第五章 集體合同之問題、原因、建議與呼應
第一節 大陸集體合同制度實施後所遭遇到之實際問題與 主要原因
第一項 大陸集體合同制度實施後所遭遇到之實際問題
在了解集體協商與集體合同內涵後，接下來我們所要觀察的是，自 1995 年 大陸集體合同制度實施後，到 2004 年新修正《集體合同規定》前，所遭遇到的 實際問題，依大陸專家學者這幾年來觀察，集體合同制度普遍存在「五多五少」
現象：1.完成任務指標的多，出於勞工自身需要的少；2.集體合同條款虛的多，
實的少；3.集體合同的內容從法律規章中抄錄的多，反映企業和工會談判成果的 少；4 知道簽訂了集體合同的多，知道進行了集體談判的少；5.集體合同生效的 多，向全體勞工公佈的少。92由此可知，集體合同制度存在不少當初中共當局未 預見的問題產生。
根據大陸學者盧春桃在湖南省採取問卷調查和實地考察相結合的形式，對湖 南省 149 家企業集體合同的履行情況進行了一次調查。（截止 1998 年 6 月底，
湖南省企事業單位累計簽訂集體合同 12,822 家；其中企業簽訂數為 11,712 家，
占已簽集體合同單位總數的 91.34%。）在這 149 家企業中，共有職工 231,438 人。
按企業性質分，國有企業 115 家，集體企業 34 家；按企業規模分，大型企業 33 家，中型企業 54 家，小型企業 62 家；按企業經濟效益分，效益好的 9 家，效益 一般的 76 家，效益差的 64 家。根據調查統計，集體合同履行較好、一般、較差
92王向前，我國集體合同制度的最新發展——《工資集體協商試行辦法》評析，
2001 年 12 月 1 日，http://www.labournet.com.cn/lilun/fileview.asp?title=我國集體 合同制度的最新發展——《工資集體協商試行辦法》評析&number=al012544.txt。
的企業數，所占比例分別是 22%、39.5%%和 38.5%。 而依其分析 集體合同履行 的主要問題如下：93
1.有關勞動條件條款的履行不盡如人意
即集體合同中有關勞動條件條款難以兌現，特別是「三欠」現象較普遍，即 欠工資、欠醫藥費、欠養老保險金。被調查的 149 家企業中，不能足額發放勞工 工資或拖欠工資的 55 家，占 37%。有的企業拖欠勞工工資達數月甚至數年，有 的企業連最低工資也無法保證。有的企業養老保險費上繳缺額很大，僅郴州市北 湖區的 84 個企業，共拖欠養老保險費 2800 多萬元。
2. 集體協商制度形同虛設
集體協商制度的重要性，在一部分企業沒有得到認同與肯定。有的企業是「一 次協商管幾年」，在簽約前有過一次集體協商後就再也沒有協商了；即使是經過 集體協商的企業，也是「以個人協商代替集體協商」，遇到問題都由工會主席個 人與行政有關部門負責人憑關係、靠人情交涉去解決，而沒有依照正規的集體協 商程序來處理問題；不少企業集體合同「以不變應萬變」，不管企業經濟獲利情 況，也不管外在經濟環境發生變化，集體合同一旦簽訂後就再也沒有根據實際情 況對集體合同的條款進行修改或變更。
3. 集體合同的監督檢查輕描淡寫
集體合同的監督檢查制度不落實，表現為「三無」：無檢查：被調查的 149 家企業中，有 53 家企業未實施集體合同監督檢查工作，占 35.6%；無報告：有 的企業進行了集體合同檢查，但既不向職工代表大會報告，也不向企業行政單位
93 詳參見，盧春桃，集體合同履約中幾個問題的思考，1999 年 5 月 19 日，
http://www.labournet.com.cn/lilun/fileview.asp?title=集體合同履約中 幾個問題的思考&number=ld012240.txt。
報告，僅僅是例行公事，履行情況缺乏透明度；無改善措施：有的企業進行檢查 後發現了問題所在，但未積極採取行動及制定改進措施，放任問題繼續存在與漫 延。
4. 集體合同的續簽普遍滯後
被調查的 149 家企業，集體合同到期的企業 79 家。在這 79 家企業中，已經 續簽的 46 家，占 58%；未續簽的 33 家，占 42%。未續簽的 33 家中，有 27 家是 改制企業。到期集體合同續簽率不高，既反映了這些企業對集體合同制度的重視 程度不高，也暴露出第一輪集體合同的履約狀況不佳。還有的單位以種種理由推 遲續簽，造成集體合同制度履行的「空檔期」。
其次，經由大陸文章介紹北京市集體合同實施概況，集體合同也存在下列的 問題：94
1． 企業雙方集體協商機制雖已建立起來，但不能充分體現平等
在國有企業歷史上形成的行政和工會的一致性（有些企業工會主席本身兼任 行政領導職務）；且在非國有企業，工會不被重視或形同虛設，造成工會地位的 不確定性，造成了國有企業、非國有企業勞工協商代表與企業雙方難以實現平等 協商。
2． 集體合同條款還存在著資方單方作主的狀況
部分勞工協商代表由於不熟悉勞動政策，沒有談判經驗或雖有能力而迫於各 種客觀原因，不敢代表勞工直言，所以在進行協商談判時，只能聽從企業單方的
94 詳參見，網路文章，對提高集體合同質量的思考，1998 年 12 月 29 日，
