I-Shou University Institutional Repository:Item 987654321/17969

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義守大學財務金融學系碩士班

Graduate School of Finance

I-Shou University

碩士論文

情緒智商對士官領導效能之相關研究

Discussion on the Emotional Intelligence of the Relevant

Non-commissioned Officer Leadership Effectiveness

指導教授：李建興博士

指導教授：張志雄博士

研究生：吳淑娟撰

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謝誌很快的一年半過去了，一邊工作一邊進修讓我的生活非常充實。回首想起，碩士是自己的人生目標，家人們也都非常支持，現在想起盡是回味無比。在此衷心感謝求學過程中的每一位師長，因為有你們細心包容的諄諄教誨，才能使我在一年半的財金求學過程中，學習到許多專業上的知識，充實了我們的求學生涯。如今論文終將付梓，特別感謝李建興老師，在論文撰寫的過程中，不厭其煩的教導我論文寫作的相關知識、寫作技巧及內容上的修飾，讓我的論文能更臻完整。除此之外，也特別感謝李建興老師能提供許多學習財金專業知識的機會，讓我在課餘時間透過這些機會增長許多不一樣的知識，豐富了我的碩士生涯。此外也感謝同學們及學長姊、學弟妹們，由於大家總是能再遇到資料及數據整理相關問題時，都能透過相互討論並給予不同的意見，使得這些問題皆能迎刃而解，不僅使資料整理更為準確、快速也充實了論文內容的完整性。最後也感謝我親愛的家人，由於你們的支持及鼓勵，才能讓我能無後顧之憂地完成碩士學位，這些感謝之情無法言表，謹將畢業的喜悅與大家分享。吳淑娟謹誌于義守大學財務金融學系碩專班中華民國一 0 三年十二月

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摘要

本研究主要探討情緒智商對士官領導效能的影響。自從 Salovey and Mayer (1990) 提出情緒智商的概念之後，廣泛受到學者的關注與研究，情緒智商主要在強調個人情緒調整、技巧、情緒評估處理以及情緒應用，讓生活更充實的一種能力。回顧學者的論點，大致上對於情緒智商在組織團隊永續經營中扮演了重要角色，均已有一定程度的共識。因此，本研究主要是整合 Salovey and Mayer (1990)的情緒智商變相論點，以及領導效能評量的四種架構的互相關係，在探討情緒智啇與領導效能之關係，以陸軍專科士官學員為探討對象進行配對問卷，共計有 150 位幹部參與，共發放問卷 150 份，回收有效問卷 134 份，有效回收率為 89%。經 SPSS 軟體之探索性因素分析、變異數分析等統計方法進行實證分析，實證結果發現如下： 1. 情緒智商與領導效能均呈現顯著正向影響。 2. 不同背景變項對情緒智商與領導效能所呈現，年齡為 31 歲以上階層；級職為士官長；學歷為專科以上；服役年資為 11 年以上；婚姻狀況為已婚，就平均值而言，擁有以上或其中任何背景變項的人，在情緒智商與領導效能兩方面有共同的正向顯著關係，屬兩者雙高的表現。 3. 情緒智商的「情緒調整、情緒評估、交際技巧、情緒應用」表現上與領導效能的「目標達成度、部屬態度、團體歷程、領導能力」認同上呈現顯著的正向相關。關鍵字：情緒智商、領導效能

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Abstract

This study focuses on the effects of emotional intelligence on Non-commissioned officer leadership effectiveness. Since Salovey and Mayer (1990) proposed the concept of emotional intelligence, the widespread attention and research scholars, emotional intelligence is mainly emphasized personal emotional adjustment, skill, emotion and mood application evaluation process, to make life more fulfilling kind of ability. Recalling the arguments related to academics in the past, largely for emotional intelligence in organizations sustainable

management team plays an important role, have a certain degree of consensus. Therefore, this study is the integration of Salovey and Mayer (1990) argument disguised emotional quotient, as well as the relationship among the four architectures leadership effectiveness assessment amount, and in the mood to explore the relationship between wisdom and leadership

effectiveness of emotional intelligence to students for non-commissioned officers in the Army specialist In order to investigate the object paired questionnaire, a total of 150 cadres to participate, a total of 150 questionnaires, 134 valid questionnaires, the effective rate was 89%. SPSS12.0 software through exploration factor analysis, statistical methods and regression analysis of variance analysis and other empirical analysis, empirical results are found as follows:

1. Emotional intelligence and leadership effectiveness showed a significant positive effect. 2. Different background variables on emotional intelligence and leadership effectiveness presented, aged 31 years and older strata; class rank as sergeant; qualifications for specialist; seniority in service for more than 11 years; marital status as married, the average value words, with more than background variables, or any person with common positive significant

relationship between emotional intelligence and leadership effectiveness in terms of both belong to the two double high performance.

3. Emotional IQ "emotional adjustment, emotional assessment, communication skills,

emotional Apply 'and Leadership Effectiveness" degree of achievement, attitude subordinates, group process, leadership skills, "the show presents a significant positive correlation on identity.

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第一章

緒論 ... 1

第一節研究動機 ... 1 第二節研究目的 ... 2 第三節重要名詞解釋 ... 3 第四節情緒智商與領導效能四種構面 ... 4

第二章文獻探討 ... 5

第一節情緒智商相關研究 ... 5 第二節領導效能探討 ... 7 第三節情緒智商與領導效能之相關研究 ... 12

第三章研究設計 ... 14

第一節研究流程與架構 ... 14 第二節研究假說 ... 15 第三節研究對象與研究工具 ... 17

第四章研究結果與討論 ... 27

第一節情緒智商與領導效能之相關性分析 ... 27 第二節不同背景變項在情緒智商與領導效能之敘述性統計法 ... 29 第三節情緒智商及領導效能各構面為正相關分析 ... 36 第四節研究結果與討論 ... 39

第五章結論與建議 ... 40

第一節結論 ... 40 第二節建議 ... 41

參考文獻 ... 42

附件... 44

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表目錄

表 4- 1 相關係數的強度與相對應的意義 ... 27

表 4- 2 情緒智力與領導效能相關 ... 27

表 4- 3 樣本特性描述 ... 29

表 4- 4 情緒智商及領導效能與年齡平均數差異 ... 30

表 4- 5 情緒智商及領導效能與級職平均數差異 ... 31

表 4- 6 情緒智商及領導效能與教育程度平均數差異 ... 32

表 4- 7 情緒智商及領導效能與服役年資平均數差異 ... 33

表 4- 8 情緒智商及領導效能與婚姻狀況平均數差異 ... 34

表 4- 9 情緒智商及領導效能各分量分析表 ... 36

表 4- 10 情緒智商及領導效能各分量分析表 ... 37

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圖目錄

圖 1- 1 情緒智商構面圖 ... 4

圖 1- 2 領導效能構面圖 ... 4

圖 3- 1 研究流程 ... 14

圖 3- 2 士官不同變數及情緒智商與領導效能關係研究架構圖 ... 14

圖 3- 3 情緒智商與領導效能呈正向顯著關係 ... 15

圖 3- 4 情緒智商及領導效能各分量呈正向顯著關係 ... 15

圖 3- 5 研究使用工具 ... 17

圖 4- 1 情緒智力與領導效能統計散佈圖 ... 28

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第一章緒論

第一節研究動機

「情緒智商」一直以來是極受重視的主題，不斷的有學者極力透過各種研究來說明。由於軍中環境的因素及規範，激情壓倒理智仍是常見的現象，這是軍中許多具有階級職位的士官常犯的過錯。從長久以來士官在領導能力的表現，一直都受到重視。士官在領導連隊士兵工作時，常因個人的喜、怒、哀、樂來領導部隊，因此士官在情緒智商方面的問題，需要靠個人與組織的力量來改變，以增進士官領導效能。本研究旨在探討情緒智商(Emotional Intellegence)對位在基層第一線志願役士官領導效能各四個構面之相關研究，針對志願役士官的情緒智商與領導效能各四個構面實施研究分析，有較高情緒智商的團隊較有能力去面對與處理部隊各種意見上的差異，所以能有較好的團隊績效，因此，如何藉由團隊情緒智商進而建立衝突規範，強化部隊領導能力，創照更好的團隊績效，則為本研究想要探討的重點。根據研究內容分析、驗證國內外學者論文的研究結果，期能增進國軍志願役士官在情緒智商方面及領導效能有所幫助。本研究透過學者的角度去探討情緒智商的本質以提供士官幹部參考運用。也期許能增進國軍志願役士官在情緒智商方面及領導效能有所幫助。

