國 立 台 東 大 學 幼 兒 教 育 學 系 碩 士 班 碩 士 論 文
指導教授：郭李宗文 博士
公 立 幼 稚 園 園 長 領 導 風 格 與 教 師 工 作 滿 意 度 之 相 關 研 究
以 臺 北 縣 臺 東 縣 為 例
研究生：李安華 撰
中 華 民 國 9 6 年 8 月
致謝辭
謝親：
感謝家人-老公、雙親及三位姐妹，當然還有我那可愛的小兒子 (小黃黃-奕綸)，由於家人不斷的支持及加油，讓我得以無後顧之憂 地完成學業，謝謝！
謝師：
在職生，必須兼顧工作與課業，在這四年的學習中，備感辛勞。
感謝臺東大學幼教所教授們的指導，帶領我一窺幼兒教育政策的相關 理論，讓我有了新的看法與領悟。
論文的順利完成，特別感謝指導教授郭李宗文博士。在郭李博士 深入淺出的引導，帶領我步入學術研究的殿堂，在整個論文指導過程 中，獲益匪淺。在此謹致上最高的敬意與感謝！
此外，本文初稿承蒙曹常仁博士及鄭燿男博士撥冗審閱，並於口 試時對本文疏漏之處提出精闢的見解，使本文得以周延，永銘於心！
謝友：
在論文的資料的蒐集上，感謝北縣及東縣各國小附幼的主任及老 師們的幫忙，讓本研究得以水到渠成。同窗好友淑菁、美華，感謝你 們在最後階段的協助與鼓勵，並且陪我走過這段辛苦的歲月，謝謝！
李安華 謹謝 于東大 中華民國96 年 8 月
摘要
本研究旨在探討臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度關係之研 究。首先探討領導風格與工作滿意度的理論及其相關研究，其次，分析臺北縣及臺東縣公 立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度的現況、差異情形及相關情形，並綜合文獻探討 與調查研究結果，提出具體建議，供教育行政主管機關、公立幼稚園園長及後續研究者參 考。
本研究採用的方法主要為問卷調查法，根據相關文獻編擬問卷初稿，並進行預試，依 據預試結果編製「公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度之相關研究問卷」。研究對象 以臺北縣及臺東縣公立幼稚園教師為主，採普查方式，共計發放 793 份問卷，回收問卷為 753 份，有效問卷為 722 份，回收率為 94.96%，可用率為 95.88%。資料處理採用卡方檢定、
平均數、標準差、單因子變異分析、典型相關及迴歸分析等方法進行統計。本研究之重要 發現如下：
一、 大多數公立幼稚園教師覺知園長的領導風格平均分數是屬於中高程度，其中以「個 別關懷」的程度最高；
二、 大多數公立幼稚園教師工作滿意度平均分數是屬於中高程度，其中以「自我實現」
最高；
三、 臺北縣及臺東縣幼稚園教師對於園長領導風格的覺知程度會因性別、教育程度、服 務年資及不同縣市而有顯著差異；
四、 臺北縣及臺東縣幼稚園教師對於教師工作滿意度會因教育程度及不同縣市而有顯著 差異；
五、 臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度有顯著正相關。
六、 臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格對於教師工作滿意度具有預測力的變項有 三個層面，並且達到顯著水準。
根據上述研究結論，本研究提出以下之建議：
一、 對教育主管機關的建議
(一) 重視公立幼稚園園長領導風格與領導行為 (二) 加強公立幼稚園園長各種領導知能的教育訓練 (三) 賦予公立幼稚園園長更多的獎賞權力
二、 對公立幼稚園園長的建議
(一) 宜多充實各種領導的理念，並能充份加以運用 (二) 宜充實各種本質學能以培養園長本身的行為典範 三、 對後續研究者的建議
(一) 可增加研究對象 (二) 可增加變項
(三) 可增加開放性問卷 (四) 就縣市所在地而言
關鍵字：公立幼稚園、領導風格、工作滿意度
A correlational study between public kindergarten directors’ leadership styles and kindergarten teachers’
job satisfaction in Taipei County and Taitung County.
Abstract
This study aimed to explore the relationship between public kindergarten directors’ leadership styles and kindergarten teachers’ job satisfaction in Taipei County and Taitung County. Questionnaires assessing public kindergarten directors’ leadership styles and kindergarten teachers’ job satisfaction were completed by 793 teachers from 233 public kindergartens in Taipei County and Taitung County. Findings of the study were as follow:
1. Most of the public kindergarten directors’ leadership styles was rated approximate at a medium-high level.
2. Most of the kindergarten teachers’ job satisfaction was rated approximate at a medium-high level.
3. As to percept the public kindergarten directors’ leadership styles, teachers performed significantly different in the background variables of the sex, level of education , the years of service and the City or County where the school is located.
4. As to percept the kindergarten teachers’ job satisfaction, they performed significantly different in the background variables of level of education and the City or County where the school is located.
5. The public kindergarten directors’ leadership styles and kindergarten teachers’ job satisfaction in Taipei County and Taitung County were highly correlated.
6. The public kindergarten directors’ leadership styles could efficiently predict kindergarten teachers’ job satisfaction in Taipei County and Taitung County.
The study concluded with several suggestions for improving public kindergarten directors’
leadership styles and kindergarten teachers’ job satisfaction in Taipei County and Taitung County.
Keyword: public kindergarten; the relationship among leadership styles; job satisfaction
I
目 次
第一章 緒論--- 01
第一節 研究動機--- 01
第二節 研究目的、待答問題與研究假設--- 03
第三節 重要名詞釋義--- 05
第四節 研究範圍與限制--- 07
第二章 文獻探討--- 09
第一節 領導的意涵與相關概念--- 09
第二節 教育領導風格的理論與相關研究--- 15
第三節 教師工作滿意度的理論與相關研究--- 32
第四節 領導風格及教師工作滿意度關係之相關研究--- 45
第三章 研究方法--- 47
