護理人員工作壓力對自覺健康狀態與離職傾向之研究－以台灣中部區域醫院為例; A Study on the Relationships Among Job Strain, Self evaluated health status and Turnover Tendency in Hospital Nursing Staff in Central Taiwan
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(2) 中文摘要 研究目的：本研究目的主要探討醫院護理人員工壓力對身心健康 狀態與離職傾向之相關性。 方法：本研究為橫斷式問卷調查研究法，研究樣本為台灣二家區 域醫院全職女性臨床護理人員，問卷內容包含Short Form-36測量身心 健康狀況、ERI 工作壓力量表測量工作壓力狀況。 結果：共有504名區域醫院護理人員納入問卷分析中。結果顯示 在健康狀態方面透過常模分數轉換後，醫院護理人員在各構面的健康 狀況皆比台灣女性常模分數低，顯示本研究護理人員整體健康狀態與 台灣女性相比有偏低現象。醫院護理人員高付出低回饋比率為 75.3%，過度投入者的比率為25.8％。工作壓力對身心健康是具影響 性的，結果顯示工作壓力與身心健康狀態有顯著關係，身心健康與離 職傾向有顯著關係。 討論：結果顯示付出回饋失衡理論中認為高付出低回饋狀態時， 將會產生對健康不良反應，護理工作是一個專業性高、工作壓力大的 工作，結果指出工作壓力越大、身心健康狀況越差的護理人員離職傾 向越明顯，希望藉由工作壓力量表的介入可管理監控醫護人員的身心 健康與離職傾向。 關鍵字：工作壓力、付出回饋失衡模式、護理人員. ii.
(3) Abstract Objective： The purpose of this study is to investigate the relationships among Job Strain, Self evaluated health status and turnover tendency in nursing staff in Taiwan. Methods： A cross-sectional survey among female licensed nurses. A self-administered questionnaire were used to collect data. A structured questionnaire has been designed. Job stress questionnaire was based on the Johannes Siegrist’s effort-reward imbalance model (ERI). Results ： Overall has 504 hospital nurses were included in the analysis. The result showed the mean of nurse’s health status of this research was lower than the national average. The hospital nurse with high effort low reward rate is 75.3%, overcomminment rate is 25.8%. The study showed working stress has significant influence to the nurses health and turnover tendency. Discussion： The result showed nurse with high effort-low reward imbalance had poor health. We hope this findings could provide the evidence that management should take action to monitor and reduce nurses’ working stress. Keyword：Job Strain、Effort-Reward Imbalanced Model、Nurse. iii.
(4) 誌 謝 能夠受教於郝宏恕教授，是我學生生涯裡最大的幸福，謝謝您郝 老師。更要感謝謝淑惠教授及李選教授，在論文口試時懇切的指導， 讓我的論文更臻完善。 這篇論文的完成要感謝護理界的先進張麗玉主任、張黎慧主任、 郭淑珍督導，以及填寫問卷的護理人員們，這篇論文是因為您們的提 攜才得以產出，再次謝謝大家。 研究所學業很辛苦但卻是很幸福，因為有幸與業界中的優秀精英 一起學習，尤其兩年的修課期間，激情的課業報告情景歷歷在目，而 知識與潛能常常就在此情形下被激發出來，謝謝大哥大姐給我實務面 的指導。當然還得感謝可愛的學姊，謝謝您的照顧。 整個論文幕後功臣當屬我的父母親，若沒有您們的支持相挺，使 我在無慮的環境中學習，怎會有現在的我，該是到我報達的時候了。 回首在中部唸書的兩年，女友的雙親照顧我如至親，使我有家的感 覺，謝謝您們。當然一路走來一直有個美麗的女孩扶持我、幫助我， 她就是我的天使，我最優質的女友曉婷，因為有妳求學路上才不孤 單，因為妳才驅使我一定要成功，我將此文獻給我最摯愛，謝謝妳。 到了謝幕時刻，喜樂與傷感頓時交錯，喜樂的是埋首苦讀總算有了成 果，雖然不捨，但碩士求學階段將是我人生中最甜蜜的回憶之一。. iv.
(5) 目錄 第一章 緒論..................................................................................................................1 第一節 研究背景............................................................................................1 第二節 問題陳述............................................................................................3 第三節 研究目的..................................................................................................5 第二章 文獻探討..........................................................................................................6 第一節 護理人員的工作壓力 .............................................................................6 第二節 護理人員身心健康問題 .....................................................................10 第三節 評估工具................................................................................................12 第四節 護理工作環境......................................................................................15 第三章 研究設計與方法............................................................................................24 第一節 研究架構................................................................................................24 第二節 研究假設................................................................................................25 第三節 樣本或資料來源....................................................................................25 第四節 測量方法................................................................................................26 第五節 分析方法................................................................................................29 第四章 研究結果........................................................................................................31 第一節 描述性分析............................................................................................31 第二節 雙變項統計分析..................................................................................49 第三節 多變項統計分析....................................................................................70 第五章 結論................................................................................................................73 第一節 結論..................................................................................................73 第二節 建議........................................................................................................79 第三節 研究限制................................................................................................80 參考文獻......................................................................................................................81 英文文獻..............................................................................................................81 中文文獻..............................................................................................................84 表格..............................................................................................................................86 附錄............................................................................................................................123 護理人員工作壓力與健康調查問卷 ...............................................................123. v.
(6) 表目錄 表 4-1. 1 表 4-1. 2 表 4-1. 3 表 4-1. 4 表 4-1. 5 表 4-1. 6 表 4-1. 7 表 4-1. 8 表 4-1. 9 表 4-2. 1 表 4-2. 2 表 4-2. 3 表 4-2. 4 表 4-2. 5 表 4-2. 6 表 4-2. 7 表 4-2. 8 表 4-2. 9 表 4-2. 10 表 4-2. 11 表 4-2. 12 表 4-2. 13 表 4-2. 14 表 4-2. 15 表 4-2. 16 表 4-2. 17 表 4-2. 18 表 4-2. 19 表 4-2. 20 表 4-2. 21 表 4-2. 22 表 4-2. 23 表 4-2. 24 表 4-2. 25 表 4-2. 26 表 4-2. 27. 各機構問卷發放回收情形 .......................................................................31 護理人員個人特性 ...................................................................................33 護理人員工作特性 ...................................................................................38 SF36 各子題平均值（原始分數） ........................................................43 SF36 各構面平均值 (原始分數)............................................................44 SF-36 各構面常模轉換分數描述分析 ....................................................45 ERI 各子題平均值 ...................................................................................47 護理人員付出回饋量表得分平均值 .......................................................48 護理人員付出回饋比值和過度投入之比較 ...........................................48 各健康狀態因子與在職進修學位之 t 檢定..........................................50 各健康狀態因子與婚姻狀況之 t 檢定..................................................50 各健康狀態因子與執照別之 t 檢定......................................................51 各健康狀態因子與受雇狀態之 t 檢定..................................................51 各健康狀態因子與內在付出之 t 檢定..................................................51 護理人員最高教育程度與付出回饋狀態與之卡方分析 .......................86 護理人員在職進修學位與付出回饋狀態與之卡方分析 .......................86 護理人員婚姻狀況與付出回饋狀態與之卡方分析 ...............................86 護理人員執照別與付出回饋狀態與之卡方分析 ...................................87 護理人員受雇別與付出回饋狀態與之卡方分析 ...................................87 護理人員單位別與付出回饋狀態與之卡方分析 ...................................88 護理人員總年收入與付出回饋狀態與之卡方分析 ...............................89 單位人力與付出回饋狀態與之卡方分析 ...............................................89 無給薪超時工作天數與付出回饋狀態與之卡方分析 ...........................90 一年內大部分的工作班別與付出回饋狀態與之卡方分析 ...................90 護理人員排班制度公平性與付出回饋狀態與之卡方分析 ...................91 護理人員排班制度合理性與付出回饋狀態之卡方分析 .......................91 護理人員排班制度彈性與付出回饋狀態之卡方分析 ...........................92 護理人員排班制度人性化與付出回饋狀態與之卡方分析 ...................92 護理人員排班任務考量適當性與付出回饋狀態與之卡方分析 ...........93 護理人員夜班加給費用與付出回饋狀態與之卡方分析 .......................93 護理人員進階考核制度公平性與付出回饋狀態與之卡方分析 ...........94 護理人員績效評估內容適當性與付出回饋狀態與之卡方分析 ...........94 護理人員辭職想法頻率與付出回饋狀態與之卡方分析 .......................95 護理人員正在積極尋找另一份工作與付出回饋狀態與之卡方分析 ...95 護理人員尋找另一間醫院的工作與付出回饋狀態與之卡方分析 .......95 年齡與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ...............................................96. vi.
(7) 表 4-2. 28 教育程度與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ........................................98 表 4-2. 29 護理工作總年資與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ............................99 表 4-2. 30 個案醫院工作年資與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ......................100 表 4-2. 31 任職單位與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ......................................101 表 4-2. 32 總年收入與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ......................................104 表 4-2. 33 病房單位人力與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ..............................105 表 4-2. 34 無給薪超時工作天數與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ..................106 表 4-2. 35 工作班別與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ......................................107 表 4-2. 36 護理人員排班制度公平性與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ..........109 表 4-2. 37 護理人員班制度合理性與 SF-36 各健康構面之變異數分析 .............. 110 表 4-2. 38 護理排班制度彈性與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ...................... 111 表 4-2. 39 排班制度人性化與 SF-36 各健康構面之變異數分析 .......................... 112 表 4-2. 40 排班任務考量適當性與 SF-36 各健康構面之變異數分析 .................. 113 表 4-2. 41 夜班加給費用合理性與 SF-36 各健康構面之變異數分析 .................. 114 表 4-2. 42 進階考核制度公平性與 SF-36 各健康構面之變異數分析 .................. 115 表 4-2. 43 績效評估內容適當性與 SF-36 各健康構面之變異數分析 .................. 116 表 4-2. 44 護理工作帶來壓力與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ...................... 117 表 4-2. 45 有辭職想法的頻率與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ...................... 118 表 4-2. 46 正在積極尋找另一份工作與 SF-36 各健康構面之變異數分析 .......... 119 表 4-2. 47 尋找另一間醫院的工作與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ..............120 表 4-2. 48 ERI 工作壓力與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ..............................121 表 4-2. 49 ERI 工作壓力與 SF-36 各健康構面之變異數分析 ..............................121 表 4-2. 50 醫院護理人員工作壓力構面 Pearson Correlation 相關分析 ...........122 表 4-2. 51 醫院護理人員 SF-36 健康構面 Pearson Correlation 相關分析 122 表 4-3. 1 工作壓力與健康構面逐步回歸分析 .......................................................72 表 4-3. 2 工作壓力與離職傾向之邏輯斯回歸 .......................................................72. vii.