http://www.labournet.com.cn/lilun/fileview.asp?title=對提高集體合同質 量的思考&number=ld011298.txt。
意見，而不能依據政策及企業的實際狀況，提出如何改善勞動條件和提高勞動報 酬的具體方案，往往最後形成所有集體合同條款都是企業說了算。
3． 集體合同形式化
企業沒有認識到集體合同的重要性及內涵，簽訂集體合同不是企業（行政和 工會）雙方自身的意願，只是為了完成上級下達的指標，空空洞洞寫幾條，完全 是虛偽應付。 例如，下面就是一份由「北京市地區私營企業工會聯合會」所提 供的集體合同範本，可看出其多為形式化規定：95
〔集體合同範本〕
企業名稱________________________
經濟類型________________________
職工人數________________________
企業地址________________________
聯繫電話________________________
第一條：為維護職工的合法權益，協調企業勞動關係。依據《中華人民共和 國工會法》、《中華人民共和國勞動法》及有關法律法規簽訂集體合同。
第二條：本合同由________________________與地區私營企業工會聯合協商 達成協議，由企業法人與地區私營企業工會聯合會主席簽訂。具有法律約束力。
雙方應認真履行合同的規定。
第三條：當事人雙方依據合同的原則和內容，履行各處的權利和義務，共謀 企業的發展。
企業工會代表職工的利益，協調企業勞動關係，教育職工認真履行合同，遵 守勞動紀律和企業各項規章制度，努力完成生產任務及企業各項經濟指標，促進
95 工會天地，集體合同範本，
http://www.hdtcl.gov.cn/gonghutd/bangong/index-06.htm。
企業發展。
企業尊重工會和維護職工利益的權利，企業制定各項涉及職工切身利益的規 章制度應聽取工會的意見，取得工會合作。企業研究有關職工切身利益等重大問 題時，企業工會主席或有關代表參加或列席會議。
第四條：企業的工作時間，遵照《勞動法》實行每天不超過八小時，平均每 週不超過四十小時的工時進度，實行計件工作的勞動者，應當根據工時制度合理 確定勞動定額和計件報酬標準。
第五條：企業應嚴格控制加班加點，因生產經營需要延長工作時間時，或在 國家規定的各類節假日加班加點，應按《勞動法》規定支付給職工加班加點的工 資報酬。
第六條：企業遵循按勞分配和同工同酬原則，建立基本工資制度，工資不得 低於北京市政府頒佈的當年工資最低標準。
第七條：同一種和在崗位上工作的男女職工同工同酬。
第八條：企業於每月_________日前以貨幣形式向職工支付月工資報酬。
第九條：企業依照國家和政府的有關規定，建立健全本企業勞動安全衛生技 術操作規程。
第十條：企業負責加強和改善勞動安全技術工作和衛生勞動防護、特種工種 及女職工的特殊保護工作，為職工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件。防止 事故的發生，減少職業危害。
第十一條：企業和工會密切配合，加強職工的安全教育，提高職工的安全意 識和素質。對特種作業人員必須進行專門培訓。
第十二條：企業依法按時足額撥交工會經費，工會組織活動，企業應予支持。
第十三條：本合同一經簽訂，雙方應嚴格遵守，認真履行。非因法定事由或 雙方協商同意，不得予以修改和變更。
第十四條：本合同自正式簽訂之日起，履行期為____年。
第十五條：本合同自生效之日起，應向全體職工公佈。
第十六條：本合同一式三份。企業和企業工會各執一份；一份報上級工會留 存備案。
企業法人簽字： 工會聯合會主席簽字：
蓋企業章 蓋企業章 年 月 日 年 月 日
4． 集體合同格式化。
雙方協商代表對集體合同特徵、內容、作用理解不深，研究不夠，沒有結合 企業實際狀況，而照抄其他企業的集體合同，內容大同小異，形式格式化。有的 企業續簽的集體合同文本只是簡單地把原合同時間變一下，原集體合同內容一字 不變，照搬照抄，雙方重新簽字了事。
5． 集體合同缺乏具體內容，原則性條款多。
在我們審核生效的 386 份集體合同中，企業最低工資標準高於北京市最低工 資規定的只有 8 份，規定年工資具體增長比例的 3 份，明確年休假具體時間的 73 份。而大多數集體合同在這些條款中只是原則地寫上執行國家有關政策，沒 有企業的具體標準。而上述由北京市地區私營企業工會聯合會所提供的集體合同 範本，也可看出其多為原則性條款，欠缺符合企業實際狀況的具體條款。
6． 在簽訂集體合同數量上重點對象不多
由原勞動部、全國總工會、國家經貿會和中國企業家協會聯合下發的《關於 逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》（勞動部發[1996]174 號）第 2 條明 確指出：「當前重點應在非國有企業和實行現代企業制度試點的企業進行。」但 從這兩年審核的情況看，國有、集體企業占絕大部分，非國有企業占的數量很少。
本區比較大的非國有企業（三資、私有、民營、有限責任公司）有 200 餘家，已 成立工會的有 72 家，而經勞動局審核生效的集體合同只有 20 家。簽訂集體合同 的企業僅占企業總數的 10%和已成立工會企業的 28%。