第一節 研究架構--- 47
第二節 研究實施程序--- 48
第三節 研究對象與抽樣方法--- 50
第四節 研究工具--- 52
第五節 正式問卷的信效度分析--- 65
第六節 資料分析方法--- 70
第四章 研究結果與討論 --- 71
第一節 本研究基本資料之描述統計--- 71
第二節 幼稚園園長領導風格之現況分析--- 79
第三節 幼稚園教師工作滿意度之現況分析--- 82
第四節 不同背景變項對於幼稚園園長領導風格差異情形--- 86
第五節 不同背景變項之幼稚園教師工作滿意度之差異情形--- 112
II
第六節 公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度之相關情形
---133
第七節 公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度迴歸分析--145
第五章 結論與建議---141
第一節 研究結論---141
第二節 建議---146
參考書目---149
一、 中文部份---149
二、 英文部份---156
附錄---159
附錄一：公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度之相關研究預試問卷 --- 159
附錄二：專家效度修正意見---163
附錄三：公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度之相關研究正式問卷 --- 165
III
表 次
表2-1 大型組織與小型團體的領導功能分析表--- 11
表2-2 領導理論的特徵和發展趨勢--- 16
表2-3 領導理論前三期(特質論、行為論、權變論)走向比較--- 16
表2-4 性別與領導風格彙整表--- 28
表2-5 年齡與領導風格彙整表--- 29
表2-6 婚姻狀況與領導風格彙整表--- 30
表2-7 教育程度與領導風格彙整表--- 30
表2-8 服務年資與領導風格彙整表--- 31
表2-9 所在地與領導風格彙整表--- 32
表2-10 性別與工作滿意度彙整表--- 42
表2-11 年齡與工作滿意度彙整表--- 43
表2-12 婚姻狀況與工作滿意度彙整表--- 43
表2-13 服務年資與工作滿意度彙整表--- 44
表2-14 教育程度與工作滿意度彙整表--- 44
表2-15 所在地與工作滿意度彙整表--- 45
表3-1 本研究正式問卷樣本基本資料分布情形表--- 51
表3-2 專家學者名冊--- 54
表3-3 「幼稚園園長領導風格預試量表」之專家效度表--- 55
表3-4 「幼稚園教師工作滿意度預試量表」之專家效度表--- 56
表3-5 「幼稚園園長領導風格預試量表」項目分析摘要表--- 58
表3-6 「幼稚園園長領導風格預試量表」因素分析摘要表--- 60
表3-7 「幼稚園園長領導風格預試量表」信度分析結果--- 61
表3-8 「幼稚園教師工作滿意度預試量表」項目分析摘要表--- 62
表3-9 「幼稚園教師工作滿意度預試量表」因素分析摘要表--- 63
表3-10 「幼稚園教師工作滿意度預試量表」信度分析結果--- 64
表3-11 「幼稚園園長領導風格正式量表」KMO 與 Bartlettt 檢定摘要表 --- 66
表3-12 「幼稚園園長領導風格正式量表」因素分析摘要表--- 66
表3-13 「幼稚園教師工作滿意度正式量表」KMO 與 Bartlettt 檢定摘要表 --- 67
表3-14 「幼稚園教師工作滿意度正式量表」因素分析摘要表--- 68
表3-15 「幼稚園園長領導風格正式量表」信度分析結果--- 69
表3-16 「幼稚園教師工作滿意度正式量表」信度分析結果--- 69
表4-1 園長領導風格背景變項邏輯迴歸分析情形--- 72
表4-2 幼稚園教師工作滿意度背景變項邏輯迴歸分析情形--- 73
表4-3 幼稚園教師性別分析--- 73
IV
表4-4 幼稚園教師年齡分析--- 74
表4-5 幼稚園教師婚姻狀況分析--- 75
表4-6 幼稚園教師教育程度分析--- 76
表4-7 幼稚園教師服務年資分析--- 78
表4-8 幼稚園園長領導風格量表之各題目得分情形--- 80
表4-9 幼稚園園長的領導風格之現況摘要表--- 81
表4-10 幼稚園教師工作滿意度量表之各題目得分情形--- 83
表4-11 幼稚園教師工作滿意度之現況摘要表--- 84
表4-12 臺北縣不同性別的幼稚園教師背景變項對於園長領導風格之卡方 檢定--- 86
表4-13 臺北縣及臺東縣不同性別的幼稚園教師背景變項對於園長領導風 格之卡方檢定--- 88
表4-14 臺北縣不同年齡的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數分析摘 要表--- 89
表4-15 臺東縣不同年齡的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數分析摘 要表--- 90
表4-16 臺北縣及臺東縣不同年齡的幼稚園教師對於園長領導風格之變異 數分析摘要表--- 90
表4-17 臺北縣不同婚姻狀況的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數分 析摘要表--- 92
表4-18 臺東縣不同婚姻狀況的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數分 析摘要表--- 93
表4-19 臺北縣及臺東縣不同婚姻狀況的幼稚園教師對於園長領導風格之 變異數分析摘要表--- 93
表4-20 臺北縣不同教育程度的的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數 分析摘要表--- 96
表4-21 臺東縣不同教育程度的的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數 分析摘要表--- 98
表4-22 臺北縣及臺東縣不同教育程度的幼稚園教師對於園長領導風格之 變異數分析摘要表--- 101
表4-23 臺北縣不同服務年資的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數分 析摘要表--- 104
表4-24 臺東縣不同服務年資的幼稚園教師對於園長領導風格之變異數分 析摘要表--- 105
表4-25 臺北縣及臺東縣不同服務年資的幼稚園教師對於園長領導風格之 變異數分析摘要表--- 107 表4-26 不同縣市所在地的幼稚園教師對於園長領導風格之卡方檢定- 109 表4-27 不同背景變項的幼稚園教師對於園長領導風格的差異情形一覽表
V
--- 111 表4-28 臺北縣不同性別的幼稚園教師對於教師工作滿意度之卡方檢定
--- 113 表4-29 臺北縣及臺東縣不同性別的幼稚園教師對於教師工作滿意度之卡
方檢定--- 122 表4-30 臺北縣不同年齡的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數分析
摘要表--- 115 表4-31 臺東縣不同年齡的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數分析
摘要表--- 116 表4-32 臺北縣及臺東縣不同年齡的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變
異數分析摘要表--- 116 表4-33 臺北縣不同婚姻狀況的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數
分析摘要表--- 117 表4-34 臺東縣不同婚姻狀況的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數
分析摘要表--- 118 表4-35 臺北縣及臺東縣不同婚姻狀況的幼稚園教師對於教師工作滿意度
之變異數分析摘要表--- 119 表4-36 臺北縣不同教育程度的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數
分析摘要表--- 121 表4-37 臺東縣不同教育程度的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數
分析摘要表--- 123 表4-38 臺北縣及臺東縣不同教育程度的幼稚園教師對於教師工作滿意度
之變異數分析摘要表--- 125 表4-39 臺北縣不同服務年資的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數