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第二節研究目的

我收尋台灣博碩士論文資料庫關鍵字「情緒智商」、「領導效能」就我所能，本篇是國內第一篇嘗試探討士官情緒智商及影響士官的領導效能各四種構面的相關因素。而情緒智商高低差異是否對領導效能產生正向相關因素。不同背景變項對領導者之情緒智商其領導效能有顯著的差異及正相關。情緒智商與領導效能各項構面因素是否顯著正相關。是為了對士官在基層部隊管理時，能以適宜的工作態度，來完成各項部隊實務工作，以增進士官本質能力。本研究可作為部隊士官情緒智商管理的決策參考。

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第三節重要名詞解釋

壹、情緒智商

張春興 (1991) 提出所謂情緒是指個體受到某種刺激所產生的一種身心激動狀態；情緒狀態的發生，雖為個人所能感受，但對其所引起的生理變化與行為反應，卻不易為個人本身所控制，故對個人之生活極具影響作用。換言之，情緒係指個人在受到某種刺激之後，所產生的心理狀態。「智商」是多年來心理學家關心的議題之一，而「情緒」亦不乏學者研究，Salovey & Mayer (1990) 認為情緒是由社會智商的概念發展而來的，其與 Gardner (1983) 在多元智商論中所提及的「人際智商」和「自知智商」較為類似。

有關情緒智商的界定可謂眾說紛紜，其中，Salovey & Mayer 最先在 1990 年提出情緒智商的名詞，並在 1997 年時發表較周延的定義，因此，本研究採用其認為情緒智商的意義，認為情緒智商包括：能感覺、評估和表達情緒，會利用情緒輔助來思考，會瞭解、分析、運用情緒知識，以及能管理情緒以促進情緒與智力的成長。

貳、領導效能

領導(Leadership)的研究從早期的領導特質(Trait)理論、領導行為(Behavior)理論、權變 (Contingency) 領導理論，一直到最近的轉換型 (Transformation) 領導、魅力型 (Charisma)領導、歸因(Attribution)領導模型，其目的均在研究如何提高效能。「效能」是「投入、過程與產出」的最佳表現，領導效能應從領導者於領導過程所展現的影響力及領導的績效來評定。行為論者探討領導效能最常被強調的，一是組織目標的逹成，二是個人需求的滿足。但是對於「領導效能」(Leadership Effectiveness)評量的研究，卻因為各研究者所選取的評量指標不盡相同，形成不一致的結論，及研究持續上的困難。因此，當領導效能的定義沒有逹成一致性的共識時，則可能造成具有相同特質或是採取相同領導行為的領導者。

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第四節情緒智商與領導效能四種構面

本研究採取情緒智商四種構面：「情緒調整」、「情緒評估」、「交際技巧」、「情緒應用」來探討與領導效能之間的相關性。 (如圖 1-1) 圖 1- 1情緒智商構面圖本研究經由學者文獻資料探討取得多方學者論點，將領導效能四種構面：「目標達成度」、「部屬態度」「團體歷程」、「領導能力」對情緒自我調整的反向關係實施研究探討。(如圖 1-2) 圖 1- 2領導效能構面圖

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第二章文獻探討

第一節情緒智商相關研究

壹、探討情緒智商四種構面

情緒智商(Emotional Intelligence)的初步理論概念最早是由 Salovey ＆ Mayer 於 1990 年提出，情緒智商的論文在學術性雜誌發表，引起學界的討論。其後，有關於情緒智商的暢銷書，甚至情緒智商的概念都上了時代雜誌(Time magazine)的封面，情緒智商乃成為一種文化的趨勢或當代的思潮。而在 1995 年丹尼爾‧高曼出版了暢銷書「情緒智商」，該書在序言中提到：有些人抱持狹隘的智力觀，認為 EQ 是經驗無法改變的先天基因，而性向則決定每個人的命運，但現在他們將面臨科學實驗的嚴厲挑戰。有些高智商的人事業無成，而智力平庸的反而表現非凡，關鍵就在情緒智商。此書引起廣大讀者的熱烈迴響，也在學術界引起關注和研究，因此，更穩固了 Salovey ＆ Mayer (1990)情緒智商的理論，亦為本研究探討的參考指標。 Salovey ＆ Mayer 在西元 1990 年這個時期所提出的定義僅談及情緒的察覺、調整及運用，但沒有考慮思考感受(thinking about feelings)。因此，Mayer ＆ Salovey 於西元 1996 年進一步對情緒智商的概念加以修正，提出情緒智商的四種構面：

一、情緒調整

情緒反應的最低層面是指察覺、評估及表達情緒的能力，說明一個人能正確地辨別情緒與智商的內容。

二、情緒評估

第二層面激發情緒以促進思考能力，情緒為重要警報系統，對智力的影響作用，是指促進對認知處理、產生情感幫助理解、情緒有助更有效的多元思考。

三、交際技巧

第三層面是指具情緒知識，瞭解及分析情緒能力，認識基本情緒知識後，

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並深入瞭解情緒之間的關係，將情緒連結到情境中，以學習情緒推理。

四、情緒應用

情緒反應的最高層次為反省地調整情緒，以提昇情緒及智力的成長，情緒有時成為思考的對象，一個人關切及注意自己的情緒時，才能進行調整與學習。總括而言，理解情緒智商包含了理解、激發、分析、反省及調整情緒，以表達情緒、促進思考、運用知識、及提昇智力成長等綜合的能力。

貳、情緒智商的定義

Salovey and Mayer (1990) 首度以 Gardner (1983) 的「內省智商」(Intrapersonal Intelligence)、「人際關係智商」(Interpersonal Intelligence)情緒智商的統一用語以及理論基礎。當前有關情緒智商的界說，已將情緒智商定位為一種感性的智能，以「情緒智商」(Emotional Intelligence)指稱一組認知、表達、監控自我與他人情緒，以成功克服環境要求和生存情境壓力的能力。針對情緒智商國內外學者有各種不同之詮釋，本論文列舉例年來部分學者對情緒智商之定義如下表: 2- 1情緒智商的意涵作者情緒智商的意涵

Salovey and Mayer (1990)

情緒智商定義為「一種察覺自己跟別人的感覺與情緒，並能區分情緒間不同，進而處理情緒並運用情緒訊息來引導個體思考與行動之能力」。

Goleman (1994) 情緒智商並非意味放任情緒，儘情發洩；相反地，它是指妥善處理情緒。 Mayer and Salovey

(1997) 進一步對情緖智商提出更完整的定義：「情緒智商為情緒的評估與表逹、情緒調整與情緒的運用等能力構成，意指個體評估與表逹自我情緒、調整自身與他人情緒，及運用情緒的能力」。謝明芳 (003) 認為每一個評估過程的結果，均可能引發個體不同的情緒或修正原有的情緒。資料來源：本研究整理

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第二節領導效能探討

壹、探討領導效能四個構面

余朝權 (1983) 提出領導效能的觀念和評量因人而異，最大的差別在於定義領導效能指標的不同。其中最主要的一類定義是以領導結果或成效為領導效能的指標，這些指標涵蓋範圍很廣，諸如團體工作表現、團體目標的達成、團體的生存、團體的成長、團體的應變能力、團體因應危機的能力、部屬對領導者的滿意度、部屬對團體目標的承諾、團體成員的心理幸福與發展、以及領導者在團體中保有的身分地位等，均曾被當作領導效能指標來研究。權變理論學者 Fiedler (1967) 提出了領導效能的權變模式(Contingency Model of Leadership E-ffectiveness)，他認為領導者先要確認自己的領導風格，再利用控制情境的因素，使情境去適合自己的領導。Y-ukl (1994) 更指出最常用來測量領導效能的構面有四個：

一、目標達成度

領導者所領導的團體或組織能成功完成其工作並達成其目標的程度。

二、部屬態度

從屬人員對領導者的態度。所代表的是領導者滿足從屬人員需求與期望的情形如何？

三、團體歷程

透過從屬人員或旁觀者(外部人員)的知覺，測量領導者對團體歷程活動的貢獻，如領導者有無增強團體凝聚力、促進成員合作、提振成員動機、解決問題能力、進行決策能力、排解成員間的衝突。

四、領導能力

Tannenbaum、Weschler ＆ Massarik 更以「溝通」來說明「領導」的定義，他們認為：領導是在一種情境裡所發揮出來的人際影響力，而這種影響力是藉著溝通的歷程，導致某一特定目標或若干目標的達成。