(8) 第一章 緒論. 本研究旨在探討醫院護理人員工作壓力對身心健康與離職傾向 的關係，研究本章共包括四節：第一節研究背景，第二節問題陳述，. 第三節研究問題，第四節研究目的。. 第一節 研究背景 在醫療人力中，以護理人員所佔比率最高，隨著時代進步，護理 人員的角色日漸擴展，在醫療過程中愈來愈有顯著地位（藍中孚， 1989）。衛生署2003年統計資料顯示台灣地區護理人員數共有護理師 53113名，護士26818名。護理人員是融合智慧、技術與體力的工作群 體。每日臨床的照護工作關係著病人的生命安危，需保持高度警覺 性、敏銳觀察力與良好的工作情緒，以面對所有工作中的人、事、物。 在消費意識高漲與服務量持續成長下，護理人員除須提升照護品質 外，還需負擔護理之外的行政工作，其工作環境的不確定性及高緊張 性，導致護理人員必須承受相當的壓力。 （曾橒梃，2004）. 今日由於經濟結構的改變，台灣自民國83年推行全民健康保險至 今已有10多年時間，健保實施後，造成政府財務嚴重虧損，使醫療機. 1.
(9) 構的經營面臨更大的挑戰。因此，醫療機構為降低自身的成本開銷， 以維持生存與競爭的優勢，精簡組織人事支出常成為首先考慮的因應 策略。在缺乏成本分析概念的前提下，只因護理人員是組織中為數最 多的一群，往往在縮減人力的要求下，成為策略的犧牲者。這項措施 直接影響臨床護理人力不足，使得工作分量加重、工作時間不固定， 長久累積下來，極易出現工作士氣低落、工作效率下降及工作滿意度 降低(徐美玲，1997；葉政治，1995；張文英、蕭淑代，2000)。各大 醫療機構為節省成本，遇缺不補，縮減護理人員數，引進約聘雇護理 人員，新進人員多，使原有在職人員負擔增加，工作超量導致照護病 人品質降低，形成惡性循環，病患安全堪慮。 （曾瀞瑤，2004）. SARS 肆虐歷歷在目，SARS 為多年來少見的傳染重症。SARS 「院內群聚感染」的特性出現，形成大災難，搞得醫療人員人心惶惶， 焦慮、恐慌、甚至某些醫院出現醫護人員畏戰避戰之狀況。對台灣民 眾、醫療人員皆造成身心靈和社會各層面的重大衝擊，而其中壓力最 大的莫過於第一線的護理人員，和平醫院護士們被集體隔離的抗議聲 言猶在耳，以及嚴重防護資源不足的恐懼，護理同仁之身心健康問題 被突顯而浮出檯面。此時台灣對護理人員職業身心健康的重視程度也 得以立刻體現。. 2.
(10) 護理工作已被確認為具有高壓力感的工作，在護理專業的領 域中，工作壓力是需要特別關注的議題（黃、黃、林、孫，2001； Benoliel, McCork, Georgiadon, Denton & Spitger, 1990）。工作壓力若 未適時獲妥善緩解，嚴重時會導致護理人員產生潰疲（burnout）的感 受，致使護理人員不願意留任於護理專業中、護理人員短缺及降低護 理照護品質等問題（Lindborg, & Davidhizar, 1993; Tsai, 1993）。有研 究發現護理人員工作壓力與離職意向呈正相關，當工作壓力愈高，其 離職意向愈強（陳、林、連、余、蔡，2000）。護理人員留在工作的 時間太短會影響醫院的成本，醫院需要增加由招募新進護理人員、經 過輔導訓練至新進人員安定下來所需的時間及花費。每更換一位新進 護理人員，包括登廣告、招募、薪資、挑選人員及環境介紹與訓練， 大約花費美金3000元。這對於醫療機構管理之影響甚劇。因此對於護 理人員之職場特性、工作負荷、工作壓力、人際信賴與社會支持等職 場特質問題，如何對健康產生影響，以及其對於其身心健康產生的衝 擊與影響，極需進行深入的暸解與評估。. 第二節 問題陳述 護理人員以每天8小時，分三班輪值排班，除了依醫囑執行獨立 專業的護理措施，亦承擔病患立即生命危險的壓力；醫院中臨床護理. 3.
(11) 專業本身的工作特質為上班時間不定、工作量大、無法適應夜生活。 1986 年，在美國醫院的護理人員流失率高達60 ~ 70 %（楊克平， 1989），處在當時，我國的醫學中心護理人員離職率亦達30 ~ 40 %。 回顧以往的研究大多以護理人員的組織承諾、專業留任為量；據統計 醫院中人事成本，歐美各國佔60% - 70%，我國佔40% - 50% (陳楚傑 1996)。. 林月桂(1991)指出護理人員對工作投入及願意繼續留任工作 位，與其對工作的滿意度有關。潘依琳、張媚(1998)與于乃玲、胡瑞 桃、周碧琴、賴瑞月(1999)的研究結果指出，醫院護理人員的留任意 願和工作滿意度呈現正相關。徜若對工作產生不滿意的感受，往往導 致萌生離職的念頭。根據陳梅麗、林小玲、連金延、余延敏、蔡欣玲 (2000)對醫學中心護理人員的調查，發現高達75﹪的人有離職意願。 護理人員的工作滿意度降低，不但嚴重影響病患的照護品質及醫院形 象，其所帶來的負面反應，如離職、曠職，以致人力流失或異動頻繁， 除了增加醫院的營運成本、工作量與壓力外，並可能引發群體倦勤與 意見衝突等惡性循環效應(Adams & Bond,2000)。. 過去國內針對護理人員工作壓力研究不少，但多集中於護理人員 壓力源的探討或用自我發展量表評估其壓力狀況(秦淳、劉紹興，. 4.
(12) 1995；鄭麗娟，1999；胡瑞桃，2000；黃瑞珍，2001；I Lee、Hsiu –Hung Wang，2002；彭美姿，2003)，但並無使用統一量表測量。. 本研究在此使用西格瑞斯特(Johannes Siegrist)提出的「付出-回饋 失衡」模型--The model of effort-reward imbalance 與 SF36 進行醫院 護理人員工作壓力與身心健康狀況之相關探討。同時希望比較公私立 醫院間之情形是否不同，以提供醫療機構人力資源管上在壓力管理之 參考。. 第三節 研究目的 ㄧ、探討醫院護理人員的工作壓力、身心健康狀態與離職傾向。. 二、探討醫院護理人員的工作壓力與身心健康狀態之相關性。. 三、探討醫院護理人員的工作壓力與離職傾向之相關性。. 四、探討醫院護理人員的身心健康狀態與離職傾向之相關性。. 5.
(13) 第二章. 文獻探討. 第一節 護理人員的工作壓力 壓力是個人面對某些他們知覺對他們的生理及心理有威脅的事 件的一種狀態（Curtis, 2000），Lazarus（1993）認為壓力是一種主觀 性、個別性感受，源自個體如何去詮釋其與環境間的關係，如果某人 認為內在或外在加諸於他的要求，超過他所能負荷的能力，則壓力就 會產生。. Sutherland和Cooper（1990）認為壓力的分類端視其為自變項或 依變項而定，當將其視為依變項時，壓力是對刺激的反應，這種以反 應為基礎的壓力觀點，經常在醫學和生理的領域被發現；如果將壓力 視為自變項，壓力被視為一種刺激，是一個人身處威脅或困難情境的 狀態，以此刺激基礎的觀點而論，預測此不良的工作情境可能造成疾 病。. 以反應為基礎和以刺激為基礎交互組成的壓力模式，在環境中潛 藏著許多壓力源，壓力是一種主觀的知覺，它是知覺到的需求，及滿 足需求之間無法平衡，成功的因應行為，可降低此不平衡間的差距， 不適當的因應行為可導致產生壓力症狀，而此症狀回饋成為潛在的壓 6.
(14) 力源。（Sutherland, & Cooper, 1990）. 「工作壓力」是指因為工作環境上所具有的一些特性，對從業 人員造成威脅，而改變從業者生理或心理正常狀態，並可能影響工作 者表現或健康的情形。在職務要求下，從業者在身處工作負荷、工作 挑戰、上級要求、作業環境和各種職業安全衛生條件等情境時，因感 到衝突、不愉快或身心負擔等變化，而產生工作壓力。陸洛（1997﹚ 認為工作壓力是一個人與環境不斷協調、不斷互動之後的特異化結 果，主觀性、互動性、歷程性和特異性是工作壓力的本質所在。. Ichiro（2000）在一項針對21000位女性工作壓力及健康狀況的研 究指出：護理人員是排名於工作要求最高的前三名和工作控制度最低 的前三名，致使其承受非常大的工作壓力；而工作壓力不論在精神上 或身體健康上，都有重大的影響力，甚至導致健康狀況下滑。Brewer （2003）指出壓力會影響人的正常認知及注意力，使人無法集中注意 力，致使工作失敗或錯誤。當個體遭遇壓力時，他的認知能力將變差， 注意力分散，記憶檢索（retrieval）的功能降低；在情緒上也顯得焦 躁、容易沮喪，時常處於迫害與威脅的氣氛之中，甚至進一步造成憂 鬱，當壓力持續一段期間後，將造成職業倦怠（burnout），而因此離 職。Beck（1984）以無法繼續從事護理工作的護理系畢業學生為調查. 7.