7．小企業無法適用集體協商制度
在一些勞工人數過少的小企業不能依法產生雙方協商代表（每方為 3 至 10 人代表），且有部分非公有制小企業因種種原因至今沒有參加社會保險，這些企 業雖然簽訂了集體合同，但由於集體合同審核須一併繳交企業已參加社會保險證 明書，故勞動行政部門仍無法依法審核，使其集體合同運作陷於停擺。
第二項 大陸集體合同制度實施後所遭遇到實際問題之主要原因
為何大陸集體合同制度實施後，會遭遇到上述問題，根據大陸學者盧春桃及 其所作問卷調查和實地考察之後，綜合整理主要原因如下：96
1. 認識不充分
部分企業沒有真正認識到集體合同的重要性，強調客觀因素多，從主觀上找 原因少。有的說，憲法都執行不了，何況集體合同；有的說，簽訂集體合同是搞
96 同註 93。
形式主義，沒有實質意義；還有的說，大環境不好，企業獲利不好，集體合同規 定再好也沒有用。由於對集體合同認識上不足，使集體合同履行產生問題。
2. 內容不切實
有的地方在簽訂集體合時，依樣化葫蘆；有的沒有從企業實際情況出發，導 致集體合同的規定過於原則和抽象，沒有量化和細化；有的勞動標準性條款訂的 標準太高，需要與可能不符；不少規定對履行集體合同的法律責任不明確，致使 集體合同的操作性不強。
3. 配套制度不健全
集體合同履約較差的企業，無一例外都存在與集體合同配套的平等協商、監 督檢查、違約責任追究等項制度不健全的問題。據調查，149 家企業，平等協商 已形成機制的 50 家，占 1/3；其餘 2/3 的企業，都還沒有建立平等協商制。有的 企業在集體合同簽訂後，一直沒有對履約情況開展監督檢查；有的企業只是敷衍 了事。目前大陸對集體合同違約處理方面的政策法規還沒有規定，企業本身對集 體合同的違約責任就無從追究了。集體合同不兌現，又沒辦法追究當事人的責 任，也沒有懲罰措施，使集體合同履行缺乏法律上及制度上的保證。
4. 改制不到位
目前企業改制力度加大97，這次調查的企業有 47%進行了改制。由於相當一 部分企業改制程序未明確，對集體合同的履行造成了相當大的困難。有的企業從 破產到重組，歷時一兩年，生產處於停擺狀態，集體合同的履行就無從談起；有 的企業改制後更換了法人代表，既不承認以前的集體合同，又不同意重新簽訂集
97 大陸企業改制，其概念類似我國公司法中之公司重整。
體合同。還有的企業集體合同已到期，恰逢企業改制，這給企業不能及時續簽提 供了理由。
5. 獲利不理想
部分企業生產經營困難，資金短缺，產品銷售不易；或是企業決策失當，管 理不善，導致企業長期虧損。致使勞動報酬等集體合同的主要條款難以兌現，產 生不能足額發放工資、拖欠工資、長期停發工資…等現象。至於其他的條款，只 要涉及到「錢」字，基本上都無法兌現。
除此之外，其他的原因尚有：98
1.《中華人民共和國勞動法》對集體合同的法律規範過於簡單，且《集體合同規 定》法律位階太低，須另外制定單行的《集體合同法》。
大陸目前的勞動法總共有 107 條，卻包括總則、促進就業、勞動合同和集體 合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年人特殊保護、
職業培訓…等十三章，大量的條文是原則性的規定，欠缺具體操作性，只是為進 一步的專門立法提供了框架和依據。就集體合同制度而言，大陸勞動法中只有 4 條條文直接提及集體合同。因此，在大陸勞動法施行之前，大陸勞動部就發佈了
《集體合同規定》，就集體合同的許多具體問題訂定可實際操作性的規定，為集 體合同制度實施提供主要依據。但是，隨著集體合同制度的推行，《集體合同規 定》愈來愈突顯出它的局限性，這種局限性表現在下列很多方面：
98 詳參見，王向前，儘快制定《集體合同法》完善我國集體合同制度，2003 年 4 月 9 日，http://www.labournet.com.cn/lilun/fileview.asp?title=儘快制定
《集體合同法》完善我國集體合同制度&number=al017704.txt。張恒順，集體合 同立法要加快步伐，2001 年 3 月 9 日，
http://www.grrb.com.cn/news/news_detail.asp?news_id=1480&type_id=21。
（1）.從性質上看，《集體合同規定》雖然屬於行政規章，具有普遍的適用性，
但它不屬於法的範疇，法律地位是很低的，缺乏足夠的權威性。
（2）.從效力上看，《集體合同規定》作為行政規章，其效力不但低於憲法和法 律，而且低於行政法規和地方性法規，效力層次是很低的。它不能作為人民法院 裁判集體合同爭議案件時的法律依據，人民法院只能在確認它不與法律相抵觸的 前提下，參照它來判斷集體合同雙方的紛爭。
2. 《集體合同規定》內容仍不符現實需要