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貳、領導的定義

領導可從不同領域探討其意義，政治學觀點是指領導為行政首長的權利；社會學觀點認為領導為社會團體生活中所行使的權力和行為；心理學觀點是指領導為一個人或少數人對大多數人所做之影響；管理學觀點認為領導為影響團體朝向目標之達成的能力。這些不同的觀點有共同之處，領導就是以若干種方法去影響別人使其往一定方向行動的能力。劉玉玲 (2005)領導的意義隨著時空交錯而有不同的定義。針對領導效能的定義，國內外學者有各種不同之詮釋，本論文列舉例年來部分學者對領導之定義如下表: 表 2- 2領導效能的意涵作者領導效能的意涵 Stogdill (1974) 曾對領導文獻做了廣泛的整理後指出「領導的定義見仁見智，幾乎是有多少人企圖界定它，就可能得到多少個定義。」 Fiedler (1987) 認為組織的主要目標，乃在於完成所分配的工作，領導者的效能應取決於組織目標的逹成；領導者是由被領導者所肯定或拒絕而來，無論領導者作為如何，效能的產生完全有賴於被領導者的作為。因此，上述「組織目標的逹成」與「個人需求的滿足」層面，可以顯示出領導效能的基本概念。 Yukl (1994) 指出領導效能的定義也如同領導一樣，因研究者的不同而有所差異，大部份的研究者在衡量領導效能時，是以領導者的行為活動影響部屬後產生的結果作為衡量領導效能的指標。 Robbins (1998) 領導是一種影響群體達成目標的能力。資料來源：本研究整理

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參、領導理論所界定領導效能的構面

鄭勝文 (2003) 研究發現，從部屬知覺的領導型態中，發現「高結構高關懷」的領導型態影響部屬工作士氣最大。即當部屬感受主管「高結構高關懷」的領導時，其整體工作士氣及組織認同、工作投入、團體凝聚力四個構面比感受其他三種領導型態時都要高。孫瑞霙 (2001) 分析各研究中關懷行為與結構行為對工作滿足、組織承諾二項指標的相關，其結果指出關懷行為大於結構行為之影響。 Steers (1977) 提出組織之領導效能的衡量方式，大略可分為單一標準的效能衡量方式 (univariate effectiveness measures) 和及多元標準的效能衡量方式 (multivariate effectiveness measures)兩種。陳慶瑞 (1995) 單一標準的效能衡量方式在周延性方面缺乏支持的論點，並且有些又顯示出研究者個人的主觀價值判斷，而非客觀衡量。由於組織與管理過程較為複雜，必須經由多角的觀察方能較為中肯。多變量指標的獲得，其分析方式很多，其中以因素分析最為人所樂於取用。蔡青宏 (1997) 針對 89 篇領導的相關研究，以及 118 篇有關組織績效、組織效能及工作績效的文獻，進行效能指標的彙整，一共得到 76 個評量領導效能的指標，經分析整理共包括四個觀念性的評量構面，也就是四個領導效能評量的分量表，以及十個衡量性構面，本研究綜整分別敘述如下：

一、「目標達成度」分量表

目標達成度是指主管所領導的單位，對其工作上目標的達成率有多少，共包含二個衡量性構面，「個人目標達成度」與「團體目標達成度」。 (一) 「個人目標達成度」：指部屬個人可以發揮所長，在工作上的表現非常優秀，具有足夠的能力來完成上級主管所交付的任務，而且執行成果和品質均能達到上級主管所要求的標準。 (二) 「團體目標達程度」：指在此主管的領導下，此單位對於組織上級所交付的任務目標均能圓滿地達成，績效表現良好，且能貫徹執行組織的使命。

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二、「部屬態度」分量表

此構面是反應出部屬在此主管的領導下，心理所產生的反應與感受，以及會對主管或組織採用何種應對的態度，一共包含四個衡量性構面，即「工作滿意度」、「組織承諾」、「流動率與缺勤率」與「部屬的成就動機」。 (一) 「工作滿意度」：指工作者心理與生理方面對工作環境的滿意感受而言，此種感受取決於自工作環境中實際所得與預期之差距，差距越小滿意度愈高。 (二) 「組織承諾」：指個人對某一特定組織的認同與投入的相對強度，強烈的信仰接受組織的目標與價值、願意為組織付出更多的心力，渴望繼續成為組織的一員。 (三) 「缺勤率」：指員工請假或遲到早退的頻率。「流動率」：是指員工自動離職的頻率。 (四) 「部屬的成就動機」：指部屬對於自己所認為重要或是有價值的工作，去從事、完成，並欲達到完美的一種內在推動力量。具有向困難挑戰、努力工作、贏過別人及不害怕失敗的傾向。

三、「團體歷程」分量表

此構面是指主管對其組織或團體貢獻程度有多少，包含四個衡量性構面，即「士氣與凝聚力」、「彈性與適應力」、「效率」與「創新」。「士氣與凝聚力」：士氣是指組織成員同心協力，排除一切干擾，共同為組織目標的達成而努力。凝聚力是一種結合團體成員在一起的力量，並保持一致性的力量，此力量使成員互相吸引並共享團體目標，而成員間能相親相愛、互悌互勉、公開討論與溝通，並能協調一致的能力。

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(一) 「彈性與適應力」：指組織結構靈活、富有彈性，沒有僵化的現象，能夠改變組織本身或作業程序，以因應內外環境變化及各種突發狀況的能力。 (二) 「效率」：在組織中能以較少的時間、金錢等因素的投入獲得較多的產出。 (三) 「創新」：指組織成員能在問題情境中超越既有經驗，突破習慣限制，形成嶄新觀念的心理歷程，不受規範限制採用新的工作方法，來改革組織結構或管理活動。

四、「領導能力」分量表

此分量表是由部屬來衡量其主管的領導能力與領導成果，一共包含八個衡量指標，即「領導者聲望」、「公正無私」、「溝通」、「激勵」、「決策」、「角色明確」、「員工發展」、「目標清晰」。領導效能的評量，因為各研究者所採取的評量指標不盡相同，難免造成結論之不一致，蔡青宏 (1997) 經由文獻查証而研擬出「企業中低階主管領導效能量表」，從目標達成度、部屬態度、團體歷程及領導能力，做為評量主管領導效能高低的工具。上述分量表雖然均與領導效能有關，但在操作上屬於獨立之構面，故實際衡量與分析時，應予以分離處理。

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第三節情緒智商與領導效能之相關研究

Goleman (1995)、Megeuian and Sosik (1996) 都曾表示情緒智商可能影響領導效能的表現，不同背景也會影響到個人情緒智商的高低。學者研究如 Barling et al. (2000)、 Wolff et al. (2002) 的領導理論，也進一步支持相同的論點。因此，經由各學者的論點及研究結果，情緒智商對領導效能而言特別重要，因為領導就是一種情緒智商的技巧。綜觀學者對情緒智商、領導效能以及兩者之間相互關聯的理論與研究，就個人而言，情緒智商高低，會決定社交能力(social- skill)及人際關係的影響程度。Saarni (1999) 指出當領導者情緒智商較高時，會與周遭的人保持親密的人際關係，以及建立良好的社會支持關係。Schutte et al. (2001) 的研究亦證實人們情緒智商較高時，個人社交能力就愈強。優秀的領導者會善於利用情感協助訊息表達，當領導者越覺得活力充沛，自我的情緒也就愈能感染給部屬，讓整個職場充滿戰鬥力。Harriosn (1997) 也認為促進組織效能，最重要的就是領導者的情緒智商。組織成員面對未來願景及可能發生的改變，情緒經營是很重要的，傑出的領導效能必須凝聚、動員整體員工的情緒，使員工欣然面對可能改變的環境。早期的一些研究，例如 Daniel Goleman (1995) ， Megerian & Sosik (1996)都曾表示情緒智商可能影響領導效能的表現。而近期的研究如 Barling et al.（2000）以及 Wolff et al. (2002) 的領導理論，也進一步支持相同的論點。因此，經由各學者的論點及研究結果可得知，有效能的領導，經營本身及周遭成員的情緒，將是成功的一大要件。Wolff et al. (2002) 認為領導者的情緒智商對於自我管理團隊中的工作協調 (Task Coordination) 有正面的影響，認為情緒智商與認知技巧 (Emotional intelligence and cognitive skills)不同，認知技巧是解決問題的能力，涉及邏輯性的理性思考以及整合、組織及分析的能力，而情緒智商則是情緒整合的能力，在工作中會顧及他人的感受，情緒智商有助於認知技巧能力的提昇，因此對於工作團隊中的績效將有助益。Wolff et al. (2002) 情緒智商對領導效能而言特別重要，因為領導就是一種情緒智商的技巧的運用。

