第二章 文 獻 探 討
本研究所搜集之文獻資料範圍力求不僅偏重于民營化及其對員工 之影響、國內外運輸服務業民營化相關案例探討（日本國鐵、臺灣汽車 客運公司等）、生涯發展及台鐵之民營化變革等方面，尚擴及於有關人 力資源管理及發展上之需求理論（例如：馬斯洛（Maslow）的需求理論、
雙因素理論等）、員工生涯發展理論（例如：舒伯（Super）、荷倫（Holland）
等之生涯理論）、激勵措施等學術研究之探討及國內外公民營企業在組 織變革過程中所施行之員工各項安置措施及其成效、員工反應、工會對 員工權益訴求之瞭解（例如：對中鋼公司、中華電信公司人力資源部門 及工會在民營化變革中的具體做法）相關文獻資料之搜集整理，以有助 於本研究問卷之設計，與結論建議之提陳。
第一節 公營事業的形成背景及民營化的原因
壹、公營事業設立形成的背景
黃人傑（民 88）闡釋 國父當初在民生主義中所以主張發達國家 資本，節制私人資本的理由，是由於在 國父倡行公營的那個時代中，
他的主張對於當時欲防止獨佔事業的出現，確實有其急迫的必要性。然 而經過七十多年來的物換星移，我國的商業法令規章（如：公平交易法、
消費者保護法、公司法等）已漸趨完備，加上時代背景的不同以及其他 外在或結構性因素的影響，從下列分析中發現公營真的不如民營辦的 好：1.隨著全球貿易自由化的腳步，公營事業逐漸失去了原有生存的空 間。2.公營事業辦事效率極差，服務人民的態度又不好，自然無法接受 現實的資本主義社會之嚴格考驗。3.民營化能帶來更高的辦事效率。4.
獨佔事業在現今的世界之中，已受到商業法令規章種種嚴格限制與種種 的嚴格限制與重重把關。5.公營事業有沈重的人事負擔。
事實上， 國父當初除了主張發達國家資本外，亦曾有國有民辦的
想法，汪明生、曾錦祥（民 89）指出： 國父孫中山先生在民國初年 就任鐵路督辦時即主張國有民辦，他認為政府投資公共建設比民營效率 低；「蓋凡百事業，公辦不如私辦之省時省費。私人之經營，往往並日 兼程，晷之不足，繼之以夜。官之經營，則往往刻時計日；六時辦事，
至七時則以為勞，一日可完，分作兩日，而猶不足。吾敢斷定，借款六 十萬萬，必先消耗三十萬萬。故往往一種事業，有官辦之十年不成，私 辦之五年可就者。」
貳、公營事業組織變遷及民營化政策的成因
張育綺（民 85）在以中國產物保險公司員工所作之調查研究中指 出：公營事業因缺乏競爭，以致經營效率低落，故一般認為政府除了基 於克服市場機能不完全的理由，對自然獨佔事業或公用事業作適當的干 預或管制以達到社會資源有效利用外，實不宜再作不當干預或管制。
許士軍（民 85）在探討臺灣的公營事業想要達到企業化經營，在 管理制度上所作的推行目標管理、整體規劃、用人費率、責任中心以及 事業部組織等種種制度與努力，均無法帶來預期之企業經營績效的原因 時指出：公營企業之所以不能照經濟規律去經營，基本上乃出於 1.它 作了本應屬於政府該做的事，此即所謂「政策性」任務或目的…以低廉 的肥料和油電去補貼農漁民…，如果將這些任務強加於企業身上，必然 干擾其企業化經營的原則。2.其所有權在理論上歸屬全民所有，由誰代 表人民監督以及如何監督，又帶來所謂「負責與自主」…的拿捏問題。
一般而言，公營企業有其行政上的主管機關，還有高度政治性的立 法或民意機構，直接或間接地行使這種監督權…所採評估標準往往和經 濟與市場法則相衝突，甚至為了政治利益導致對企業經營進行不當的干 預。…除非將這些事業予以民營化，幾乎是不可能達到企業化境界的。
（許士軍，民 85）
謝安田（民 83）根據臺北市公民營事業計劃方式、計劃內容、高 階主管選任方式等方面所作差異分析指出：公民營事業之經營管理因素 有如表 2-1-1 之主要差異：
表 2-1-1 公民營事業經營管理因素之差異比較表
專案 公營事業 民營事業
1.計劃方式 由上而下 參與式
2.計劃內容 不重視管理人員需要與產品開發計劃 重視管理人員需要與產品 開發計劃
3.高階主管的選任辦法 由主管機關指派 內部晉升
4.一般職員的招募方法 經國家考試 自行對外招考、於報紙登 廣告或由員工介紹
5.考核次數 每年 年、季、月，更重視
隨時隨地之考核
6.激勵方式 定期 定期與不定期並重
7.溝通方式 正式 正式與非正式溝通並用
8.獎懲標準 依法規 公司規定與公司目標
9.控制標準 法規與預算 公司規定與公司目標
10.資遣員工的標準 有違法事實，否則無權辭退員工 員工能力不足或有具體不 忠行為時
資料來源：謝安田（民 83）
吳融枚（民 85）根據煙酒公賣局員工對組織變革及市場導向的認 知所作調查研究中指出：民營化對公營事業而言，是一項重大的組織變 革，對於公營事業現有的員工而言，更是一大衝擊，因為原本具有保障 的公務員身分，將可能在民營化後解除，此外，其他的改變還包括了工 作保障、薪資、福利、退休撫恤、保險等等這些關係切身權益的條件，
都可能在民營化後面臨急遽變化。
林哲岳及陳師孟等主張（林哲岳等，民 83；陳師孟等，民 80）政 府應適當縮小當前公營事業範圍，對未負有任何政策性任務而且民股占 相當比率的公營事業優先開放民營。至於應率先民營化的公營事業包 括：1.原定公營之特定目的已消失之產業；2.多角化經營之產業；3.