(15) 對象，發現工作壓力是其主要原因之一。. 在健康照護過程中，護理人員面對持續的工作壓力，會使個體產 生負向的壓力反應，歸納許多的研究結果，工作壓力反應對個人的影 響可分為生理、心理及行為三方面：1.生理反應：包括頭痛、高血壓、 胃潰瘍、冠狀血管疾病、呼吸變快、心跳加速、冒冷汗及失眠等2.心 理反應：包括沮喪、冷漠、害怕、不安、退縮、焦慮、憤怒、有挫折 感及無助感等3.行為反應：包括食慾不振、無限制的進食、抽菸、喝 酒、藥物濫用、注意力不集中及工作品質降低等（胡，2000；劉，2003； Cheng, et al., 2000；Hagen, et al., 1998；Rodney, 2000；Schnall, et al.,1994）。. 工作壓力源可能引發的組織症狀是指高缺勤率、高離職率、高 職災率、低品質成果、曠職、或導致罷工（Lindborg, & Davidhizar, 1993; Rodney, 2000; Tsai, 1993）。護理人員的工作挫折會對其工作之再造 及其工作團體造成重大影響（Hentemann, et al., 1992）。國內的研究 顯示：感受到高度壓力是護理人員想要離職的主要原因（張等，2003； 陳等，2000；潘、張，1998）。高離職率對醫院會有負向影響，包括 招募人員及訓練新進人員的成本，有經驗的護理人員流失遞補之間， 有些護理人員會超時上班，對病人照護成果潛在負向反應（Rodney,. 8.
(16) 2000; Sullivan, 1986）。. 從以上的文獻查證，當護理人員持續面對工作壓力時，在個人和 組織內都會有負向的壓力反應產生，尤其要特別注意的是，高度的工 作壓力，已成為臨床新進護理人員離職的主要原因。本節個人對壓力 的生理及情緒反應，將做為研究工具中自覺工作壓力量表之參考。. 護理工作的分布極為廣泛，在綜合醫院中護理人員分布在不同的 病房工作，本研究針對內科病房、外科病房、內外科加護單位、急診 單位，不同單位所面對的病人病情和護理內容也不同。醫院護理人員 還需要面對病房人力的調配、輪班的配合、依病人病情給予照護和適 應不同科別的護理工作。護理工作壓力的相關因子有工作負荷量、高 輪班工作、個人責任繁多、因年資淺感受到的工作壓力…等。. 工作壓力相關因子中影響較大的有針扎的危險、薪資與工作量比 例不合理、考核方式不公、缺乏晉升制度、人際關係不佳、…等，而 資歷較淺的護理人員工作壓力主要來自工作環境危害及病人照顧問 題；資深護理人員主要壓力則來自於薪資考核和晉升制度的合理性。 護理人員處於工作壓力狀態下，心理健康會產生影響，注意力無法集 中、刺激的易感性提高、易感到枯竭和憂鬱等。易與同事吵架、責備 同事或上司、難以溝通、憂鬱…等。這些會導致工作滿意度下降、工 9.
(17) 作不情願、工作沒效率、請假換單位甚至離職…等。有高工作壓力感 者相對的會有高離職意願。 （黃瑞珍等,2001）. 第二節 護理人員身心健康問題 護理人員需要花很多時間和心力在工作崗位上，根據研究護理人 員憂鬱症盛行率是一般族群的 1.63 倍，而護理人員的心理健康不良 的原因有工作的變動、工作同事的衝突、工作與家庭的衝突、子女行 為不佳、家庭問題、照顧幼小兒童、睡眠被剝奪…等。國外研究指出 有半數護理人員曾經尋求心理諮詢，而高工作負荷量會造成疲潰、焦 慮與精神耗落…等症狀。台灣研究指出有近半數的護理人員有心理健 康不良情形，其中又與工作壓力大、自覺身體健康情形差、缺乏社會 支持有關。（Yang and Yang,2002）. 壓力：過去十年在不同方向的壓力看見了一些整合，流傳最久且 仍然使用的方法，是根據受壓力者的角色來定義壓力，好比角色曖昧 不明，角色衝突，角色超載(Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek&Rosenthal. ,1964) 其它方法，從 Cherniss(1980)模型上找到一點蛛絲馬跡，包含 其他壓力源諸如個別的組織要素，由資源不平衡狀態的想法 (Hobfoll,1989)，在個別和環境之中擇一或者需求和資源之中擇一。公. 10.
(18) 眾輿論從不平衡狀態中強調結果，優勢經驗模型建議壓力是可以被研 究的，如同受壓者的過程一般，跟特性、相關工作有關。. 過勞：如同壓力的案子一般，在過去十年來過來的相關方面研究 有穩定成長的跡象，過去過勞被視為一種症狀，通常由壓力引發，而 會導致情緒耗竭、憂鬱和減少個人成就感，特別是擁有特殊專長的專 業人士們。文獻給過勞定了一個過程，就是主要有壓力、個人和工作 的相關前提，過勞的前兆像是某種態度上或者行為上的改變。 (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001)。多數和過勞有關的工作多集中於 專業服務人員，部份縱貫性研究指出，(e.g. Lee& Ashforth,1993)大多 數的工作多是本來就有重疊性的。藉由 Leiter 顯著的發展試圖去擴大 研究潛在的過勞觀念， (Leiter,1993)研究團隊已經開始將壓力和過勞 的關係文件化，其中有些部份是台灣的健康照護部份。. 憂鬱：既使是有關憂鬱的實際臨床文獻，但是和憂鬱的相關研究 比較可謂較近代才起步，憂鬱被定義為一段時期較負面的情緒，有自 殘傾向，情緒疲乏以及社會退縮(Baba & Jamal,1998;Leiter & Durup,1994)。一些有關憂鬱的研究經驗在相關工作是被壓力以及過勞 理論所影響著。雖然從有限的證據中來確定結論是很難的，憂鬱似乎 扮演著催化劑的角色(Turner,1995)。. 11.
(19) 焦慮和安適狀態：不論是由環境因素引起的焦慮或者由遺傳引起 的焦慮都是發生在壓力、過勞和憂鬱之前，並且不會明確的結合其他 任何特別理論的看法。然而安適狀態被視為多樣化要素結構，如同身 體化症、滿意度、生活品質和身體的、心理的健康。過去十年間並無 主要的理論或者方法論的討論包含焦慮和安適狀態的領域(Burke & Greenglass,1995；Jamal & Baba,2001)。. 第三節 評估工具 ㄧ、IQOLA SF-36 定義. 1970 年代，美國為研究不同健康保險體系對健康狀態等方面所 造成之影響，發展出用來評量健康及醫療結果的測量工具。1990年代 發展出36 道題目之Short Form-36 健康調查量表(Ware et al., 1993)。 SF-36 是一個多目的且簡短的健康調查量表，此量表僅有36 道題 目，題目內容可以量測個人生理、心理、社會功能等八大構面的健康 狀態，事實上，此八大健康構面之選擇是從醫療結果研究(Medical Outcome Study, MOS)中的40 個概念中挑選出來，而36 道題目內容 也多源於1970 與1980 年代所使用之健康量測工具( 例如General Psychological Well-Being Inventory 、HealthPerceptions Questionnaire、與其他生理及角色功能量表等)。SF-36 內容所包含之 12.
(20) 八大健康概念(concept)，分別為生理功能(PhysicalFunctioning) 、因生 理功能問題而角色受限(role limitation due to physicalproblems)、身體 疼痛(bodily pain)、一般健康狀況(general health)、活力(vitality)、社會 功能(social functioning)、因情緒問題而角色受限(role limitation due toemotional problems)、心理健康(mental health)，此八大構面所涵蓋的 36 道題目。因為具有簡短及信效度佳的特性、目前已有多國版本， 本研究參考IQOLA SF-36台灣版，而且SF-36可轉換一常模分數以進 行不同國家跨文化的比較之用。SF-36適用於14歲以上民眾，可使用 自填式、電話或面對面訪談。. 二、「付出-回饋失衡」模型（Effort-Reward Imbalance Model）. 這個理論模型由德國社會學家西格瑞斯特（Johannes Siegrist）於 1990 年前後提出，理論概念源自社會交換理論（social exchange theory）。這個模型強調，人工作的目的是為了換取各種形式的回饋； 壓力的產生來自工作的付出與工作的回饋出現失衡之時。所謂的「回 饋」包含物質金錢上的回饋（如薪資福利）、心理層次上的回饋（如 自尊、自我價值感、社會支持）、及社會層次上的回饋（如聲望、權 力、社會地位控制） 。而工作付出又區分為「外在付出」(extrinsic effort) 與「內在付出」(intrinsic effort)，前者指個人因應外在環境所付出的. 13.
(21) 努力，後者則又被稱為「工作過度投入」（over-commitment），也 就是個人人格特質及壓力調適行為的模式。. 西格瑞斯特認為，人在勞動市場中，理性的職業選擇與自我調控 機制會讓工作者的工作付出與工作回饋趨於平衡。但在某些狀況之 下，失衡的狀態會長期存在，因而造成心理壓力。失衡狀況的產生， 可能因為外在情境的限制而沒有其他選擇（譬如說，因為失業率高而 不得不屈就於惡劣的工作環境，或是大材小用的狀況），或者是因為 工作者本身具有所謂的「工作過度投入」人格特質。根據西格瑞斯特 的定義，工作過度投入為一種病態的行為模式，這種人過度投入工 作、思緒難以從工作抽離，或過分冀望從工作上得到肯定，或抗壓性 差，因此較易產生壓力反應(Levi et al., 2000; Siegrist, Klein, & Voigt,1997)。. 此量表也是自填式問卷，包含23 個題目，包括外在付出6 題， 回饋11 題，及工作過度投入（over-commitment）6 題。其中回饋又 區分為金錢回饋(financial rewards)1 題，自尊或自我價值（self-esteem） 5 題，及社會地位控制（social status control）5 題。所謂的「失衡」 狀態則以付出相對於回饋的比值來衡量。以此模型為測量工具的流行 病學研究也大都支持西格瑞斯特的理論。例如，調查發現，付出－報. 14.
