社群媒體招募內容呈現、網頁美感認知與求職者應徵意願關係之研究

國立高雄大學亞太工商管理學系碩士班

碩士論文

社群媒體招募內容呈現、網頁美感認知與求職者應徵

意願關係之研究

Research on Content Presentation of Social Media

Recruiting, Website Aesthetic Perception, and Intent of

Job Application

研究生：鄭吟佩 撰

指導教授：黃英忠 博士

林龍生 博士

I

致謝

轉眼間，兩年碩士生涯就要在此告一段落，從碩一開學第一天一直到 完成論文，兩年的生活點滴依舊歷歷在目。首先，感謝英忠老師不只在論 文上給予建議，課堂上的教學也讓我受益良多。感謝龍生老師細心與無私 的指導，讓我的論文能夠自由發揮且不失方向的完成。與老師的相處亦師 亦友，每次 meeting 總能在和諧的氛圍中累積許多知識，真的感到很榮幸 能夠當老師的指導學生，除了學術上的進步，實務上也學習到許多待人處 事的道理與寶貴的經驗。感謝佩蘭老師在大 meeting 時提出的問題與建議， 讓我更有效率的找出問題點並修正。最後，要感謝口委一民老師，在口試 時針對論文提出需要改進的部分，讓我的論文能夠更完整的呈現。 謝謝碩班同學們，與你們在一起的生活充滿許多歡笑與回憶，特別是 倫倫與婷婷，生活上接受我的胡鬧，做報告時又得接受我的美編強迫症。 謝謝柔君學姊，在我遇到瓶頸時義不容辭地與我分享很多資訊，還有夥伴 們與學妹，讓我覺得自己不是孤軍奮戰。謝謝我的朋友們，這兩年來的加 油打氣，有你們幫忙我的問卷才能順利地如期回收，特別是瑀平，總是不 斷提醒我問卷設計的進度，還記得準備發問卷時老師曾說過「一份問卷一 份情」，這句話此刻還是深深的烙印在我的心中也依然記得每位幫助過我 的人。 最後，最重要的是要感謝我的家人，在成長的過程中對於我的每個決 定都毫不猶豫的給予支持，在低潮時的鼓勵與陪伴，讓我能夠無後顧之憂 地完成研究所的課業，謝謝我的家人特別撥空來參加我的畢業典禮，因為 有您們，我才能順利的完成碩士學位，謝謝您們。 鄭吟佩 謹致 於國立高雄大學 民國一百零八年七月

II

社群媒體招募內容呈現、網頁美感認知與求職者應徵

意願關係之研究

指導教授：黃英忠 博士 國立高雄大學亞太工商管理學系 指導教授：林龍生 博士 台南應用科技大學企業管理系 學生：鄭吟佩 國立高雄大學亞太工商管理學系碩士班 摘要 隨著社群媒體興起，使得招募與求職者之間增加更加多元的管道，可以透過 社群媒體平台呈現招募資訊，並利用平台所提供之功能以及服務與潛在求職者進 行互動。相較於傳統招募，社群媒體能達到立即互動與資訊傳遞，內容的呈現方 式也變得豐富且資訊透明化。過去已有許多研究在探討雇主利用社群媒體進行招 募，而求職者透過社群媒體求職的研究卻有限。因此，本研究將從求職者的觀點 進行探討，當企業在社群媒體進行招募時，所呈現的互動性、豐富性及加入美觀 性後的網頁是否會提高求職者的應徵意願。 本研究主要探討社群媒體招募內容互動性、豐富性與網頁美感認知對求職者 應徵意願之研究，社群媒體以現今最多人使用的 Facebook 為平台，透過問卷調 查法進行研究。本研究共回收 742 份有效問卷，並利用 SPSS25.0 統計分析來探 究假設。

III 本研究分析結果如下: 一、社群媒體招募內容呈現內容互動性愈高，求職者的應徵意願愈高。 二、社群媒體招募內容呈現內容豐富性愈高，求職者的應徵意願愈高。 三、網頁美感認知對社群媒體招募內容呈現互動性與求職者應徵意願之間沒有 調節效果。 四、網頁美感認知對社群媒體招募內容呈現豐富性與求職者應徵意願之間有負 向調節效果。 本研究在 Turnitin 論文原創性比對系統相似度報告總百分比數值為 13%。 關鍵字：社群媒體、網路互動性、資訊豐富性、求職者應徵意願

IV

Research on Content Presentation of Social Media

Recruiting, Website Aesthetic Perception, and Intent

of Job Application

Advisor : Ing-Chung Huang, Ph. D.

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

Advisor : Long-Sheng Lin, Ph. D.

Department of Business Administration, Tainan University of Technology Student : Yin-Pei Zheng

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

Abstract

The rise of social media has created more diverse pipelines between recruiters and job seekers. It can present recruitment information through social media platforms and use the features and services provided by the platform to interact with potential job seekers. Compared with traditional recruitment, social media can achieve immediate interaction and information transfer, and content presentation becomes more rich and transparent. There are many researchers who explored social media about recruitment in the past. However, studies on job seeker were limited. Therefore, this study explores from the job seeker's point of view. When the companies recruit through social media, the web interaction and richness will increase the applicants willingness to apply the job.

This study mainly explores the interaction, richness and webpage aesthetic content in the recruitment of social media. The Facebook was adopted as the target social media.

V

A total of 742 questionnaires were collected in this study, and the hypothesis was tested with statistical analysis of SPSS25.0.

The analysis results of this study are as followings:

1. The higher the interactive content of the social media recruitment content, the higher the willingness of applicants to apply.

2. The higher the content richness of the social media recruitment content, the higher the willingness of applicants to apply.

3. The aesthetics of the webpage has no effect on the interaction between the content of social media recruitment and the willingness of applicants to apply.

4. The aesthetics of the webpage has a negative adjustment effect on the richness of the recruitment of social media and the willingness of applicants to apply.

Keywords: social media, web interactivity, information richness, job seekers’ intention

VI

目錄

致謝 ... I

摘要 ... II

Abstract ... IV

目錄 ... VI

表目錄 ... VIII

圖目錄 ... IX

第壹章 緒論... 1

第一節 研究背景 ... 1

第二節 研究動機 ... 2

第三節 研究目的 ... 4

第貳章 文獻探討 ... 5

第一節 社群媒體招募內容呈現 ... 5

第二節 求職者應徵意願... 17

第三節 網頁美感認知... 18

第四節 各研究變項間關係 ... 20

第參章 研究方法 ... 25

第一節 研究架構 ... 25

第二節 研究對象 ... 26

VII

第三節 研究設計 ... 26

第四節 控制變項 ... 26

第五節 問卷設計 ... 27

第六節 資料分析方法... 30

第肆章 分析結果與分析 ... 31

第一節 描述性統計 ... 31

第二節 信度分析 ... 35

第三節 相關分析 ... 36

第四節 迴歸分析 ... 37

第五節 分析結果彙整... 43

第伍章 結論與建議 ... 44

第一節 研究結論 ... 44

第二節 研究限制 ... 46

第三節 研究建議 ... 47

參考文獻 ... 50

中文部分 ... 50

英文部分 ... 54

附件一 問卷... 66

附件二 Turnitin 論文原創性比對系統相似度報告 ... 71

VIII

表目錄

表 1-1 Web1.0 與 Web2.0 比較表 ... 11

表 4-1 樣本性別統計分析 ... 31

表 4-2 樣本教育程度統計分析 ... 32

表 4-3 樣本年齡統計分析 ... 32

表 4-4 樣本職業統計分析 ... 33

表 4-5 樣本婚姻狀況統計分析 ... 34

表 4-6 樣本每天上網時間統計分析 ... 34

表 4-7 問卷來源差異分析表 ... 35

表 4-8 信度分析表 ... 36

表 4-9 皮爾森相關分析表 ... 37

表 4-10 各研究變項平均數與標準差 ... 37

表 4-11 互動性對求職者應徵意願迴歸分析表 ... 38

表 4-12 豐富性對求職者應徵意願迴歸分析表 ... 39

表 4-13 網頁美感認知對互動性與求職者應徵意願迴歸分析表 ... 40

表 4-14 網頁美感認知對豐富性與求職者應徵意願迴歸分析表 ... 41

表 4-15 研究假設結果彙整表 ... 43

IX

圖目錄

圖 1-1 媒體豐富理論階層圖 ... 16

圖 3-1 研究架構圖 ... 25

圖 4-1 網頁美感認知對豐富度與求職者應徵意願之干擾效果圖 ... 42

1

第壹章 緒論

第一節 研究背景

隨著科技日新月異帶動網路的快速發展，透過智慧型產品、3C 產品便 能輕鬆上網取得資訊。網路推陳出新讓社群媒體成了時下熱門平台，利用 社群媒體網站多元及多樣化的功能，與他人建立關係。透過線上社群活動， 資訊能夠立即性的交換與溝通(Ang, 2011)，像是 Facebook、Youtube、Twitter 等廣受人們喜愛。社群媒體興起提升了生活便利性以及聯繫的機會，得以 即時與其他人進行互動(Meeker, 2015)，使得使用者彼此間的對談、溝通以 及互動不在讓空間或時間成為屏障，而是藉由通訊設備作為傳遞資訊的媒 介(顏溢呈，2015)。伴隨著科技革新，己研發出許多以網路為平台使用的軟 體，讓使用者之間的溝通變得更便利(朱文心，2016)。網路也不再只是單純 讀取資訊，而是變成一個互動式的網路世界。 企業要成功與生存就必須留住優秀的員工以及吸引適合的人才前來 應徵(Breaugh, 2013)。網路世代來臨，招募作業從早期的報章雜誌到現在的 人力銀行、公司本身網站等，近年來有些公司已經開始在社群媒體上提供 招募資訊。以社群網路做為傳輸資訊的媒介，透過即時更新動態、傳遞私 人或是公開的訊息等分享行為，增加彼此之間的互動(Boulianne, 2015)。然 而，社群媒體與傳統媒體不同的地方在於，傳統媒體的資訊通常是透過媒 體 單 向 傳 遞 ， 而 社 群 媒 體 則 是 透 過 網 路 讓 資 訊 快 速 與 遠 端 用 戶 共 享 (Kietzmann, Hermkens, McCarthy, & Silvestre, 2011)。