轉投資事業；4.與公營理念不符之獨佔或專賣；以及 5.廣播電視等大 眾傳播媒體；6.明顯缺乏經營效率之公營事業。
曹俊漢、陳年興（民 86）認爲：由於體制及法規的限制，公家機 關普遍而言，比較缺乏彈性及沒有效率，因此政府就不應該從事太多實 際需要提供服務給終端使用者的事業，例如：交通事業、電信事業等。
政府公家機關談便民服務永遠無法與私人企業重視客戶滿意度、講求效 率相提並論。
而朱雲鵬（民 79）在對公營事業民營化的國際觀所作探討中，認 為影響公營事業民營化的主要阻礙是：1.政府想賣的是最不賺錢的企 業，而民間缺乏承接的意願;2.員工反對民營化，害怕就此失業;3.官僚 反對民營化，害怕因而失權;4.社會大眾怕民營化由於外資的介入，而 將與民生攸關的大事業流入外人或少數人手中;5.資本市場尚未健全，
不利公營事業順利脫手。
我國公營事業經營績效不彰的原因，在於過去其外在營運環境受到 相當程度的市場保障、企業受政府的管制太多，就內部而言，則員工多 具有公務人員的心態、採行行政機關的作業方式。因此民營化的目的，
就是希望能擺脫外在的束縛並打破內部深層結構的窠臼，同時開放市場 自由競爭，使國營事業能夠像民間企業一般地進行企業化經營，並因此 提昇經營績效。（劉常勇，民 85；林弦逸，民 88）
中國大陸過去實施共產主義，以計劃經濟為主軸，在缺乏市場競爭 從而企業經營充分訊息的情況下，而採取不給企業自主權的治理方式，
雖然在特定條件下解決了信息不對稱、激勵不相容和責任不對等的問 題，但嚴重缺乏經營自主權造成激勵不足和效率低下等問題。大陸國有 企業甚至有著無力承受的沉重歷史包袱和社會負擔：70％以上是六○年 代及以前成立的，這些國有老企業，承擔著職工及其子女的食、衣、住、
行和生、老、病、死，對職工及子女無所不包，特別是老企業都有一大 批離退休人員。有些企業中，在職職工與離退休職工的比例高達三比一
或二比一，甚至為一比一，這些人員的工資、福利和醫療費用等，已形 成沉重的歷史負擔。逐漸地，國家領導人看到了管理制度上面的某些缺 陷。而具體到國有企業的問題，大家注意到的是企業缺乏經營自主權所 致。因此，1970 年代末開始的企業改革，始終把對企業的放權讓利作 為重點和中心。由於國有企業仍然僱用著工業部門全部職工的三分之 二，總數更為龐大，所以保持職工就業穩定和維持職工基本生活是社會 安定的重要保障。在社會化的保險體系尚未建立起來之前，國有企業無 疑要替國家分憂，承受著安置剩餘勞動力的沉重負擔。據北京市勞動部 門的調查，北京市國有企業對於富餘人員的安置結構為：29.6％由企業 設法安排崗位，57.3％由企業發放基本生活費用下崗，11.6％自謀職 業，但真正分流到社會上且與企業脫鉤的僅佔 1％左右。（林毅夫、蔡 昉、李周，民 89；何雍慶、陳正男、張宏村，民 86）
何雍慶、陳正男、張宏村（民 86，PP.194）在接受行政院大陸委 員會委託，對大陸國有企業現況及改革所作之研究報告，在根本策略的 改革方面，提到人力資源管理上應有下列重要方向：1.要建立現代「管 理人才團隊」，其中運用之方法有外部吸收、內部培訓有潛力之幹部及 專家諮詢三種。2.要發揮政府、企業和職工三種角色的功能，分散安置 企業冗員。3.要妥善解決好「企業辦社會」的問題。4.要加快建立和健 全社會保障制度。5.要積極推動勞動工資制度及績效獎金制度之改革。
第二節 民營化對公營事業員工之影響
壹、公營事業員工原有之保障
公營事業的員工因具有準公務人員的身分，職位有高度的保障，故 缺乏競爭生存的壓力，再加上機構目標不明確，因而對於員工亦難以要 求，績效更是難以改善（吳若予，民 81）。
根據黃俊英等（民 83）受行政院研考會委託，針對公營事業民營 化問題與對策所作研究之報告所得結論中提及：在現行公營事業移轉民 營相關法令中，保障權益之方案大多傾向於以金錢為補償手段，而較忽 視人事負擔過重之潛在問題。由於缺乏整套人力重新安排之規畫，包括 人員疏減計畫、第二專長或轉業訓練計畫、轉業輔導等，因此民營化後 人員過多或不適問題仍可能一一浮現，屆時同樣要面臨移轉民營前相同 的人事困境，只不過主其事者已由政府轉至民間大股東而已。不過，就 國家整體而言，資遣人事所引發之人力資源浪費或社會問題，早晚還是 要由政府面對，並不因將公營事業移轉民營就可逃避事業人力過多的後 遺症。
俞慧芸（民 88）在研究已完成民營化之中鋼公司和準備民營化之 一大型國營事業民營化員工溝通經驗，探討面對組織變革員工的一般心 理反應、影響溝通品質的因素、以及民營化溝通的配合措施，試圖研擬 民營化員工之溝通架構時指出：民營化是提高生產經營效率的手段。民 營化也是國公營事業擺脫非經濟性政策任務的開始。雖然民營化具有政 策的正當性，但因民營化係政府中止與國公營事業員工間的雇傭關係，