(22) 酬失衡與過度投入工作的員工較易罹患高血壓、高血脂症、高血漿纖 維蛋白原(fibrinogen)，及心肌梗塞、憂鬱症狀等壓力疾病(Peter et al., 1998; Siegrist, Peter, Cremer, & Seidel, 1997; Siegrist, Peter, Junge,Cremer, & Seidel, 1990)。. Intrinsic (person). Extrinsic （situation）. Overcommitment-Critical coping (need for control and approval). Hight effort. Low reward. EExtrinsic -Demands -obligatinos. Money Esteem Status control. 第四節 護理工作環境 一、護理排班. 1.護理排班的定義. Felton（1994）對護理人員排班的定義，是在滿足單位部門護理. 15.
(23) 人力需求的情況下，對該單位護理人員的休假及工個護士在某一單位 內，何時上班、上幾小時的班。陳玉枝等（1992）定義作班次加以計 劃的程序。陳彩鳳（1988）定義，護理排班是指安排一護理排班是指 各病房護理長，依病人需要及護理工作之考量，以週期，輪流班別的 方式，安排護理人員的工作時間表。綜合以上的意見，本研究將護理 人員排班定義為，在滿足醫院或單位排班政策之下，考量單位人力需 求及被排班者屬性後及狀況;以及該單位病人的需要，在一特定時段 內對該單位護理人員的休假及工作班次加以計劃的程序，合理分配護 理人力資源，以使護理人力資源能得到有效的運用。. 2、護理排班的特性. Kostreva 與Genevier（1991）提倡護理人員排班時要考慮到一天 的生理週期，他們指出輪班者平均需求睡眠時間6 小時，比不輪班者 平均需求睡眠時間7.5 小時少1.5 小時，所以排班時要注意以下屬 性：採向前輪班方式白班接小夜班，小夜班接大夜班，大夜班接接白 班。每三週才改變上班的班別。兩種不同班別間之休息時間愈長愈好。. 醫院在排班的共通特性有以下數點：. 1.人力配置以週為週期，呈循環式變動，每天的大、小夜值班人數都. 16.
(24) 是固定的，而日班的人數在符合最低的配置標準上，可作彈性調配。. 2.一般的護理長在排班時，事先決定每天的大、小夜班值班人員，其. 餘的派到日班。. 3.醫院的人員排班表都是按月編排的。. 4.護理長在排班時，大都會考慮連續工作天數的限制，以免護士過度 疲勞。而且在大、小夜班的後面，大都會有1-2 天的休假，以減少 生理時鐘的失衡（謝漢雄，1981）。張慶源於 "護理人員排班系統 之實驗設計"研究中，將護理長排班所必須考慮的因素整理如下:. (1)公平:一般護士偏好或厭惡之班別，要能平均分配。. (2)合理:護士在輪值完夜班後應該有足夠的休息時間。. (3)彈性:護士通常因個人需要，同護理長要求在某日放假，或是希望 輪值某時段的班別，護理長認為合乎情理時，通常會滿足這類要 求。. (4)組別:病房無論是實施全責護理(Primary Nursing)或是成組護理 (Team Nursing)，護理長皆會考慮將護士分成若干組。. 17.
(25) (5)人員角色區別:由於職責不同，一般分成護理長。副護理長、護士、 護佐與行政助理。. (6)任務考量:例如:資深與資淺護士之搭配排班、病床佔床率、病人病 況改變與在職教育等。. (7)人性化考慮:由於護理長對屬下的了解，排班時常會加進人性化觀 點。例如:資深護士的班別會有所不同;生病時減少排辛苦的班次; 有時給予連續休假使其安排旅遊等。. 3、護理排班的分類. 陳楚杰（1993）排班的分類可分為三種，集權式排班、分權式排 班及自我排班。護理工作是所謂的「三班制」（或者「三八制」）的 工作，但是護理人員除了白班、小夜班和大夜班三種班別，還有名為 「8-8班」、「PM班」、「花花班」和「on call班」。所謂「8-8班」， 就是從早上／晚上八點上到晚上／早上八點的班，一次上班12個小 時，通常是用在農曆新年這種「淡季」的時候，讓大部份的護理人員 回去休假，留下來的人就上8-8班。至於「PM班」則又叫「4-8班」或 「8-12班」，顧名思義，就是從下午四點上到晚上八點，或者從早上 八點上到中午12點的班，這種班通常是用在「旺季」人力吃緊的時候，. 18.
(26) 上這種班的護理人員主要是做一些「功能性」護理，譬如說專門打點 滴、量vital sign或發藥。. 二、離職 1.離職的意義 離職的概念，廣義言之，既是勞動移動(labor turnover)。所謂勞 動移動包括員工從一個地方移至另一個地方(地域間的移動)，或是從 某一職業轉移到另一職業（職業間的移動），或是從某一產業移轉至 另一種產業（產業間的移動），同時也意味著某一特定組織（如醫院、 公司）員工的流入、流出。狹義的勞動移動指的則是離職，Price(1981) 曾定義離職既是個人之移動跨越了一個組織成員的界限，此移動可能 是進入或脫離一個組織。. 2.離職因素. Mobely(1977)認為大多是組織心理學家，強調離職時個人因素的 重要性，一般而言，其研究變項包含了個人的背景資料：性別、年齡、 教育程度、年資、個人的工作滿足、個人之性格等，及非工作方面的 因素如：配偶調職、孩子轉學等原因。. 19.
(27) Mobley & Griffeth (1979)認為，離職包括了個人因素、工作態度因 素、工作內容因素、工作機會因素、離職意願等五個因素。. 個人因素：. 一般而言，常用的個人因素包括（1）年齡：年紀大小與離職行 為有顯著的負相關，年紀愈大，離職率愈低。（2）年資：年資與離 職有顯著的負相關，年資愈久，離職率愈低。（3）性別：女性的離 職較男性高(Marsh)。（4）教育程度：教育程度與離職有正相關，教 育程度愈高，離職率愈高(Federico)（5）家庭責任：具有配偶、子女 的人離職率較低，單身者的離職率較高。（6）人格特質：成就動機 高者，離職率較高。. 工作態度因素：. 最常用的工作態度因素就是（1）工作滿足(Job satisfaction)：工 作滿足在研究離職行為最常被人作為研究變項的，個人的工作滿足程 度與離職行為成明顯的負相關，即工作滿足愈低，離職率愈高。；（2） 組織承諾（organizational commitment）：組織承諾與離職行為成明顯 的負相關，即組織承諾愈低，離職率愈高。一般而言，工作滿足是指 個人在工作角色上所表現出來的感情取向(affective orientation)，是整. 20.
(28) 個人對整個工作產生的整體反應，因此其測量的範圍甚廣。而組織承 諾指的是個人對組織認同與投入的程度；此種承諾包括了對組織目標 有強烈的信仰；為了組織，願意付出相當程度的努力等。. 工作內容因素：. 工作內容可以利用作業的重覆性、工作的自主性、角色的清楚性. 三、非典型聘僱及工作型態. 1.非典型聘僱的定義. 非典型聘僱是不同於傳統的雇傭關係。Kalleberg(2000)認為非典 型聘僱，形式上與典型的工作安排不同。而所謂的典型工作安排即是 指全時工作、工作延續性確立、在雇主所屬的公司內完成工作內容並 接受雇主的指揮監督。 Anne Bourhis et Thierry Wils（2001）認為非 典型雇用關係與傳統的雇庸關係有四種不同的特徵，其包括了雇用合 約的型態、工作地點、工作時數、以及工作時程的規律性。本研究的 研究對象除一般典型僱庸關係的護理人員之外，還包括醫院為因應彈 性及成本考量需求所使用的非典型護理人員，這類護理人員與一般護 理人員不同之處在於其與院方簽訂的合約關係型態與一般護理人員 不同，此外在工時上也有所差異。 21.
(29) 2.非典型聘僱的種類. 非典型聘僱所包含的種類說法不一，根據美國勞工統計局在 1995、1997以及1999年針對非典型工作 (alternative work arrangement 所 做 的 調 查 中 ， 將 其 區 分 為 四 個 種 類 ： 獨 立 契 約 工 (independent contractors)、隨傳工(on-call workers)、臨時支援服務工作者(workers paid by temporary help firms)、外包工(workers whose services are provided through contract firms)。行政院勞委會(2000)委託李誠、辛炳 隆、成之約所執行名為「勞動市場彈性化與非典型僱用」的專案研究 中，其非典型雇用的分類為定期契約工、部分工時工以及派遣工。本 研究對象除一般護理人員外，還包括醫院依其業務與彈性需求所使用 的約聘僱人員。. 3.非典型聘僱與醫院. 扈克勛（2000）指出全民健保制度的施行，國內醫療院所面臨的 是整體醫療環境的大改變，在物競天擇，適者生存的競爭原則下，在 顧及醫療服務品質的前提下，又希望能達到控制成本的目的，其中人 力資源數量上的編制與應用，更是醫院成本考量的重心所在。在部分 工時聘僱方面，以護理、行政、及醫療部門使用最多。至於在部分工 時人力的職務上，則以專科醫師為最多，護理人員次之。 22.
(30) 游文瓊（2001）研究指出在未來健保財源越加短絀情形下，非典 型護理人員的使用必然隨之增加，但即使部分工時人力的雇用為醫院 提供了相當的人力數量彈性，但醫院人事單位在進行使用這類人員 時，仍須注意相關法律的限制。. 由文獻可大致了解醫院使用非典型護理人員的動機與原因，而本 研究想進一步了解非典型聘僱的護理人員與一般正職的護理人員，在 工作壓力、身心健康及離職傾向上是否有所不同。. 23.
(31) 第三章. 研究設計與方法. 第一節 研究架構. 個人屬性資料. 個人特性 年齡 子女數 教育程度 執照別 工作年資 受雇別 在職進修 單位別. 工作特性 單位人力 超時工作 工作班別 排班制度 夜班費 進階考核制度 績效評估制度. 工作壓力(ERI) 身心健康. 外在付出. (SF-36). 高付出 低回饋 回饋 金錢 自尊 社會控制. 離職傾向 過度投入. 24.