財團法人台灣網路資訊中心調查指出，有高達 83.7%的民眾透過無線 網路使用即時通訊軟體或社群媒體(財團法人台灣網路資訊中心，2017)。 現今，社群媒體將過去需要面對面溝通與日常生活結合，加上日常生活中 的真實性，使人們之間的互動更加平凡且緊密(蕭士為，2013)。社群媒體也

2 提供有利的條件及服務，讓使用者維持並建立與他人的連結(Vitak, Ellison, & Steinfield, 2011)。 過去的傳統招募與人力銀行多半是單向公布職缺訊息且資訊不夠透 明，造成工作內容與資訊不相符等問題。然而，現今的社群媒體能直接與 線上招募人員互動、溝通，公司在頁面上的呈現利用文字、影音等圖文並 茂的方式，增加求職者對網站的關注及停留時間。社群媒體平台提供多種 管道讓用戶發文內容可以藉由不同的方式呈現，促使目標對象對感興趣的 公司或人資部門進行聯繫(Nikolaou, 2014)，同樣地，求職者能事先透平台 取得徵才內容及公司評價等資訊，降低因資訊不對稱所造成時間成本的浪 費。 綜合上述，使用社群平台人數正大幅成長，企業利用社群平台創立招 募粉絲專頁提供工作職缺資訊顯然已成為未來趨勢，Facebook 會員可以利 用帳號登入透過粉絲專頁連結至該企業網站，也提高了瀏覽企業網頁的可 能性(董彥欣，2010)。在公開粉絲專頁中，能讓非用戶直接透過搜尋連結至 有興趣的粉絲專頁(孫傳雄，2009)。然而，企業可以利用 Facebook 整合企 業，透過媒體平台管道溝通與建立形象，訴說企業故事、公司創立理念、 未來願景與發展性(鄭晉昌，2018)。

第二節 研究動機

人力銀行的興起與網路招募活動普及使得企業能夠有更多機會挑選 適合的人才，求職者也有了更多的資訊選擇適當的工作機會(王梓齡， 2003)。在現今資訊爆炸的時代，行動社群提供一個讓人們得以即時進行交 流的機會(Jabeur, Zeadally, & Sayed, 2013)。根據財團法人資訊工業策進會 2016 年 MIC 調查最常使用的個人化網路社群平台，前三名為分別 Facebook 臉書、Google+、痞客邦，而台灣人擁有的社群帳號中，高達 90.9%的民眾

3 都擁有 Facebook 帳號。此外，逾 8 成的使用者年齡分佈在 12 歲至 55 歲 (資策會 FIND, 2016)。 根據天下雜誌調查結果也曾指出，在台灣行動裝置每月的活躍用戶為 1800 萬人，其中 Facebook 用戶高達 1700 萬人，全台灣超過 7 成人口都在 使用 Facebook。

根據 Digital in 2018 in Eastern Asia Essential Insights 指出 Facebook 使 用年齡層以 25 到 34 歲的上班族為最高，使用人數約為 510 萬人。其次是 35 到 44 歲的中世代，人數約為 430 萬。第三名則是 18 到 24 歲的青年族 群，使用人數約為 360 萬。 使用 Facebook 的族群居高不下，雖然青年族群排名第三，但本研究將 針對 18-24 歲的群族作為研究對象，由於此階段的年輕人處於生涯發展理 論中的過渡期(18-21 歲)與嘗試期(18-24 歲)，開始從事某種職業或摸索未 來目標，並對目標進行可行性實驗(Super, 1990)，因此將青年族群作為本研 究之研究對象。 社群媒體大幅提升社群之間的聯繫機會，讓使用者能及時與他人進行 互動(Meeker, 2015; Hwang & Kim, 2011)。透過快速搜索內容或線上對話， 檢視彼此資訊達到雙向溝通(Vitak et al, 2011)。然而，近幾年線上招募也已 成為現今主要的招募管道之一，提供即時性的資訊並且降低招募成本(李玟 慧，2016)，藉由網路資訊的發達及大數據應用，提高企業的曝光度，讓招 募有更好的成效(張冠偉，2013)。 綜合上述，社群媒體儼然已成為關注焦點，在眾多社群媒體當中 Facebook 使用率相當高。因此本研究在社群媒體選擇以 Facebook 作為研 究平台。而 Facebook 以往的研究著重在行銷、資訊等領域，在人資方面的 研究則是以企業的角度為出發點探討。然而，隨著社群媒體的應用逐漸多 元化，本研究將以求職者的角度進行研究，探討企業在 Facebook 招募粉絲

4 專頁中所呈現的職缺資訊內容與求職者應徵意願之間的關係，加入網頁美 感認知作為調節後對於求職者之間的影響。

第三節 研究目的

求職者尋找工作時，第一眼能夠吸引求職者注意的是最初的招募廣告 (Rynes, Bretz, & Gerhart, 1991)。社群媒體的普及減少許多傳統招募所會遇 到的限制，並加強人際之間的連結，社群媒體成為最值得被重視的研究主 題之一(蕭士為，2013)。然而，如何吸引使用者觀看網頁上呈現的招募資訊 以及增加停留時間，網頁美感的設計也是值得關注。網頁美感在頁面使用 性上的研究卻又較常被忽略(Tractinsky, Katz, & Ikal, 2000)。因此本研究希 望以社群媒體招募內容呈現並加入網頁美感認知作為調節變數來探討與 求職者應徵意願之間的關係。因此，提出本研究目的： 一、探討社群媒體招募內容互動性與豐富性對求職者應徵意願之間是否有 正向的影響效果。 二、探討網頁美感認知對社群媒體招募內容互動性、豐富性對求職者應徵 意願是否有調節效果之影響。

5

第貳章 文獻探討

第一節 社群媒體招募內容呈現

(ㄧ)社群媒體招募定義 招募是企業尋找適合人才很重要的一環，有效招募到適合的人才能使 公司績效提升、降低重新招募的時間成本以及節省重複訓練新進人員的資 源等。黃英忠(1994)招募是為了要吸引具備該職缺應有的工作條件及工作 動機的適當人選，激發潛在求職者前往企業求職的一個過程，企業需有適 當且良好的招募活動和作業程序，才能吸引到具有適合工作職缺的求職者。

Breaugh & Starke(2000)早期將甄選與招募區分為兩種不同的形式，甄 選是從求職者當中選擇適當的人才，招募則是指吸引求職者的過程。 Breaugh(1992)招募及徵選在組織內不只是單一方的工作，而是雙方互相的 流程，招募人員要試圖吸引應徵者前往求職，反之，求職者必須對招募內 容感到有興趣。Rynes(1991)則認為招募包括了組織的所有活動和策略，會 導致求職者類型、人數以及對工作接受意願的高低。 人資部門為了招募所舉辦的活動，是為了找到一群符合工作職缺的求 職者(Ledvinka, 1998)。張火燦(2001)更加具體指出招募工作是按照工作分 析結果訂出的工作條件與工作規範，透過招募尋找具有能力且合適的人選。 Kleiman (1997)組織為填補職務空缺時，利用招募活動尋找並吸引求職者應 徵工作的過程，有效的招募方式，會讓組織以有限的人力資源與其他同業 競爭者競爭。

根據學者 McKenna & Beech(1995)認為招募是企業為吸引適合的潛在 求職應徵者來填補職缺所呈現的招募活動。亦即在組織裡所有會直接或間 接影響求職者的申請意願或接受企業所提供職缺的每項決策。Breaugh &