分析摘要表--- 128 表4-40 臺東縣不同服務年資的幼稚園教師對於教師工作滿意度之變異數
分析摘要表--- 128 表4-41 臺北縣及臺東縣不同服務年資的幼稚園教師對於教師工作滿意度
之變異數分析摘要表--- 129 表4-42 不同縣市所在地的幼稚園教師對於教師工作滿意度之卡方檢定
--- 130 表4-43 不同背景變項的幼稚園教師對於教師工作滿意度的差異情形一覽
表--- 132 表4-44 公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度典型相關分析結果
--- 134 表4-45 公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度入典型相關之因素結
構--- 144 表4-46 幼稚園園長領導風格對教師工作滿意度的迴歸分析情形--- 146
VI
圖 次
圖3-1 研究架構圖--- 48 圖3-2 本研究實施程序圖--- 49 圖4-1 公立幼稚園園領導風格與教師工作滿意度第一組典型相關分析路徑圖
--- 144
１
第一章 緒論
本研究旨在探討臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格與教師工 作滿意度的關係，為達研究目的，本章先就本研究之背景及整體架構做說 明，以釐清研究的主題。本章共分四節，第一節為研究動機；第二節為研 究目的、待答問題及研究假設；第三節為重要名詞釋義；第四節為研究範 圍與限制。
第一節 研究動機
在目前社會上型態多元化的幼教機構中，公立幼稚園可以說是肩負著 國家辦理幼稚教育的責任，整個辦學的品質更是受到各方的檢驗。幼教機 構的品質良寙，根據許多研究顯示，幼稚園園長具有極大的影響力（洪耕 燦，1994；高士傑，1996；許玉齡，1998；黃瑞琴，1991；薛婷芳，1999；
簡楚瑛，1995；簡楚瑛，2001），是幼稚園辦學品質的主要關鍵。幼稚園 園長必須要統合人事、整合教學資源、深諳領導真意，才能有效的領導幼 稚園向前邁進；因此藉由計劃、執行、考核、評鑑及回饋等有效能的行政 程序去推動，才能使幼稚教育的品質得以提昇及教育目標圓滿達成，所以 園長的領導風格是否得以彰顯效能，可說是幼稚園辦學品質及幼稚園教師 工作滿意度是否提昇的一個重要指標（張慧玲，2003），所以了解公立幼 稚園園長領導風格及幼稚園教師工作滿意度之間是否有所相關即為本研 究動機之一。
如何扮演好園長的角色，這是每所幼稚園園長重要的課題，然而專業 之職，需要體制的規範；專業角色，需要專業人士的擔任（張衛族，2001），
雖然高品質的幼教目標與園長的領導風格密不可分，但是我國目前公立幼 稚園園長的遴選任用制度卻存在著非專業的行政領航。根據已修正之幼稚 教育法第八條規定「幼稚園行政組織及職員編制，由各該主管教育行政機
２
關定之」，且第十條亦明令「公立國民小學附設之幼稚園，其園長由校長 遴選合格人員報請主管教育行政機關派任」（教育部，2003）。
張淑敏（2004）指出，我國二十五縣市的公立幼稚園園長在任用形式 上可說是因地制宜不盡相同；以南臺灣而言，由國小校長兼任幼稚園園長 者佔 70﹪，由幼稚園教師兼任者佔 28﹪，專任的公立幼稚園園長可說是 少之又少。雖然國小校長有著豐富行政歷練，但許玉齡（2001）指出，由 於小學校長並未實際擔任過幼稚園教學，因此在擔任教學發展與輔導工作 時並不見得能得到老師們的配合；簡楚瑛（1998）更進一步指出，許多兼 任幼稚園園長的小學校長只強調領導角色，卻忽略了教學品質的議題。相 對的，兼任園長的幼稚園教師雖說富含專業的幼教背景，但除了要處理行 政業務之外，還要擔任教學工作。研究者在幼教職場服務多年，也曾接任 國小附設幼稚園園長一職，歷經四年的行政歷練後有深刻的體認，乃需擔 任教學工作的附幼園長在面對課務及行政工作之間常常有無法兼顧的感 覺。若說園長是促進幼稚園達成高品質教育目標的推手，但公立幼稚園園 長無法全心致力扮演好領導角色，如何能推動行政領導帶領教師走向專業 之路及提昇教師工作滿意度呢？遑論有優質的幼稚教育學習環境及教學 品質的保證，所以本研究即以臺北縣(由小學校長兼任)及臺東縣(由幼稚園 教師兼任)公立幼稚園園長做一比較，幼稚園教師的工作滿意度是否因此而 有所不同，此為本研究動機之二。
國民教育往下紮根，這是幼教界的一大革命，相對的也必定改變目前 的幼教生態，在這樣高度競爭的時代裡，幼稚園園長不僅要講究效率、追 求卓越，且面對政策變遷時須展現快速的回應處理能力，更要有開創新局 面的優質能力。然而，目前公立幼稚園的園長卻是非專業的行政領航，如 何能帶領幼稚園走向這瞬息萬變的環境以及面對幼稚教育政策所帶來的 衝擊呢？此為本研究動機之三。
３
第二節 研究目的、待答問題與研究假設
本研究旨在瞭解臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格與教師工 作滿意度之情形，並分析二者的關聯性，以供教育主管機關、幼稚園園長 及後續相關研究之參考。本小節將就研究目的與待答問題加以說明。
一、研究目的
基於上述的研究動機，本研究的研究目的如下：
（一）瞭解臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意 度的現況。
（二）探討不同背景變項之公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意 度的差異情形。
（三）探討公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度的相關情形。
（四）根據研究結果，提供具體可行之建議，以供教育主管機關、幼稚 園教育人員及後續相關研究之參考。
二、待答問題
根據本研究目的，提出下列待答問題：
（一）臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格之現況如何？
（二）臺北縣及臺東縣公立幼稚園教師工作滿意度之現況如何？
（三）不同背景變項公立幼稚園園長領導風格的差異情形為何？
（四）不同背景變項公立幼稚園教師工作滿意度的差異情形為何？
（五）公立幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度之相關情形如何？
４
三、研究假設
綜合研究目的及研究問題，本研究提出下列研究假設：
假設一：針對研究問題一，擬以研究結果之描述統計(包含個數、百分比、
平均數、標準差)呈現臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格之 現況，在此不做統計假設。
假設二：針對研究問題二，擬以研究結果之描述統計(包含個數、百分比、
平均數、標準差)呈現臺北縣及臺東縣公立幼稚園教師工作滿意度 之現況，在此不做統計假設。
假設三：針對問題三，擬假設不同背景變項的公立幼稚園園長在其領導風 格有顯著差異。
3-1：不同性別對公立幼稚園園長的領導風格有顯著差異。
3-2：不同年齡對公立幼稚園園長的領導風格有顯著差異。
3-3：不同婚姻狀況對公立幼稚園園長的領導風格有顯著差異。
3-4：不同教育程度對公立幼稚園園長的領導風格有顯著差異。
3-5：不同服務年資對公立幼稚園園長的領導風格有顯著差異。
3-6：不同服務所縣市對公立幼稚園園長的領導風格有顯著差異。
假設四：針對問題四，擬假設不同背景變項的公立幼稚園教師在其工作滿 意度有顯著差異。
4-1：不同性別對公立幼稚園教師的工作滿意度有顯著差異。
4-2：不同年齡對公立幼稚園教師的工作滿意度有顯著差異。
4-3：不同婚姻狀況對公立幼稚園教師的工作滿意度有顯著差異。
4-4：不同教育程度對公立幼稚園教師的工作滿意度有顯著差異。
4-5：不同服務年資對公立幼稚園教師的工作滿意度有顯著差異。
4-6：不同服務所縣市對公立幼稚園教師的工作滿意度有顯著差異。
５
假設五：針對問題五，擬假設臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格與 教師工作滿意度有顯著相關。
第三節 重要名詞釋義
一、 公立幼稚園（public kindergarten）
幼稚園係指經由政府立案，四歲至入國民小學前之兒童之幼教機構。
另依幼稚教育法第四條規定：幼稚園由直轄市、縣(市)政府設立或由師資 培育機構及公立國民小學附設者為公立，其餘為私立。
本研究所稱之公立幼稚園係指臺北縣及臺東縣公立國民小學附設幼 稚園。
二、 公立幼稚園園長（public kindergarten director）