(32) 第二節 研究假設 依據研究目的，本研究提出下列假設: 假說一：醫院護理人員個人特性與工作壓力狀態有顯著差異。 假說二：醫院護理人員個人特性與身心健康狀態有顯著差異。 假說三：醫院護理人員工作特性與工作壓力有顯著差異。 假說四：醫院護理人員工作特性與身心健康狀態有顯著差異。 假說五：醫院護理人員工作壓力與離職傾向有顯著差異。 假說六：醫院護理人員身心健康狀態與離職傾向有顯著差異。 假說七：醫院護理人員工作壓力會影響身心健康狀態。 假說八：醫院護理人員工作壓力與受雇別有顯著差異。 假說九：醫院護理人員身心健康狀態與受雇別有顯著差異。. 第三節 樣本或資料來源 本研究採橫斷式(cross-sectional)問卷調查研究法，使用結構式問 卷收集資料，所有資料均為初級資料，採用立意取樣，邀請研究機構 為台灣中部地區二家區域醫院。問卷發放時間自2006年2月至2006年3 月底止，與各醫院護理部負責人協調問卷發放時間與方式，再將問卷 發放至各護理單位，由單位負責人協助發放與回收，問卷自發放日起 兩星期內填寫完畢後回收，為保障填寫人隱私該問卷填寫方式採自願. 25.
(33) 且不計名方式，且此資料僅做為學術研究使用。護理人員研究樣本條 件為，領有護理執照且從事臨床護理工作之護理人員(不包括主任、 副主任、督導、護理長、醫師助理)，回收問卷資料中男性護理人員 所占比例過少，因此將男性護理人員排除，僅對女性護理人員進行統 計分析。本研究共發放 600 份問卷，回收樣本數共計 528 份，回收 率達88 %，扣除漏答與不符資格問卷後，有效問卷504份，有效問卷 完成率84 %。. 第四節 測量方法 一、問卷設計 本研究以自擬結構式問卷為主要研究工具，根據文獻探討與研究 架構擬定。問卷內容包括四個方面：(一) Short Form-36測量身心健康 狀況(二) ERI 工作壓力量表測量工作壓力狀況(三)工作特性(四)個人 基本資料。問卷使用 SF-36做測量評估的工具，共計36 題。有關工 作壓力測量部分，使用Effort-Reward imbalance 中文精簡版。此中譯 經Siegrist 授權，題目經由英文翻譯中文後再由兩位專精中英文人士 協助翻譯回英文，再經Siegrist 審閱確保合乎問卷原意(曾慧萍， 2002)。ERI工作壓力量表精簡版包括內在付出與外在付出兩大部份共 23 題，本問卷有進行專家效度。. 26.
(34) 二、量表計分方式 (一) SF-36 量表計分方式 1.題目譯碼：有10 個題目需要轉換分數 2.加總構面各題分數以計算原始構面分數 3.將原始構面分數轉換成0-100 分 4.將原始構面分數轉換成常模分數(norm-based scoring) 在資料輸入後超出範圍值一律為遺漏值，經檢錯排除不符合資料後， 轉換需要從新譯碼的題目，之後遺漏值以該構面其他完成題目的平均 值分數代替。然後根據公式： 轉換分數=【(構面實際原始分數-最低可能原始分數)/可能的原始分數 範圍】*100 將原始構面分數轉換為0-100分，再根據常模基礎計分公式： (1) SF-36 構面之z分數標準化=(構面分數-構面平均值)/構面標準差 (2) SF-36z 分數之常模基礎轉換=50+(構面z分數標準化*10) 將分數轉換為常模基礎分數，研究中採用2003曾旭民等台灣版女 性常模分數料的構面平均值與標準差代入計算PF＝90.5（17.36） 、RP＝80.91（35.31）、BP=82.14 (20.32)、GH=67.08(21.99) 、VT=65.64（19.02）、SF= 85.78(17.46)、RE＝77.59（37.33） 、MH= 70.99(16.88)。 最後將使用各構面常模分數進行統計分. 27.
(35) 析，得分越高代表越健康，且當分數高於台灣女性的分數，表示 健康比台灣女性好，反之亦然。 (二) ERI 量表計分方式 付出回饋失衡模型以23題核心問題測量，對每一題受測者先勾選 同意與否，若不同意計為1分，同意者則再繼續勾選其困擾程度，分 為「完全不困擾」=2 分到「非常困擾」=5 分，量表得分為其子題分 數之加總。 評分標準： 1.Extrinsic Effort（外在付出）：b1－b6 Extrinsic Effort 得分＝每一子題相加得分之總和，得分越高，Effort 越多。 2.Reward（回報）：b7－b14；b21－b23 Reward得分＝每一子題相加得分之總和，得分越高， Reward越多。 3. Effort/ Reward Ratio（付出/回報比）： Effort/ Reward Ratio得分＝Extrinsic Effort 得分/（Reward得分＊ 0.5454） ，Ratio越高，stress越大。 Ratio＞1：高付出低回饋，Stressful。 Ratio＝1：付出等於回饋。 Ratio＜1：低付出高回饋。. 28.
(36) 4.Overcommitment（過度投入）：b15－b20 Overcommitment得分＝每一子題相加得分之總和，得分越高， Overcommitment越多。 依據Siegrist,J付出回饋失衡理論的定義，付出回饋比值大於1.0者或是 過度投入情形在族群前三分之一者為處於工作壓力的狀態。. 第五節 分析方法 （一）量表之信效度分析 本研究測量中文版的ERI 量表23 個子題與SF-36 量表36 個子題的 信度與效度 1.信度(Reliability)： 所謂信度指的是一份問卷所測得分數的可信度與穩定度，本研究 各量表為多重給分方式，因此採用Cronbach’s alpha 係數法，用以估 計各構面分數的內在一致性信度。有些學者認為此一指標大於0.5 即 表示此測量具有一致性，有些則強調需要至少大於0.6，而有不少書 籍則採用0.9 以上是「優秀的」，0.8左右是「非常好」，0.7 是「適 中」，0.5 以上是「可以接受」的判斷原則(黃芳銘，2003)。 2.效度 本問卷進行專家效度,請相關背景專家預試後，修改題意及內容。. 29.
(37) （二）資料統計分析 1.描述性分析： 以平均值、標準差、偏態和峰態以瞭解個連續變項間之，評估其分佈 是否為常態；用頻次分析，以瞭解各類別變項之分佈之次數與比率狀 況。 2.雙變項分析 (1) t-test 檢定：用以檢定兩變項之平均值間是否有差異 (2) Chi-square test 檢定：類別與類別變項之差異 (3) One way ANOVA：用以檢定多類變項平均之間(兩類以上)差異， 再以薛費式檢定進行事後比較。 (4) Pearson correlation 分析：用以瞭解兩連續變項間之相關程度。 3.多變項分析 多變項線性迴歸分析：分析工作壓力狀態、基本資料、工作特性 對健康狀態之影響程度。. 30.
(38) 第四章. 研究結果. 本章共分四節討論，第一節為樣本為回收情形與描述性分析的結 果，第二節為雙變項分析的結果，第三節為迴歸分析的結果。. 第一節 描述性分析 一 、問卷發放與回收結果 本研究自2006年3月到2006年4月共發出問卷600 份，共計2家區 域醫院，回收問卷528 份，問卷回收率為88%，經篩檢不符條件問卷 後實際納入本研究之有效樣本數為 504 份，有效樣本回收率為 84%，各醫院問卷發放回收情形詳見(表4-1.1)。醫院依權屬分為公立 醫院及私立財團法人醫院。A醫院共發出問卷300份，回收250份 (83%)，有效問卷為247份(82.3% )；B醫院共發出問卷300份，回收278 份(92.6%)，有效問卷為257份(85.6%)。總共有效樣本數504份（84.0 ％）納入資料分析。 表 4-1. 1 各機構問卷發放回收情形 醫院代號. 問卷 發放數. 問卷 回收數. 問卷 回收率. 有效 樣本數. 有效樣本回 收率. A. 300. 250. 83％. 247. 82.3％. B. 300. 278. 92.6％. 257. 85.6％. TOTAL. 600. 528. 88％. 504. 84.0％. 31.
(39) 二、護理人員個人特性的描述 由表4-1.2的結果可以得知護理人員個人特性分析結果如下： （一） 年齡方面，平均年齡28.56歲，以26-30歲214人(42.5％)最多， 其次為21-25歲152人（30.2％）。 （二） 教育程度方面，專科學歷284人(56.3%)最多，其次為大學學 歷203人（40.3％）。 （三） 護理工作總年資方面，工作總年資超過5年有212人(42.1%)最 多，其次工作總年資1-3年的有133人（26.4％）。 （四） 在個案醫院工作年資方面，工作年資超過3年有224人(44.4%) 最多，其次工作總年資1-2年的有97人（19.2％）。 （五） 在職進修學位方面，無在職進修學位者有418人(82.9%)最多。 （六） 婚姻狀況方面，未婚者有352人(69.8%)最多，其次為已婚者 有145人（28.8％）。 （七） 子女數方面，無子女者有384人(76.2%)最多，其次為有1名子 女和2名子女者各有53人（10.5％）。 （八） 執照方面，護理師執照396人(78.6%)最多，護士執照有100人 （19.8％）。 （九） 全職人員受雇別方面，全職正式人員302人(59.9%)最多，全 職約聘人員195人（38.7％）。. 32.