6

Starke(2000)延伸 Barber(1998)，將招募定義為包含組織所有未達成辨認即 吸引有潛力的求職者之目的所進行的相關活動。

Taylor & Collins(2000)提出招募是一系列的活動程序，由組織選定適合 的潛在求職者，並吸引求職者轉變成受雇者，且至少在組織內任職一段時 間。蕭仲偉(2001)組織為了因應人力需求，利用各種管道，刺激與激發、吸 引有工作動機且 具應徵意願的潛在求職者前來應徵，以尋找適任求職者 的活動。許多學者則認為招募是組織為了激勵具有興趣、動機及工作能力 的求職者前來求職的過程，透過妥善且有效率的規劃，藉由徵選或招募活 動的過程，尋找適當人選(黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦、王秉均, 1998)。 另外，張火燦(1998)認為招募之前組織必須分析每項工作職缺、制訂詳細 的工作規範以及工作說明書，並且作為依據招募適合人才。 招募程序進行的過程中，為了避免發生過去招募時所遇到的缺失，而 提出以下幾點招募程序，分別為五個主要部分，包含(1)建立招募目標與活 動；(2)為招募活動進行策劃；(3)執行招募活動；(4)過程變數；(5)招募成果 (Breaugh & Starke, 2000)。另外，其他學者則是將招募程序分為六個部分， 分別為 (1)企業人事政策；(2)招募人員；(3)招募來源；(4)求職者特質；(5) 工作職缺性質；(6)工作選擇。其中企業人事政策與工作職缺性質之間有影 響、招募來源與求職者特質之間有影響，而招募人員則會影響到求職者特 質與職缺性質之間所感受到的適配度(Dineen, Ash, & Noe, 2002)。

Lin(2006)針對招募內容呈現必須包含幾點原則，清楚說明職務之需求 及求職者條件、該職缺之主管直接參與招募活動、對職缺本身詳細描述等， 然而，最重要的是在招募資訊陳述過程中詳細說明與工作相關資訊的真實 性。 綜合上述，不論透過任何方式的招募活動都是企業選才重要且不可或 缺的過程。Brandon(2005)提供真實招募訊息讓求職者與企業彼此篩選，重

7 視企業與求職者之間的關係並且致力於降低離職率，是招募重要目標之 一 。然而，伴隨著近年來科技興起及網際網路的發展快速，人資部門也將 招募活動帶到網際網路，從 Web1.0 到後來 Web2.0 社群媒體平台的興起， 也讓招募方式變得更加多元。從招募的角度而言，早期的 Web1.0 像是人 力銀行提供工作職缺內容，是屬於比較單一的互動方式由雇主方提供資訊 而求職者負責接受資訊，但隨著 Web2.0 社群媒體平台的興起及普及，透 過社群媒體平台提供招募資訊能夠快速並且直接地與人資部門做線上即 時互動。 (二)招募內容呈現 科技與觀念的變遷求職者尋找職缺的方式也愈來愈科技化，透過 3C 智慧產品、平板電腦等便能快速的連結上招募網頁。社群媒體提供留言、 即時回覆以及修正內容等多元化傳播管道(Wright & Hinson, 2009)。使得企 業能夠有更多機會挑選適合的人才，求職者也有更多資訊選擇適當的工作 機會(王梓齡，2003)。 從早期的報紙刊登招募訊息到現在將招募帶到線上作業，「拖曳、點選、 貼上、確認送出」幾個簡單的操作步驟，便能取代企業為了要招募人才而 花費很多時間所準備的招募廣告(Curry, 2000)。網路革新改變人們的溝通方 式，能夠以低成本及有限的時間內有效地與其他人接觸。在社群媒體上的 用戶能將社群媒體作為一個可以自由進行創作與修正內容的平台(Kaplan & Haenlein, 2010)。同樣是傳遞資訊內容及溝通的工具，社群媒體比起傳統 媒體更重要的概念即是分享，讓使用者能和社群平台上的友人分享文章或 是資訊等(Agresta & Bough, 2011)。

Anderson & Pulich(2000)提出網路招募是平面廣告方式的另一種「變

8

招募廣告的資訊，尋找合適就業人才的招募方法之一。然而，新媒體的出 現使得溝通透過網路接觸了以往傳統媒體接觸不到的群眾，也造就了更多 元的傳遞形式，使得使用者與企業之間有效進行互動(Brown, 2009)。

Hausdorf & Duncan(2004)認為網路招募是將網際網路作為招募訊息提 供之管道，提供職缺訊息與尋找職缺平台的方法。Focus(2000)網路招募是 利用企業本身網頁或外部求職網站，將公司的職缺公布於網頁上，尋找符 合條件的應徵者。Lee(2005)則認為電子化招募是利用多種電子方式，不間 斷、有效率地填補企業內所需要的職務空缺。Piturro(2000)更廣義將網路招 募定義為「電子化招募」(e-recruiting)，是為了能找到符合條件潛在的求職 者，求職者也包括了主動與被動。同時，電子化招募亦能協助求職者和招 募人員以及招募主管建立更長久且深遠的關係。 科技時代的來臨，網際網路也從早期唯獨形式的 Web1.0 到互動形式 的 Web2.0 甚至將來的 Web3.0(參考表 1-1 比較表)。Lund, Cohen, & Scarles (2017)認為現今全球人口幾乎都是利用社群媒體的網路互相聯繫，在許多 社群媒體當中，人們會分享自身經歷等，進而影響彼此間的關係。 Allee(1997)將社群媒體定義為，人與人之間透過參與而形成的社群， 利用經常互動建立彼此之間的信賴。莊道明(1998)亦認為社群媒體意旨一 群人於特定範圍內進行交流、共享資訊及設施等，成員間彼此互相依賴在 社群裡形成認同以及歸屬感。社群媒體是為了讓使用者能夠在線上進行資 訊交流、互動、共享內容等的平台(Kim & Ko, 2012)。使人與人之間的溝通 溝通、資訊取得方式等各方面的選擇變得更加多元化，就連學習也不只侷 限在傳統的書本或是報章雜誌而是將學習帶到網際網路上的應用，資訊廣 泛的分佈與方便性改變了人們的生活。

然而，社群媒體涵蓋在網際網路裡，是人們用來創造內容、資訊交流 等虛擬社群及網路平台，建立在 Web 2.0 技術應用上，透過網路平台作為

9

應用系統，讓使用者能容易且快速的與其他人進行互動討論(Kaplan & Haenlein, 2010)，社群媒體創新的服務與技術也讓 Web2.0 寫下一頁新的網 路歷史，(Hansen, Shneiderman, & Smith, 2010)。Ｗeb2.0 通常是由使用者撰 寫並發布內容，讓用戶不僅是內容瀏覽者，更是網站資訊內容的創造者， 表示Ｗeb2.0 所提供的是讓用戶擁有更多參與其中的機會。

Web2.0 是在 2004 年由美國 O’Reilly Media 公司所提出的概念，執行 長 O’Reilly(2005)認為 Web2.0 以網路為平台，包含相關設施裝置，應善用 平台優勢，持續更新內容並推出能夠在平台上使用的軟體，利用大數據的 功能將使用者提供的資訊與其他服務進行資料重組，形成一個共同參與的 網路脈絡，讓使用者有更豐富的體驗。

O’Reilly(2009)針對 Web2.0 提出了幾項準則：(1)以網路作為平台(The Web as Platform)：透過平台連結至其他網頁，參與的人愈多即可得到更完 整的內容與體驗。Web2.0 不僅提完整服務，也提供企業能善用資料庫管理， 並且利用瀏覽器、伺服器等，是一種使用者與其他網路體驗間的媒介。(2) 善用群體智慧(Harnessing Collective Intelligence)：使用者能在平台上共同 創作、整合資訊等，不必擔心平台衝突等。Web2.0 強調網路外部延伸性， 亦可稱作網絡效應，提供隨時能進行編輯，形成去中心化的型態。(3)資料 /數據是下一個核心功能(Data is the Next Intel Inside)：知識時代的來臨，如 何吸引使用者將資料建立在資料庫裡，掌握未來市場提並高自身的競爭力。 (4)結束週期式的軟體 (End of the Software Release Cycle)：使用者能共同參 與軟體開發，持續快速地升級軟體。(5)輕量化程式編輯模型(Lightweight Programming Models)：開發簡單且方便的軟體。(6)超越單一設備的軟體裝 置(Software Above the Level of a Single Device)：讓使用者不侷限於電腦， 透過手機、3C 產品就能取得資訊及服務。(7)豐富使用者經驗(Rich User Experiences)：網頁服務介面升級(O’Reilly, 2005)。

10 社群媒體帶動人際間的互動也提高了社會價值(Van Dijck, 2013)。 Web2.0 將傳統被動式媒體轉型成為互動與主動，也為網路創新應用掀起新 浪潮。面臨資訊化時代的來臨，藉由科技工具來提升管理效能及品質，已 成為現今許多人資部門在做的事，招募過程也受到相當大的影響，將傳統 的招募方式帶至線上社群媒體，而資訊所要傳遞的對象與範圍更不會因距 離而受到限制，亦能降低作業程序中所花費的時間成本。人力資源工作內 容與溝通息息相關，溝通媒介變也就成了理想的招募方式(Appleton, 1995)。 然而，企業偏好網路招募是因其效果比傳統方式速度更快、更容易上手、 更有效率且更加經濟(CareerBuilder, 2015) 在網際網路進行招募有幾項主要優點，包括快速、成本花費低、接觸 範圍廣以及自主性等。合理的成本且不限區域及篇幅，資料/資訊能立即更 新，透過資料庫尋找符合條件的求職者(Zall, 2000)。而網路的成長快速， 讓空間上也不再受限制，企業能藉由資料庫的運用尋找人才(Piturro, 2000)。 Anderson & Pulich(2000)提出網路招募費用較合理，資料處理效率快，對具 有工作經驗的人較有效果。Berta(2000)則認為利用網際網路的方便程度、 可以對求職者進行篩選與分類，加上網際網路普及使得大眾的熟悉感增加， 都是促成網路招募盛行不可或缺的因素。