《集體合同規定》雖然要比大陸勞動法具體了很多，但仍難適應現實集體合 同制度的客觀繼續發展需求。例如，現實中出現的區域性集體合同，既無法律依 據，又無法按照《集體合同規定》報送勞動行政部門審查，出現爭議也不能依訴 訟程序解決。而現實中這類集體合同確實又發揮一定的作用。且從長遠角度觀 之，這種區域性集體合同，將來可能會是大陸調整非國有企業勞動關係的一種主 要形式。然而現實就是處於這樣一種無法可依的困境。原因何在？因《集體合同 規定》作為行政規章，它不能直接創制新的權利和義務，它只能對勞動法已經規 定的權利和義務進行具體化，凡是法律還沒有規定到的權利和義務，它不能先行 規定。由於這種限制的存在，同時由於大陸勞動法僅僅是用 4 個條文勾勒出集體 合同制度的框架，因此，《集體合同規定》不可能構建出一個體系架構完整、內 容具體、可操作性強的集體合同制度。又例如，由於大陸勞動法對於違反集體合 同的責任沒有提及，《集體合同規定》也就不敢逾越，對於法律責任同樣沒有作 出具體規定。大陸原先的《工會法》由於缺乏關於法律責任的規定，成了「棉花 法」，因而嚴重地影響了大陸工會法的貫徹實施。那麼，大陸集體合同制度欠缺 了法律責任，情形又會如何！
3. 勞動行政部門對《集體合同規定》制定有體制上限制
大陸勞動部的法定職權是主管全國勞動行政管理工作，其制定行政規章的行 為必須受其行政職權的限制與制約。因此，勞動部制定《集體合同規定》時，只 能規定與集體合同的行政管理有關的問題。但是，集體合同制度是一項涉及許多 問題的法案，集體合同的行政管理只是其中的一個問題。從這個角度來看，1994 年舊《集體合同規定》總共 41 條，大部分內容規定的也是與勞動行政部門審查 集體合同、協調處理因簽訂集體合同發生爭議的密切相關問題。因此，《集體合 同規定》就非其權限部分，例如，因履行集體合同發生爭議之司法審判權，就只 能適用其他法律的規定，例如，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》。
4.不符現實需要的《集體合同規定》與地方政府制定的《集體合同條例》相衝突
大陸加入 WTO 後，全球經濟一體化將對大陸的市場經濟發展有重要的促進 作用。市場經濟是法治經濟的客觀性，必然要求立法的步伐同步前進，而現實上 由於大陸在集體合同立法上的缺陷與不足，一些省、市已經制定頒佈了《集體合 同條例》等地方性法規，這種地方個別實施的法規，已對各地方的勞動關係有了 指標作用。但也應當注意到，地方法規之間客觀存在著一定的差別，標準與執法 尺度不盡一致，對市場經濟體制所要求的法律公平原則、普遍性原則都會有一些 負面影響。
5. 企業工會作用發揮不明顯99
由於目前工會還是附屬於企業的行政機構之中，因此它只能處於相對弱勢的 地位，難以真正發揮為勞工維護權利的作用。且有的工會幹部因為害怕打擊報 復，不敢為勞工講真話。因此，企業工會對集體合同制度運作發揮力量不大。
以上五點，即是自 1995 年集體合同制度實施以來不夠徹底之主要原因。
99詳參見，瀟雨，北京青年報， 2003 年 11 月 18 日，
http://edu.qhnews.com/627/2003-11-18/[email protected]。
第二節
第一項
集體合同制度改革建議與 2004 年新修正《集體合 同規定》之呼應
前一節在介紹完大陸集體合同制度實施後所遭遇到的實際問題與主要原因 後，本節所要介紹的是，大陸專家學者對上述集體合同缺失之改革建議與 2004 年新修正《集體合同規定》是否與之呼應，作一觀察與討論：
大陸專家學者對集體合同缺失之改革建議
在 2004 年《集體合同規定》修正前，大陸專家學者對集體合同缺失之改革 建議，整理如下：100
1.建立三方協調機制
勞動行政部門、工會組織和企業主管部門應加強協調和統合，逐步建立起常 規性三方協調機制。三方應定期就勞動關係中存在的重大問題進行協商與溝通，
共同推動集體合同工作在企業內順利推展。
2.加強集體合同實施對象與範圍試行
工會組織和勞動行政部門應把推行集體合同工作重點放在非國有企業，尤其 是已成立工會組織的非國有企業，應當指導他們通過集體協商與簽訂集體合同，
以保護勞資權益之合諧發展。並針對現有私營企業和小型三資企業的實際情況，
100詳參見，孫雙星，進一步推行集體合同制度工作的思考，2003 年 3 月 28 日，
http://www.labournet.com.cn/lilun/fileview.asp?title=進一步推行集體合 同制度工作的思考&number=al017529.txt。同註 88 與註 89。
在成立區域性非公有制企業工會聯合會的基礎上，依據有關政策，勞動行政部 門、工會組織和非公有制企業聯合會共同配合，進行區域性與行業性集體合同簽 訂工作的試行和探索。
3. 加強集體協商制度建設
集體協商是簽訂集體合同的法定程序，集體合同能否順利簽訂與履行，與集 體協商機制能否完整建立有著很大的關係。首先，在還沒有實行集體合同制度的 企業，特別是新經濟組織，可以先把集體協商機制建立起來。其次，加強對集體 協商雙方代表的培訓工作。勞動行政部門和工會組織雙方須有計劃地對簽訂集體 合同的雙方代表進行培訓，以提高雙方代表的協商素質，提高集體協商代表的素 質是提高集體合同質量的前提。集體協商代表的素質包括：（1）.思想素質。集 體協商代表要有集體主義思想，敢於為勞工和企業的整體利益說話。當集體協商 代表思想素質未具備，就難以為企業內集體合同制度實施有好的出發點。（2）.