(40) （十） 任職單位方面，最多為「成人加護單位」119人(23.6%)，其 次依序為「一般內科病房」100人(19.8%)、「其他」68人(13.5%)、 「一般外科病房」49人(9.7%)、「急診」35人(6.9%)、「洗腎室」 31人6.2 (%)、「一般兒科病房」25人(5.0%)、「婦產科病房」 24人(4.8%)、「開刀房」23人(4.6%)、「小兒加護單位」15人 (3.0%)、「精神科病房」14人(2.8%)。 （十一）. 總年收入方面，「41-60 萬」有290人（57.5％）最多，. 其次為「40 萬以下」152人(30.2%)。 表 4-1. 2 護理人員個人特性. 變項. 年齡. 子題. 護理工作 總年資. 工作醫院. B 醫院 人數 （％）. Total 人數 （％）. 20 歲以下. 2. .8. 0. 0. 2. .4. 21-25 歲. 70. 28.3. 82. 31.9. 152. 30.2. 26-30 歲. 91. 36.8. 123. 47.9. 214. 42.5. 31-35 歲. 24. 9.7. 32. 12.5. 56. 11.1. 36-40 歲. 24. 9.7. 8. 3.1. 32. 6.3. 41-45 歲. 5. 2.0. 4. 1.6. 9. 1.8. 46歲以上. 8. 3.2. 1. .4. 9. 1.8. 平均年齡 教育程度. A 醫院 人數 （％）. 29.42 歲. 27.78 歲. 28.56 歲. 護校. 10. 4.0. 1. .4. 11. 2.2. 專科. 129. 52.2. 155. 60.3. 284. 56.3. 大學. 104. 42.1. 99. 38.5. 203. 40.3. 1 年以下. 20. 8.1. 24. 9.3. 44. 8.7. 1－3 年. 66. 26.7. 67. 26.1. 133. 26.4. 3－5 年. 59. 23.9. 52. 20.2. 111. 22.0. 5 年以上. 100. 40.5. 112. 43.6. 212. 42.1. 6個月以下. 34. 13.8. 15. 5.8. 49. 9.7. 6 個月－1 年. 45. 18.2. 30. 11.7. 75. 14.9. 33.
(41) 的年資. 在職進修 學位 婚姻狀況. 子女數. 執照別. 受雇狀態. 任職單位. 總年收入. 1－2 年. 56. 22.7. 41. 16.0. 97. 19.2. 2－3 年. 29. 11.7. 29. 11.3. 58. 11.5. 3 年以上. 83. 33.6. 141. 54.9. 224. 44.4. 否. 190. 76.9. 228. 88.7. 418. 82.9. 是. 57. 23.1. 28. 10.9. 85. 16.9. 未婚. 170. 68.8. 182. 70.8. 352. 69.8. 已婚. 73. 29.6. 72. 28.0. 145. 28.8. 其他. 4. 1.6. 1. .4. 5. 1.0. 0個. 183. 74.1. 201. 78.2. 384. 76.2. 1個. 20. 8.1. 33. 12.8. 53. 10.5. 2個. 38. 15.4. 15. 5.8. 53. 10.5. 3個. 6. 2.4. 5. 1.9. 11. 2.2. 4 個以上. 0. 0. 2. .8. 2. .4. 護理師. 179. 72.5. 217. 84.4. 396. 78.6. 護士. 63. 25.5. 37. 14.4. 100. 19.8. 其他. 5. 2.0. 0. 0. 5. 1.0. 正式人員. 59. 23.9. 243. 94.6. 302. 59.9. 約聘人員. 184. 74.5. 11. 4.3. 195. 38.7. 其他. 4. 1.6. 0. 0. 4. .8. 一般內科病房. 34. 13.8. 66. 25.7. 100. 19.8. 一般外科病房. 18. 7.3. 31. 12.1. 49. 9.7. 一般兒科病房. 9. 3.6. 16. 6.2. 25. 5.0. 急診. 8. 3.2. 27. 10.5. 35. 6.9. 成人加護單位. 62. 25.1. 57. 22.2. 119. 23.6. 小兒加護單位. 2. .8. 13. 5.1. 15. 3.0. 婦產科病房. 13. 5.3. 11. 4.3. 24. 4.8. 精神科病房. 14. 5.7. 0. 0. 14. 2.8. 開刀房. 23. 9.3. 0. 0. 23. 4.6. 洗腎室. 14. 5.7. 17. 6.6. 31. 6.2. 其他. 50. 20.2. 18. 7.0. 68. 13.5. 40 萬及以下. 102. 41.3. 50. 19.5. 152. 30.2. 41-60 萬. 91. 36.8. 199. 77.4. 290. 57.5. 61-80 萬. 34. 13.8. 7. 2.7. 41. 8.1. 81-100 萬. 20. 8.1. 0. 0. 20. 4.0. 34.
(42) 三、護理人員工作特性描述 由表4-1.3的結果可以得知護理人員工作特性分析結果如下： （一） 在近二個月內感覺單位人力是否足夠方面，護理人員感覺單 位人力「缺人」有 247 人（49.0％）最多，其次為「充足」165 人（32.7％）、「嚴重缺人」70 人（13.9％）、 「非常充足」21 人（4.2％）。 （二） 在近二個月內無給薪超時工作天數方面，護理人員「無」者 200 人（39.7％）最多，其次為「2~3 天」有 104 人（20.6％）、 「超過 7 天」69 人（13.7％） 、 「1 天」61 人（12.1％） 、 「4~5 天」 人（％）、「6~7 天」人（％） 。 （三） 在過去一年中，大部分工作班別方面，護理人員上「花花班」 209 人（41.5％）最多，其次為「白班」164 人（32.5％）、 「小 夜班」70 人（13.9％） 、「大夜班」55 人（10.9％）、「其他」6 人（1.2％）。 （四） 護理人員感覺排班制度公平性方面，護理人員感覺「公平」 271 人（53.8％）最多，其次為「不公平」176 人（34.9％） 、 「非 常不公平」41 人（8.1％） 、「非常公平」15 人（3.0％） 。 （五） 護理人員感覺排班制度合理性方面，護理人員感覺「合理」 233 人（46.2％）最多，其次為「不合理」212 人（42.1％）、 「非. 35.
(43) 常不合理」53 人（10.5％）、 「非常合理」6 人（1.2％）。 （六） 護理人員感覺排班制度彈性方面，護理人員「有彈性」314 人（62.3％）最多，其次為「沒有彈性」138 人（27.4％） 、 「非 常沒有彈性」34 人（6.7％） 、「非常有彈性」18 人（3.6％）。 （七） 護理人員感覺排班制度人性化方面，護理人員感覺「有人性 化」277 人（55.0％）最多，其次為「沒有人性化」184 人（36.5 ％）、「非常沒有人性化」37 人（7.3％） 、「非常人性化」5 人 （1.0％）。 （八） 護理人員感覺排班制度任務考量適當性方面，護理人員感覺 「適當」249 人（49.4％）最多，其次為「不適當」210 人（41.7 ％）、 「非常不適當」41 人（8.1％） 、 「非常適當」4 人（.8％）。 （九） 護理人員感覺夜班加給費用合理性方面，護理人員感覺「不 合理」265 人（52.6％）最多，其次為「合理」128 人（25.4％）、 「非常不合理」106 人（21.0％） 、「非常合理」4 人（.8％）。 （十） 護理人員感覺進階考核制度公平性方面，護理人員感覺「公 平」310 人（61.5％）最多，其次為「不公平」159 人（31.5％）、 「非常不公平」30 人（6.0％）、「非常公平」4 人（.8％）。 （十一）. 護理人員感覺績效評估內容適當性方面，護理人員感覺. 「適當」260 人（51.6％）最多，其次為「不適當」202 人（40.1. 36.
(44) ％）、 「非常不適當」37 人（7.3％） 、 「非常適當」3 人（.6％）。 護理人員感覺護理工作帶來很大壓力的頻率方面，護理人員感 覺「有時」229 人（45.4％）最多，其次為「時常」138 人（27.4 ％） 、 「幾乎總是」102 人（20.2％） 、 「不常」34 人（6.7％）、 「幾 乎沒有」1 人（.2％） 。 （十二）. 護理人員過去一年內有辭職想法的頻率方面，護理人員. 「偶爾想想」287 人（56.9％）最多，其次為「經常想」137 人 （27.2％） 、「總是想」41 人（8.1％） 、「從沒想過 36」人（7.1 ％）。 （十三）. 護理人員目前正在積極尋找另一份工作方面，護理人員. 「是」107 人（21.2％）、 「否」393 人（78.0％） 。 （十四）. 護理人員未來一年中，尋找另一間醫院工作的可能性方. 面，護理人員覺得「有一點可能」249 人（49.4％）最多，其次 為「根本不可能」130 人（25.8％） 、 「很可能」86 人（17.1％）、 「肯定會」36 人（7.1％）。. 37.
(45) 表 4-1. 3 護理人員工作特性. 變項. 單位人力. 無給薪 超時工作 天數. 工作班別. 排班制度 公平性. 排班制度 合理性. 排班 具彈性. 排班具 人性化. 子題. A 醫院 B 醫院 Total 人數 （％） 人數 （％） 人數 （％）. 非常充足. 6. 2.4. 15. 5.8. 21. 4.2. 充足. 50. 20.2. 115. 44.7. 165. 32.7. 缺人. 143. 57.9. 104. 40.5. 247. 49.0. 嚴重缺人. 48. 19.4. 22. 8.6. 70. 13.9. 無. 77. 31.2. 123. 47.9. 200. 39.7. 1 天. 36. 14.6. 25. 9.7. 61. 12.1. 2~3 天. 60. 24.3. 44. 17.1. 104. 20.6. 4~5 天. 32. 13.0. 22. 8.6. 54. 10.7. 6~7 天. 8. 3.2. 5. 1.9. 13. 2.6. 7 天以上. 34. 13.8. 35. 13.6. 69. 13.7. 白班. 91. 36.8. 73. 28.4. 164. 32.5. 小夜班. 33. 13.4. 37. 14.4. 70. 13.9. 大夜班. 30. 12.1. 25. 9.7. 55. 10.9. 花花班. 90. 36.4. 119. 46.3. 209. 41.5. 其他. 3. 1.2. 3. 1.2. 6. 1.2. 非常公平. 6. 2.4. 9. 3.5. 15. 3.0. 公平. 126. 51.0. 145. 56.4. 271. 53.8. 不公平. 92. 37.2. 84. 32.7. 176. 34.9. 非常不公平. 23. 9.3. 18. 7.0. 41. 8.1. 非常合理. 3. 1.2. 3. 1.2. 6. 1.2. 合理. 90. 36.4. 143. 55.6. 233. 46.2. 不合理. 123. 49.8. 89. 34.6. 212. 42.1. 非常不合理. 31. 12.6. 22. 8.6. 53. 10.5. 非常有彈性. 4. 1.6. 14. 5.4. 18. 3.6. 有彈性. 126. 51.0. 188. 73.2. 314. 62.3. 沒有彈性. 93. 37.7. 45. 17.5. 138. 27.4. 非常沒有彈性. 24. 9.7. 10. 3.9. 34. 6.7. 非常人性化. 2. 0.8. 3. 1.2. 5. 1.0. 有人性化. 99. 40.1. 178. 69.3. 277. 55.0. 沒有人性化. 120. 48.6. 64. 24.9. 184. 36.5. 38.