依據幼稚教育法第九條：幼稚園置園長一人，綜理園務，專任，得擔 任本園教學。但學校、機關、團體附設之幼稚園園長，得由各該單位遴選 合格人員兼任。
本研究所稱之幼稚園長係指九十五學年度臺北縣及臺東縣所屬公立 國小附設幼稚園園長。依縣市職務任用條件的不同，分為幼稚園教師兼任 園長及國小校長兼任幼稚園園長。
本研究所指稱之兼任園長是由公立國民小學學校校長兼任之。
本研究所指稱之兼任園長是由公立國民小學幼稚園教師兼任之。
三、 領導風格（leadership styles）
本研究所稱之「領導風格」為：在動態的組織中，園長能瞭解、滿足 進而提昇教師的需求與動機，以個人魅力運用各種領導策略，轉化改變教
６
師的態度與價值，使教師為現實學校共同願景而努力，以獲得組織永續發 展。
本研究以教師在「幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度關係之研究 問卷」中「園長領導風格」量表的填答得分情形為依據，所涵蓋的層面包 括分成「行為典範」、「激勵士氣」、「個別關懷」與「發展願景」四個層面，
以下就這四個層面的定義予以說明。
（一）行為典範
園長應以身作則，以身教影響同仁，善於扮演一種模範行為，成為同 仁的榜樣，這包括外在行為及內在信念、價值觀的模仿，透過此種模仿過 程，園長將發揮驚人的影響力，並能帶領幼稚園同仁追求創新、追求新知。
（二）激勵士氣
園長對教師寄予厚望，並向教師說明園務的重要目的及內容，給予適 當的獎勵作為誘因，使教師滿足，並鼓勵教師對園務有進一步的瞭解，且 能努力達成目標。
（三）個別關懷
園長要以關懷同仁、尊重同仁，並樂於與同仁溝通等態度建立自我形 象，再透過時時表現合宜的言行舉止等方式，將領導形象讓同仁了解。
（四）發展願景
園長應該具有前瞻性的視野，對於幼稚園未來的發展具有遠見，對於 園務整體規劃周密且有系統，且能勇於推動園務及教學革新，積極推動變 革措施，並以溝通、參與方式使幼稚園同仁達成共識，擬定組織的願景。
四、 工作滿意度（job satisfaction）
本研究所稱之「工作滿意度」，係指教師在從事教學工作時，在工作 各層面中對自己工作所抱持的一種積極性的情意取向，與特殊性的情感表
７
現。
本研究以教師在「幼稚園園長領導風格與教師工作滿意度關係之研究 問卷」中「教師工作滿意度」量表的填答得分情形為依據，所涵蓋的層面 包括分成「考核管理」、「自我實現」、「工作壓力」與「人際關係」四個層 面，以下就這四個層面的定義予以說明。
（一）考核管理
教師對行政人員的要求所覺知到的滿意程度，如行政人員的溝通方 式、處事態度、工作要求、成績考核與互動關係等。
（二）自我實現
教師對於工作職務上（教學或行政）的履行所覺知到的滿意程度，如 工作抱負、成長性、創造性、意義感與成就感等。
（三）工作壓力
教師對園長的領導風格所覺知到的工作壓力程度，如園長對園務的整 合能力、協助教師解決問題的誠意與協調決解幼稚園的行政問題等。
（四）人際關係
教師對學校同仁間的互動情形所覺知到的滿意程度，如校內同仁和諧 相處、相互支持與彼此合作，建立良好人際關係與工作情誼。
第四節 研究範圍與限制
壹、 研究範圍
本研究的範圍係以臺北縣及臺東縣九十五學年度公立幼稚園編制內 園長及教師為研究範圍。
８
貳、 研究限制
由於各方面因素的考量，本研究分別在研究樣本及研究方法上有下列 限制:
一、 研究樣本的限制
因考量人力、物力、財力及問卷回收不易之故，本研究的樣本僅侷 限在臺北縣及臺東縣公立幼稚園的園長及教師。所以在推論時僅適用於 臺北縣及臺東縣公立幼稚園，若欲推論至其他區域或私立幼稚園，恐有 所限制。
二、 研究方法的限制
本研究方法主要採用問卷調查的方式，雖然短時間內可取得大量的資 料，但問卷所得結果受限於研究者所設定範圍，而非受試者主動表達的意 念；受試者填答時，也可能受到個人內在主觀態度的影響，或外在社會期 望的引導，而非完全是個人的真實感受，進而造成偏誤，讓研究者在解釋 和分析時會有誤差存在。
９
第二章 文獻探討
本研究旨在探討臺北縣及臺東縣公立幼稚園園長領導風格與教師工 作滿意度之關係，為了釐清研究主題，建立研究架構，擬透過文獻蒐集與 分析，深入探討相關理論及研究。本章共分四節，第一節為領導的意涵與 相關概念；第二節為教育領導風格的理論與相關研究；第三節為教師工作 滿意度的理論與相關研究；第四節為領導風格與教師工作滿意度關係之相 關研究。
第一節 領導的意涵與相關概念
一、 領導的意義
幼稚園園長是幼稚教育工作的領導者，我們應先探究領導的意義何 在，而領導（leadership）一詞就字面上的意義，係指「引導」（to lead）或 明示工作方向（to show the direction）的意思，亦即引導團體成員向目標的 方向邁進，期能達成共同的目標（謝文全，1989）。但「領導」的正確定 義卻莫衷一是，由國外學者Bass（1985）， Bennis 和 Nanus（1985）、Blanchard
（2002）、Hoy 和 Miskel（1987）與國內學者黃昆輝（1972）、謝文全（1987）、 吳定（1988）、吳清基（1989）、吳清山（1991）、林邦傑（1993）、張慶勳
（1996）、張潤書（1998）、廖春文(2000)對「領導」從各種角度的看法和 見解，茲就近年來中外著名學者對於領導意義研究歸納如下：
（一）西方學者代表性主張
西方學者對於「領導」之主張與清晰可見的願景有關(Blanchard，
2002)，廿一世紀的領導者首先要有明確的願景與支持遠景的積極信念，否 則，可能會造成員工的疏離，領導者本身也會失去方向。其次，有些學者 認 為 ， 領 導 即 是 領 導 人 對 被 領 導 者 施 以 有 意 義 之 影 響 力 的 歷 程
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(Greenberg，2002)。由此可見，西方學者強調「領導」的重點有二：一是
「影響力」的發揮，即權力之運作；另一個是清晰明確的「願景」，亦即 適切積極之倡導行為。
歸納上述西方學者的看法，將「領導」的定義歸納統整為：在組織系 統中有成員以清晰可行的願景，選擇組織的目標，發揮影響力去激勵員工 工作意願，並且營造彼此合作與信任的組織氣氛，以利進行內部變革與外 部適應，並能達成組織目標的活動歷程。
（二）國內學者代表性主張
國內學者對於「領導」的主張，就權力(power)觀點來說，領導即是人 與人之間權力關係；就組織動力論的觀點來說，領導就是倡導(吳金香，
2000)。換言之，國內學者仍然強調影響力關係(謝文全，1985；曾燦燈，
1986；吳清基，1992；黃昆輝，1996；廖春文，2000)與倡導行為(謝文全，
1985；曾燦燈，1986；廖春文，2000)，這顯然與西方學者的觀點一致。
綜合上述國內外學者所主張，首先領導具有下列幾項內涵：1.領導是 要把握要領；2.領導是要向成員表達明確之目標；3.領導是要順利朝向組 織目標前進，而且能充份照顧成員的生存與需求。其次，就其內在本質而 言：領導是一種意志力的表現，領導者基於領導的地位發揮影響力以維持 組織正常運作，並且配合倡導的行為，使組織產生能力及動力而不斷進步 與發展。最後，就其外在目的而言：領導者必須掌握組織目標與成員需求 心理，在異同之中契求群己之間的共識，以溝通歧見、形塑共識及凝具意 志，達成組織的目標。
二、 領導的功能
（一）就組織本質而言
領導具有一定的組織功能性，而領導會出現在大型組織與小型團體或 單位上，但是在不同的情境之下，除了某一些共通點之外，另外分別有需
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要強調的處方（吳清基，1989；黃昆輝，1989；林貝絲，2000），並且就 其共通或是需強調的處方，領導者必需因應不同的環境因素，保持不同的 領導態度，施展不同的領導作為，茲就兩種大小團體如表2-1 說明：
表 2-1
大型組織與小型團體的領導功能分析表 功能
組織型態 內部的維持 外部的適應
大型組織
1.凡是屬於維持其內部 各個次級系統的統整 而做的各項努力。
2.使內部需求處於平衡 狀態。
3.是一種屬於「安內的 作用」，使組織得以安 定而正常發展。
1.對於週遭的環境應具 有適切的敏感度，並 能適時靈活的調適外 部的環境。
2.係屬「維持秩序」和
「 控 制 外 部 」 的 功 能。
3.「維持秩序」和「控 制外部」可以隨著組 織的反應與改變而同 時並存。
小型團體
1.特別注重內部維持的 功能轉化，及對於成 員工作動機的激發與 工作品質的管制。
2.領導者因應次級團體 的運作權變化，應隨 時注意訊息與資料獲 得，以求能適時做出 正確決定。
1.因團體組織較小，對 於外部的適應較不需 特別重視。
2.少數次級團體的融合 即 可 代 表 組 織 的 走 向，領導者無須太重 視外在干預，內部若 能控管適宜，就可達 到組織目標。