不僅改變工作者目前的工作條件、工作保障等權益，同時這項改變將持 續影響工作者後續的工作環境、人際關係、生活品質等，民營化極易招 致公營事業員工強力的抗爭與反彈。
民主進步黨在 1998 年競選綱領中（民進黨網頁），健全經濟發展部 分，主張公平多元的公營事業民營化，就員工反彈紛爭不斷的現象，分 析認爲：公營事業員工的反彈情緒與抗爭主要來自，喪失公務員的福 利、薪資變動的風險、資遣與退休的問題、裁員的問題，以及心理上的 焦慮感，這些權益與感受的問題，來自於政府單位溝通不足、協調的方 式不恰當，這些紛爭使民營化的進程受阻。
張晉芬（民 88）指出：在過去勞動市場研究中，幾乎很少觸及到 總體因素對於離職行為的影響。討論的重心幾乎都是放在個人因素、職 務、組織和産業差異。然而，隨著後工業時代的來臨，服務業的興起固 然是一個重要的現象，另一個較少提及的轉變則是公部門的萎縮和受雇 人員的自願或非自願性出走。公營事業私有化的執行對於公部門內勞動 力結構和勞資關係已發生重大影響。
俞慧芸（民 88）認爲：政府對於終止與國營事業員工既有之雇傭 關係給予優厚的經濟補償，但大部分公營事業員工因憂慮未來的種種不 確定性而致力民營化的抗爭活動。如何化解同仁對民營化的抗爭，順利 推行民營化，員工溝通是個不容忽視的課題。
陳金福（民 88）在探討就業服務行政之展望時，針對協助民營化 公營事業員工轉業方面，指出：對於即將民營化之公營事業，政府應主 動蒐集各該事業民營化進度等相關資訊，並分別調查其員工之就業意 願，再由就業服務機構安置就業；如欠缺轉業所需技能，則應安排參加 轉業訓練，俾能順利就業。
李漢雄在論述企業如何有效管理員工的離職行為，其中有關員工生 涯發展部分時，提到除了可增進員工的工作生活品質、勞動力的安定與 生產性外，尚可達到以下好處（李漢雄，民 89）：
一、 讓員工認清自己的生涯目標與能力，從而努力去達成工作要求即
升遷標準。
二、 讓傳統的人事管理由被動轉換為主動，使得企業對失去有價值員 工更有危機意識。
三、 生涯發展如果規劃得當，可以協助員工解決他（或她）們工作上 的障礙與限制，強化適應公司組織環境的能力。
對於新進人員而言，若能直接提供負有挑戰性的任務，可協助其未 來在生涯發展上成功。或可協助員工訂定生涯目標，並藉以發現訓練需 求與新工作的輪調機會。新進人員固然會遭遇工作不適應的狀況，但工 作年資介於三至六年者，其工作心理最為浮動，也最需要主管或生涯導 師的指導；而工作滿十年者，容易進入創新停滯期，需要激勵生涯發展，
以避免影響群體士氣；至於面臨中年危機者，則需對其進行再教育，激 勵其重新學習，以培養第二專長；而即將面臨退休者，則有賴人力資源 之相關人員對其進行生涯輔導與諮商。（蔡玥珍，民 80；劉怡媛，民 87；李漢雄，民 89）
Dormant 分析人們對於組織變革方案會有所反抗的原因可歸納為 三方面：（Dormant，1999；林慧穎，民 89）
一、個人方面：
可能影響威脅原本所具有的安全感、金錢收入、機會、地位、自主 權、權力被剝奪或減少、對現況形成挑戰、與同類型人員失去接觸、對 負責主辦者感到厭惡、瞧不起、質疑、缺乏信任關係、對所提出的改革 方法感到無法認同接受。
二、工作方面：
工作難度提高，較難達成要求、不良的工作分配負荷、須完成及進 行的事情太多、形成較多的困擾與不適、推動時機不佳。
三、組織方面：
他人因而受罰、部門生產力降低、收益和競爭力降低、提供服務的 能力降低、組織、社會和世界的損失。
經建會（民 88）認爲員工抗爭之主因爲：1.公營事業普遍存在用 人過多現象，事業民營化後為提升績效可能進行裁員，員工擔心因此失 去原有工作。2.公民營事業員工薪資結構顯著不同，公營事業基層員工 待遇普遍優於民營，員工害怕民營後減薪。3.公民營事業人員任免、升 遷、獎懲等制度顯有不同，公營事業工作壓力較民營化爲輕，部分員工 認爲事業移轉民營後工作條件可能變化，心理調適不易。4.部分事業員 工認為只要抵制民營化就可能保住工作及調薪的機會。
江嘉文（民 86）探究分析員工反對民營化的原因，認為乃是由於 在勞動市場中，就工作權的選擇而言，就業機會的安定與高額的勞動報 酬，本是員工所追尋的主要目標。而公營事業的員工之所以放棄民營企 業的高薪待遇，而選擇公營事業的工作機會，大多是看中公營事業的薪 資可以預期其有升無降的年資趨勢、較低的工作壓力，以及較穩定的工 作環境。而今公營事業欲民營化，使員工覺得此工作權的損害並未在當 初預計之列，故難免心生抗拒。
李漢雄（民 89）在分析如何安定勞動力時指出：未了達成提昇員 工工作及生涯發展滿意度的理想，降低工作角色混淆、衝突與壓抑，鼓 勵與其他組織的交流活動，分配具有挑戰性的計劃授權讓員工發揮創 意，對員工的成就給予肯定，提供員工雙重生涯發展階梯等，都是具體 可行的方案。