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在文獻探討之中可推論，各學者對於情緒智商與領導效能所提出的論點，在不同型態的組織研究中，均以「人」為本，於現實環境中，各行各業因歷鍊的階層職務不同，性別差異，教育程度，家庭背景以及伴隨著年齡增長，衍伸個人對事物的認知與看法均不盡相同等等的背景變相因素，故在本研究中，基於學者所提及情緒智商與領導效能之論點，在不同背景變項中，以較多層面來推斷，本研究就學者研究型態較多、分佈較廣之變相因素來探討之。以軍中型態來區分五項：年齡、級職、教育程度、年資、婚姻狀況等不同背景變項因素，探討情緒智商對領導效能之正向相關探討。

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第三章研究設計

第一節研究流程與架構

本研究以調查研究法來進行研究，藉由問卷調查(questionnaire survery)進行實證資料蒐集，本研究使用 SPSS12.0 套裝軟體作為實證分析之工具，依據研究目的與研究假設需要，採取之資料分析方法分述如下：(如圖 3-1) 圖 3- 1研究流程本研究在探討國軍士官在情緒智商對於領導效能之研究，針對士官在性別、年齡、級職、教育程度、役別及職類、官科、單位類型、年資、婚姻狀況等十種不同變項因素，結合所採用 Salovey ＆ Mayer (1990) 的情緒智商變相論點與領導效能評量的四種架構之間的互相關係，作為本研究之主體架構。(如圖 3-2) 圖 3- 2士官不同變數及情緒智商與領導效能關係研究架構圖

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第二節研究假說

根據研究目的，本研究提出下列之研究假說，並以實證的方法驗證之：假說 1：情緒智商與領導效能呈正向顯著關係。(如圖 3-3) 圖 3- 3情緒智商與領導效能呈正向顯著關係假說 2：情緒智商四種構面與領導效能四種構面呈正向顯著相關。(如圖 3-4) 圖 3- 4情緒智商及領導效能各分量呈正向顯著關係

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 假說 2-1：情緒調整與目標達成度呈正向顯著相關。  假說 2-2：情緒調整與部屬態度呈正向顯著相關。  假說 2-3：情緒調整與團體歷程呈正向顯著相關。  假說 2-4：情緒調整與領導能力呈正向顯著相關。  假說 2-5：情緒評估與目標達成度呈正向顯著相關。  假說 2-6：情緒評估與部屬態度呈正向顯著相關。  假說 2-7：情緒評估與團體歷程呈正向顯著相關。  假說 2-8：情緒評估與領導能力呈正向顯著相關。  假說 2-9：交際技巧與目標達成度呈正向顯著相關。  假說 2-10：交際技巧與部屬態度呈正向顯著相關。  假說 2-11：交際技巧與團體歷程呈正向顯著相關。  假說 2-12：交際技巧與領導能力呈正向顯著相關。  假說 2-13：情緒應用與目標達成度呈正向顯著相關。  假說 2-14：情緒應用與部屬態度呈正向顯著相關。  假說 2-15：情緒應用與團體歷程呈正向顯著相關。  假說 2-16：情緒應用與領導能力呈正向顯著相關。

(25)

第三節研究對象與研究工具

壹、研究工具

本研究先將所回收的資料加以過濾及整理，然後將資料進行編碼輸入電腦，利用社會科學統計套裝軟體 SPSS for Window 12.0 統計軟體配合問題進行必要分析工作。主要進行下列統計分析：

一、樣本分析使用敘述統計法之次數分配表分析。

二、假說 1 使用 pearson 相關係數。

三、假說 2 使用情緒智商與領導效能分量表利用 pearson 相關係數。

四、不同背景變項使用平均數以及標準差顯示差異。

圖 3- 5研究使用工具資料來源：本研究整理

(26)

貳、

研

究量表與研究對象

一、研究量表

(一) 情緒智商量表：本研究討論的情緒智商量表題項係參考 Schutte et al. (1998) 之情緒智商量表擬訂，主要以「情緒調整」、「情緒評估」、「交際技巧」、「情緒應用」四個構面為主。其研究主軸自行整理使用為「幹部情緒智商量表」一共有 33 題。量表均採採李克特 Likert 四點尺度作答計分方式以不同意(Disagree)、非常不同意（strongly disagree）、有點不同意（disagree agree）、有點同意（somewhat agree）、非常同意（strongly agree）分別計以 1、2、3、4、5 分；負項題則相反，其中第 5、28、33 題為負項題。表 3- 1情緒智商量表題項

情緒智商

題號

情緒調整

2,3,10,12,14,21,23,28,31

情緒評估

5,9,15,18,19,22,25,29,32

交際技巧

1,4,6,8,11,13,16,24,26,30,33

情緒應用

7,17,20,27

資料來源：本研究整理 (二) 領導效能量表：本研究參考學者李元墩 (1997) 所編製，對企業中低階主管領導效能評量之操作性架構，由本研究依研究主軸自行整理使用為「幹部領導效能量表」一共有三十一題，包含四個分量表各分量表及其衡量構面所含之題目。採用 Likert 四點式量表的設計，除了「部屬態度」分量表中之「工作滿意度」衡量構面的選項詞採用「不同意」、「非常不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「非常同意」分為五個選項，分別給予 1、2、3、

(27)

4、5 分的分數，愈同意者所得到之分數愈高。但是分量表「部屬態度」中之「流動率與缺勤率」衡量構面，因其題目為反向題，所以在計分上應分別給予 5、4、3、2、1 分的分數，愈同意者所得到的分數愈低。分數愈高，表示此幹部的領導效能愈高，而分數愈低，就表示領導效能愈低。「領導效能評量之操作性架構」共包括四個觀念性評量構面，亦即四個領導效能評量的分量表，以及五個衡量性構面。 1. 「目標達成度」分量表 此分量表是用來衡量組織中個人及團體的目標達成度，共包含二個衡量性構面，「個人目標達成度」與「團體目標達成度」。 2. 「部屬態度」分量表 此分量表是反應出部屬在此幹部的領導下，心理所產生的反應和感受，以及會對主管或組織採用何種應對的態度，一共包含四個衡量性構面，「工作滿意度」、「組織承諾」、「流動率與缺勤率」與「成就動機」。 3. 「團體歷程」分量表 此分量表是衡量主管所領導的單位，在團體歷程或活動上產生的結果，包含四個衡量性構面，「士氣與凝聚力」、「彈性與適應力」、「效率」與「創新」。 4. 「領導能力」分量表 此分量表是衡量主管的領導能力與領導成果，一共包含八個衡量指標，「領導者聲望」、「公正無私」、「溝通」、「激勵」、「決策」、「角色明確」、「員工發展」、「目標清晰」。

(28)

表 3- 2幹部領導效能分量表分量表衡量性構面量表題目目標達成度個人達成度 1.我在本單位的工作表現非常優秀，對整體績效有重大的貢獻。 2.我能如期完成直屬上司所交付的工作，且工作成果和品質都能達到上級要求的標準。 3.我有足夠的能力來完成目前之工作任務。團體達成度 4.在我直屬上司領導下，本單位能圓滿達成上級所交付的任務目標。 5.我直屬上司能將國軍的使命落實於本單位中。 6.對於長官所要求推展的政策，我皆能貫徹實行。部署態度部署態度工作滿意度工作滿意度我對於我直屬上司... 7.我對於我的直屬上司在工作的推展上，常讓我有參與的機會，並能尊重我的意見，使我有成就感。 8.我對於我的直屬上司會輔助我解決在工作上的困難，使我完成任務。 9.我對於我的直屬上司常用各種激勵措施來激勵我們，使我對單位有歸屬感。 10.我對於我的直屬上司和我之間的溝通良好，使我方便行事。 11.我對於我的直屬上司能讓我充分發揮能力與才華，使我受益良多。組織承諾 12.我很驕傲地告訴別人，我是國軍的一份子，並能以軍人的榮譽為個人榮譽。 13.這個單位是值得讓我效勞的好單位，我對它有強烈的認同感。 14.我很關心這單位的前景及未來。流動率與缺勤率 15.我認為本單位的幹部流動率，比別單位的整體平均水準為高。 16.我認為本單位的幹部缺勤率，比別單位整體的平均水準為高。成就動機 17.一旦我承擔一件工作，我會堅持到底直到完成為止。 18.我會改進工作上的缺點，讓我的表現能比別人好。

(29)