資料來源：李明來（2001）。校長遴選制度對國小校長領導風格的影響研究。未 出版碩士論文，銘傳大學公共事務學研究所，桃園縣。
（二）就領導任務性質而言
領導有七項重要的任務，領導者需要隨時針對領導任務做檢視，才能 了解需要解決任務的核心所在，同時在組織成員的心中，又可達到認識不
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同領導者所擁有的不同特質，這七項任務是領導者重要的心思所在（林貝 絲，2000；Gardner，1989）：
1.目標擬定：社會規範了某些目的，而成員與領導者當然各有主張，
領導者就是需統合所有目標，以達成組織的需求。
2.價值的確立：賦予組織新的價值活力和共同理念具體的呈現，是優 秀領導者必備的要件。
3.激勵的行為模式：適時引導，釋放工作動機，可強化組織的成長。
4.良善的管理：運用行政三聯制「計劃」、「執行」、「考核」的流程，
以「計劃評核術」來做正確得領導決策。
5.統整與共識：對於異質化的成員與極端化的問題取得多數共識。
6.代表人：領導者對外代表團體，是組織的代言人，並隨時以組織的 身分與外界溝通，並適時表達成員的需求與執行公共關係。
7.宣導與協調：領導需要隨時掌握傳播管道，以有效傳達組織目標。
（三）就組織目標而言
領導的最終目的就是要實現組織的目標，而領導者最重要的工作，就 是帶領組織成員，並在其具有說服力的領導技巧下，朝向組織目標邁進，
就組織目標而言，領導的功能如下（吳清山，1996；張潤書，1998）：
1.促成團體組織目標之達成：訂妥計劃和方案；進行意見溝通、協調；
實施有效管制與考核。
2.維持組織的完整性：有優秀的領導者才能避免組織的崩解，在內部 成員和諧安定、外部品質有效控管下，就算組織是一開放系統，領 導者在良好公共關係配合下，組織亦能正常運作而不斷向前邁進。
3.成員士氣的激勵：成員士氣是一種精神的表徵，運用各種激勵保健 方法，則可發揮高昂的工作氣氛，成員便能獲得精神上與物質上的 滿足。
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綜上所述，一位成功的領導者必需運用高超的智慧，不斷的修正成員 的觀念，融合理論與實務，組織運作上才能達到預期的目標，建立一個具 有活力而有績效的組織，幼稚園園長是幼稚教育的領航者，也應如此。
三、 成功的領導者應具有的行為取向
（一）行政領導原則
「領導」、「統御」、「管理」這三個概念的目的雖然都是在企求達成組 織的目標，但是三者的運作方式、過程與內容均有不同，而一位成功領導 者應信守的原則如下（吳清基，1989；謝文全，1989）：
1.兼顧組織目標的達成與成員個人需求的滿足
成功的領導者一方面應以達成團體組織目標，提昇行政績效為目的，
另一方面也應注意充分照顧成員個人的士氣、福利與需求。
2.強調正式組織的領導與非正式組織的運用
行政學大師Barnand 認為：在正式組織的工作者，由於各種形式的接 觸與互動，產生了各種不同的非正式關係，而形成了非正式組織（吳清基，
1989）。非正式組織的形成，雖可彌補正式組織在運行上的不足，但若是 無法善加運用，則會產生許多不利於組織的狀況，而阻礙了正式組織的正 常運作與安定，所以一位成功的領導者，應特別重視非正式組織的影響 力，並能妥善將之導引成為助力。
3.兼採正式與非正式溝通
有效的意見溝通是達成組織目標所必須經過的途徑，因此，健全的溝 通系統，應兼顧正式與非正式溝通管道，以解決衝突與分歧。
4.高倡導高關懷（High Initiation 和 High Consideration）的民主領導 一面以工作取向的領導方式，重視組織目標的達成，一面以人際取向 的關懷和滿足，兼顧成員需求，時時以雙向的溝通管道廣納眾意，才能發 揮組織最高效能。
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5.參與式的領導和有目標意識的行政三聯制
教育行政學者 Faily 認為：參與式的行政決定，其最大價值乃在可幫 助個人目標的統整，並具有提高參與者士氣、增加決定可接受性、改進決 定品質、創造更高工作滿意度、提高成員責任感的目的（吳清基，1989）。
由此可知，鼓勵成員廣泛參與組織事務，並依計劃、執行、考核的程序進 行，必可提昇應有的行政效能。
6.兼採權變式（Contingency）領導作風
講求工作取向時，首重達成組織目標，應強調科學化的行政管理系 統；而側重個人需求時，則兼採人際關係的關懷式領導，所以有效的行政 領導，應隨時注意變通機警，不可墨守成規。
（二）成功領導者應有的作為 1.身先士卒、為人表率
一位優秀的領導人必須能夠洞燭機先，凡是要以身作則，所謂「風行 草偃，上行下效」，樹立規範榜樣，才能獲得成員的尊重而達到潛移默化 功效。
2.勇於負責、依法行事
陳義過高、規避脫逃，是領導者不負責的態度，能勇於面對挑戰，依 照法規行事，自能無所懼，而勇於前，如此必能得到成員的支持。
3.知人善用、分層授權
一位優秀的領導者必然會充分利用成員專長，依照層級分別授權，給 予成員完整且能發揮的空間，如此才是一位成功的領導人。
4.積極激勵、關懷滿足
除了適時激勵成員工作動機外，並應隨時給予適當的關懷和滿足其工 作上的需求，成員才能真正的安身立命，奉獻己身於組織而無悔，在拋棄 自我的狹隘理念下，組織才能成為有效率和效能的團體。
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5.有容乃大、無慾則剛
寬闊的胸懷和氣度，廣納善言，不剛愎自用，鼓勵成員勇於參與組織 事務，不存私心，屏除私慾，如此必能提高士氣，增進組織效能。
6.堅守誠信、專才適所
重然諾，朝令不夕改，不隨意屈服在外界壓力之下，必能得到成員最 大的信任，使成員產生最大信心，組織才能獲得最大的增益。
綜合上面所述，行政領導的原則和園長應有的行政作為中（吳清基，
1989），雖然無法具體描述出所有應為的地方，但我們可深深體驗到領導 者以德服人的傳統行政領導風格取向，也是現在領導者所應努力的方向，
縱使在變化多端的廿一世紀中，如何激勵成員和滿足成員需求，便為成功 領導者所不可忽視的重要環節。
第二節 教育領導風格的理論與相關研究
本節旨在分析教育領導風格的理論與相關研究，首先探討領導的理論 發展；其次闡述學校領導近幾年來的趨勢；最後則是領導風格的相關研究。
一、 領導的理論發展
Bryman（1992）將領導理論區分為：1940 年代以前的領導特質論（Trait Approach）、1940 年至 1960 年的行為論（Style Approach）、1960 年至 1980 年的權變論（Contingency Approach）、1980 年至今的新範型領導理論（New Leadership Approach）等四期領導理論架構（吳清山，1991；濮世緯，1997；
秦夢群，1998）；各時期的理論假設不同，相對的對於所發展出來的領導 策略亦大異其趣，對於各個特徵如表 2-2 說明，而對於其前面三時期的領 導理論走向，亦分別如表2-3 說明。
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表2-2
領導理論的特徵和發展趨勢
時期 領導理論發展途徑 理論特徵
1940 年代晚期以前 特質論 領導能力式天生的 1940 年代晚期至 1960
年代晚期 行為論 領導效能與領導行為的關
聯性 1960 年代晚期至 1980
年代早期 權變領導 領導有賴於所有因素的結
合：有效領導的情境 1980 年代早期以後 轉型領導 具有遠景的領導者
資料來源：濮世緯（1997）。國小轉型領導、教師制握信念與教師職業倦怠之關 係研究。未出版碩士論文，政治大學教育研究所，台北市。
表2-3
領導理論前三期(特質論、行為論、權變論)走向比較 理論
類型 特質論 行為論 權變論
研究重點 成功領導者的特 質
成功領導者的外 顯行為類型
在特定情境中適 當的領導行為 研究方法 觀察、晤談、問
卷、測驗等
問卷、觀察為主 晤談、問卷為主
研究設計
以各行各業成功 人士為樣本，找尋 其領導特質。
求其取領導者行 為與組織績效間 的相關性
以情境因素為中 介變項，尋求領 導者行為與組織 績效間的最佳組 合。
缺點
易懂，但所提出之 特質數量太大，令 人無法適從。
忽 略 了 情 境 因 素，以致造成研 究結果難以類化 的問題。
對於情境因素的 取捨不同且不夠 周延，以致各相 關 研 究 並 無 定 論。
在教育行政上應 用之相關理論
Catell 的 英 雄 論 Stogdill 的 成 功 特質研究
LBDQ 的倡導與 關懷雙層面領導 研究