而要如何留住有價值的人才，李漢雄（民 89）認為：經理人必須 學習如何有效激勵員工，回應不同員工的需要。這些有效的留人策略應 依據下列原則實施：
一、 工作滿足感的提昇：…不時評量員工的工作滿意度…盡可能採取
不同管理（或領導）策略去改善員工不滿意的地方。
二、 授權
三、 欣賞員工的表現：…學習如何去了解員工的喜好、試著去滿足員 工個人的期望，對員工的表現給予肯定。
張玉山、俞慧芸等（民 87）在中山大學管理學術中心接受行政院 經建會委託針對公營事業民營化員工轉業訓練及就業輔導之成效評估 與改進措施所作之研究中指出：公營事業移轉民營過程中，最引起爭議 的莫過於移轉民營對於員工工作之衝擊。公營事業員工對於所屬公司的 民營化多有「減薪」及「裁員」之疑慮。
蔡文濱（民 82）整理「行政院民營化推動小組」之會議記錄資料 後，列表將民營化前後可能之影響或改變，歸納區分爲員工身分、雇傭 關係、勞動基準(包含 1.薪資 2.津貼、加給、獎金 3.工時、休息、休 假 4.請假 5.退休年資、年齡及退休金 6.資遣 7.職業災害 8.撫恤等方 面)、保險、員工福利、工作環境、工會組織、集體交涉、勞資爭議(爭 議權)、職業訓練、工作轉介、分紅入股、民營方式與員工參與等方面 之影響來加以比較。歸納成如表 2-2-1 之員工權益比較表：
表 2-2-1 公營事業民營化員工權益比較表
員 工 權 益 問 題 內 容 項
號
員工權益問題
專案 民營化前情形或作法 民營化後可能改變或影響
1 員工身分 適用公務人員服務法、懲戒法等具有公 務員身分
改爲純勞工身分
2 雇傭關係（ 工 作保障）
員工均依政府頒行之人事法令進用、任 免。職員尚有考試任用限制。員工除非 有重大過失，不易去職。
1.民營公司可自訂人事規章。進用、任免 不再受限。
2.符合勞基法資遣條件即可辦理人員裁 減，工作權較無保障。
3 勞動基準
（1）薪資
依行政院核定之薪給原則辦理，每年調 幅 最 高 不 得 超 過 全 國 軍 公 教 待 遇 調 幅，彈性小。
民營化後薪資水準不再受軍公教人員待 遇調幅上限限制，但遇虧損也得減薪。
（2）津貼、加 給、獎金
目前各公營事業有不同的津貼、加給、
獎金，例如：危險津貼、工作獎金、績 效獎金、全勤獎金、久任獎金等。
民營後原有津貼、加給、獎金可能維持，
也可能簡並，甚至取消。
（3）工時、休 息、休假
每周工作時間 44 小時，其餘均依勞基 法規定辦理。
仍依勞基法規定辦理，惟每周工時可能維 持也可能延至 48 小時。
（4）請假 依勞基法規定辦理，但有部分比勞基法 優越（如部分事、病假免扣薪等）。
仍依勞基法規定辦理，但原有較優規定可 能維持也可能取消
（ 5 ） 退 休 年 資、年齡及退 休金
1. 職員之退休年資任何公職年資均可 採計。
2. 職員退休年齡最高 65 歲，工員一 律爲 60 歲。
3. 3.退休金有比照勞基法發給，也有 領月退者，也有依單行法規辦理者。
1. 民營後職員其他公職年資可能採計，也 可能不予承認，如未採計也未辦理結算即 有損失。
2. 民營後可能維持原有標準，也可能依勞 基法標準一律 60 歲退休。
民營後月退制是否能繼續維持，值得懷 疑？
（6）資遣 依（比照）勞基法規定辦理。 依勞基法規定辦理。
（7）職業災害 職員比照勞基法規定辦理，工員依勞基 法規定辦理。
一律依勞基法規定辦理。
（8）撫恤 職員工均依事業人員撫恤辦法辦理。 勞基法未有規定，原有標準可能維持，也 可能改變或取消。
4 保險 職員及其眷屬投公保，工員投勞保。 民營後員只能投勞保，不能投公保，其眷 屬也不能繼續參加公保眷屬疾病保險。
5 員工福利 依職工福利金條例規定辦理職工福利。仍依職工福利金條例規定辦理；惟未來福 利金提撥金額可能變多或少，福利措施也 可能變好或壞。
6 工作環境 冗員充斥、工作穩定、流動性低。 人員精簡，工作可能趨於緊張。心理壓力 大，流動率高。
7 工會組織 1.公營事業工會擁有事業單位雄厚之 資源與支援。
公營事業負責人並非事業投資者或所 有者，故與工會立場並不對立。
民營後工會是否仍能繼續使用事業單位 原有之資源及獲得事業支援，尚不一定。
8 集體交涉 公 營 事 業 集 體 交 涉 因 受 許 多 法 令 限 制，協商空間狹小。
民營後許多法令束縛解除，集體交涉空間 應可增大。
9 勞資爭議（爭 議權）
公營事業員工因具公務員身分，與國家 有特別權力義務關係故許多爭議權，例 如：罷工、怠工、集體請願等均遭禁止。
民營後所有員工不具公務員身分，若干爭 議權限制將解除。
10 職業訓練 可報名（甄選）參加國內外在職訓練、
專長訓練及在職進修等。
民營後員有職訓或培訓制度可能改變，也 可能維持。
表 2-2-1 公營事業民營化員工權益比較表（續）
員 工 權 益 問 題 內 容 項
號
員工權益問題
專案 民營化前情形或作法 民營化後可能改變或影響