業務素質。集體協商的勞工代表只有懂得勞動和社會保障知識，集體協商技巧 等，才具備進行平等協商的可能，否則，當集體協商過程幾乎成了培訓課時，協 商是很難做到平等與順利進行的。
4．充實集體合同的內容
每個簽訂集體合同的企業，雙方協商代表應根據企業的實際情況，在最低工 資、工資增長比例、年休假標準、勞動保險…等方面，透過雙方協商，提出本企 業的具體標準和條件，使集體合同內容具有可行性與具體性，並將其加以量化與 細化，避免過度抽象。勞工意見比較強烈和堅持的，可形成簽訂專項集體合同共 識，使其具有針對性。而職工下崗分流與再就業措施，應把它作為企業簽訂集體 合同的一個重要內容。且營運困難的企業要檢討企業的經營策略，把轉虧為盈的 目標與措施訂入集體合同內容，例如，以利潤分紅來提高勞工的生產效率。
5.建立完善的監督檢查機制
已建立集體合同制度的企業，都要確實建立健全的監督檢查機構和相關制 度。企業內部每年至少進行兩次集體合同檢查，檢查人員可由集體協商代表參 與，也可由職工代表大會專門委員會擔任，還可由黨委、勞工代表和行政有關部 門負責人等組成。檢查的內容和重點，主要是集體合同中勞動標準量化與勞工切 身利益的一些條款，如勞動報酬、休息休假、保險福利與獎懲裁員…等的實際情 況，監督檢查的形式，可採取開座談會、查閱資料、聽取彙報等。監督檢查的結 果以及發現的問題和改善計劃，要向職工代表大會報告。且要把監督檢查機制和 違約責任追究制度結合起來，實施分層管理與負責。
6. 強化集體合同續簽誘因
在督促集體合同履行的同時，要強化到期集體合同的續簽誘因，並建立相關 的制度。對即將到期集體合同可早作準備規劃，對前次集體合同的履行情況進行 全面的檢討，提出改善計劃和任務目標，為下次集體合同的簽訂與履行創造勞資 雙贏局面。
7.提升《集體合同規定》之法律位階至《集體合同法》
集體合同制度在調整勞資關係、促進社會進步、推動經濟發展、維護社會穩 定…等方面能夠發揮作用。集體合同制度能有效發揮的最重要的條件之一就是完 善集體合同立法。且，近年來，大陸地方人大、政府和勞動部就集體合同制度，
制定許多地方性法規和行政規章，為制定《集體合同法》奠定了立法基礎。這些 地方性法規和行政規章的許多內容十分有參考價值，值得《集體合同法》去仿效 與吸收。
故，上述大陸專家學者對集體合同缺失之改革建議，可從下面「某外商投資 企業集體合同」（與上述由北京市地區私營企業工會聯合會所提供的集體合同範
本相較之下），來作為大陸集體合同之改革建議範本：101
〔某外商投資企業集體合同〕
本合同由 公司（以下簡稱公司）與 公司工會（以下簡稱工會）簽訂。
第一章 總則
第一條 根據《中華人民共和國中外合資經營企業法》、《中華人民共和國 勞動法》和《中華人民共和國中外合資企業勞動管理規定》及有關法律、法規，
雙方簽訂本合同，用以明確和調整雙方合作共事的權利和義務的關係。
第二條 工會代表中方職工（以下簡稱職工）整體的利益，依據本合同的原 則，指導職工正確處理和公司的勞動關係，並監督和協調這種關係。
公司用以和職工個人確定勞動關係的合同，不得與本合同相悖。
第三條 本合同是雙方為促進公司發展，尊重和調動職工積極性應遵守的共 同準則。
雙方在有關法律、法規範圍內，遵守不低於有關職工就業、勞動報酬、勞動 保險、勞動保護、生活福利、退休養老和各種節假日等方面的規定，並努力提供 盡可能高的水平和標準。
第四條 公司尊重工會維護和代表職工利益的權利。公司制訂各項涉及職工 切身利益的規章制度，均應符合本合同的原則並應有工會代表參加，聽取工會意 見，取得工會合作。
工會有義務支持公司的生產、經營和管理，支持公司的合法權益，教育職工 認真履行勞動合同，遵守勞動紀律和公司各項規章制度，努力完成生產、工作任 務，促進公司發展。工會主席或其代表依法列席公司董事會會議（包括預備會 議）。
101某外商投資企業集體合同，
http://law.hr.com.cn/article_show.php?sn=909。
第二章 職工聘用
第五條 公司根據生產經營情況，本著擇優錄用的原則，有權招聘職工。
公司招工計畫及實施情況應向工會通報。
第六條 公司分別與職工簽訂個人勞動合同，在簽訂個人勞動合同之前，工 會和公司應指導職工明確履行合同的權利和義務及違約的責任的處理。工會有權 監督個人勞動合同執行情況。
第七條 公司制訂和修改個人勞動合同標準文本，應聽取工會意見。
第八條 因履行個人勞動合同而發生爭議，按勞動爭議調解程式處理。
第三章 工作日制度
第九條 公司根據生產經營情況，以不超過政府規定的標準，實行本公司工 作日制度。
第十條 公司有責任不斷改善生產管理，嚴格控制延長職工的工作時間，遲 可能避免或減少加班加點。長時間或長期加班加點以及在公休節假日大範圍加班 時，應徵得同級工會同意，並給職工另發加班加點工資，其待遇應高於正常工資 水平。
嚴重有損職工身體健康或人身安全的加班，工會有權支持職工拒絕執行。