總體而言，社群媒體被認為能夠有效地將資訊整合並傳遞訊息給接收 者的媒介(González-Bailón, Borge-Holthofer, Rivero, & Moreno, 2011)。透過 網路發展快速資訊傳遞無疆界、以及結合大數據人才資料庫等特性，讓招 募活動都產生變革性的影響。

11 表 1-1 Web1.0 vs Web2.0 比較表 Web1.0 (1993-2003) 偏好經由瀏覽器觀看網頁 Web2.0 (2003-beyond) 增加許多透過網路分享的內容， 更加互動，像網頁應用程式而非 一個網頁 模式 閱讀 書寫 形式 靜態 動態 瀏覽工具 瀏覽器 瀏覽器、Rss 閱讀器等

結構 Client Server Web services

撰寫者 網頁編輯者 所有人

主導者 電腦專業人士 所有人

資料來源：Web1.0 vs Web2.0 Jim Cuene, 2005，本研究整理

(三)招募內容呈現 求職者在使用網際網路尋求職缺時，招募內容的呈現往往會決定是否 讓人繼續閱覽或近一步了解的關鍵。從傳統透過講述的學習方式到現今多 元化的多媒體教學，代表了傳達者與接受者之間有了更豐富的變化與傳遞 工具的選擇，多媒體是指由圖形、影音、文字、聲音、動畫等多樣化媒體 形式，提供接收者者多重感官刺激，並提高注意力(高士瑛，2001) 。 網路資訊是以多媒體連貫的方式，結合各式的文字、圖像、影片等的 使用來呈現(Singh, 2003)。相較於網路招募資訊的呈現，傳統招募內容受限 於提供招募資訊，但網路招募不止能提供相同資訊外，還能放置表格、表 單等文件內容也能加入影音、超連結等。

關於網頁的分類有許多學者提出不同的看法，Palmer & Griffith(1998) 將網頁設計分成技術性特徵及行銷兩大類，其中技術性特徵包涵整體外觀 美感、超連結以及網頁內容結構；而行銷功能則包括網頁內容資訊充足性、 提供行銷及服務的程度。Williams(2000)則是分為招募內容資訊與相關網站

12 特性，並根據網際網路招募特性，將有效的網站提出以下幾點看法與建議： (1)簡單且容易瀏覽的網頁頁面，呈現能吸引求職者的資訊；(2)設置組織及 其他輔助收尋職務之建議；(3)提供詳細清楚職涯說明；(4)提供其他搜尋方 式讓求職者能依個人興趣及偏好進行資訊搜尋；(5)與人資部門連結，讓求 職者能快速與招募人員聯繫。

Zhang & Von Dran(2000)以二因子理論(Two-Factor Theory)作為研究， 結果顯示，網頁感受與評估方面，可以利用保健因子的設計，例如瀏覽性、 隱私性、搜尋性、資訊內容等，增長在該網站瀏覽的時間；而激勵因子的 設計，包括娛樂性、學習效果、可信度、視覺效果及內容呈現方式等，激 厲使用者對網頁產生興趣且提高在該網頁的瀏覽時間。另外，Ranganathan & Ganapathy(2002)也指出使用者重視的還有設計品質、資訊內容豐富性、 安全與隱私等。 綜合上述，網頁內容呈現可以透過很多種方式傳達，而招募內容所提 供的資訊量與求職者注意力與回應呈現正向相關(廖文志，2001)。因此，有 效的招募內容會吸引潛在求職者的注意力，並說服潛在求職者回應招募內 容轉為受雇者，進而達到招募的目的(Barber, 1998)。 (四)內容互動性 互動是人與人彼此間降低陌生程度的方式之一，社群網路技術愈來愈 成熟，提供多樣性的互動與溝通介面(例如.內容修正、立即回饋等功能)， 互動性來自於人與人之間的傳播，當使用在網站上的互動程度愈高，該網 站對於使用者的吸引力也就愈強(Ghose & Duo, 1998)。在網路所有特性裡， 又以互動性被認定為最特別的功能之一(Palmer, 1997)。

Mollen & Wilson(2010)提出雙向溝通、可控制性以及同步性為網路互 動性最常見的部分，雙向溝通為使用者彼此間雙向交換訊息與溝通，可控

13

制性為使用者輸入資訊等能力，而同步性是指網站能夠提供使用者立即回 應訊息的功能，且使用者可以選擇溝通時間、修改的內容與排序(Liu & Shrum, 2002; Dholakia, Zhao, Dholakia, & Fortin, 2000)。

夏鑄九、王志弘(1998)則提出網路具備互動性、匿名性、多元化等，滿 足人們為達成溝通目的。其中，互動性是指使用者可自主地選擇訊息，並 即時更改訊息內容，而不再是被動的接受方。而網路平台所產生的互動性 並不侷限在訊息的傳播，是賦予使用者能自主溝通的權力及機會，且具備 即時性，亦可替代一般傳統書信的互動方式。匿名性是使用者在網路平台 中的代號或其他稱呼，不論使用者自身的性別、學歷及其他個人資訊等， 此代號的展現就是一種身份認同。 互動是接受者針對接收到的訊息來源以及內容所產生給予的回饋，利 用即時修改內容與回饋內容等，使人際之間形成快速的雙向回應，並達到 良好且有效率的雙向溝通(Williams, Phillips, & Lum, 1985)。Williams, Rice, & Rogers(1988)也認為「互動性」是能夠立即做雙向資訊的交換。Steuer(1992) 則將互動性定義為使用者能夠即時修改資訊形式與內容的程度。 在傳統資訊傳遞中與資訊接收者之間缺乏了有效的互動性，以招募方 面而言，求職者無法快取得資訊，若遇到問題也無法即時得到人力資源部 門的協助。而隨著資訊化時代的崛起，資訊不僅能快速交流，亦能透過社 群媒體平台留言方式寫下個人想法，或是利用聊天室直接與招募人員聯繫。 Rafaeli(1988)對互動性的解釋除了指訊息雙向流通外，將互動性概念 更深入探討並加以說明，互動性在一連串的資訊傳播過程中，任何第三方 所傳送的資訊與先前甚至更早傳送的訊息之間相關的程度。然而，由學者 Rafaeli(1988)的定義中可以推論出互動性之間訊息本身是具相關性的。 McMillan & Hwang(2002)針對新媒體互動概念所提出的網路互動模式，高 互動性的網路媒介中包含社群媒體，在互動的過程當中擁有高度控制性，

14

能自由進行一對一、一對多或多對多等雙向互動。社群媒體提供用戶呈現 動態、建立線上合作與社群關係，除了能夠滿足好奇心之外，使用者對於 廣告與媒體之間的使用態度也會有正向影響(Wearden & Harper, 2000)。然 而，互動性強調網站與使用者彼此之間雙向訊息的傳遞與流動，利用網路 所提供的功能包含即時回覆、動態貼文、留言等並擁有立即回應之特性 (McMillan & Hwang, 2002)。

互動性的特徵並非只有新興媒體才具備，傳統媒體也有互動性的潛在 特質，相較於新興媒體而言，傳統媒體較沒有辦法得到立即性的互動且互 動模式也較為受限。然而，比起其他傳統媒體，網路媒體顯得較有力量， 能做到的互動性活動也比其他傳統媒體更多(Stewart, David, Paul, & Pavlou, 2002)。 綜合上述，互動性在網路媒介當中是重要的特徵之一(Dholakia et al., 2000; Huang, 2003)。透過科技及網路平台將招募帶到線上與求職者直接互 動不僅提升回應效率，也讓雙向溝通也變得更加多元化，然而，良好的網 路互動性會對使用者的後續行為以及態度產生正向影響，並將對該網站有 興趣的使用者轉變為經常使用者(Wu, 1999)。利用網路提供的平台與功能， 讓使用者從原先的訊息接收者轉變為訊息傳遞者的角色，除了提升訊息之 間傳遞的速度也增加訊息的豐富性，人與人之間的互動也變得更加密切。 (五)內容豐富性 招募過程中，若資訊豐富性高能讓使用者在短時間內理解，不僅能縮 減求職的時間成本也會影響求職者對職缺的興趣。網路資訊的視覺效果對 使用者而言是很重要的一環(Davis & Khazanchi, 2008)。然而，使用者在對 於資訊不熟悉或不確定時會利用內部搜尋以及外部搜尋，來降低對資訊的 不確定性，內部搜尋也就是根據自身現有的知識、經驗加以判斷，若還是

15

不足，則會加入外部資源的搜尋來獲得資訊(Chen & Tan, 2004)。當為了確 認某一資訊且滿足疑惑所需時，個體會採取任何蒐集資訊的方式，而整體 資訊蒐集的過程，會一直到對想了解的事物疑惑感結束(Krikelas, 1983)。