11 工作轉介 只要合乎規定，可轉介至其他公營事業 或行政、教育機關。
民營後這項權益可能消失。
12 分紅入股 無分紅入股制度 1.民營化過程中員工享有優先優惠認股 權利。
2.民營後上項權益能否維持不一定。
13 民營方式 採用哪種民營化方式與民營後員工權益
息息相關。
14 員工參與 通常以勞資會議、人評會、職工福利 會、勞工退休準備金監督委員會等法定 組織爲管道。
民 營 後 前 項 法 定 組 織 一 般 說 來 應 會 維 持，惟參與程度如何仍需視民營事業之經 營理念而定。
資料來源：蔡文濱（民 82，頁 36-37），整理行政院公營事業民營化推動專案小組 會議資料所得。
任守道（民 84）在對公立醫院採行公有民營化及其相關人事問題 所作研究中指出：政府機關實施公有民營化時，現職員工宜妥慎處理，
處理方式有：1.調整安置;2.輔導轉業;3.退休或資遣;4.優惠補償。
民營化過程中，原有員工內心所存在之經濟利益及工作環境及社會 認同「不安全」的感覺，是產生抗拒之首要原因。而在心理上之不被尊 重感（民營化基本上是由上而下之決策類型），加上移轉過程中資訊不 完全的形成之誤解，均更使民營化過程節外生枝。同時，工會之態度亦 往往影響員工心理。（詹中原，民 83）
俞慧芸（民 87）在選擇具有多角化經驗之中鋼、台糖、台鹽、中 油和台電爲研究對象，探討國公營事業開發新事業遭遇的困難，並歸納 國公營事業開展新事業的組織型態時指出：國公營事業的多角化或新事 業開發被賦予提高市場競爭力，並創造工作機會，以減少民營化抗爭的 任務。
張晉芬（民 88）指出：隨著新自由經濟主義意識型態的當道，做 爲公部門受雇者的身份已不再是高勞動條件和強大集體談判力量的保
林哲岳、張秉熙（民 83）在對民營化方式所作之專題研究報告中 提出：公營事業股權移轉相關配合措施在員工權益之保障方面應有：1.
員工溝通計劃：其內容應涵蓋年資結算金權益補償金認股比率合理的承 銷價格與公司未來發展等課題…由權責單位負責紀錄、宣導與定期追 蹤，並作成完整之書面員工溝通計劃實施成果…;2.員工工作權之保 障：民營化初期官股之持股比率可能仍爲維持近 49％，若加計員工持 股部分，當可穩定經營權並保障員工之工作機會。而爲配合民營化欲精 簡人事，可做人力評估、清查，將不適任人員資遣，除予補償金外，可 考慮辦理轉業之輔導，使員工不致有失業之虞;3.員工權益補償金和退 休準備金之提撥;4.員工優先認股計劃。
蔡信行（民 87）在探討中油民營化的經營策略時表示：民營化的 成功需要員工全體之共識與努力，故溝通宣導爲準備工作之一大重點，
並應著重員工再造訓練，其內容應包括專業技能培訓、多角化經營儲備 訓練、加強在職訓練、第二專長培訓及轉業訓練等。
黃俊英等（民 83）爲行政院研究發展考核委員會所作之委託研究 中，則指出：我國移轉民營相關法令內容，過於重視金錢補償之效果，
而未充分規畫員工之就業與轉業問題，不僅容易造成社會問題，也會引 起員工的反感與反彈，甚至認爲政府只是用錢打發員工。
黃俊英等（民 83）亦指出現行民營化法令對員工權益保障規定造 成之問題，包括：
一、 年資結算金造成事業短期財務負擔過重，影響正常營運。同時因 勞基法規定前 15 年之年資以一年二個基數計算，年資重新計算將 造成二次退休問題，且加重事業對同一員工之退休金負擔，因而 使移轉民營之事業尚未因移轉民營而提升效率，即因年資結算金 之財務負擔而影響正常營運。
二、 員工在同一事業之年資一刀兩斷，且對未來工作權方面之保障亦 無安排，予人「政府以錢打發員工」之感覺，政府既花大錢又讓 員工無受照顧之感覺。
三、 員工認股記名爲優惠，其認購價格卻與民間投資人相同，員工無 優惠之感覺，且將長期持有獎勵視爲對員工優惠，易造成大量公 股市出時對穩定釋出後籌碼之設計空間之限制。
四、 依現行法令推動結果，政府需付出金額龐大之補償金，在財政困 難、加稅之聲不斷之際，令人質疑民營化的效益。
然而，臺灣勞工陣線（民 88）認爲：在員工立場而言：「錢落袋為 安，其他的再說」，而且這些員工權益補償金是由「原事業主」（政府）
來支應：很簡單一個邏輯就是說，今天這個錢是政府的錢就很好談，如 果是新雇主的錢就不好談了。從這裏就不難理解，爲何在公營事業移轉 民營條例中採取「年資一次結清」的方式。
黃俊英等（民 83）建議：為避免現行員工權益補償規定成為推動 民營化之障礙，政府應以整體觀點重新檢討移轉民營對公營事業員工權 益之補償，包括：
一、 修訂員工公營年資保障方式，對於隨同移轉之員工不以年資結 算、一次給付方式處理，改為要求事業依勞基法退休金提存比率 規定就員工公營年資將退休金準備於移轉民營前提足，且員工年 資繼續計算。如此一來，既可減輕事業之年資結算金負擔，亦無 在同一事業二次退休之問題。