19.我樂於在競爭的環境中工作，這樣會讓我更努力。團體歷程團體歷程士氣與凝聚力在我的領導下... 20.在我的領導下，本單位沒有小團體或派系對立的現象存在。 21.在我的領導下，本單位同事彼此的關係愉快而融洽，就像是一家人有榮辱與共的感覺。 22.在我的領導下，本單位同事能團結一致接受各種挑戰，朝向共同的目標前進。 23.在我領導下，本單位的作業程序，能因應需求的不同而與以適當地調整。彈性與適應力在我的領導下... 24.在我的領導下，本單位保有很高的彈性，適應力強，能因應各種內外環境的變化。 25.在我的領導下，本單位的各種設備都能保持良好的狀態，足以應付各種突發狀況。 26.在我的領導下，本單位的作業程序，能因應需求的不同而與以適當地調整。效率在我的領導下... 27.在我的領導下，本單位的作業流程精簡、穩定而流暢，效率很高。 28.在我的領導下，本單位對於上級所要求的的事項，能迅速而有效率地予以回應。 29.在我的領導下，本單位對於各項議題，均能迅速而明確地做出決策。創新在我的領導下... 30.在我的領導下，本單位能不斷地改良工作方法或流程。 31.在我的領導下，本單位的同事能超越舊有的經驗和習慣，來思考並解決問題。 32.在我的領導下，她非常強調革新，鼓勵成員獨特的洞察力，所以本單位常有許多創新的技術或計畫。領導能力領導能力我認為我... 33.我認為我，富有領導能力，在同業及員工之間擁有卓越的領導聲望。 34.我認為我，是公私分明、賞罰公平的。

(30)

35.我認為我，和我們能充分地溝通，協調性非常良好。 36.我認為我，激勵員工的能力很高，能針對部屬個別需求上的差異來鼓舞他們。 37.我認為我，能全盤考量之後而迅速明確地下決策，所做的決策都能被員工所接納。 38.我認為我，對於我工作的職責、權限都能有明確的指示，讓我非常清楚自己。的工作角色 39.我認為我，能夠幫助員工，規劃並發展其個人的職業生涯。 40.我認為我，所設定的目標相當明確，部屬能十分清楚而了解。資料來源：本研究整理 (三) 領導效能量表的信度(Reliability)：

本研究量表的信度採用 Cronbachα ＆ Item-total Correlation 兩種方式來驗證，其結果列於表 3-3。各衡量構面的 Cronbachα 值均高達 0.70 以上。各題項之 Itemtotal Correlation 值除了「流動率與缺勤率」與「成就動機」中分析中四題的值稍低之外，其餘均高達 0.60 以上。表各衡量構面之 Cronbachα 及各題項之 Item-total Correlation。

(31)

表 3- 3領導效能信度表

分量表衡量構面衡量構面之

Cronbachα 各題項之 Item-total Correlation

目標達成度個人目標達成度 0.8197 0.6100、0.7560、0.6668 團體目標達成度 0.8590 0.7436、0.7590、0.7016 部屬態度工作滿意度 0.9254 0.7471、0.7906、0.8163、0.8548、 0.8172 組織承諾 0.8837 0.8310、0.8130、0.7034 流動率與缺勤率 0.7012 0.4667、0.4667 成就動機 0.7597 0.5800、0.6268、0.5886 團體歷程士氣與凝聚力 0.8476 0.6523、0.8082、0.7618、0.7417 彈性與適應力 0.8476 0.7081、0.7013、0.7375 效率 0.8766 0.7257、0.7871、0.7841 創新 0.8535 0.7169、0.7139、0.7508 領導能力領導能力 0.9587 0.8954、0.8736、0.8795、0.8764、 0.8996、0.7921、0.8354、0.6942 資料來源：本研究整理

(32)

(四) 量表的效度(Validity)：本研究採用 LISREL 之驗證性因素分析方法來驗證量表的建構效度，各分量表的統計分析結果列於(表 3-4)。表 3- 4「幹部領導效能量表」之 LISREL 分析結果區分「目標達成度」分量表「部屬態度」分量表「團體歷程」分量表「領導能力」分量表 λx λ11 = 0.872 λ21 固定為 1 λ31 = 0.790 λ42 = 0.885 λ52 固定為 1 λ62 = 0.932 λ11 = 0.788 λ21 = 0.869 λ31 = 0.885 λ41 固定為 1 λ51 = 0.869 λ62 = 0.867 λ72 固定為 1 λ82 = 0.648 λ93 固定為 1 λ10.3 = 0.611 λ11.4 = 0.760 λ12.4 固定為 1 λ13.4 = 0.890 λ11 = 0.979 λ21 固定為 1 λ31 = 0.938 λ41 = 0.913 λ52 固定為 1 λ62 = 0.864 λ72 = 0.985 λ83 固定為 1 λ93 = 0.899 λ10.3 = 0.887 λ11.4 = 0.933 λ12.4 = 0.809 λ13.4 固定為 1 λ11 固定為 1 λ21 = 0.903 λ31 = 0.936 λ41 = 0.917 λ51 = 0.948 λ61 = 0.817 λ71 = 0.867 λ81 = 0.696 SMC(ξi) SMC(ξ1)=0.637 SMC(ξ2)=0.681 SMC(ξ1)=0.714 SMC(ξ2)=0.730 SMC(ξ3)=0.509 SMC(ξ4)=0.521 SMC(ξ1)=0.694 SMC(ξ2)=0.663 SMC(ξ3)=0.700 SMC(ξ4)=0.700 SMC(ξ1)=0.748 χ2 (P=) 8.78(p=0.361) 128.54(P=0.000) 154.18(P=0.000) 34.88(P=0.021) GFI 0.986 0.923 0.901 0.967 AGFI 0.963 0.881 0.852 0.940 RMSR 0.047 0.086 0.075 0.044 TCD(X) 0.982 0.999 0.998 0.967 NCI 1.098(df=8) 2.179(df=59) 2.613(df=59) 1.744(df=20) Q-plot 的斜率等於 1 略小於 1 略小於 1 等於 1 資料來源：本研究整理

(33)

在模式適合度方面，四個分量表之 GFI(Goodness-of-Fit Index)及 AGFI(Adjusted Goodness-of-Fit Index)，均高於或接近 Bagozzi & Yi (1988) 所建議之 0.90 的水準， RMSR(Root-Mean-Square Residual)也低於或接近 0.05 的建議值，TCD(Total Coefficient of Determination)更是都高達 0.95 以上，而 NCI (Normed Chi-square Index)也都符合小於 3 的建議值，Q-plot 的斜率值皆等於 1 或接近於 1。十一個衡量構面的 SMC(Squared Multiple Correlation) 均高於所建議之 0.50 的標準，且各題項與其衡量構面之間的 λx(Lamda X)值，除了「團體歷程」分量表中的 λ11=0.979、λ72=0.985，其餘均滿足介於 0.50 到 0.95 的要求，可見本量表的建構效度非常良好。

二、研究對象

本研究以陸軍專科學校學員為研究對象樣本，探討陸軍士官在情緒智力與領導效能之間的相互關係分析與研究。研究以發放問卷方式，問卷共發出 150 份，實際回收樣本數 147 份，未回收 3 份，回收率 98%。其中扣除未填及填答不完整之樣本 13 份，實際有效分析樣本數 134 份，有效回收率 89.33%。研究主要探討對象為士官幹部，問卷以陸軍專科學校專科部學員生為樣本，故僅依全數回收之有效樣本作對研究結果加以描述分析。以下所述之樣本特性描述分析如下： (一) 在年齡方面： 18~20 歲共計 33 位，佔全體樣本 24%；21~25 歲共計 33 位，佔全體樣本 24% ; 26~30 歲共計 34 位，佔全體樣本 26%；31 歲以上共計 34 位，佔全體樣本 26%。 (二) 在級職方面：士官長共計 45 人，佔全體樣本 34%，上士共計 44 人，佔全體樣本 32%，中士共計 45 人，佔全體樣本 34%。 (三) 在教育程度方面：高中/職共計 72 人，佔全體樣本 53.7%；大專以上共計 62 人，佔全體樣本 42.5%。

(34)

(四) 在服役年資方面： 1~4 年共計 33 位，佔全體樣本 24%；5~7 年共計 33 位，佔全體樣本 24%；7~10 (五) 在婚姻方面：已婚者67人，佔全體樣本50%，未婚者67人，佔全體樣本50%。以上所述之五種樣本特性分析本研究小組整理(如表3-5) 表 3- 5樣本特性描述研究變項人數百分比年齡 18~20 歲 33 24％ 21~25 歲 33 24％ 26~30 歲 34 26％ 31 歲以上 34 26％級職士官長 45 34％上士 44 32％中士 45 34％教育程度高中/職 67 50％大專以上 67 50％服役年資 1~4 年 33 24％ 5~7 年 33 24％ 7~10 年 34 26％ 11 年以上 34 26％婚姻已婚 67 50％未婚 67 50％資料來源：本研究整理