第十一條 在夏季高溫時期和其他特殊情況下，工會可以建議公司減少工作 時間。
第十二條 公司執行政府規定的各類節假日制度。
公司在制訂本公司休假制度時，應聽取工會意見。
第四章 工資和津貼
第十三條 公司根據按勞分配的原則和實際需要，確定本公司制度，並發放 各類專項津貼。
第十四條 工會在每年 3 月份根據生活物價指數和勞動力資源狀況變動等
因素，向公司提出本年度工資要求。
董事會在討論此類問題時，應有工會代表參加。
第十五條 公司工資分配制度（工資標準、工資分配形式、工資發放辦法）
的制定和變更，由公司決定。
公司在做出上述決定時，應聽取工會意見，取得工會合作。
第五章 職工福利
第十六條 公司按規定每月提取工資總額２０％的福利費用和７．５％的職 工醫療費用，每年從稅後利潤中提１０％的福利獎勵基金，用於職工集體福利和 獎勵，不得挪作他用。
其中用於福利的部分，由工會協助公司合理安排使用。
公司應定期向工會提供該項基金使用情況報表。
第十七條 公司有責任改善職工文化設施和住房、膳食、醫療、托兒、交通 條件並提供其他與公司經濟相適應的福利。
工會支持公司為此所做的努力。
第十八條 公司各項重大福利的設置、標準、實施辦法，或由公司提出方案、
或由工會提出要求，均應需雙方同意後實施。
第六章 勞動保險
第十九條 公司根據中國勞動保險條例和有關法律的規定，實行勞動保險制 度，支付職工勞動保險費用，並努力擴大保險險種。
第二十條 職工因工負傷、因工致殘、因工死亡，以及因患職業病，在治療 時所發生的符合規定的費用由公司支付。公司制訂此類費用細則。
第二十一條 職工一般每年應進行體檢一次，女工及有毒有害工種應按規定 定期進行專項體檢。
第二十二條 公司實行養老保險制度。
公司根據有關規定，按時提取和發放職工退休費用。
第二十三條 工會協助公司做好各項勞動保險工作。
第七章 勞動保護
第二十四條 公司執行政府有關勞動保護法律、條例。
公司負責加強和改善勞動安全技術和工業衛生、勞動防護以及特殊工種和女 職工的特殊保護工作。
公司按規定向從事塵毒有害作業的職工提供療養機會與費用。
第二十五條 工會支持公司勞動保護管理，配合公司檢查、監督勞動保護情 況。
工會發現違章指揮、強令工人冒險作業或者生產過程中發現明顯重大事故隱 患和職業危害，有權提出解決建議；當發現危及職工生命安全的情況時，有權向 公司建議組織職工撤離危險現場，公司行政方面必須及時作出處理決定。
第二十六條 公司依照國家規定在進行新建、擴建、改建及租賃廠房和技術 改造工程時，對勞動條件和安全衛生設施實行“三同時”（同時設計、同時施工、
同時投產）。工會有權對此提意見進行監督檢查。
第二十七條 公司在引進、推廣新技術、新設備、新工時，必須同時引進或 採取可靠的勞動保護措施，並對工人進行培訓後方可投入使用。
第二十八條 公司根據工種崗位需要，保證供應相應的勞動防護用品。
公司應制定勞動防護用品發放細則。
公司向從事特殊工種的職工發放營養補助費或提供營養補助食品。
第二十九條 每年夏暑季節，公司負責採取防暑降溫措施，提供必需的清涼 飲料。在冬季，公司負責採取防寒保暖措施。
第三十條 公司優先保證用於改善職工生產安全和勞動條件的資金。每年由 公司提出年度安全技術措施項目方案，落實資金，組織實施。
工會參與安全技術措施專項討論並監督實施情況。
第三十一條 公司和工會有責任教育職工嚴格遵守公司各項安全生產規章
制度及操作規程，教育和組織職工接受安全技術培訓和管理。工會支援公司對危 及企業和職工安全的行為的懲處。
第三十二條 公司發生職工因工傷亡事故或其他危及職工勞動安全的重大 事故，應及時通知工會。工會有權參與調查和提出建議。
第八章 教育與培訓
第三十三條 公司根據政府規定按期提取職工教育經費，幫助職工獲得和提 高文化及專業知識。
公司教育管理機構負責職工崗前、崗中及轉崗的教育及培訓。
公司按年度向工會通報教育基金使用情況。
第三十四條 工會組織或協助公司開展對職工的職業道德、科學、技術、業 務知識教育，鼓勵職工自學成才，不斷提高職工隊伍素質。
第九章 紀律與獎懲
第三十五條 公司有權制定勞動紀律與獎懲制度。
公司有權依據勞動紀律與獎懲制度決定對職工進行獎勵或懲罰。
第三十六條 公司對於模範執行公司各項規章制度，在完成生產、工作任 務、產品開發、技術改造、提高質量和提高勞動生產率、改善經營管理等方面作 出優異成績的職工，有權分別給予榮譽獎勵和物質獎勵。
第三十七條 公司對於違反企業各項規章制度，造成一定後果的職工，可分 別情況，給予批評教育、開具過失單或不同的行政處分；也可酌情處以一次性罰 款或者經濟賠償；情況嚴重的，可以開除。
對職工進行行政處分時，須徵求工會意見，聽取被處分職工本人的申辯，由 公司作出決定。
開除職工，事先應經工會參加處分文件會簽。
工會認為不合理的，有權提出異議，與公司協商解決。