依據媒體豐富理論(Media Richness Theory, MRT)說明，透過媒體傳遞 資訊與溝通可以改變個人對訊息的理解程度，降低溝通之間的不確定性以 及模糊性，並透過傳達來促進彼此交流，以利於提升整體溝通效益(Daft & Lengel, 1986)。倘若雙方溝通訊息在短時間內可以被正確理解，則被視為豐 富性較高的媒體；相反地，若理解訊息的時間較長，則被視為豐富性較低 的媒體。

媒體豐富理論是由 Daft & Lengel 於 1984 年提出，此理論敘述傳遞媒 介的特徵對於媒介選擇之間影響，人們在生活上的差異會導致訊息傳達過 程產生許多不同的誤解(Sun & Cheng, 2007)。大眾在處理訊息時常會受不 確定性以及模糊性兩者因素影響；不確定性意旨因對資訊缺乏足夠的線索， 須針對內容發問或找更多資料來協助找解答，而導致實際接收資訊量和所 需資訊量之間所產生的差距(Daft & Lengel, 1986; Daft, Lengel, & Trevino, 1987; Dennis & Kinney, 1998; Sun & Cheng, 2007)；模糊性意旨資訊接收者 對於傳遞資訊因了解不足、混淆或不明確的意義之情形，導致雙方彼此間 對問題的理解產生困惑與模糊感無法聚焦在主要的解答上(Daft & Lengel, 1986; Sun & Cheng, 2007)。

Daft & Lengel(1984)利用媒體豐富理論觀點並透過資訊豐富性與任務 導向的觀點延伸，認為媒體媒介的資訊豐富性愈高，可降低對資訊的不確 定性與模糊性，而不確定性可透過聚焦、提供足夠且正確的資訊解決因資 訊不足而造成的不確定性(Sun & Cheng, 2007)。媒體的豐富性可由以下幾 點特性加以判斷：語言多樣性、與接收者達到即時回饋的能力、傳遞多重 線索以及資訊個人化等(Daft & Lengel, 1984; Trevino, Daft, & Lengel, 1990)。

16

根據學者將媒體豐富性由高至低加以區分(參考圖 1-1)，在媒體豐富階 層中以面對面溝通的豐富性最高，因具有立即回應的特質能傳遞多重線索， 利用肢體語言等表達並即時對內容進行調整，因此被視為豐富性最高的溝 通媒介(Daft & Lengel, 1984)。

綜合上述，相較於早期報章雜誌所提供的訊息較沒有現在網路資訊來 得詳細豐富。現今，資訊藉由新科技產品被使用者採納及廣泛傳播(Mahajan, Muller, & Bass, 1995)。社群媒體提供給使用者多樣化的溝通方式(徐育佑， 2016)利用網際網路不僅讓資訊完整且有效率地告訴接受者、超連結功能讓 使用戶直接連線至其他網站等其他功能，也提升了整體資訊的豐富程度。

資料來源：Daft, R. L. & Lengel, R.H. (1984)，本研究整理 圖 1-1 媒體豐富階層圖

17

第二節 求職者應徵意願

如何吸引適合求職者前來應徵是每間企業所需要面臨的課題，在招募 初期階段中，求職者是否願意前來應徵是招募過程中最重要的一環(Barber, 1998)。亦指求職者在進行求職決策前，對於繼續追求以及接受此工作的意 願及可能性(蔡維奇、楊文芬、林正偉，2009)。呈現的訊息是否符合求職者、 使用什麼樣的方式傳遞等等皆會影響求職者對該職缺的應徵意願。 對企業而言尋找合適的人才都是每間企業投入招募過程中重要的目 標之一(林家五、林淑娟、吳家燕、胡宛仙，2017)，求職者的應徵意願是指 求職者為了能夠擁有面試機會或是否願意持續參與招募活動，而願意付出 多少努力獲得招募相關資訊的程度，例如.申請該職缺、更進一步獲得面試 機會或接受該職務招募等過程(Aiman-Smith, Bauer, & Cable, 2001; Smither, Millsap, Stoffey, Reilly, & Pearlman, 1996)。

在招募時每間企業所呈現出的任何資訊都是代表著是企業的相關資 訊，包括工作內容、薪資制度、企業文化等稱之為促發，都有可能影響求 職者對於職缺的選擇(林家五等人，2017)。過去較多的研究中常以公司的 組織吸引力來測量求職者的求職意願，因求職者會對組織的潛在資訊蒐集 不完整而依據對組織的主觀印象，在求職的過程中形成應徵前的原始決策 (Barber,1998; Rynes, 1991)。 然而，招募意願是主管為尋找更多潛在求職者而採取主動的行為，例 如.製造更多機會接觸潛在求職者，透過社群媒體呈現招募資訊與工作條件 相符合的潛在求職者互動，達到提升潛在求職者前往的應徵機會(Aiman- Smith, Bauer, & Cable, 2001)。若求職者本身對工作內容或組織呈現的訊息 愈詳細，則受到組織吸引力相對也會較高(Barber & Roehling, 1993)。當資 訊提供者呈現更多更強烈的資訊時，也會降低許多不確定性(Allen, Van Scotter, & Otondo, 2004)。

18

以求職者的角度而言，對熟悉的組織吸引力會高過於較不熟悉的組織。 而求職者進行求職之前企業的吸引力高低，通常會影響求職者是否願意繼 續追求或應徵該職缺的重要因素之一(Cable & Turban, 2001)。

綜合上述，過去傳統招募媒介中所提供資訊的方式較為侷限，但現在 已有許多企業將網路招募視為最重要的招募管道，不但為企業省下招募成 本費用之外，網路招募的過程也減少許多限制，接觸到的潛在求職者也就 更加多元。然而，公司若擁有良好的吸引力不僅能快速吸引人才關注及求 職，也能減少過程中所需花費的時間。另外，Kashi & Zheng(2013)認為個 人情感方面也會影響對求職者的求職意圖與選擇。換言之，求職者在瀏覽 招募網站後的態度會反映在後續的求職意願。然而，招募訊息的呈現對求 職者的性質與特性也必須是具有相關的，因為會影響求職者進行應徵的意 願(林家五等人，2017)。

第三節 網頁美感認知

在科技發達的時代，網際網路發展逐漸成熟，不論何處都能看到人們 使用電子產品，包含網站購物、看影片甚至是查詢資料等。企業也能透過 線上網路平台進行許多活動，例如.刊登廣告、透過平台進行招募等(Zakon, 1997; Ford, 1998)。 網站的美觀特性則包含色彩搭配，文字造詣、字型，影音圖片及留白 空間的運用等(Cober, Brown, & Levy, 2004)。Watkins(2000)對美感的定義 為，對於美或藝術經驗上心理反應。美感感受分別為感知、情感以及認知， 形成程序最初由感知經由情感，最後再到認知(Jennings, 2000)。Munro(1956) 則提出影響視覺美感包含形狀與配色、不同形狀與配色之間的關係，所呈 現的事物是否在視覺上被彰顯以及規範與感知價值是否被呈現出來。

19 網頁設計美感包含頁面排版編輯、文字設計、圖案(Williams, 1994; Matthews, 1999; Watzman, 2003)。其中，排版編輯又包含對齊(網頁所需元 件要有效陳述其道理並達成溝通目的)、相似(將相似程度愈緊密的元件結 合，會使欲傳達的資訊更清楚且容易閱讀)、重複(利用圖文並茂、色彩搭配 以及字體樣式等重複的方式呈現)、對比(透過配色、文字對比創造視覺焦 點，引導使用者將焦點放至主要傳達訊息，亦能輕易分辨主要與次要訊息)， 為設計頁面的概念，依據上述四項概念會設計出具有美感的網頁(王比利， 2006)。 文字設計是文字內容經過修正及編排後的呈現，以利於豐富傳達者與 接收者彼此間的訊息溝通(Matthews, 1999)。文字的設計使內容呈現差異與 建立識別度，運用字體大小、形狀以及字體粗細等來產生視覺衝突，產生 明顯且容易分辨的對比關係。 圖案則是現代人善用圖片及大量符號呈現內容，好的圖片能降低使用 者對文字的過度依賴以及達成跨文化之間的溝通。研究指出，相較於文字， 圖案所留下的印象會比文字持久(Watzman, 2003)。然而，如何讓使用者能 繼續觀賞或是瀏覽該網頁也是設計者的巧思與用心。

Lavie & Tractinsky(2004)提出美感的設計應該與網頁設計搭配使用， 以提供網頁美感體驗，並非將美感作為單一元素，美感是網頁設計的重要 工具，能夠吸引使用者的關注。然而，在招募網站頁面的設計能夠影響求 職者的態度以及後續是否繼續瀏覽該招募頁面，亦可能影響求職者對招募 內容的注意程度(Coyle & Thorson, 2001)。招募網站能藉由多媒體介面向求 職者呈現工作現況(Phillips & Dipboye,1989; Highhouse, Stanton, &, Reeve, 2004; Travagling & Frei, 2001)。早期網路招募研究顯示，網頁的生動程度 會影響組織對於求職者的吸引力(Zusman & Landis, 2002)。而適當的加入美

