國立空中大學 109 學年度下學期期中考試題【 正參】036
科目：工作心理學 一律橫式作答 共 2 頁第 1 頁
(一)是非題 40%(每題 4 分，共 40 分)
(Ｘ) 1.工作心理學的定義有廣義、狹義之分。就狹義的定義而言，工作心理學等同於組織行為學；
就廣義的定義而言，工作心理學有被視為人力資源管理，亦即人事心理學。 p.15
(Ｘ) 2.在 1930 年代，梅奧（Mayo）教授及其同僚在美國西方電氣的霍桑工廠執行了一系列實驗，
證實了物理工作環境（尤其是照明條件）是影響勞工生產力最重要的因素。 p.22
(Ｘ) 3. 工作心理學在進行調查研究時，問卷題項的類型可區分為：開放式問項、和封閉式問項。與 封閉式問題相比，開放式問題簡化了整個調查的難度。被調查者可以在較短時間內完成更多 題項的填答，而且容易分析。 p.51
(○) 4.工作要素量表（Job Elements Inventory, JEI）是一種職務定向的工作分析方法，而不是人員定 向的工作分析方法。 p.76
(○) 5.依照法律程序或職場倫理，工作者在遭受不公平對待、權益受損或不法侵害，應先循內部程 序提出申訴以解決爭議。如未獲可被接受的結果，再採取司法程序。 p.97～98
(○) 6.很多人求職時都曾遇過雇主詢問有無男（女）友、是否懷孕、近期有無結婚打算等與就業無 關的問題，這些都是侵犯了求職者的隱私權。 p.109
(Ｘ) 7. 履歷表有不同類型的撰寫格式。若是「依照發生時間的順序，由近到遠列示出過去各份工作 的起迄時間。」此即是所謂的「心理型履歷」。 p.132
(Ｘ) 8.「研究發現，兩名推薦人為同一位應徵者寫的推薦信，其間差異竟然高於一名推薦人為一位 不同應徵者撰寫的推薦信。」以上所述即是所謂的寬大誤差(generosity error)。 p.159 (○) 9.用「經驗評分」（過去工作經驗）來預測其未來工作績效是有瓶頸存在的，資歷愈深並不意謂
工作能力愈好；例如，一位有 20 年軟體工作經驗的軟體工程師，其未來工作表現並不一定 會優於有 5 年軟體工作經驗的軟體工程師。 p.169
(○) 10. 溫德利人事測驗(Wonderlic Personnel Test)的常模訂有一系列不同工作職位最合適的分數範 圍；根據常模提供的解釋，如果分數太低，表示不具備勝任這份工作的基本能力；如果分數 太高，可預期將很快厭倦這份工作而離職，因此測驗成績太過優秀反而可能不被錄取。
p.178
(二)選擇題 30%(每題 3 分，共 30 分)
(4) 1. 關於「由德國產官學界在 2011 年所提出的『工業 4.0』」的相關內容，下列敘述何者是錯誤 的？ (1)試圖利用物聯網和網際網路服務，來改善生產流程 (2)其軸心策略是「整合」：整 合產品開發與產品生命週期、整合真實與虛擬 (3)物流、醫護、無人機∕自動駕駛最可能被 機器人所取代 (4)邁入人工智慧(AI)時代，人類往後將不再有心靈、幸福感與精神層面的問 題。 p.18
(4) 2. 關於「閔斯特柏格(Munsterberg)」，下列敘述何者是正確的？
(1)被後人譽為「科學管理之父」 (2)他一生都是位純粹的實驗心理學家 (3)他最早提出
「工作設計」的概念 (4)他提出流傳至今的三個重要概念「最合適的人、最合適的工作、最 理想的效果」。 p.19～p.20
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(3) 3. 調查法在工作心理學有非常廣泛的應用。關於「調查法」，下列敘述何者是錯誤的？
(1)調查法能更快速獲取更大量員工的意見、態度等行為資訊 (2)調查法多採匿名形式，員工 可自由反映自己的態度或看法 (3)調查法可有效獲得因果結論 (4)調查法的參與者可能猜測 到研究者的意圖，而刻意回答出社會期望的答案、或標新立異來作答。 p.52
(1) 4. 在完成工作分析，撰寫工作說明書之後，為確定每個工作職位的價值，接下來就應進行？
(1)工作評價 (2)工作競賽 (3)工作定向 (4)工作環境評估。 p.80
(1) 5. 「在工作職場，如針對特定族群或群體的成員，僅由於其所屬群體身分或歸類，而非因個人 能力或素質，就加以排擠、或給予次一等的差別對待。」，以上所述即是所謂的？
(1)歧視 (2)反向歧視 (3)刻板印象 (4)內隱偏見。 p.90
(2) 6. 關於職場性騷擾的界定，下列有關男主管和女員工的行為，何者並不屬於職場性騷擾？
(1)不顧反對一再稱呼當事人為「寶貝」 (2)因其工作表現責駡當事人為「蠢豬」 (3)經明 確拒絕仍一再向當事人發送約會邀約的訊息 (4)基於性別而令當事人主觀上感覺不舒服的重 複行為。 p.105～106
(3) 7. 「海底撈火鍋的基層員工包括服務生、迎賓門房等，這些工作所需的職業技能相對較低，但 更強調要具備刻苦耐勞與高度服務熱忱；因此，在公司發展初期，創辦人張勇是採由員工來 舉薦自己認識的家人、朋友或同鄉來應徵。」此即所謂的？ (1)外部招募員 (2)校園招募員 (3)員工推薦 (4)售點招募法。 p.120, 127
(4) 8. 「因面試主考官的評分傾向（如寬大、趨中、或嚴厲）而可能干擾了被面試者的評分成績或 平均成績。」此即所謂的？ (1)月暈效果 (2)序位效應 (3)對比效應 (4)評分傾向偏誤。
p.143
(3) 9.「應用在工作職場的人事甄選，用以測量應徵者未來出現某些不當行為傾向（如偷竊、怠工、
惡意破壞等）的可能性的一類測驗。」稱之？(1)一般人格測驗 (2)病態人格測驗 (3)誠信 測驗 (4)身心健康測驗。 p.167
(2) 10.為了在人事甄選上提供更客觀的評量工具，將所有受試者在標準化測驗的分數，經統計分 析，整理成一個系統性的「分數分配表」，按高低排序，且可計算得到並訂定出該測驗的平 均數和標準差。前述該「分數分配表」即是所謂的？ (1)標準化 (2)常模 (3)信度 (4)效 度。 p.181
(三)問答題 30%(每題 15 分，共 30 分)
1. 2005 年美國蘋果公司創辦人賈伯斯在史丹佛大學畢業典禮演講，他告訴世人「能做偉大工作的方 法就是找到自己真正所愛、釐清自己想要成為什麼樣的人；這讓自己在人生不論遭遇任何挫折，
都能堅持繼續走下去。」試問：賈伯斯的演講為您工作的意義帶來什麼啟發？您將如何讓自己與 同事都能更熱愛自己的工作？請您分別詳述說明之。(15%) p.6～7，14
2. 工作心理學家研究發現，在員工招募時最好能同時顧及組織的招募觀點、和潛在員工的招募觀 點，如此將更能找到真正熱愛這份工作的員工，而更有利於達成員工與組織的績效與福祉。請 問：何謂組織的招募觀點？何謂潛在員工的招募觀點？請您分別舉例詳細說明之。(15%) p.121～p.125
