工對於○○工會 好感，使申請人工會之存在受到不利的影響。」因此，「相對人竟未保持其平等 對待各工會之義務，拒絕申請人要求比照其所屬○○公司對○○工會之作法，於 相對人網頁首頁提供申請人工會超連結，顯然意圖藉由對○○工會之網路資訊上 的便利提供與支援來影響、壓抑申請人工會在其所屬○○公司內部員工中的地位， 則其拒絕申請人之行為，構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當影響、妨礙或 限制工會之組織或活動之不當勞動行為。 」而在本件相對人對於裁決決定不服 而向台北高等行政法院所提起之 101 年度訴字第 1389 號判決中，法院亦肯認裁 27 張鑫隆，同前註，6 頁。 28 在雇主對於 101 年勞裁字第 6 號裁決決定不服而向台北高等行政法院所提起之 101 年度訴字第 1264 號判決中，法院表示：「在同一企業內有複數工會併存時，雇主對各工會均應保持中立 態度，平等承認及尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他工會之壓抑，否則 即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為之可能。」而判決雇主敗訴。雖雇主 仍對之不服而再向最高行政法院提起上訴，但最高行政法院在 102 年度判字第 563 號判決中亦 為相同之判斷。