(35)

第四章研究結果與討論

第一節情緒智商與領導效能之相關性分析

假說 1：領導者的情緒智商與其領導效能兩者有顯著正向相關。

利用皮爾森積差相關係數矩陣(Pearson’s Product Momen-t Correlation Coefficient) 來對預測變項，亦即對各自變數加以檢定各變數間是否具有相關性。相關係數是一標準化分數，其值並不受變數特性的影響，值介於-1 與+1 之間。相關係數的值若越接近正負 1 時，表示各變項間的關聯情形越顯著相關係數的強度大小與相對應的意義如表 4-1。表 4- 1相關係數的強度與相對應的意義

變數關聯程度

1.00 完全相關

0.7~0.99

高度相關

0.4~0.69

中度相關

0.10~0.39

低度相關

資料來源：邱皓政(2000)，社會與行為科學的量化研究與統計分析表 4-2 為本研究於問卷分析後的情緒智商與領導效能之相對應關係，在顯著水準為 0.01 時 (雙尾)，正向相關顯著。表 4- 2情緒智力與領導效能相關(樣本數 134 份) 類別區分情緒智力領導效能情緒智力 Pearson 相關 1 0.733(**) 領導效能 Pearson 相關 0.733(**) 1 資料來源：本研究整理

(36)

由此表 4-2 可知本研究於問卷分析後的情緒智商與領導效能之相對應關係，在顯著水準為 0.01 時(雙尾)，顯著正相關。使用相關法之雙變數分析得到實證結果發現假說一是成立的，說明如下: 情緒智商與領導效能之顯著 Pearson 相關係數都為 0.733，表示兩者具有高度之顯著正向相關。圖 4- 1情緒智力與領導效能統計散佈圖資料來源：本研究整理 80 100 120 140 160 領導效能 60 70 80 90 100 110 120 130 情緒智商

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第二節不同背景變項在情緒智商與領導效能之敘述性統計法

不同背景變項已年齡、階級、教育程度、服役年資、婚姻狀況五大項分析，情緒智商及領導效能之間的差異，使用平均數以及標準差顯示差異分析。表 4- 3樣本特性描述資料來源：本研究整理不同背景變項情緒智力領導效能年齡 18~20歲 21~25歲 26~30歲 31歲以上 v v 階級士官長 v v 上士中士教育程度高中/職大專以上 v v 服役年資 1~4年 5~7年 7~10年 11年以上 v v 婚姻已婚 v v 未婚

(38)

壹、各類別分析如下：

一、年齡與情緒智商及領導效能。

表 4- 4情緒智商及領導效能與年齡平均數差異年齡區分情緒智商領導效能 18-20歲樣本數 33 33 最小值 74 80 最大值 124 150 平均數 102.65 119.24 標準差 12.093 13.863 21-25歲樣本數 33 33 最小值 60 82 最大值 127 154 平均數 102.70 121.26 標準差 13.907 16.222 26-30歲樣本數 34 34 最小值 77 85 最大值 129 154 平均數 100.60 120.60 標準差 12.559 16.019 31歲以上樣本數 34 34 最小值 70 91 最大值 129 151 平均數 103.90 123.65 標準差 22.098 23.028 總和樣本數 134 134 最小值 60 80 最大值 129 154

(39)

平均數 103.07 121.89 標準差 13.394 16.018 資料來源：本研究整理表 4-4 可知 18-20 歲的情緒智商平均數為 102.65，領導效能平均數為 119.24； 21-25 歲的情緒智商平均數為 102.70，領導效能平均數為 121.26；26-30 歲的情緒智商平均數為 100.60，領導效能平均數為 120.60；31 歲以上的情緒智商平均數為 103.90，領導效能平均數為 123.65；由上述可知年齡在 31 歲以上，其情緒智商與領導效能方面呈現最高的分數。此年齡於服役期已有相當的年資，代表經驗與歷練豐富，應而具備相當程度的成熟度。

二、階級與情緒智商及領導效能

表 4- 5情緒智商及領導效能與級職平均數差異階級區分情緒智商領導效能中士樣本數 45 45 最小值 60 80 最大值 127 154 平均數 103.04 122.62 標準差 13.728 16.665 上士樣本數 44 44 最小值 73 85 最大值 129 154 平均數 102.30 120.21 標準差 13.011 14.837 士官長樣本數 45 45 最小值 103 107 最大值 124 154

(40)

平均數 114.00 130.00 標準差 8.679 19.305 總和樣本數 134 134 最小值 60 80 最大值 129 154 平均數 103.07 121.89 標準差 13.394 16.018 資料來源：本研究整理由表 4-5 可知士官長的情緒智商平均數為 114.00，領導效能平均數為 130.00；上士的情緒智商平均數為 102.30，領導效能平均數為 120.21；中士的情緒智商平均數為 103.04，領導效能平均數為 122.62；由上述可知級職為士官長的平均數在情緒智商與領導效能方面呈現最高。士官最高階層為士官長，不論在資歷、經歷、處理事物能力均高於中、上士，故在情緒智商及領導效能應高於部屬。

三、教育程度與情緒智商及領導效能

表 4- 6情緒智商及領導效能與教育程度平均數差異教育程度區分情緒智商領導效能高中/職樣本數 67 67 最小值 69 82 最大值 128 154 平均數 102.54 121.28 標準差 12.345 14.176 大專以上樣本數 67 67 最小值 60 80 最大值 129 154 平均數 103.89 122.43 標準差 14.968 18.598

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總和樣本數 134 134 最小值 60 80 最大值 129 154 平均數 103.07 121.89 標準差 13.394 16.018 資料來源：本研究整理由表 4-6 可知學歷為大專以上的情緒智商平均數為 103.89 在領導效能平均數為 122.43，在學歷為高中/職的情緒智商平均數為 102.54 在領導效能平均數為 121.28，由上述可知學歷為大專以上的情緒智商與領導效能呈現最高的分數。取樣的對象多數為專科學校學員，學員因環境因素，所受的的壓力源皆有所區別。因此情緒智商控制與領導效能方面較好

四、服役年資與情緒智商及領導效能

表 4- 7情緒智商及領導效能與服役年資平均數差異服役年資區分情緒智商領導效能 1年~4年樣本數 33 33 最小值 86 108 最大值 124 150 平均數 104.32 121.58 標準差 9.632 8.990 5年~7年樣本數 33 33 最小值 60 80 最大值 127 154 平均數 102.27 121.44 標準差 14.119 16.537 7年~10年樣本數 34 34 最小值 70 85 最大值 129 154

(42)

平均數 102.97 121.72 標準差 13.273 17.544 11年以上樣本數 34 34 最小值 97 118 最大值 129 151 平均數 116.00 137.00 標準差 16.823 17.059 總和樣本數 134 134 最小值 60 80 最大值 129 154 平均數 103.07 121.89 標準差 13.394 16.018 資料來源：本研究整理由表 4-7 可知服役年資 5 年~7 年的情緒智商平均數為 102.27 在領導效能平均數為 121.44，在服役年資為 7-10 年的情緒智商平均數為 102.97 在領導效能平均數為 121.72，在服役年資為 11 年以上的情緒智商平均數為 116.00 在領導效能平均數為 137.00，在服役年資為 1 年~4 年的情緒智商平均數為 104.32 在領導效能平均數為 121.58，由上述可知服役年資為 11 年以上，經平均數顯示差異得知，情緒智商與領導效能有較高顯著差異。隨著服務年資及部隊經驗上的增長，情緒智商與領導效能方面也隨著正向比例之增長。

五、婚姻狀況與情緒智商及領導效能

表 4- 8情緒智商及領導效能與婚姻狀況平均數差異婚姻狀況區分情緒智商領導效能未婚樣本數 67 67 最小值 60 82 最大值 129 154 平均數 102.96 121.46

(43)

標準差 13.541 15.603 已婚樣本數 67 67 最小值 74 80 最大值 128 154 平均數 103.64 124.09 標準差 12.908 18.223 總和樣本數 134 134 最小值 60 80 最大值 129 154 平均數 103.07 121.89 標準差 13.394 16.018 資料來源：本研究整理由表 4-8 可知婚姻狀況為已婚的情緒智商平均數為 103.64 在領導效能平均數為 124.09，在婚姻狀況為未婚的情緒智商平均數為 102.96 在領導效能平均數為 121.46，由上述可知婚姻狀況為已婚，經平均數顯示差異得知，情緒智商與領導效能有較高顯著差異。在已婚方面的人，不只面對部隊、長官及部屬，還得兼顧家庭，其情緒智商的提升必定也帶動其領導效能方面的提升，Mayer ＆ Salovey（1990）對情緒智商提出的定義：而情緒商數高的人除了懂得如何自我調整之外，更懂得如何影響他人的情緒，而且具有較佳的適應能力更是成功的基石。