二、 增加員工認股之優惠程度，提高員工認股意願，並作為年資結算 金給付修訂之談判籌碼。但為落實員工認股意義，降低員工藉優 惠機會而短期套利，優惠提高之方式可採用加大長期持股優惠比 例方式，或在認購價格給予優惠，但依公司法第 267 條之精神，
規定員工轉讓期限之限制。
三、 針對各事業移轉民營後所釋出之過剩人力統籌規劃處理方式。如 設立統一之輔導單位，或利用現有之國民就業輔導資源，提供移 轉民營後釋出人力之轉業訓練或輔導就業等，增進員工對政府推 動民營化之信心。
同時爲減少公營事業民營化時之勞資爭議，建議執行時可考慮增加 員工對民營化工作之參與度與加強員工溝通，藉決策之透明化提高員工 對民營化之認知。
蔡旭升（民 87）認爲，一個自由旋轉快速的物體，有其被拋離的 離心其離職的離心力；而此企業之教育訓練的魅力，即為其堅守崗位的 向心力。能否使員工留任？不僅只是員工本身的忠誠度而已，更有賴於 企業之完整的教育訓練體系、通暢無阻的升遷管道、完美企業發展的前 瞻性及全體員工的認同感！
黃英忠、吳融枚（民 89）以臺灣省煙酒公賣局做為實證研究的對象，
研究企業文化對組織承諾和工作滿足影響之探討，希望能對面臨市場競 爭的公營事業在組織管理上，提供建言。共搜集到 519 份問卷，其研究 結果發現：企業文化會影響員工的組織承諾和工作滿足，其中「結果導 向」、「專業性」、「嚴密控制」、以及「實務性」對員工的積極承諾和工 作滿足有正面的影響；而「封閉系統」則對員工的積極承諾和工作滿足 有負面的影響。而年齡在 51 歲（含）以上之員工、以及服務年資在 31 年（含）以上的員工，其積極承諾和工作滿足程度顯著較高。
蔡明宏（民 87）曾根據三商銀研究公營事業民營化後勞動條件、
考核、升遷、獎金、工作量、工作保障和公營時期有何差異，及上述制 度的轉變對員工產生何種影響。其研究發現：民營後勞動相關制度的轉 變會影響員工的去留，部份員工擔心會被公司資遣，而勞動條件降低、
工作保障減少都可能成為員工離職的原因之一，此外，對勞動相關制度 滿意度較低的員工較可能傾向離職。
員工在不同的生涯階段願意接受流動的情況並不相同。試探期（二 十五歲左右）員工，較有興趣嘗試不同型態的工作，並樂於考驗個人的 能力，因而較願意去追求流動的機會；建立期（二十五歲至四十四歲）
的員工，由於渴望晉升，因而學習動機強，同時願在工作上增加挑戰與 責任，此時向上與水平的流動，可能被視為成功的指標；維持期（四十 五歲至六十五歲）的員工，致力於保持生產力和避免技能的荒廢，也由 於比較關心家庭和其他生活方面的活動，與建立期比較，可能減少對工 作的投入，因而影響到員工接受流動機會的意願，尤其是更換工作地點 的流動（Noe, Steffy & Barber,1988;張火燦，民 89）
張火燦綜合國外學者 Jackofsky 等人的員工自願離職模式及相關 研究，提出了一個兼顧離職決定的心理歷程及其主要的影響因素的員工 離職的一般架構（Mobley , 1977 ; Price , 1977 ; Steers & Mowday , 1981 ; Jackofsky,1984; Cotton & Tuttle ; 張火燦，民 89）：
在影響離職的因素方面可分為三類：
一、 工作力的特性：包括年齡、性別、教育程度、經歷、年資、職位、
家庭收入、婚姻狀況、生涯階段、生涯認知、工作表現、個人與 組織的配合等。
二、 組織的特性：例如工作滿意度、工作的投入和對組織的承諾。
三、 外在環境：例如，勞動市場的狀況、工會的參與等。
徐曼瑩、秦慧珍、林綺雲、李玉嬋（民 87）認為：轉業的規劃必 須包括轉業前之評估（評估轉業的動機、評估自我的個性、興趣、能力 及目標、評估未來的工作）、轉業前的準備（個人心理、知識、技能（專 業訓練、專業進修）及人際關係等方面的準備）。在轉業準備期間，不
妨再三思考，列出轉業後的利弊得失，從各方面，如生涯目標、薪資、
人際關係、行業發展、成就感…等加以考量。如果轉業後的利益（有型 與無形）並不大，那麼，一動不如一靜。若利益很高，則可以考量改變 行業。成功的轉業，也是開創工作生涯另一顛峰的主要關鍵。
王世榕曾透過文獻探討、抽樣調查、個案研究、資料分析等方法，
對公、民營事業單位實施年終獎金及勞工分紅入股制度作系統性的深入 調查研究，所得結論中認為：如要維持現行年終獎金及分紅入股方式，
則除了可採行在公司法中明定紅利、提列基準及下限之成數、現金給付 方式外，鼓勵採延期給付或混合給付方式，以結合儲蓄或退休制度，實 際嘉惠勞工、在稅法上明定分紅入股之稅負減免或優惠之規定，藉以提 高分紅入股之辦理誘因、放寬現行法令之規定，擴大入股股票之來源，
以利入股制度之實施、鼓勵未上市或未公開發行股票之公司，發行無表 決權之特別股，提高實施入股意願。並獎勵分紅入股績優單位，供作學 習觀摩之對象等技術法令層面之改進外，尚可運用以下做法，以利分紅 入股制度之推動（王世榕，民 80）：