20

感與吸引力也呈現正相關(Braddy, Meade, & Kroustalis, 2005; Dineen, Ling, Ash, & DelVecchio, 2007)。

綜合上述，具備美感的介面能夠引起使用者的注意，讓使用者參與並 沈浸其中(Jennings, 2000)。美感不僅吸引使用者的注意力，還傳達了清楚 的影像幫助使用者更了解網站呈現的內容(Demangeot & Broderick, 2006)。 過去較多研究將網頁的風格與網頁的內容分開探討，因此，較無法對美感 與內容豐富性兼具的網頁做深入探討(Dineen et al., 2007)。然而，在網路科 技蓬勃發展的時代裡，讓使用者最顯而易見的方式，便是突出的設計、招 募網頁的生動程度，由於網路提供動態的呈現平台，使企業更能夠利用網 站的生動程度吸引求職者，進而為公司建立差異化招募方式 (Richark, Douglas, & Paul, 2004)。

第四節 各項研究變項之關係

一、社群媒體招募內容呈現與求職者應徵意願 社群網站是使用者彼此間溝通與互動的平台，提供許多的服務功能， 例如.按讚留言增加互動性、私訊聊天室、塗鴉牆等，多元化的選擇以及附 加服務。隨著資訊取得愈來愈方便，利用網路招募已經成為時下重要管道 (黃英忠、蔡正飛、黃毓華、陳錦輝，2003)。社群媒體的內容呈現主要目的 是人與人彼此間的溝通、互動與人際關係的發展(張雅喬，2015)。其中，社 群媒體有別於傳統最具優勢的地方是將線下關係帶到線上(顏溢呈，2015)， 對企業而言，利用網際網路招募能夠為企業降低 20 至 30％的招募成本(林 家五等人，2017)。 使用社群媒體平台作為社群溝通的軟體工具，例如.Facebook，有利於 使用者彼此間進行人與人的資訊交流(張純富，2013)。呈現具有吸引力的 頁面或者內容等，吸引感興趣的使用者前來瀏覽(Urista, Dong, & Day, 2009)。

21 例如.人力資源部門可以透過社群媒體的招募粉絲專頁，提供工作內容的相 關訊息，吸引到潛在求職者。然而，在訊息傳遞的過程若傳遞媒介提供的 線索較多，代表該媒介豐富性較高，也會讓人產生像是面對面的感覺。因 此，在這樣的環境裡使用者會選擇豐富性較高的媒介來傳遞更多資訊並且 達到溝通效果(張雅喬，2015)。

Knapp & Daly(2011)利用 Walther(2008)的社會資訊處理理論，來探討 網際網路溝通與面對面溝通之間的幾項差異，研究發現溝通者之間能夠適 應所有溝通工具，例如.企業可以在社群媒體平台上透過圖文並茂、影音來 傳達職缺及工作內容的資訊。其次為時間長短，網路溝通情境給予溝通者 足夠時間，就能達到和面對面溝通一樣的效果。 (一)社群媒體招募內容呈現互動性與求職者應徵意願之關係 在網際網路裡互動性的特徵為訊息傳遞者與訊息接收者之間的關係 帶來新的改變。Light & Rogers(1999)認為，網際網路具備了一項潛能，使 得訊息傳遞者轉變為主持的角色，讓接收者能夠共同參與更改訊息。在網 路互動性中，利用無形的網路連結使得企業與使用者之間達到傳遞訊息等 目的，藉由快速的雙向資訊傳遞，求職職者利用聊天室、留言等功能與招 募人員聯繫，讓使用者與企業達到一定的互動往來，彼此之間因信任感產 生良好的關係。 Steuer(1992)互動性是傳遞者與接收者可以隨時隨地修改傳播媒介型 態與內容的程度，意即傳遞者與接受者雙方擁有改變傳播型態與內容的能 力。透過雙方互相溝通回應、資訊交換以及更改內容等的一種過程(Macias, 2003)。最常見的個體網路互動有幾種形式，包括透過網站獲得訊息以及利 用網路平台作為媒介與他人互動，例如.按讚、留言功能等。 現今，已經有一些研究將行銷領域的購買意願應用到人力資源中的應 徵意願，並將其定義為求職者接受到訊息後所產生的行為意圖，即應徵該

22

企業的意願程度。社群媒體的互動性可讓企業與求職者一對一進行互動、 給予立即的回應，有助於與潛在求職者建立良好的關係，而在使用網路的 過程中，使用者也會較喜愛具有主題性或互動性的訊息(Kaye, 2005)。

企業能利用社群媒體平台呈現招募資訊並與正在瀏覽招募資訊的潛 在求職者進行立即回應(Chung, Christina, & Austria, 2010)，社群媒體平台 的改變讓使用者能夠立即與線上做對應，再加上善用圖文並茂、影音、文 字訊息傳達讓社群媒體平台溝通近似於面對面互動方式。使用者也可以選 擇豐富性較高的媒介進行有效地互動(O’Sullivan, 2000)。然而，潛在求職者 亦會按照所接收到的訊息來決定是否採取進一步的應徵動機。 根據信號理論(signaling theory)，求職者可能因收到訊息後的感受推論 企業與其本身網站操作上的便利或是線上給予回應快速等，而產生一種被 重視的感受，認為企業能為員工操作方便設想、具同理心，在職場中也會 如此尊重員工感受等(Rynes, 1991; Spence, 1973)，進而影響瀏覽頁面後是 否採取下一步行動的行為。

綜合上述，互動性強調參與者的重要性(Rogers, 1986; Williams, Rice, & Rogers,1988)，且會正向影響使用者的使用意願(Dholakia et al., 2000)。網路 互動性能吸引使用者的注意力，閱聽者能自行處理互動所呈現的內容，達 到說服使用者之目的(Xu & Sunder, 2016)。

然而，互動性不僅能直接與求職者進行互動，即時回覆的功能也符合 時下科技趨勢，讓使用者能夠能夠即時掌握職缺資訊等。根據學者提及個 體進行任何決策前，會依照本身主觀經驗及資訊做為決策的考量。然而， 套用在求職決策上，以往的經驗與經歷就會成為求職者就職前的決策依據 (Beach, 1998)。因此，提出下列假設： 假設 1-1：社群媒體招募內容呈現互動性對求職者應徵意願之間關係為正 向影響

23 (二)社群媒體招募內容呈現豐富性與求職者應徵意願之關係 社群媒體平台能快速且方便的讓使用者利用電腦與 3C 產品進行上網 與接受最新資訊，網際網路與行動網路技術的結合更加快了立即回應、回 饋的速度與特性，讓網際網路溝通如同面對面的溝通方式。相較於傳統型 招募，網際網路的應用較不受限於篇幅並且能結合文字、影音、圖片等， 透過內容豐富性，擴大求職者的來源(HighHouse et al, 2004)。 在這樣資訊快速輸出與輸入的世代，若能結合資訊能力豐富的媒體， 資訊就能有效且快速地被處理。因此，有了資訊豐富性逐漸演化而成的媒 體豐富理論(李淑君，2004)。 媒體豐富理論說明媒介會依照豐富性的不同加以區別，例如.面對面溝 通有著立即回應與傳達多元資訊，其中也包含了語言及非語言，例如.肢體 動作、臉部表情等，並能隨著溝通對象立刻進行內容調整，是豐富性最高 的媒介(林佩瑩、王哲偉、許孟琪，2010)。招募除了資訊透明化以外豐富性 也會成為吸引潛在求職者的重要因素之一，利用社群媒體平台提供給潛在 求職者的不只是職缺訊息，也提供許多其他資訊。根據上一小節所提及的 信號理論，求職者會因企業呈現的資訊給予的感受做後續的行為，例如.企 業在社群媒體上所呈現的資訊若夠豐富且完整，會讓求職者能夠節省許多 搜集資料的時間、更快速的與其他資訊進行比較等，讓求職者的好感提升， 進而提高求職者的應徵意願(Konradt, Warszta, & Ellwart, 2013)。因此，提 出下列假設：

假設 1-2：社群媒體招募內容呈現豐富性對求職者應徵意願之間關係為正

24

二、網頁美感認知對社群媒體呈現內容與求職者應徵意願之關係

美感是依據每位不同觀察者的個人特性，進行一連串接受、認知、產 生喜愛等交互作用的過程(張曉平，2004)。而網頁美感是使用者對該網頁 滿意與愉悅感的重要因素之一(Lavie & Tractinsky, 2004)。

求職者也會因網頁美觀程度引發後續的網頁瀏覽，進而增加對網站停 留的時間(Dineen et al., 2007)，若網頁美感程度愈高時，求職者繼續瀏覽網 頁的意願也會提升(Coyle & Thorson, 2001; Schenkman & Jonsson, 2000)。具 備美觀性的網頁，可能會在求職者進行更多資料蒐集的程序中產生影響並 促進求職者想深入瞭解的機會。然而，在最初接觸網頁的情感反應會影響 求職者對網頁招募的動機。意即最一開始吸引求職者的是網頁的美觀或有 趣性，接著才會對網頁的內容進行深入了解(Cober et al., 2004)。 利用二因子理論(Two-Factor Theory)作為研究，結果說明網頁感受與 評估可以利用保健因子的設計，例如.瀏覽性、資訊內容等，來增加在該網 站瀏覽的時間；而激勵因子的設計，則可以利用娛樂性、可信度、視覺效 果等，激發使用者的興趣且回訪該網頁的意願(Zhang & Von Dran, 2000)。