(44)

第三節情緒智商及領導效能各構面為正相關分析

假說 2：情緒智商四種構面與領導效能四種構面呈正向顯著相關。使用相關法之雙變數分析情緒智商與領導效能分量變項，依分量項目分析相互影響關係及正向顯著性。樣本數 134 分。(如表 4-9、4-10) 表 4- 9情緒智商及領導效能各分量分析表資料來源：本研究整理

(45)

表 4- 10情緒智商及領導效能各分量分析表資料來源：本研究整理由上述結果分析全部呈中、高度正向相關，本研究採取中度相關以上，表示本文正向相關就成立，得到實證結果發現，假說 2 是成立的。在社會科學中，社會科學受到各種複雜多變因素影響，相關係數 0.4 以上是相當高的顯著關係。依據表 4-9、4-10 中所呈現結果分析其假說 2 是成立的： 1. 情緒調整與目標達成度 Pearson 為 0.703，顯著正向高度相關。 2. 情緒調整與部屬態度 Pearson 為 0.502，顯著正向中度相關。 3. 情緒調整與團體歷程 Pearson 為 0.624，顯著正向中度相關。 4. 情緒調整與領導能力 Pearson 為 0.548，顯著正向中度相關。 1. 情緒評估與目標達成度 Pearson 為 0.666，顯著正向中度相關。 2. 情緒評估與部屬態度 Pearson 為 0.543，顯著正向中度相關。 3. 情緒評估與團體歷程 Pearson 為 0.657，顯著正向中度相關。 4. 情緒評估與領導能力 Pearson 為 0.542，顯著正向中度相關。

(46)

1. 交際技巧與目標達成度 Pearson 為 0.686，顯著正向中度相關。 2. 交際技巧與部屬態度 Pearson 為 0.525，顯著正向中度相關。 3. 交際技巧與團體歷程 Pearson 為 0.648，顯著正向中度相關。 4. 交際技巧與領導能力 Pearson 為 0.565，顯著正向中度相關。 1. 情緒應用與目標達成度 Pearson 為 0.578，顯著正向中度相關。 2. 情緒應用與部屬態度 Pearson 為 0.466，顯著正向中度相關。 3. 情緒應用與團體歷程 Pearson 為 0.620，顯著正向中度相關。 4. 情緒應用與領導能力 Pearson 為 0.412，顯著正向中度相關。

(47)

第四節研究結果與討論

依據上述實證分析結果，本研究針對研究問題，提出下列結果。

一、

情緒智商與領導效能呈顯著正向關係

首先，就假說 1 中情緒智商與領導的關係而言，由本研究可以瞭解，運用情緒智商的技巧，可以將領導效能提昇；此意味著領導者的情緒智商高，將有助於情緒調整及情緒應用，透過心智能力調和領導效能及能力，使兩者關係呈正向表現。因此證明士官在面對部隊環境時，對於情緒的調整、交際技巧及應用如能善加運用，能使領導效能提高。

二、

不同背景變項對情緒智商與領導效能所呈現的描述結果

在不同背景變項中，年齡為 31 歲以上階層；級職為士官長；學歷為大專以上；服役年資為 11 年以上；婚姻狀況為已婚，就平均值而言，擁有以上或其中任何背景變項的人，在情緒智商與領導效能兩方面有共同的顯著正相關，屬兩者雙高的表現。

三、

情緒智商及領導效能各項構面呈正相關

假說 2 經由相關統計分析結果得知：情緒智商的「情緒調整、情緒評估、交際技巧、情緒應用」表現上與領導效能的「目標達成度、部屬態度、團體歷程、領導能力」認同上呈現顯著的正向相關。因此本研究驗證結果，情緒智商四種構面與領導效能四種構面間，彼此存在有顯著的正向相關性。

(48)

第五章結論與建議

第一節結論

本研究之目的主要係為探討情緒智商的本質類型及影響士官的領導效能四種構面的相關因素與領導效能相互關係之研究與不同背景變項對領導者之情緒智商其領導效能有顯著的差異及正相關。以下將就研究過程中之發現加以彙整與討論。本研究經由第四章實證分析的研究結果，提出下列結論：情緒智商與領領導效能呈正向顯著相關；情緒智商四種構面與領導效能四種構面呈正向顯著相關；士官不同背景變項中，年齡 31 歲以上、學歷專科以上、年資 11 年以上、階級為士官長、婚姻狀況為已婚者情緒智商與領導效能顯著性最好。因此本研究驗證結果具備認知自我情緒的調整、情緒評估、交際技巧、情緒應用，對於部隊幹部之領導效能有直接助益；而自我情緒的管理能力、都直接影響部隊幹部領導效能。換言之，如部隊幹部欲提升與部隊領導效能，必須加強管理自我的情緒及管理他人情緒二項能力，並展現出自身對工作的熱忱；提升員工領導效能的部份，則必須強化幹部認知自我情緒的能力、並加強管理自我的情緒能力及表現熱忱三方向著手。發現「情緒智商」對「領導效能」皆有正向顯著影響。研究中發現領導者情緒智商四種構面與領導效能四種構面間是會互相影響。部隊中常因領導者的情緒而影響整個決策能力，常使任務(目標)無法遂行或達成，與部屬間相處關係常出現無法配合協調的情況，且顯示出在達成任務上障礙，因此培養自我情緒智商管理是非常必要的。士官對於情緒智商的管理及提升是未來擔任每個管理角色所應具備的，在領導效能方面能適時適切又正確的把所賦予任務快速完成，簡單的說就是士官必須學習掌控自我情緒不因自我心情影響情境事件轉變。

(49)

第二節建議

部隊應建立新的態度，有著共同的目標與任務需互相信任，當有不同想法意見時，要以尊重的心去面對差異點，部隊需要成立心理諮商室，幹部發生情緒無法解決需要協助時，需有輔導長加以輔導。個人的意見或想法不一定是最好的，在各種意見討論中，努力找到最好的並樂於接受別人的建議，俗話說：人天生有兩個耳朵，一個嘴巴主要的目的就是希望人能用兩倍的時間多聽少說話。幹部與部屬之間有良好溝通方式，增加團隊凝聚提升團隊績效。部隊應針對士官幹部規劃情緒智商相關課程：如配合月會實施心輔課程或專題講座以增加自我情緒調整、情緒評估及交際技巧等方面的知能，以增強士官在領導效能上的能力。

一、研究限制

本研究在研究設計上力求符合科學的原則，然而乃受到以下數項的研究限制，使得研究結果做一般化的解釋受到限制。

二、抽樣設計之限制

本研究採取便利抽樣，因此樣本之代表性不如隨機抽樣，在此種調查方法中並無法保證所有樣本均隨機。其次，本研究的抽樣對象為陸軍專科學校士官學員為樣本限制。

三、未來研究建議

針對未來相關的研究，本研究提出以下建議： (一) 問卷對象的範圍本研究的問卷對象為陸軍專科學校士官學員，因此建議後續研究者，可以將國軍基層部隊單位納入問卷對象，以廣大研究涵蓋範圍。 (二) 後續研究建議受限於時間、空間及傳統習慣對接受問卷的態度保守，主要研究在概化上乃嫌不足，建議後續研究者在樣本的蒐集上，做更周詳的取樣及確認。

(50)

參考文獻

一、中文文獻

1. 余朝權(1983)，領導學，台北：天麟書局。 2. 李元墩、蔡青宏 (1997)，企業中低階主管領導效能評量之研究，長榮學報，1(1)， 1-14 3. 李財丁(2004)，管理與商業心理學，台北：蒼海書局。 4. 孫瑞霙(2001)，領導型態與領導績效之探討-學校與企業之比較研究，人力資源管理學報，1(3)，107-130 5. 張春興(1991)，現代心理學，臺北:東華書局。 6. 張春興(1994)，教育心理學，台北：東華書局。 7. 張春興(1995)，現代心理學，台北：東華書局。 8. 張春興(1999) ，現代心理學，臺北:東華書局。 9. 陳慶瑞(1995)，權變領導行為研究，台北：師大書局。 10. 劉玉玲(2005)組織行為，第二版，台北，新文京。 11. 蔡叔倩(1999)，情緒智商、性別歧視、變革領導及 LMX 對女性領導效能之影響，國立成功大學高階管理碩士在職專班（EMBA）碩士論文。 12. 蔡青宏(1997)，企業中低階主管領導效能評量之研究，國立成功大學企管研究所碩士論文。 13. 蔡青宏、李元墩、蔡青宏 (1997)，企業中低階主管領導效能評量之研究，長榮學報， 1(1)，1-14 14. 鄭勝文 (2003)，空軍飛機修護機岑主管領導型態與領導效能關係之研究，國立中正大學企業管理研究所碩士論文。 15. 謝明芳、張道釗(2004)，「從關係資本觀點探討策略聯盟管理能力」，2003 企業管理學術研討會暨 2003 電子商務經營管理研討會，pp. 61 -62。台中：東海大學。

(51)

二、英文文獻

1. Bar , R. (1997)Bar-On emotional quotient inventory: A measure of emotional intelligence. Toronto,Ont. Multihealth Systems.