因生產經營條件變化，公司大規模變更職工的工作或裁員時，須徵求工會同 意。
第三十八條 各類處理和一次性罰款專案、額度，由公司獎懲規章制度統一 規定。公司各基層單位或部門制定的同類制度，需經公司承認並備案。
公司獎懲規章制度，應經工會同意後實施。
第十章 合作與聯繫
第三十九條 雙方為促進公司發展和維護公司職工的利益，保證實行密切而 有效的合作。
公司正、副總經理和工會正、副主席每月召開一次聯繫會議，就重大事宜和 有關職工整體利益問題進行通報和協商。必要時，可隨時約見對方。
雙方遵守聯繫會議所做出的決定。
第四十條 公司正、副總經理或其代表可以應邀出席工會會員代表大會，並 向大會通報公司生產經營情況。
工會正、副主席或其代表可以應公司要求向公司通報工會開展的與公司有關 的重大活動情況。
雙方應經常共同或分別聽取職工的意見和建議。
第四十一條 雙方同意採取具有凝聚力的精神或物質手段，以及通過各種公 關聯誼活動，聯絡和密切公司領導與職工的感情。雙方同意繼承和發展自公司開 業以來為實現上述目的所採取的方法。
第十一章 監督檢查和仲裁
第四十二條 為保證執行合同，雙方聯合成立集體合同監督檢查小組，其成 員由工會代表、公司代表根據人數對等的原則組成。
本公司每年檢查一次，檢查結果以書面報告形式提交雙方簽約代表。簽約代
表應認真研究和處理檢查結果。
第四十三條 雙方因履行本合同而發生的爭議，首先由爭議雙方協商解決，
協商不能解決的按有關規定的仲裁程式辦理。
第十二章 期限和變更
第四十四條 本合同有效限為 年。
合同期滿前 個月經雙方協商簽訂新合同。新合同未簽訂生效前，本合同 繼續有效。
第四十五條 本合同在執行過程中，發生特殊情況雙方都有權提出修改本合 同。經雙方協商同意後，進行修改。修改後的條款，作為本合同附件執行，與本 合同具有同等效力。未經雙方同意，任何一方無權變更本合同。
第十三章 附則
第四十六條 公司支持工會開展的活動，並提供必要的條件。工會開展活動 應在生產、工作時間以外進行。如有必要佔用生產、工作時間活動的，應事先徵 得公司同意。在條件許可的情況下，公司應給予支援。
第二項 2004 年新修正《集體合同規定》之呼應
與 1994 年《集體合同規定》相比，新《集體合同規定》對集體協商的內容、
程序以及協商代表的產生、職責和權利以及集體合同的訂立、變更、解除和終止 等都做了詳細規定。女性勞工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、獎懲、裁員 等內容首次寫進集體合同中。此外，還規定了裁員的方案、程序、實施辦法和補 償標準等內容。為了改變個別勞工的弱勢地位，新《集體合同規定》還要求簽訂 集體合同的協商雙方的代表人數應當對等，資方協商代表與勞工協商代表不得相
互兼任。且依大陸當局修正 1994 年舊《集體合同規定》之理由在於，自大陸勞 動爭議處理制度恢復以來，勞動案件每年以 30%以上的速度遞增。故，2004 年新 修正《集體合同規定》將促進企業勞動關係主體雙方自主協調勞動關係，從而達 到切實保護勞資雙方利益的目的，也會有利於減少勞動爭議案件的發生。且從大 陸當局對新修正《集體合同規定》之看法與原規定有何不同時，勞動和社會保障 部勞動工資司官員認為有下列重點，分析如下：102
1.解決集體合同流於形式的問題
為充分發揮集體協商在協調勞動關係之實用性，修訂後的《集體合同規定》
在集體協商內容中增加了女職工和未成年工的特殊保護、職業技能培訓、勞動合 同管理、獎懲、裁員…等內容，並對集體協商內容逐條細緻化與明文化。例如，
對「女職工和未成年工的特殊保護」，內容包括：女職工和未成年工禁忌從事的 勞動；女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護；女職工、未成年工定期 健康檢查；未成年工的使用和登記制度等。因為與男性勞工相比，女性勞工有著 生理上特殊性，加上女性勞工又須承擔著繁衍生命的重責大任，因此，對女性勞 工實施特殊保護，本來就是社會的需要。在大陸勞動法中，雖然也提到了女性勞 工的保護問題，但是並沒有將該項內容列為勞動契約的必備條款，因此，新的《集 體合同規定》中特意突顯此項內容，並把保護女性勞工列入集體合同內容中。103
102 楊柳，新集體合同規定五月起實施官員指有六看點，中新網，2004 年 04 月 23 日，http://www.chinanews.com.cn/n/2004-04-23/26/429076.html。郝紅 憲，如何面對集體合同，央視國際 ，2004 年 4 月 28 日，
http://www.cctv.com/program/ldjy/20040428/100155.shtml。
103 劉聲，新集體合同規定注重對女職工特殊保護，中青線上，2004 年 4 月 5 日，