一、 利用大眾媒體及各種會議或教育訓練機會教育宣導分紅入股的意 義及優點，以加強勞資雙方對分紅入股的認知。
二、 有條件地規範勞工持股轉讓問題，既可消除企業主疑慮，又可使 勞工樂於認股持股。
三、 加速公營事業民營化，俾實施與落實分紅入股制度，作為民營事 業之楷模。
四、 加強健全工會組織、召開勞資會議、簽訂團體協約、健全股市等 相關措施，以有效推動分紅入股制度。
五、 鼓勵事業單位內應設立專責單位辦理分紅入股事務，俾實際規劃 與推動本制度。
王世榕（民 80）觀察發現，許多公司認為勞工持股應限制禁止轉 讓，即使有入股制度，為確保勞工償還入股之股款或抑制勞工之流動 率，常規定勞工入股之股票須交由公司統一保管，俟離職或退休時，始 發還給勞工或規定持有之股票不得轉讓與公司以外他人，縱使員工間轉 讓，亦須依公司規定…勞工能否自由處分所持有之股票，常成為勞資爭 執焦點。
而公營事業雖各訂有獎勵員工辦法，而礙於國營事業管理法中「…
年終結算，其盈餘應解繳國庫。…」、「國營事業應撙節開支，其人員待 遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準外之開支。」等規定，並 無分紅之可能。…就企業經營方式來說，為激勵員工士氣、共享經營成 果，提高企業效能，適度給予員工分紅，實有研議必要。（王世榕，民 80）這一點或許是公營事業移轉民營後，在經營管理制度上，可以考量 修訂的。
第三節 民營化下有關員工權益保障的相關法規及制度
壹、主要之規範法規
包括公營事業移轉民營化條例及其施行細則、勞動基準法及其施行 細則、各事業之組織法（例如：電信法、電信局組織法、電信公司組織 條例等）、各部會或事業相關條例或辦法（例如：經濟部所屬事業移轉 民營從業人員優惠優先認購股份辦法、經濟部所屬事業移轉民營從業人 員權益補償辦法等）
貳、制度主要內涵
可分以下數方面加以說明（鄭溫清，民 89；蔡文濱，民 89；經建 會網頁，民 89）
一、 權益保障之對象：係公營事業民營化條例適用對象之員工。
二、 工作權之保障：賦予從業人員於移轉民營時，可依個人意願自行 選擇是否隨同移轉。
三、 離職及加發給與：民營化時，未隨同移轉員工及民營化後五年內 遭資遣者，除領取年資結算金外，另可加領六個月薪給及一個月 預告工資。（即所謂六加一）
四、 留用人員之年資結算與保障：民營化時，隨同移轉員工可依勞基 法退休金給與標準，提前辦理年資結算。
五、 保險權益之補償：公營事業轉民營時員工所損失之公、勞保年資，
予以結算並發給補償金。
六、 其他既有權益之補償：例如:經濟部對所屬機關（構）定有表彰員 工久任辦法，只要符合該辦法之規定者，均可請領久任獎金，民 營化時，對於服務滿十五年以上者，可按年資比例，補償最近一 次可領取之久任獎金。
七、 就業訓練及轉業輔導：民營化前事業應辦理轉業訓練或就業輔
導；民營化五年內被資遣人員也將由勞工行政主管機關辦理轉業 訓練或就業輔導，以利離職員工轉業。
八、 員工優惠優先認股之保障：員工於事業移轉民營時，享有依各公 民營事業主管機關所制定之從業人員優先優惠認股辦法購買股票 之權利。
而鄭溫清（民 89）認為民營化員工工作權的確保，必須員工、事 業及政府機關三方共同努力配合，可有如下之有效做法：
一、 加強溝通、凝聚共識 二、 加強辦理專案裁減
三、 辦理第二專長訓練、轉業訓練與就業輔導 四、 協助具有任用資格者轉任
五、 鼓勵多角化經營，轉化多餘人力
第四節 員工生涯發展方面
所謂生涯發展係個人在一生中經歷一系列之個別且有關之經驗，並 不斷地發展之過程。（葉文正,民 85）
Super（1976）認為生涯是生活裡面各種事件的演進方向和歷程，
統整個人一生中各種職業和生活的角色，並由此表露出其獨特的發展型 態。
羅大涵(民 80)則認為隨著科技與生產技術的快速發展，為因應社 會結構的轉變與勞動市場的就業需要，生涯訓練已逐漸受到重視。生涯 發展方案是基於終身學習的理念，因應個人在不同生涯發展階段的需 要，協助達成其生涯目標。
金樹人（民 87）指出生涯一詞所涵蓋的三個重點：
（一）生涯發展是一生中連續不斷的歷程。
（二）生涯包括和家庭、學校、社會與工作有關活動的經驗。
（三）這種經驗塑造了獨特的生活方式。
生涯發展（career development）的意義，有其進化歷程：1950 年代以前，稱為「職業發展」（vocation development）重視的是職業 選擇，強調如何將個人特質與工作條件加以配合。1950 年代以後，將 其意義擴大，開始重視人一生的生涯發展與事業的追尋。1960 年代學 界對「生涯發展」概念之討論益深，並逐漸取代了「職業發展」…，其 著重的是個人長程生涯選擇之過程與決定，並認為影響個人生涯型態的 是能力、技能、價值及興趣等心理特質。至 1970 年代，由於企業意識 到人力資源管理的重要性，逐漸重視員工的自我實現，關心員工的生涯 發展，期使員工的發展與組織的目標相互配合，遂有生涯發展的倡導。