Fidler, House, Reddin 等權變模 式理論
資料來源：吳清山（1996）。學校行政（頁154）。台北：心理；秦夢群（1998）。
教育行政-理論部分（頁416）。台北：五南。
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二、 領導的理論內涵
有關領導理論的科學研究，大致上可分為三種取向，並說明如下：
（一）特質論
特質論主要是探討一個成功的領導者，一定有其異於常人的獨特人 格，而這些人格特質可以透過研究，加以逐項描述出來。
1. Ghisell（1963）對幾百位管理者進行研究分析，研究結果發現，一個 成功的管理者在下列各方面均有優異的表現：智力、主動、自信、監督 能力等，尤其是智力與監督能力的表現最為重要。
2. Gary（1981）研究指出成功的領導者大多具有下列幾項特質：
（1）能適應各種環境； （7）強勢的（想要影響他人）；
（2）對社會環境靈敏； （8）精力充沛；
（3）成就取向； （9）持久的；
（4）堅持的； （10）自信的；
（5）果斷的； （11）能忍受壓力；
（6）信賴的； （12）願意承擔責任。
3. Lundy（1980-1984）曾對兩千多位主管做過研究調查，研究結果發現 最常見的特質為如下所示：
（1）溝通、採納意見、傾聽；
（2）關心並支持部屬、具有人文精神；
（3）值得信賴；
（4）公正客觀；
（5）授權信任部屬；
（6）激勵、團隊領導；
（7）判斷力、有經驗。
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綜上所述，特質論特別強調領導者個人的人格特質，但是卻忽略領導 環境及部屬的個人因素，因此這個理論風行數年後即被行為論學派取而代 之。
（二）行為論
行為論學派強調領導者的際動態的行為表現，並不像特質論特別重視 靜態的特質分析。人們在組織中一起做事，行為比個人特質來得重要；不 管領導者有多優秀的特質，表現出來才是最為重要的。
1.俄亥俄州立大學的研究
該研究將良好效能的領導效能，經過因素分析後，歸納為兩個因子即 關懷(consideration) 和倡導(initating structure)，關懷即指帶領部屬時是重視
「人」， 還是重視「事」。重視人，即以員工為中心，關心員工，並與員 工建立和諧關係；重視事，即關心任務進行的狀況，並明確指示執行的規 則。又可劃分為四種領導行為象限，即：1.高倡導高關懷；2.高倡導低關 懷；3.低倡導高關懷；4.低倡導低關懷。倡導和關懷程度皆高的領導 (high-high leadership)， 可以得到正向的結果，員工的績效和滿意程度都比 較高。
通常一位有效的領導人，往往是高關懷－高倡導，而低關懷－高倡導 的領導方式最關心的是其執掌工作面；低倡導－高關懷的領導方式則傾向 上司和部屬在相互尊重、信任的氣氛中合作和工作。
2.管理方格（Managerial Grid）理論
美國管理學者R. R. Black及J. S. Mouton 針對俄亥俄大學等校研究的 領導理論整理後，以「關心工作」（Concern for Production）為縱座標，以
「關心人員」（Concern for People）為橫座標，提出了管理方格（Managerial Grid）領導理論每軸分為九格，構成八十一個領導型式，以表示關心程度
（謝文全，1989）。其中最基本的五種領導方式如下所述（謝文全，1989；
S. P.Robbins，1992）：
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（1）懷柔型---鄉間俱樂部管理
促進組織成員與群體間的關係和需求與滿足，以形成友好舒適的組 織與工作氣氛。
（2）統整型---團隊管理
經由成員對組織的承諾，透過成員彼此間依賴與信任，使成員與組 織間目標達到高度一致性。
（3）無為型---無力感管理
在組織任務與維持成員關係上，但求得過且過。
（4）業績中心型---權威與服從
鮮少顧及成員需求，對組織運作的結果來自於工作條件安排，減少 人為干擾程度至最低。
（5）折衷型---組織人管理
取得組織任務成果與成員道德滿足的平衡點，以促進並達成適當的 組織績效。
R. R. Black和J. S. Mouton發現「統整型」的領導方式最為理想，類似 俄亥俄大學研究的領導理論中的「高倡導、高關懷」；無為型領導方式最 為無效，類似俄亥俄大學研究的領導理論中的「低倡導、低關懷」，因此 在這個雙層面領導理論中，亦支持著領導者需兼顧組織目標與滿足成員需 求的重要性（謝文全，1989）。
綜上所述對領導行為理論專家與學者的研究中，許多的實證研究已經 證實，組織成員的需求若不能達到最基本的滿足時，將會造成組織績效的 低落與政策執行的失敗。因此，一位成功的領導者，應該適時的提供有力 的條件與相關訊息，給予成員適當的指導去取捨自己的需求條件，如此才 可使組織目標能有效達成，並促使成員績效提高，以提昇組織效能。
（三）情境論
情境論研究重點在於認為成功領導者在情境限制因素下，必有某些特
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別的領導行為，亦即探討在特定情境中的適當領導行為類型。較著名的有 Fielder的權變論、House的途徑目標理論、Hersey及Blanchard的情境領導理 論與Reddin的三層面理論。
1.費德勒(Fiedler)的權變理論
費德勒的理論是結合前面特質論與行為論的觀點，他認為人類的 行為是受到個人人格與當時所處情境的交互作用，其重要論點如下：
(1)領導的風格與組識情境的良好配合。
(2)領導者控制或影響情境的程度與部屬間的交互作用適當的配合。
(3)領導者對情境的控制和影響，決定於下列三因素：a.領導力；b.領導團 隊任務的架構；c.領導與成員間的關係。
Fiedler 認為領導取向係依據『最不受歡迎同事量表』（The Least Preferred Co-worker Score）來決定：低LPC（關係取向）→參與的、互 相關懷的、積極關心他人；高LPC（工作取向）→工作結構的、指示性 的、關心任務成功與否。
2.荷賽（Hersey）和布蘭恰德（Blanchard）的情境領導理論
Hersey及Blandchard領導理論與其他雙層面的理論不同點，乃是加 入了成熟度（maturity），同時，這種模式也重視組織目標的達成，並提 供高度的社會支持（Farey，1993）。情境領導理論是以任務行為（task behavior）和關係行為（relationship behavior）準備度為其基本架構；領 導者可以調整領導行為以符合追隨者的期望。共有四種主要領導風格：
(1)告訴型：高任務、低關係行為。
(2)教導型：高任務、高關係行為。
(3)參與型：高關係、低任務行為。
(4)委任型：低關係、低任務行為。
3.豪斯(House)的途徑目標理論
House（1971）認為領導方式有下列各項：
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(1)指示性領導行為，部屬依指導者的指示行事。
(2)支持性領導行為，給予部屬關心、鼓勵與支持。
(3)參與性領導行為，能與部屬溝通、協議，並採行建設性建議。
(4)成就取向領導行為，設立挑戰性目標，期望部屬盡最大努力來達成目 標。領導者是彈性的，情境不同，所採取的領導風格也不同。
4.雷汀（William J. Reddin）的三層面理論
雷汀將領導方式分為四種基本領導方式：
(1)分離型－即低工作、低關係。
(2)關係型－即低工作、高關係。
(3)盡職型－即高工作、低關係。
(4)統合型－即高工作、高關係。
5.布魯姆（Vroom）和葉頓（Yetton）規範性權變理論
Vroom及Yetton 認為領導者的決策行為會影響成員的「接受性」
和「決策品質」，前者指的是成員願意承諾且有效完成某項決策的程 度，其接受原因有些是對成員本身有利益，或者是因為成員直接參與 決策，所以意願較高。後者是指除了接受性外，還包括了任何足以影 響團體績效的客觀因素，如同質的相關訊息、共同目標、溝通諮詢等。
綜上所述，領導理論自1960 年以後，研究領導理論的專家學者們，
在特質論與行為論的基礎上，進一步闡述情境論的特殊點，他們認為領導 研究應包含領導者、被領導者、及環境（情境）的樣態，有效領導是受到 領導者個人的特質、領導風格行為、被領導者的特質及當時的環境因子所 影響。從前述五種情境權變式領導理論可知其基本觀點在於：領導效能高 低需視領導者行為與情境交互作用與配合情形而定，配合程度越高領導效 能越高，反之則越低（林新發，1983；吳清山，1991；謝文全，1995）。