2. Barling, J., Slater, F.,& Kelloway, E. K.(2000)Transformational leadership and

emotional intelligence:Anexploratory study, Leadership & Organization Development Journal, 21,157–161.

3. Cooper, R. K., & Sawaf, A.(1997) Executive EQ: Emotional intelligence in business, London: Orion Business.

4. Fiedler, F.E.(1967) .A theory of leadership effectiveness,New York:McGraw-Hill. 5. Goleman, D.(1995)Emotional intelligence：why it can matter more than IQ. New York：

antamBooks.

6. Harrison, R. (1997) Why your firm needs emotional intelligence, People Management,3,41

7. Megerian, L. E., & Sosik, J. J.(1996)An a affair of the heart: Emotional intelligence and transformational leadership. Journal of Leadership Studies , 3,31-48.

8. Saarni, C.(1999)The development of emotional competence,New York: The Guilford Press.

9. Salovey & Mayer (1990)Emotional intelligence. Imagination, Cognition,and ersonality.

10. Salovey, P., & Mayer, J. D.(1990)Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality,9,185-211.

11. Wolff, S. B., Pescosolido,A. T., & Druskat, V. U.(2002) Emotional intelligence as the basis of leadership emergence in self-managing teams,The Leadership

Quarterly,13,505-522.

(52)

附件

「情緒智商對士官領導效能之影響」調查問卷表

親愛的青年學子，您好：

這是一份學術問卷，目的在探討「情緒智商對士官領導效能之影響」

研究，以為國軍志願役士官在情緒智力方面有所參考。問卷採不記名方式，

絕不個別對外公開，結果僅供學術研究之用。請您安心針對每個題目勾選

出適當的答案，謝謝您！

（同意=贊同=是）

敬祝您精神愉快！萬事如意！

義守大學財務金融系碩士班

指導老師：李建興教授

學生：吳淑娟

第一部份：個人基本資料

1.性別：男性女性

2.年齡： 18-20 歲 21-25 歲 26-30 歲  31 歲以上

3.級職： 士官長  上士  中士  下士

4.教育程度：國中高中/職大專大學碩士

5.役別： 常備役  預備役

6.職類：指揮職幕僚職技勤職督察職教測職

7.官科：戰鬥官科：步兵、裝甲兵、陸航

戰鬥支援官科：砲兵、工兵、通信、化學兵

勤務支援官科：兵工、補給、衛生、運輸、經理

8.單位類型：戰鬥部隊戰鬥支援部隊

勤務支援部隊機關（國防部、工廠、學校、醫院）

9.服役年資： 1 年~4 年 5 年~7 年 7-10 年  11 年以上

10.婚姻狀況： 已婚  未婚（ 有子女  無子女）

(53)

第二部份：情緒智商

下列的句子，是關於您個人情緒智力之題目，可以描述您對於處理他人的

情緒及處理個人情緒的反應，無所謂的對與錯，更與個人的智力無關，

請在最合適的方格中打勾。

1.我知道什麼時候才可以把我私人的問題告訴別人………□ □ □ □ □ 2.當我面對阻礙時，我會記取先前類似的經驗，並予以克服………□ □ □ □ □ 3.我希望能夠努力做好大多數的事情………□ □ □ □ □ 4.別人很容易對我產生信任………□ □ □ □ □ 5.我認為要了解別人的身體語言，是一件困難的事情………□ □ □ □ □ 6.我生活中發生的重大事項，使我重新評估哪些事是重要的………□ □ □ □ □ ，哪些是不重要的 7.當我心情改變時，我會發現新的契機………□ □ □ □ □ 8.我知道我所體驗過的情緒………□ □ □ □ □ 9.情緒是使我的人生變得有意義的因素之一………□ □ □ □ □ 10.我期盼美好的事情發生 ………□ □ □ □ □ 11.我喜歡和他人分享我的情緒 ………□ □ □ □ □ 12.當我體驗到愉快的情緒時，我知道如何讓它持續 ………□ □ □ □ □ 13.我會安排一些讓他人覺得很愉快的事情 ………□ □ □ □ □ 14.我會尋找讓我快樂的活動 ………□ □ □ □ □ 15.我能知道我透過身體語言傳達給別人的訊息 ………□ □ □ □ □ 16.我會用能使他人留下好印象的方法來展現我自己 ………□ □ □ □ □ 17.當我心情好的時候，我覺得比較容易解決碰到的問題 …………□ □ □ □ □ 18.從他的臉上表情，我就能知道他當時的情緒 ………□ □ □ □ □ 19.我知道為什麼我的情緒會改變 ………□ □ □ □ □ 20.當我心情好的時候，我比較能想出新點子 ………□ □ □ □ □ 21.我可以掌控我的情緒 ………□ □ □ □ □ 22.我可以輕易地辨別自己經驗到的情緒 ………□ □ □ □ □ 23.我會假想我的工作成果優良，藉以激勵自己 ………□ □ □ □ □ 24.當別人表現良好時，我會給予稱讚 ………□ □ □ □ □ 25.我能知道他人透過身體語言傳達給我的訊息 ………□ □ □ □ □ 不同意非常不同意普通同意非常同意

(54)

26.當別人告訴我他生活中發生的重大事件時，我都能 ………□ □ □ □ □ 27.當我感覺我的情緒改變時，我比較會想出新點子 ………□ □ □ □ □ 28.當我面對挑戰時，由於我認為我會失敗所以我都會放棄 ………□ □ □ □ □ 29.我只要注視著某人，就可以知道他的感受 ………□ □ □ □ □ 30.當別人心情不好的時候，我會幫忙他們把心情變好 ………□ □ □ □ □ 31.當遇到的阻礙的時候，我會以愉快的心情來促使自 ………□ □ □ □ □ 己繼續奮鬥 32.當我傾聽他人講話的聲調，我就能體會出他的心裡感受 ………□ □ □ □ □ 33.我很難理解別人為何會有那種內心感受 ………□ □ □ □ □ 夠感同身受

第三部份：領導效能

下列的句子，是關於您個人領導效能之題目，可以描述您對於領導的感受，

無所謂的對與錯，更與個人的能力無關，請在最合適的方格中打勾。

1.我在本單位的工作表現非常優秀，對整體績效有重大的貢獻…… □ □ □ □ □ 2.我能如期完成直屬上司所交付的工作，且工作成果和品質都…… □ □ □ □ □ 能達到上級要求的標準。 3.我有足夠的能力來完成目前之工作任務……… □ □ □ □ □ 4.對於長官所要求推展的政策，我皆能貫徹實行……… □ □ □ □ □ 5.我對於我的直屬上司在工作的推展上，常讓我有參與的機……… □ □ □ □ □ 會，並能尊重我的意見，使我有成就感。 6.我對於我的直屬上司會輔助我解決在工作上的困難，使我…………□ □ □ □ □ 完成任務 7.我對於我的直屬上司常用各種激勵措施來激勵我們，使我…………□ □ □ □ □ 對單位有歸屬感 8.我對於我的直屬上司和我之間的溝通良好，使我方便行事 ……… □ □ □ □ □ 9.我對於我的直屬上司能讓我充分發揮能力與才華，使我 ………… □ □ □ □ □ 受益良多 10.我很驕傲地告訴別人，我是國軍的一份子，並能以軍人 …………□ □ □ □ □ 的榮譽為個人榮譽 11.這個單位是值得讓我效勞的好單位，我對它有強烈 ………□ □ □ □ □ 不同意非常不同意普通同意非常同意

I-Shou University Institutional Repository:Item 987654321/17969

義守大學財務金融學系碩士班

Graduate School of Finance