http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=110140。李勇，新集體 合同規定實施對女職工給予特殊保護，檢察日報，2004 年 4 月 26 日，
http://www.jcrb.com/n1/jcrb428/ca236390.htm。
以外，為了便於操作，協商雙方在擬訂協商綱領的時候可以參照集體合同規 定，按照規定的內容逐條進行協商，簽訂一攬子集體合同；也可以就某一單項條 款進行協商後，簽訂專項集體合同。因為，集體合同制度在大陸尚未成熟，無論 是企業還是工會都很缺乏集體談判的經驗，強求所有的企業都簽訂一攬子集體合 同，會給企業和工會造成很大的壓力，使集體合同制度的推行出現形式化的應付 情況。如果工會和企業僅就某一方面問題進行專項集體談判，那麼就可以集中精 力達成目標。另一方面，通過進行專項集體談判、簽訂專項集體合同的訓練，工 會和企業可以逐漸積累進行全面性集體談判所需要的經驗與知識，並最終具備進 行一攬子集體談判所需要的能力。
2.將企業化管理的事業單位納入適用範圍
根據新修訂的《中華人民共和國工會法》第 20 條的規定「工會代表職工與 企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同」，因此，新 規定將實行企業化管理的事業單位納入適用範圍。目前，實行企業化管理的事業 單位在勞動關係和工資分配方面已經開始依照《中華人民共和國勞動法》執行。
按照新規定，實行企業化管理的事業單位也可以進行集體協商，並簽訂集體合同。
3. 允許企業外專業人士擔任協商代表
為彌補勞資雙方缺乏集體協商知識的缺失，允許企業外專業人士擔任協商代 表，例如勞工覺得應當增加報酬，但卻不知道如何與企業談判，也不瞭解有關財 務專業知識和法律法規，這時勞工可以請專業人士來擔任勞工一方的代表，這主 要考慮保護勞工一方的利益，因為相對於資方，勞工對有關法律知識瞭解較少，
且較具經濟上弱勢。因此，為了進一步提高勞工一方代表的協商能力，進而提高 集體協商集體合同的質量，發揮集體合同實質性作用，新規定中新增加了允許企
業外專業人士擔任協商代表的規定，但不得擔任首席代表，人數不得超過本方代 表人數的 1 3，且可更替協商代表人選。104
4.加強對協商代表的保護
新修正《集體合同規定》第 28 條，加強了對協商代表的保護，使勞工協商 代表不再擔心資方隨意解除勞動契約。原舊規定第 11 條規定協商代表自擔任代 表之日起 5 年內除個人嚴重過失外，企業不得與其解除勞動契約。但在實際操作 中，這個保護期缺乏靈活性，與集體合同的實際履行期限不一致，企業片面理解 為 5 年後，就可以隨意解除勞動契約。因此，新《集體合同規定》規定協商代表 在履行職責期間勞動契約不得隨意解除，勞動契約期滿的，自動延長至完成履行 職責之時。協商代表履行其職責的期限由被代表方自主決定，這是一個很大的進 步。為了規避企業惡意報復這一現象，我們提出把保護權交給被代表方，需要保 護幾年就保護幾年。尤其對民營和私營企業，如果由此產生勞動爭議的話，有利 於保護勞工方協商代表。此外，新《集體合同規定》第 27 條規定企業內部的協 商代表參加集體協商視為提供了正常勞動，不再以曠職論處。
5.明確了協商代表的職責
新規定對協商代表的權利義務作出規定，要求協商代表必須參加集體協商的 各項工作，以保證集體協商順利進行。並對協商代表的責權進行強化，一旦成為 代表，就有義務代表勞工進行協商。且作為協商代表必須履行代表的職責，如果 不履行，被代表方有權更換。
104 白天亮，讓職工的聲音更有分量，人民日報，2004 年 5 月 10 日， 第十五版。
6.對集體合同簽訂、續簽與滯後作出回應
根據新修訂的《中華人民共和國工會法》第 53 條「無正當理由不得拒絕進 行平等協商」的規定。新《集體合同規定》規定了一方提出集體協商要求的，另 一方應當在對方提出集體協商要求之日起 20 日內必須以書面形式予以回應。對 勞工一方提出協商要求，用人單位一方不同意協商的，必須提出理由，否則要依 法論處，以解決過期集體合同續簽普遍滯後的現象。
7.將《集體合同規定》立法層次提高
原《集體合同規定》是勞動部的規範性文件，而新《集體合同規定》則上升 為部頒規章，立法層次提高。但仍未到由全國人民代表大會頒佈《集體合同法》
之法律位階。
第三項 結語
經由上述介紹，我們可大概了解自 1995 年 1 月 1 日集體合同制度在大陸實 施以來所產生弊病，且從「某外商投資企業集體合同」與「由北京市地區私營企 業工會聯合會所提供的集體合同範本」相較之下，更可看出形式虛偽應付與具體 操作性強之集體合同差異所在。其次，從大陸專家學者對集體合同缺失之改革建 議與 2004 年新修正《集體合同規定》之呼應，可看出大陸人士對集體合同制度 期許，與大陸當局對搞好集體合同制度之用心。接下來第陸章，我們將觀察重點 擺在集體合同制度運作之流程與現狀，並觀察集體合同制度對台商派駐大陸勞工 與台商之影響。