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三、 近幾年來學校領導的發展趨勢
近 年 來 ， 學 校 領 導 研 究 的 新 趨 勢 ， 主 要 強 調 新 領 導 取 向
（Bryman,1992），以及重視領導實際在整體性領導研究的重要地位。
以發展過程來看，隨著系統化實證研究的出現，學校領導的研究，亦 從領導者特質、領導者行為、領導者權變理論、領導者角色，發展到新領 導取向的出現（林明地，1999；黃昆輝，1993）。Bryman（1992）曾依據 時間的先後順序，將領導理論與研究的趨勢分為特質取向、型式取向、權 變取向，以及新領導取向等四個研究取向。而新領導取向強調組織願景、
部屬動機提升及個別關懷部屬等，所以進一步推展類似轉型領導與道德領 導等的研究。
幼稚園園長是幼稚園的領導者，面對開放教育及全人教育的發展趨 勢，園長必須隨時吸收新知，增長專業知識，擴充見識，以營造幼生快樂 自在學習並引領幼稚園發展與革新。
園長應發揮卓越領導者所富於的智慧，具備優良人格特質與卓越能力 的特質，並以愛護與激勵部屬，分層負責與勇於授權展現民主的領導風 格。以行政領導的權變途徑與轉型領導的策略，透過溝通協調、理性態度、
自我開展等方式,塑造眾望所歸的遠景。
（一）轉型領導（the leadership of transitional type）
當今情況多變，「資訊經濟」不同於「貨物經濟」，新的知識網路創造 了新的社會關係，不同於原有的工業社會型態；工業時代的領導風格是領 導人於工作後被付以酬勞，也就是交易領導。Tucker-Ladd（1992）（引自 Grant，1997）認為今日組織產生了改變，領導者應引起部屬的工作動機，
承諾花更大心力去完成任務達成目標。依據許多實徵研究（Robbert，1990；
Selter及Bass，1990；引自Sosik及Megerian，1999）顯示，轉型領導能促使 組織改變，也較能激勵成員達成組織目標， 增加組織成員對組織目標的
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承諾，也使成員願為達成組織目標而付出更大的心力，使成員獲得更大的 滿足。在外在環境動盪不安，組織面對競爭激烈的情況下，領導者必須展 現出轉型領導行為；二十一世紀的政府若欲轉型成功，其領導風格應採取 轉型領導（王佳玉，2000；Alimo-Metcalfe，2001）。
本研究探討幼稚園園長的領導風格，即根據Bass及Avolio (1990)的轉 型領導理論之四大行為層面進行研究，Bass及Avolio的轉型領導理論之四 大行為層面各層面之涵義如下：
1.理想化的影響或魅力領導：係指校長表現出引起教師熱愛敬愛的強 烈情緒，激勵教師忠誠，並願投入校務願追隨校長的一種心願。
2.激勵動機：激勵動機係指校長藉由符號或情緒表達，協助教師了解 學校組織目標並激發教師熱情，建立自信，以便於達成組織與個人 目標。
3.智力啟發：智力啟發係指校長鼓勵教師重新思考過去解決問題的模 式，使教師對於問題的價值、信念和期望重新思考，並能支持校長 與學校。
4.個別關懷：個別化的關懷係指校長關心每位同仁的獨特性，協助同 仁提昇能力和動機以及促進組織需求的達成。
（二）魅力領導（charismatic leadership）
最早的魅力領導理論Weber（1947）所提出，Weber認為魅力領導就是 成員對於領導者魅力特質產生歸因，領導者利用行為典範成員以及領導者 與成員之間的關係（Yukl，1999）。Conger及Kanungo（1988，1998）認為 魅力領導強調的主要領導行為就是結合新的願景、對成員需求的敏感度、
解除部屬的危機與對環境的敏感度等五項。而認為魅力領導的主要領導行 為則是結合能引起共鳴的遠景、強調工作的理想面、傳達高績效的期待、
表示成員能達成目標的信心、顯示領導者的自信與強調集體認同。
Michael （2001）指出魅力領導與轉型領導就是要協助部屬創造願景，
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這二種領導模式在於強調要求部屬發現組織願景，領導者協助部屬了解並 建構組織願景、意向以及型塑部屬之價值觀；亦即要引發部屬建立願景之 動機、引發部屬的競爭力和尋求自我價值。
（三）互（交）易領導（transactional leadership）
Bass（1985）認為，交易領導的重要特徵是領導者與成員的關係是不 穩定和短暫性的，在此種領導情形下，沒有辦法用一個長遠的目標來維繫 整個組織的運作。領導者和部屬只是以彼此互惠的交換關係而存在，即使 是組織中的一般價值標準，例如：誠實、公平、認同的履行等普世價值，
也是以條件交換為基礎。縱然如此，互易領導對於維持組織的穩定與現況 的成長而言，仍是有其作用的。曾榮祥（2000）認為交易領導有以下幾項 特點：1.領導者和組織成員以互惠的交換關係存在。2.領導者運用磋商、
妥協、討價還價的策略，滿足部屬的需求。3.其目的乃是使組織成員投入 組織活動，以提昇組織效能。
由國內專家學者白麗美（1998）、秦夢群（1998）、張慶勳（1997）張 潤書（1998）、濮世緯（1997）及國外專家學者Bass（1985）、Burns（1978）、
Ladd， Merchant及Thurston（1992）、Robbins（1998）、Sergiovanni（1990）
的見解和立論，對互易領導的意涵簡單歸納其意涵如下：
「互易領導」是領導者在領導行為過程中，運用許多獎懲措施與策 略，讓成員在價值觀上得到角色澄清，並在成員認為付出和報酬相當的利 益條件交換下，經過適時的磋商行為，促使或激勵成員工作動機，以完成 組織目標績效和任務。
由上述的領導理論可以歸納得知，領導行為不外包含領導者，被領導 者（即組織內的成員），及領導情境。
綜合上述，本研究將園長領導風格定義為：在動態的組織中，園長能 瞭解、滿足進而提昇教師的需求與動機，以個人魅力運用各種領導策略，
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引導或改變教師的態度與價值，使教師為學校共同願景而努力，以獲得組 織永續發展。
本研究根據上述不同的領導風格的相關研究，將領導風格歸納為行為 典範、激勵士氣、個別關懷與發展願景等四個層面的內涵加以探討，以下 就這四個層面的定義予以說明。
（一）行為典範
園長應以身作則，以身教影響同仁，善於扮演一種模範行為，成為同 仁的榜樣，這包括外在行為及內在信念、價值觀的模仿，透過此種模仿過 程，園長將發揮驚人的影響力，並能帶領幼稚園同仁追求創新、追求新知。
（二）激勵士氣
園長對教師寄予厚望，並向教師說明園務的重要目的及內容，給予適 當的獎勵作為誘因，使教師滿足，並鼓勵教師對園務有進一步的瞭解，且 能努力達成目標。
（三）個別關懷
園長要以關懷同仁、尊重同仁，並樂於與同仁溝通等態度建立自我形 象，再透過時時表現合宜的言行舉止等方式，將領導形象讓同仁了解。
（四）發展願景
園長應該具有前瞻性的視野，對於幼稚園未來的發展具有遠見，對於 園務整體規劃周密且有系統，且能勇於推動園務及教學革新，積極推動變 革措施，並以溝通、參與方式使幼稚園同仁達成共識，擬定組織的願景。
四、 領導風格相關研究之探討
目前有關國內、外領導的相關研究成果頗多，茲整理近年來有關領導 之碩博士論文，以及各類期刊中有關領導之學術論文分述如下。
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（一）國內外有關轉型領導之研究
在國外有關轉型領導的研究亦相當多，從許多相關研究可以發現校 長 的 人 格 特 質 、 人 口 變 項 和 轉 型 領 導 有 顯 著 相 關 （Felton，1995；
Chirchello，1997；Mcgrattan，1997；彭雅珍，1998）。
在國內有關轉型領導的研究亦相當多，從許多相關研究可以發現：
1.教師知覺的校長領導風格會因背景變項不同而有顯著差異（何淑 妃，1996；林珈夙，1997；白麗美，1998；彭雅珍，1998；謝佩鴛，
2000；梁丁財，2002）；
2.國小教師所知覺的校長轉型領導與教師工作滿意度具有正相關（陳 秋蓉，2001；梁丁財，2002）；
3.校長轉型領導方式與其他變項及各向度間之相關係數呈現顯著正 相關（何淑妃，1996；濮世緯，1997；白麗美，1998；謝佩鴛，2000；
梁丁財，2002；葉香汝，2003）。
（二）國內外有關魅力領導之研究
在國外有關魅力領導的研究亦相當多，從許多相關研究可以發現在 魅力領導下有高度的工作績效、工作調整及對領導和團體有較高的調整 度（Howell與Frost，1988；Howell與Frost，1989）。