(46) 排班任務 考量適當. 夜班加給 費用合理. 進階考核 制度公平. 績效評估 內容適當. 護理工作 帶給您 壓力. 辭職想法 的頻率. 積極尋找 別份工作 尋找別間 醫院工作. 非常沒有人性化. 26. 10.5. 11. 4.3. 37. 7.3. 非常適當. 1. 0.4. 3. 1.2. 4. .8. 適當. 90. 36.4. 159. 61.9. 249. 49.4. 不適當. 125. 50.6. 85. 33.1. 210. 41.7. 非常不適當. 31. 12.6. 10. 3.9. 41. 8.1. 非常合理. 2. 0.8. 2. 0.8. 4. .8. 合理. 52. 21.1. 76. 29.6. 128. 25.4. 不合理. 131. 53.0. 134. 52.1. 265. 52.6. 非常不合理. 62. 25.1. 44. 17.1. 106. 21.0. 非常公平. 1. 0.4. 3. 1.2. 4. .8. 公平. 121. 49.0. 189. 73.5. 310. 61.5. 不公平. 106. 42.9. 53. 20.6. 159. 31.5. 非常不公平. 19. 7.7. 11. 4.3. 30. 6.0. 非常適當. 0. 0. 3. 1.2. 3. .6. 適當. 102. 41.3. 158. 61.5. 260. 51.6. 不適當. 125. 50.6. 77. 30.0. 202. 40.1. 非常不適當. 20. 8.1. 17. 6.6. 37. 7.3. 幾乎沒有. 1. 0.4. 0. 0. 1. .2. 不常. 16. 6.5. 18. 7.0. 34. 6.7. 有時. 110. 44.5. 119. 46.3. 229. 45.4. 時常. 68. 27.5. 70. 27.2. 138. 27.4. 幾乎總是. 52. 21.1. 50. 19.5. 102. 20.2. 從沒想過. 15. 6.1. 26. 10.1. 41. 8.1. 偶爾想想. 139. 56.3. 148. 57.6. 287. 56.9. 經常想. 71. 28.7. 66. 25.7. 137. 27.2. 總是想. 19. 7.7. 13. 5.1. 36. 7.1. 否. 67. 27.1. 40. 15.6. 393. 78.0. 是. 179. 72.5. 214. 83.3. 107. 21.2. 根本不可能. 50. 20.2. 80. 31.1. 130. 25.8. 有一點可能. 120. 48.6. 129. 50.2. 249. 49.4. 很可能. 51. 20.6. 35. 13.6. 86. 17.1. 肯定會. 25. 10.1. 11. 4.3. 36. 7.1. 39.
(47) 四、SF-36健康狀態量表得分情形分析 本研究總體健康狀態評估，將研究樣本中護理人員對自覺健康狀 態評估分析經轉換後的常模分數，詳細SF-36 自覺健康狀態評估描述 分析如下(表4-1.4～表4-1.6 )： （一）A醫院平均分數 1. PF身體身理功能： 46.1593 + 10.47653 2. RP生理角色受限： 45.8898 + 11.69979 3. BP身體疼痛構面： 43.8642 + 10.77139 4. GH一般健康狀況： 43.2302 + 8.86054 5. VT活力狀態構面： 41.7912 + 9.91765 6. SF社會功能構面： 43.3957 + 12.35693 7. RE情緒角色受限： 45.4109 + 11.65963 8. MH心理健康構面： 41.3635 + 9.05350 （二）B醫院平均分數 1. PF身體身理功能： 48.3457 + 7.57482 2. RP生理角色受限： 47.0590 + 11.01632 3. BP身體疼痛構面： 44.7215 + 9.51078 4. GH一般健康狀況： 43.7966 + 8.84475 5. VT活力狀態構面： 41.3615 + 9.39648. 40.
(48) 6. SF社會功能構面： 45.4232 + 10.39943 7. RE情緒角色受限： 46.0972 + 10.44539 8. MH心理健康構面： 40.5296 + 9.50604 （三）總平均分數 1. PF身體身理功能： 47.2723 + 9.17177 2. RP生理角色受限： 46.4860 + 11.36017 3. BP身體疼痛構面： 44.3031 + 10.14438 4. GH一般健康狀況： 43.5250 + 8.84773 5. VT活力狀態構面： 41.5716 + 9.64739 6. SF社會功能構面： 44.4471 + 11.41706 7. RE情緒角色受限： 45.7602 + 11.05259 8. MH心理健康構面： 40.9381 + 9.28710 在健康狀態方面透過常模分數轉換後，醫院護理人員在所有構面 的健康狀況皆比國內曾旭民等於 2003 研究論文顯示女性常模分數 低，顯示本研究護理人員整體健康狀態與台灣女性相比有偏低現象。 計算每一個構面的平均值，從上述結果得知，B 醫院護理人員在「PF 身體身理功能」、「RP 生理角色受限」、「BP 身體疼痛構面」、「SF 社會功能構面」、「RE 情緒角色受限」五個構面的平均分數高於 A 醫院的護理人員；A 醫院的護理人員在「MH 心理健康構面」平均分. 41.
(49) 數高於 B 醫院護理人員；而在「GH 一般健康狀況」、「VT 活力狀 態構面」平均分數兩醫院護理人員無明顯差異。. 42.
(50) 表 4-1. 4. SF36 各子題平均值（原始分數） A 醫院. B 醫院. Total. mean. SD. mean. SD. mean. SD. 目前的健康狀況. 2.70. 1.18. 2.83. 1.09. 2.76. 1.14. 和一年前比較，目前的健康狀況. 3.43. .859. 3.40. .750. 3.42. .804. 費力活動. 2.30. .599. 2.34. .579. 2.32. .589. 中等程度活動. 2.63. .546. 2.75. .471. 2.69. .512. 提起或攜帶食品雜貨. 2.75. .470. 2.87. .339. 2.81. .413. 爬數層樓樓梯. 2.46. .568. 2.55. .558. 2.50. .564. 爬一層樓樓梯. 2.83. .421. 2.91. .286. 2.87. .360. 彎腰跪下或蹲下. 2.70. .517. 2.79. .434. 2.75. .478. 走路超過一公里. 2.58. .565. 2.59. .531. 2.58. .547. 走過數個街口. 2.73. .519. 2.81. .410. 2.77. .468. 走過一個街口. 2.85. .439. 2.94. .243. 2.89. .355. 自己洗澡或穿衣. 2.88. .395. 2.96. .184. 2.92. .309. 因健康問題做工作時間減少. 1.65. .494. 1.67. .512. 1.66. .503. 因健康問題完成的工作量比較少. 1.66. .473. 1.67. .471. 1.67. .472. 因健康問題可以做的工作種類受限制. 1.67. .472. 1.75. .433. 1.71. .454. 因健康問題做工作有困難. 1.67. .470. 1.74. .442. 1.70. .457. 因為情緒問題做工作時間減少. 1.55. .498. 1.58. .494. 1.57. .496. 因為情緒問題完成的工作量比較少. 1.62. .487. 1.60. .491. 1.61. .488. 因為情緒問題做工作不如以往小心. 1.64. .481. 1.71. .456. 1.67. .469. 健康或情緒問題妨礙平常活動. 4.01. .932. 4.14. .817. 4.08. .877. 身體上的疼痛程度. 4.68. 1.15. 4.72. 1.04. 4.70. 1.09. 身體上的疼痛對的日常工作的妨礙. 4.29. 1.16. 4.42. 1.01. 4.36. 1.09. 充滿活力. 3.93. 1.26. 3.66. 1.16. 3.79. 1.22. 非常緊張的人. 3.53. 1.14. 3.48. 1.10. 3.51. 1.12. 非常沮喪. 4.10. .923. 4.11. .935. 4.10. .928. 心情平靜. 3.76. 1.15. 3.54. 1.04. 3.65. 1.10. 精力充沛. 3.59. 1.14. 3.32. 1.09. 3.45. 1.12. 悶悶不樂和憂鬱. 3.91. .989. 3.91. 1.05. 3.91. 1.02. 筋疲力竭. 3.60. 1.09. 3.67. 1.03. 3.64. 1.06. 快樂的人. 3.81. 1.16. 3.72. 1.09. 3.77. 1.12. 覺得累. 3.18. 1.20. 3.20. 1.06. 3.19. 1.13. 身體健康或情緒問題妨礙社交活動. 3.91. .950. 4.09. .80. 4.00. .879. 43.
(51) 比別人容易生病. 3.32. 1.01. 3.35. 1.17. 3.33. 1.09. 和他人相比一樣健康. 3.20. .977. 3.36. .982. 3.29. .982. 健康會越來越壞. 3.11. 1.15. 3.01. 1.15. 3.06. 1.15. 健康狀況好得很. 3.11. 1.02. 3.13. .983. 3.12. 1.00. 表 4-1. 5 SF36 各構面平均值 (原始分數) A 醫院. B 醫院. Total. mean. SD. mean. SD. mean. SD. PF 身體身理功能. 26.77. 3.637. 27.52. 2.62. 27.15. 3.18. RP 生理角色受限. 6.65. 1.65. 6.82. 1.55. 6.74. 1.60. BP 身體疼痛. 8.96. 2.18. 9.14. 1.93. 9.05. 2.06. GH 一般健康狀況. 15.43. 3.89. 15.6. 3.88. 15.56. 3.89. VT 活力. 14.29. 3.77. 13.84. 3.57. 14.06. 3.67. SF 社會功能. 7.93. 1.72. 8.22. 1.45. 8.08. 1.59. RE 情緒角色受限. 4.81. 1.30. 4.89. 1.16. 4.85. 1.23. 19.10. 3.82. 18.75. 4.01. 18.92. 3.91. MH心理健康. 44.