從情境強度理論觀點而言，在強情境時，個體受到的影響會較弱。反 之，弱情境時，個體受到的影響則較強(Mischel, 1977)。例如.當網頁美感認 知為強情境時，意旨網頁具備高度美感，個體感受到較低的互動性，進而 對應徵意願的影響也會較低。相反地，當網頁美感認知在弱情境時，表示 網頁具備較低程度的美感，個體則會感受到較多的互動性，進而提高求職 者對職缺的應徵意願。因此，提出下列假設： 假設 2-1：網頁美感認知對社群媒體招募內容呈現互動性與求職者應徵意 願之間有正向調節效果。 假設 2-2：網頁美感認知對社群媒體招募內容呈現豐富性與求職者應徵意 願之間有正向調節效果

25

第參章 研究方法

第一節 研究架構

本研究探討社群媒體招募內容呈現、網頁美感認知與求職者應徵意願 之間的關係。探討變數中，自變數為社群媒體招募內容呈現，包含內容互 動性與內容豐富性、依變數為求職者應徵意願、調節變數為網頁美感認知， 依此三類變數本研究建立以下研究架構圖及研究假設。 假設1-1：社群媒體招募內容呈現互動性對求職者應徵意願之間關係有正 向影響 假設1-2：社群媒體招募內容呈現豐富性對求職者應徵意願之間關係有正 向影響 假設2-1：網頁美感認知對社群媒體招募內容呈現互動性與求職者應徵意 願之間有正向調節效果 假設2-2：網頁美感認知對社群媒體招募內容呈現豐富性與求職者應徵意 願之間有正向調節效果 社群媒體招 募內容呈現 網頁美感 認知 求職者 應徵意願 H1 H2 圖 3-1 研究架構圖

26

第二節 研究對象

本研究實驗對象為 18-24 歲的年輕人以及社會新鮮人，此階段年齡者 為生涯理論中的過渡期(18-24 歲)以及嘗試期(22-24 歲)。過渡期是確立某 種職業方向，並且正式進入職場或有專門職業培訓等。嘗試期則為對選定 的工作領域、發展目標的可行性進行實驗(Super, 1990)。

第三節 研究設計

本研究採用問卷調查法，以紙本問卷及網路問卷發送，挑選出 23 間在 Facebook 上建立招募粉絲專頁且粉絲人數超過一千人以上的企業。紙本問 卷利用滾雪球法、進班級發放以及至就業博覽會發放的方式回收問卷，網 路問卷則以滾雪球法以及私訊邀請的方式邀請符合資格的受測者進行填 寫。 受測者為曾看過、按讚、分享等任一間本研究選出在 Facebook 上建立 招募粉絲專頁的企業，看過任一間填寫一份問卷，若看過兩間則可填寫兩 份，最多填寫三份，並請他們發放給其他符合上述資格的受測者填寫，正 式問卷於 2019 年第二季(2019 年 5 月 1 日至 2019 年 5 月 31 日)發放。

第四節 控制變項

企業聲望是欲應徵該企業的求職者對一個企業過往及未來資訊評估 後所表現出來的吸引力(Fombrun, 1996; Cable & Turban, 2001)，反映出企業 在社會的地位，間接也反映出企業員工甚至是潛在求職者的社會地位

(Dutton & Dukerich, 1991)

過去研究顯示企業聲望也是影響求職者的重要因素之一 (Cable & Graham, 2000)，而企業聲望對求職意圖也有正向的影響(Highhouse, Lievens,

27

& Sinar, 2003; Lemmink, Schuijf, & Streukens, 2003)，故本研究將企業聲望 納入為控制變項，進行後續研究。

第五節 問卷設計

本研究問卷設計共分為六個部分。第一部分為內容互動性，第二部分 為內容豐富性，第三部份為求職者應徵意願，第四部分為網頁美感認知， 第五部分為企業聲望，第六部分為受測者基本資料。 一、內容互動性 (一)操作性定義 關於內容互動性之定義，本研究參考 Macias(2003)互動性是溝通、交 換、獲得與修改內容以及溝通形式之雙向過程。 (二)問卷設計 本研究內容互動性問卷，參考鄭伊均(2019)，問卷來源為 Wu(1999), McMillan & Hwang (2002)以及 Liu & Shrum(2002)所編製而成的網路互動 性問項，共 9 題為衡量構面，Cronbach’s α 值為 0.856 並採用李克特五點量 表，從「非常不同意」到「非常同意」。 二、內容豐富性 (一) 操作性定義 關於內容豐富性之定義，本研究參考徐育佑(2016)定義為社群媒體提 供給使用者多樣化的溝通方式。

28 (二)問卷設計

本研究內容豐富性問卷，參考兩位學者第一位章家豪(2011)，問卷來 源為 Chen, Gillenson, & Sherrell(2004)；第二位林儒萱(2012)，問卷來源為 Lan & Sie(2010)，編製而成的豐富性問卷，兩位學者衡量構面分別為 5 題 及 8 題，共 13 題衡量構面，Cronbach’s α 值分別為 0.912 及 0.852，並採用 李克特五點量表，從「非常不同意」到「非常同意」。 本研究將兩份問卷題項進行校標關聯效度分析，結果顯示兩者之間關 聯性達顯著正相關，說明兩份問卷間具有高度相關。因此，本研究問卷回 收後採用 Chen et al.(2004)所提出的五題衡量構面進行後續統計分析。 三、求職者應徵意願 (一) 操作性定義 關於求職者應徵意願之定義，本研究參考 Smither et al.(1996)求職者打 算繼續參與徵選過程的程度，例如.提出工作申請、參加面試或筆試的徵選 過程、接受工作等。 (二)問卷設計 本研究求職者應徵意願問卷，參考施柔君(2018)編製而成的主管招募 意願問卷改編成求職者應徵意願，問卷來源為 Dodds, Monroe, & Gewal (1991)，共 5 題為衡量構面，Cronbach’s Alpha 值為 0.97，並採用李克特五 點量表，從「非常不同意」到「非常同意」。 四、網頁美感認知 (一)操作性定義 關於網頁美感認知之定義，本研究參考 Watkins(2000)對於美或藝術經 驗上心理反應的研究，探討網頁的訊息帶給使用者情緒影響的評價以及

29

Mehrabian & Russell(1974)用真實環境的訊息來探討訊息與情緒關係的理 論。 (二)問卷設計 本研究網頁美感認知問卷，參考陳思方(2010)，問卷來源為 Mehrabian & Russell(1974)編製而成的情節語意量表加以修改，對網頁美感認知進行 評價測量，共 12 題為衡量構面，Cronbach’s α 值為 0.934，並採用李克特 七點量表，從「非常不同意」到「非常同意」。 五、企業聲望 (一)操作系定義

關於企業聲望之定義，本研究參考 Fombrun(1996); Cable & Turban (2001)將企業聲望定義為欲應徵該企業的求職者對一個企業過往及未來資 訊評估後所表現出來的吸引力。 (二)問卷設計 本研究企業聲望問卷，參考曾席章(2008)，問卷來源為 Martineau(1958)、 陳柏州(2005)的企業形象量表，量表分為功能性 5 個題項與感覺性 5 個題 項，利用兩種構面來衡量企業形象，共 10 題衡量構面，Cronbach’s α 值為 0.878，並採用李克特五點量表，從「非常不同意」到「非常同意」。 六、基本資料 本研究之基本資料問卷，共 6 題為衡量構面。如：「請問您的性別？」、 「請問您的出生年？」、「請問您的教育程度？」及「請問您目前的行業 類別？」「婚姻狀況？」、「每天上網時間？」。本研究將性別、年齡、 教育程度及行業類別等變項作為控制變項，進行後續分析。

30

第六節 資料分析方法

本研究使用問卷調查法並以 SPSS 25.0 統計軟體進行資料分析，驗證 本研究之假設。使用統計方法分析如下： ㄧ、描述性統計分析 運用次數分配表、平均數、百分比等統計方式進行樣本回收資料的整 理，顯示其分佈狀況，藉以了解樣本之人口統計變項等各個不同構面上的 反應情形或離散趨勢(邱皓政，2015)。 二、獨立樣本 T 檢定 比較兩組觀察值的平均數是否達顯著差異，統計量包括樣本數、平均 數以及標準差等(林震岩，2007)。 三、相關分析 本研究透過 Pearson 相關分析檢驗招募內容呈現互動性、豐富性、網 頁美感認知以及求職者應徵意願之間的關係為正相關或負相關。若相關係 數為 0.4 至 0.8 為中度相關，係數為 0.8 以上為高度相關，係數為 1 則是完 全相關(林震岩，2007)。 四、信度分析 本研究將針對量表進行信度測量，以 Cronbach's 係數來衡量各量表構 面信度是否達內部一致性，Cronbach’s α 值越高代表穩定性越高，信度接 受最小值為 0.7，高於 0.8 以上，表示該量表有具很高的信度(林震岩，2007)。 五、迴歸分析 解釋變項的交互作用項，主要是在兩變項間的相關線性係數上，進一 步分析兩變項間的關係。迴歸分析將探討各變項間有無顯著相關，來驗證 研究假設是否獲得支持(邱皓政，2015)。