在國內有關魅力領導的研究亦相當多，從許多相關研究可以發現魅 力領導對員工組織承諾及工作滿足皆為顯著正相關（黃敏萍，1994；曹 國雄、諸承明與夏榕文，1998）。
（三）國內外有關互（交）易領導之研究
在國外有關互（交）易領導的研究亦相當多，從許多相關研究可以 發現交易管理中的後效酬賞則與轉型領導相似較具有正面效果，至於例 外管理則常呈現負面效果（Bass，1988；Leithwood、Tomlinson及Genge，
1996）。
在國內有關互（交）易領導的研究亦相當多，從許多相關研究可以
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發現交易領導與其他變項（工作滿意度、學校組織學習能力、教師知覺 學習型組織）均有達到顯著差異（陳秋容，2001；張易書，2000；蔡進 雄，2000；張昭仁，2001）。
五、 影響領導風格相關研究之探討
由於影響領導風格的因素很多，無法逐一探討，故本小節僅擬對與本 研究有關的影響因素做一探究，有關知覺領導風格之背景變項之研究，由 以上各相關研究之探討，發現知覺領導者領導風格之背景變項依研究目的 之不同而有不同的背景變項，而依教師背景變項探討知覺領導者領導風格 更能表現出領導風格的全貌，研究者以下依本研究所要探討的背景變項分 為性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資及所在地等六個變項，依 序統計國內之研究結論，並說明如下：
（一）性別與領導風格的關係
性別與知覺領導者領導風格的關係，歷年之研究發現，各有所差異，
研究結論並不一致，有的研究結論指出性別與知覺領導者領導風格有關；
有的研究結論指出性別與知覺領導者領導風格無關，依研究者現有的國內 研究資料統計，如表2-4所示。
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表2-4
性別與領導風格彙整表
領導風格類型 差異情形 研究者 備註
有顯著差異
林合懋（1995）何淑妃（1996）
蔡進雄（2000）吳明雄（2001）
徐韶佑（2001）陳秋容（2001）
詹益鉅（2001）朱淑子（2002）
轉型領導
無顯著差異
林珈夙（1997）白麗美（1998）
劉雅菁（1998）彭雅珍（1998）
黃傳永（1999）梁丁財（2002）
林漢政（2003）
有顯著差異 李明融（2005）
魅力領會
無顯著差異 游淑惠（2003）鍾采紋（2006）
鍾萬生（2006）
有顯著差異
林合懋（1995）何淑妃（1996）
蔡進雄（2000）陳秋蓉（2001）
朱淑子（2002）
交（互）易領導
無顯著差異 林珈夙（1997）白麗美（1998）
黃傳永（1999）蔡進雄（2000）
研究者自行整理
（二）年齡與領導風格的關係
年齡與知覺領導者領導風格的關係，歷年之研究發現，各有所差異，
研究結論並不一致，有的研究結論指出年齡與領導者領導風格有關；有的 研究結論指出年齡與領導者領導風格無關，依研究者現有的國內研究資料 統計，如表2-5所示，主要有以下二種情形出現：
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表2-5
年齡與領導風格彙整表
領導風格類型 差異情形 研究者 備註
有顯著差異
林合懋（1995）林珈夙（1997）
彭雅珍（1998）蔡進雄（2000）
吳明雄（2001）徐韶佑（2001）
張昭仁（2001）朱淑子（2002）
邵俊豪（2002）梁丁財（2002）
林漢政（2003）
轉型領導
無顯著差異 黃傳永（1999）陳世聰（2001）
陳秋容（2001）
有顯著差異 游淑惠（2003）鍾采紋（2006）
鍾萬生（2006）
魅力領會
無顯著差異 李明融（2005）
有顯著差異 林合懋（1995）林珈夙（1997）
蔡進雄（2000）朱淑子（2002）
交（互）易領導
無顯著差異 陳世聰（2001）
研究者自行整理
（三）婚姻狀況與領導風格的關係
婚姻狀況與知覺領導者領導風格的關係，歷年之研究發現，各有所差 異，研究結論並不一致，有的研究結論指出婚姻狀況與領導者領導風格有 關；有的研究結論指出婚姻狀況與知覺領導者領導風格無關，依研究者現 有的國內研究資料統計，表2-6所示，主要有以下二種情形出現：
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表2-6
婚姻狀況與領導風格彙整表
領導風格類型 差異情形 研究者 備註
有顯著差異 轉型領導
無顯著差異 有顯著差異 魅力領會
無顯著差異 游淑惠（2003）李明融（2005）
鍾采紋（2006）
有顯著差異 交（互）易領導
無顯著差異 研究者自行整理
（四）教育程度與領導風格的關係
教育程度與知覺領導者領導風格的關係，歷年之研究發現，各有所差 異，研究結論並不一致，有的研究結論指出學歷與領導者領導風格有關；
有的研究結論指出學歷與知覺領導者領導風格無關，依研究者現有的國內 研究資料統計，表2-7所示，主要有以下二種情形出現：
表2-7
教育程度與領導風格彙整表
領導風格類型 差異情形 研究者 備註
有顯著差異 林合懋（1995）何淑妃（1996）
陳秋蓉（2001）濮世緯（2003）
轉型領導
無顯著差異
彭雅珍（1998）黃傳永（1999）
吳明雄（2001）徐韶佑（2001）
張昭仁（2001）邵俊豪（2002）
梁丁財（2002）朱淑子（2002）
林漢政（2003）
有顯著差異 魅力領會
無顯著差異 游淑惠（2003）李明融（2005）
鍾采紋（2006）鍾萬生（2006）
有顯著差異 陳秋蓉（2001）
交（互）易領導
無顯著差異 朱淑子（2002）
研究者自行整理
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（五）服務年資與領導風格的關係
服務年資與知覺領導者領導風格的關係，歷年之研究發現，各有所差 異，研究結論並不一致，有的研究結論指出服務年資與知覺領導者領導風 格有關；有的研究結論指出服務年資與知覺領導者領導風格無關，依研究 者現有的國內研究資料統計，如表2-8所示，主要有以下二種情形出現：
表2-8
服務年資與領導風格彙整表
領導風格類型 差異情形 研究者 備註
有顯著差異
林合懋（1995）何淑妃（1996）
白麗美（1998）彭雅珍（1998）
蔡進雄（2000）徐韶佑（2001）
吳明雄（2001）陳秋蓉（2001）
朱淑子（2002）邵俊豪（2002）
梁丁財（2002）林漢政（2003）
濮世緯（2003）
轉型領導
無顯著差異 黃傳永（1999）張昭仁（2001）
洪政秋（2003）
有顯著差異 游淑惠（2003）李明融（2005）
鍾采紋（2006）鍾萬生（2006）
魅力領會
無顯著差異 有顯著差異
林合懋（1995）何淑妃（1996）
白麗美（1998）蔡進雄（2000）
陳秋蓉（2001）朱淑子（2002）
交（互）易領導
無顯著差異 研究者自行整理
（六）所在地與領導風格的關係
所在地與知覺領導者領導風格的關係，歷年之研究發現，各有所差 異，研究結論並不一致，有的研究結論指出所在地與領導者領導風格有 關；有的研究結論指出所在地與知覺領導者領導風格無關，依研究者現有 的國內研究資料統計，表2-9所示，主要有以下二種情形出現：
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表2-9
所在地與領導風格彙整表
領導風格類型 差異情形 研究者 備註
有顯著差異 吳明雄（2001）徐韶佑（2001）
林漢政（2003）
轉型領導
無顯著差異 陳龍彬（2000）
有顯著差異 游淑惠（2003）
魅力領會
無顯著差異 研究者自行整理
根據上述各項有關影響領導風格的實證研究，所得到的結果相當不一 致，主要是因研究的方法、時間、工具與資料分析方式等的不同，而有所 差異。
第三節 教師工作滿意度的理論與相關研究
為探討教師工作滿意度之相關文獻，本節共分為三個部分，首先探討 工作滿意度的意涵與構面，其次為工作滿意度的理論，最後再歸納、整理 與分析教師工作滿意度之相關研究。
一、 教師工作滿意度的意涵
（一）教師工作滿意度的意義
工作滿意是二十世紀初Frederick W. Tayor 在「科學管理」理論中首先 出現的概念，對於工作滿意的研究最先多出自工商業界和企業界。Tayor 的 科學管理理論中認為只要制定適當的工作細則，並以科學的方式加以管 理，再依照員工的表現予以獎勵或加薪，就可以使員工的工作士氣提高。
但此理論因為太過重視外在的控制，把人視為生產過程中的機器附件，忽 略了員工心理的感受，後來的一些學者提出了較重視人的心理層面因素的 理論，研究員工達成工作滿意的情形。他們認為單純的工作報酬並不是員