(52) 表 4-1. 6 SF-36 各構面常模轉換分數描述分析 構面 PF 身體身理功能. RP 生理角色受限. BP 身體疼痛. GH 一般健康狀況. VT 活力. SF 社會功能. RE 情緒角色受限. MH 心理健康. 醫院別. N. Minimum Maximum. Mean. SD. A醫院. 244. 9.38. 55.46. 46.15. 10.47. B醫院. 253. 20.90. 55.46. 48.34. 7.57. Total. 497. 9.38. 55.46. 47.27. 9.17. A醫院. 247. 27.09. 62.49. 45.88. 11.69. B醫院. 257. 27.09. 62.49. 47.05. 11.01. Total. 504. 27.09. 62.49. 46.48. 11.36. A醫院. 244. 14.50. 58.79. 43.86. 10.77. B醫院. 256. 20.40. 58.79. 44.72. 9.51. Total. 500. 14.50. 58.79. 44.30. 10.14. A醫院. 233. 19.50. 64.97. 43.23. 8.86. B醫院. 253. 19.50. 64.97. 43.79. 8.84. Total. 486. 19.50. 64.97. 43.52. 8.84. A醫院. 242. 14.73. 64.68. 41.79. 9.91. B醫院. 253. 18.12. 68.07. 41.36. 9.39. Total. 495. 14.73. 68.07. 41.57. 9.64. A醫院. 233. .87. 58.14. 43.39. 12.35. B醫院. 251. 8.03. 58.14. 45.42. 10.39. Total. 484. .87. 58.14. 44.44. 11.41. A醫院. 247. 29.22. 56.00. 45.41. 11.65. B醫院. 256. 29.22. 56.00. 46.09. 10.44. Total. 503. 29.22. 56.00. 45.76. 11.05. A醫院. 243. 12.68. 64.82. 41.36. 9.05. B醫院. 253. 10.31. 60.08. 40.52. 9.50. Total. 496. 10.31. 64.82. 40.93. 9.28. 45.
(53) 五、ERI工作壓力量表得分情形分析 由表4-1.7可以得知「外在付出構面」包含第一題到第六題，兩間 醫院護理人員平均分數最高的均是「工作中需負很多責任」。「自尊 構面」包含第八題到第十二題，醫院護理人員平均分數最高的均是「職 場中未得到應有的尊重與威望」。「社會控制構面」包含第十三、十 四題及第二十一題到第二十一題，醫院護理人員平均分數最高的均是 「工作晉升的機會前景不好」。「過度投入構面」包含第十五題到第 二十題，醫院護理人員平均分數最高的均是「沒把今天的事做完晚上 就會睡不好」。 從表4-1.7的結果顯示，B醫院護理人員在「外在付出」構面 （19.1694 ± 4.99185）高於A醫院護理人員；在「工作回饋」 構面A 醫院護理人員(27.9106 ± 9.95788)高於B醫院護理人員；在「過度投入」 構面A醫院護理人員(17.0366 ± 6.42211)高於B醫院護理人員，在「付 出回饋比值」的平均分數B醫院護理人員 (1.5929 ± 0.49397) 高於A 醫院護理人員。 從表4-1.9付出回饋比值大於1.0者總共有365人（75.3％），B醫院 護理人員有233人(90.6%)高於A醫院護理人員132人(53.4%)；過度投 入分數為前三分之ㄧ以上者總共有130人（25.8%），A醫院護理人員 有71人(27.6%)高於B醫院護理人員59人 (23.0%)。. 46.
(54) 表 4-1. 7 ERI 各子題平均值 A 醫院. B 醫院. Total. mean. SD. mean. SD. mean. SD. 01.工作有時間壓力. 3.30. .89. 3.28. .868. 3.29. .882. 02.工作時常被打斷或受到干擾. 3.14. 1.11. 2.92. 1.14. 3.03. 1.13. 03.工作上需負很多責任. 3.38. .96. 3.45. .900. 3.42. .934. 04.常常需要延長工作時間. 3.37. 1.13. 3.05. 1.24. 3.21. 1.20. 05.工作上相當耗費體力. 3.19. 1.06. 3.14. 1.01. 3.17. 1.04. 06.工作負擔越來越重. 3.40. 1.04. 3.29. 1.06. 3.34. 1.05. 07.工作付出得不到相稱的薪水收入. 3.24. 1.17. 3.16. 1.24. 3.20. 1.21. 08.主管未給我應有的尊重. 2.27. 1.32. 1.65. 1.12. 1.96. 1.26. 09.同事未給我應有的尊重. 2.06. 1.24. 1.55. .988. 1.80. 1.15. 10.遇到困難時得不到適當的協助. 2.32. 1.30. 1.88. 1.23. 2.10. 1.28. 11.工作上受到不公平的對待. 2.41. 1.26. 1.98. 1.28. 2.19. 1.29. 12.職場中未得到應有的尊重與威望. 2.48. 1.32. 2.02. 1.21. 2.25. 1.28. 13.學歷與工作職位不相稱. 2.13. 1.22. 1.53. .998. 1.83. 1.15. 14.工作付出得不到恰當的工作前景. 2.70. 1.25. 2.40. 1.37. 2.55. 1.32. 15.容易因時間壓力抓狂. 2.74. 1.30. 2.53. 1.36. 2.63. 1.33. 16.起床就開始想工作的事. 2.84. 1.26. 2.59. 1.38. 2.71. 1.33. 17.回家後不容易把工作放下. 2.74. 1.26. 2.45. 1.39. 2.60. 1.33. 18.熟人說我為工作犧牲太多. 2.73. 1.26. 2.23. 1.34. 2.47. 1.33. 19.上床睡覺時還會想著工作的事. 2.88. 1.21. 2.85. 1.30. 2.86. 1.26. 20.沒把今天的事做完晚上會睡不好. 3.08. 1.17. 3.10. 1.15. 3.09. 1.16. 21.工作晉升的機會前景好. 2.91. 1.01. 2.66. 1.09. 2.78. 1.06. 22.不會擔心不好的工作變動. 2.76. 1.13. 2.58. 1.25. 2.67. 1.19. 23.工作有保障. 2.59. 1.23. 2.26. 1.27. 2.42. 1.26. 47.
(55) 表 4-1. 8 護理人員付出回饋量表得分平均值 變項. 範圍. 平均值. SD. 工作付出. 5 - 30. 17.7. 4.84. 工作回饋. 11-55. 25.87. 9.70. 過度投入. 6-30. 16.40. 6.50. 付出回饋比. 0.61-3.3. 1.37. .49. 表 4-1. 9 護理人員付出回饋比值和過度投入之比較 變項 付出回饋比 過度投入. 子題. A 醫院 B 醫院 Total 次數 （％） 次數 （％） 次數 （％）. ＞1. 132. 53.4. 233. 90.6. 365. 75.3. ＜＝1. 115. 46.6. 24. 9.4. 139. 28.7. 前三分之ㄧ. 71. 27.6. 59. 23.0. 130. 25.8. 後三分之二. 175. 68.1. 192. 74.7. 367. 72.8. 48.
(56) 第二節 雙變項統計分析 一、樣本護理人員健康狀態與「在職進修情況」、「婚姻狀況方面」、 「執照」「受雇別」、「內在付出」之t 檢定。 （一）在職進修情況（表4-2.1） 「在職進修」之t 檢定當中，醫院護理人員在「身體生理功能」、 「社會功能」、「心理健康」三個構面達統計上差異。無在職進修者 在「身體生理功能」、「社會功能」得分較高，在職進修者在「心理 健康」得分較高。 （二）婚姻狀況（表4-2.2） 「婚姻狀況」之t 檢定當中，醫院護理人員在「生理角色受限」、「活 力狀況」二個構面達統計上差異，已婚者得分較高。 （三）執照別（表4-2.3） 「執照別」之t 檢定當中，醫院護理人員在「身體生理功能」、「社 會功能」、「心理健康狀況」三個構面達統計上差異。護理師在「身 體生理功能」、「社會功能」得分較高，護士在「心理健康狀況」得 分較高。 （四）受雇別（表4-2.4） 「受雇別」之t檢定中，醫院護理人員在「身體生理功能」、「社會 功能」、「情緒角色受限」三構面達統計上差異，正職人員得分較高。. 49.
(57) （五）內在付出（表4-2.5） 「內在付出」之t 檢定當中，醫院護理人員在「身體生理功能」、「生 理角色受限」、「身體疼痛」、「活力狀況」、「社會功能」、「情 緒角色受限」六個構面達統計上差異，一般付出者得分較高。 表 4-2. 1 各健康狀態因子與在職進修學位之 t 檢定 95% CI 構面. Sig.. t. Lower. Upper. PF 身體生理功能. .010. 2.456. .18830. 1.69352. RP 生理角色受限. .956. 1.015. -.18135. .56908. BP 身體疼痛. .340. 1.778. -.04601. .92110. GH 一般健康狀況. .784. 1.620. -.16382. 1.70426. VT 活力狀況. .776. -.954. -1.29860. .44992. SF 社會功能. .036. 1.429. -.10240. .64877. RE 情緒角色受限. .057. 1.279. -.10089. .47765. MH 心理健康狀況. .036. -.291. -1.07097. .79441. ※在職進修學位區分為「否」、「是」. 表 4-2. 2 各健康狀態因子與婚姻狀況之 t 檢定 95% CI 構面. Sig.. t. Lower. Upper. PF 身體生理功能. .086. .022. -.61994. .63394. RP 生理角色受限. .002. -2.052. -.63632. -.01388. BP 身體疼痛. .167. -.288. -.45995. .34225. GH 一般健康狀況. .294. -1.713. -1.43943. .09872. VT 活力狀況. .017. -1.571. -1.28370. .14309. SF 社會功能. .106. -2.799. -.76539. -.13399. RE 情緒角色受限. .076. -2.363. -.52667. -.04851. MH 心理健康狀況. .148. -3.404. -2.06164. -.55253. ※婚姻狀況區分為「未婚」、「已婚」. 50.
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