31

第肆章 分析結果與分析

本研究採用問卷調查法進行調查，分為紙本問卷及網路問卷，紙本問 卷利用滾雪球法、進學校班級發放以及至就業博覽會發放的方式回收問卷， 網路問卷以滾雪球法以及私訊邀請的方式請符合資格的受測者進行填寫。 受測者為曾看過、按讚、分享等任一間本研究選出在 Facebook 上建立 招募粉絲專頁的企業，看過任一間填寫一份問卷，若看過兩間則可填寫兩 份，為避免樣本偏差，受測者最多填寫三份。 本研究於 2019 年第二季(2019 年 5 月 1 日至 2019 年 5 月 31 日)發放 問卷，紙本問卷共進七個班級發放，分別為 I 大學四個班級共 160 份、T 大 學 40 份以及 N 大學兩個班級共 123 份，滾雪球法及就業博覽會共回收 191 份，共回收 514 份。網路問卷共回收 228 份，整體實際有效問卷為 742 份。 其中，年齡的部分有 2 筆遺漏值，本研究以平均數插補法處理之。 依據第參章之資料分析方法使用 SPSS 25.0 統計軟體進行描述性分析、 獨立樣本 T 檢定、信度分析、相關分析以及迴歸分析，檢驗本研究之各項 研究假設。

第一節 描述性統計

本研究描述性統計分析包含填答者「性別」、「教育程度」、「年齡」、 「職業」、「婚姻狀況」及「每天上網時間」。分析結果如下： 一、性別 由表 4-1 得知，在有效樣本 742 人中，男生有 389 人，佔全體受測者 52.4％；女生則有 353 人，佔全體受測者 47.6％。 表 4-1 樣本性別統計分析 性別 樣本數 百分比(%) 男生 389 52.4 女生 353 47.6 總計 742 100

32 二、教育程度 整體受測者中以專科/大學最高，其次為研究所，由表 4-2 得知，專科 /大學有 585 人，佔全體受測者 78.8％；研究所則有 149 人，佔全體受測者 20.2%。本研究將教育程度變數轉換為虛擬變數，分類 0 為國小(初)中以下 及高中(職)，1 為大學/專科及研究所以上，進行後續分析。 表 4-2 樣本教育程度統計分析 教育程度 樣本數 百分比(%) 國(初)中以下 1 .1 高中(職) 7 .9 專科/大學 585 78.8 研究所以上 149 20.2 總計 742 100

三、年齡

整體受測者中以 21~25 歲為最高，其次為 15~20 歲。由表 4-3 可以得 知，21~25 有 473 人，佔整體受測者 63.6%。15~20 歲有 167 人，佔整體 22.6%，平均年齡則為為 22 歲。 表 4-3 樣本年齡統計分析 年齡 樣本數 百分比(%) 15~20 歲 167 22.6 21~25 歲 473 63.6 26~30 歲 97 13.4 31 歲以上 5 .4 總計 742 100

33

四、職業

整體受測者中以學生為最多，其次為金融及保險業。由表 4-4 可以得 知，學生有 528 人，佔整體受測者 73.9％；金融及保險業有 42 人，佔整體 受測者 5.7%。本研究將職業變數轉換為虛擬變數，其分類 0 為非學生，1 為學生，進行後續分析。 表 4-4 樣本職業統計分析 職業類別 樣本數 百分比(%) 礦業及土石採取業 1 .1 出版、影音製作、傳播及資訊通訊服務業 5 .7 公共行政及國防；強制性社會安全 1 .1 醫療保健及社會工作服務業 3 .4 電力及燃氣供應業 1 .1 藝術.娛樂及休閒服務業 6 .8 批發及零售業 5 .7 運輸及倉儲業 6 .8 專業/科學及技術服務業 31 4.2 住宿及餐飲業 21 2.8 金融及保險業 42 5.7 營建工程業 5 .7 支援服務業 7 .9 其他服務業 32 4.3 不動產業 7 .9 製造業 22 .3 教育業 19 2.6 學生 528 73.9 總計 742 100

34 五、婚姻狀況 整體受測者中以未婚為最高，其次為已婚。由表 4-5 可以得知未婚有 710 人，佔整體受測者 95.7%；已婚則有 32 人，佔整體受測者 4.3％。 表 4-5 樣本婚姻狀況統計分析 性別 樣本數 百分比(%) 已婚 32 4.3 未婚 710 95.7 總計 742 100 六、每天上網時間 整體受測者中，每日上網時間以 1~5 小時最高，其次為 6~10 小時， 第三則為 11~15 小時。由表 4-6 可以得知，1~5 小時有 362 人，佔整體受 測者 48.8%；6~10 小時有 306 人，佔整體受測者 41.2%；11~15 小時有 59 人，佔整體受測者 8.8％。平均上網時間為 6.44 小時。 表 4-6 樣本每天上網時間統計分析 每天上網時間(小時) 樣本數 百分比(%) 1~5 362 48.8 6~10 306 41.2 11~15 59 8.8 16~20 14 1.1 21 以上 1 .1 總計 742 100

35 七、獨立樣本 T 檢定 本研究以獨立樣本 T 檢定分析問卷來源(網路問卷與紙本問卷)之間的 差異，由表 4-7 可以得知，在 p＜0.05 情況下「職業」有達顯著差異，表示 網路問卷填答者以非學生居多，紙本問卷則為學生族群居多。 表 4-7 問卷來源差異分析表 樣本數 (n=742) 平均數 標準差 t 值 顯著性 學歷 網路問卷 228 0.099 0.114 -0.394 0.405 紙本問卷 514 0.099 0.098 性別 網路問卷 228 0.048 0.501 -1.516 0.299 紙本問卷 514 0.054 0.499 職業 網路問卷 228 0.033 0.472 -15.858 0.000*** 紙本問卷 514 0.088 0.326 年齡 網路問卷 228 25.03 3.777 12.352 0.072 紙本問卷 514 21.71 2.224 *_p＜0.05

第二節 信度分析

本研究依據信度分析來衡量各變項之間的一致信，採用 Cronbach’s α 進行分析，根據信度檢測值Cronbach’s α 介於 0.7 至 0.98 之間，都可算是 高信度值。實務上，α 值達 0.6 表示該信度是可接受的(林震岩，2012)。根 據表 4-8 可以得知各變項信度分別為，互動性為 0.908、豐富性為 0.861、 求職者應徵意願為 0.921、網頁美感認知為 0.941 以及企業聲望為 0.895， 因此可以說明各構面的問項衡量皆有良好的內部一致信。

36 表 4-8 信度分析表 構面 Cronbach’s α 值 項目個數 平均數 標準差 互動性 0.908 9 3.990 0.637 豐富性 0.861 5 3.997 0.685 求職者應徵意願 0.921 5 3.999 0.799 網頁美感認知 0.941 12 5.285 1.046 企業聲望 0.895 10 3.920 0.618

第三節 相關分析

本研究以 Pearson 積差相關分析檢驗各變項間的相關程度是否達顯 著相關以及各變項間平均數與標準差。分析結果如表 4-9 與 4-10 可得知： 控制變數中「企業聲望」與職業(r=-0.168, p＜0.01)、年齡(r=0.182, p＜ 0.01)、網頁美感認知(r=0.407, p＜0.01)、互動性(r=0.565, p＜0.01)、豐富性 (r=0.530, p＜0.01)以及求職者應徵意願(r=0.522, p＜0.01)皆達顯著相關。 「職業」與學歷(r=0.135, p＜0.01)、年齡(r=-0.627, p＜0.01)、網頁美感 認知(r=-0.147, p＜0.01)、互動性(r=-0.219, p＜0.01)、豐富性(r=-0.183, p＜0.01) 以及求職者應徵意願(r=-0.142, p＜0.01)皆達顯著相關。 「性別」與網頁美感認知(r=0.128, p＜0.01)、互動性(r=0.119, p＜0.01)、 豐富性(r=0.168, p＜0.01)及求職者應徵意願(r=0.167, p＜0.01)皆達顯著相關。 「學歷」與網頁美感認知(r=-0.085, p＜0.05)、互動性(r=-0.09, p＜0.05)、 豐富性(r=-0.092, p＜0.05)及求職者應徵意願(r=-0.078, p＜0.05)皆達顯著相 關。 「年齡」與互動性(r=0.173, p＜0.01)、豐富性(r=0.129, p＜0.01)以及求職 者應徵意願(r=0.164, p＜0.01)皆達顯著相關。 調節變數中「網頁美感認知」與互動性(r=0.531, p＜0.01)、豐富性 (r=0.519, p＜0.01)以及求職者應徵意願(r=0.509, p＜0.01)皆達顯著相關。