（辛秋菊，民 82；陳怡靜，民 90）
葉文正（民 85）在對中部地區員工工作價值觀與生涯發展需求之
相關研究中，歸納出員工對生涯發展需求的程度依次爲：教育與訓練需 求、自我評估需求、生涯路徑需求、生涯資訊需求、生涯諮商需求。（葉 文正，民 85）
而江文雄認為（民 88）全方位的生涯規劃至少應包括下列四個領 域，但各個領域中的生涯選項任務（例如：適合、想擁有、可以做、想 要做、應該做的…），則因人而異，可有所增刪調整：
一、 繽紛生活路：例如，美滿婚姻、和諧家庭、健康休閒、消費理財、
社交文化、人際關係等。
二、 快樂工作路：例如，紓解壓力、精益求精、尋找樂趣、追求創新 等。
三、 豐富學習路：例如，心智修養、自我進修、短期進修、在職進修、
教學相長、藝能專精等。
四、 職涯成功路：例如，終身擔任本職、晉升行政主管、專長上求發 展、轉任民間企業等。
生涯規劃的重要性在於：清楚了解自己、釐清人生方向、做好生涯 準備、有效運用時間、預防生涯危機、活得積極充實、活出快樂人生。
（江文雄，民 88）
欲做好生涯規劃，必須掌握的前提有：主角是自己、願意接納及改 變自己、有旺盛的企圖心及注意力、規劃自己要量力適性、隨時定位再 有所為的自我上、兼顧妻兒的意願、用心體會、付諸行動。（江文雄，
民 88）
而生涯規劃的步驟是：先覺知、有意願、量己力、衡外情、訂目標、
找策略、重實踐、善反省、再調整、重出發的循環歷程。（江文雄，民 88）
Super（1976）指出：生涯是各種生活裡，各種事件的演進方向與
歷程，統合個人一生中的各種職業與生活角色，由此所表現出個人獨特 之自我發展型態，生涯也是人生自青春以迄退休以後，一連串有酬或無 酬職位之綜合，甚至也包括了副業、家庭與公民之角色。（Super，1976；
詹瑜蕙，民 89）
而生涯可概分為狹義與廣義:
生涯是生活中各種事件的演進方向與過程，為個人在教育、工作、
家庭、社會生活中所扮演的各種角色的總合，由此塑造成獨特的生活方 式。（林幸台，民 76）
生涯發展是指個體發展與調整：例如，自我與生涯的認同、計劃與 生涯成熟的過程。生涯發展之進行可能是平順的或曲折的、積極的或消 極的。（Herr & Cramer, 1992 ; 詹瑜蕙，民 89）
林哲岳等（民 83）強調公營事業民營化執行時最大阻力，乃在於 員工抗拒民營化的心態，因此對員工之溝通作法可由兩方面著手：1.
加強對公司長短期發展方向之宣導，以安定員工心情，使其明瞭公司未 來發展遠景。2.著重於員工士氣的提升與過渡時期員工工作的安排，以 確保員工權益。並可以公開舉辦說明會等方式，依民營化進度進行對員 工進行階段性的溝通工作，以化解員工對民營化之排斥與太多的無知疑 懼，對優秀人才則需加以勸留，以避免形成人才外流，甚至造成「劣幣 驅逐良幣」的反淘汰現象。
政府爲減少民營化對公營事業同仁工作權益的衝擊，協助民營化離 退員工盡速重回勞動市場，於民國 86 年特別制定「民營化員工轉業訓 練與就業輔導實施計劃」，擬藉由公營事業、就業服務體系和職業訓練 體系的通力合作，來提升民營化員工之就業安全。（俞慧芸、李正芳，
民 89）
民進黨在 1998 年競選綱領（民進黨網頁，民 89）中，則主張國營 事業民營化，應以全民獲利，提高事業的經營效率，促進經濟成長為目 的，其中一項政策則為設立「國營事業民營化推動委員會」以制定合理 的市場開放規範 --由民意機關、學者專家、勞工代表等組成，監督民 營化過程的公平性，以保障勞工與民眾權益。民營化的配套措施主要是 訂定相關的市場規則，評估民生必需之資源自由化步驟，以及産業可能 受到衝擊，調整民營化的方式，於相關法令中有所規範，訂定各産業內 公平、自由競爭的市場法則，以及消費者權益保護的相關法令，使市場 的開放與民意及產業發展利益相結合。
陳保光（陳保光 2，民 89）在分析中華電信民營化時之全民釋股與 海外釋股問題時指出：從過去已經民營化的國營事業不論是中華工程、
中石化和台機的個案看來，政府單位與新雇主間對於保障員工權益的規 範幾乎是微乎其微，過去財團所意圖染指的利益在於土地開發帶來的利 潤，財團變相掏空資產不經營本業一直為反對黨營事業移轉民營化的人 士所詬病；根據瞭解，這一次中華開發銀行積極介入中華電信民營化作 業規劃，以中華開發目前已持有四家民營大哥大的股份而言，不顧利益 迴避原則，以低於國際標準價格搶奪中華電信釋股規劃顧問，也讓外界 質疑民營化政策反而有讓黨營事業名正言順不經立法監督，輕易擴大勢 力意圖併吞電信大餅之嫌。
又新國有政策（民 88）一書中，將公營事業移轉民營條例及其施 行細則、經濟部所屬事業移轉民營從業人員優惠優先認購股份辦法、經 濟部所屬事業移轉民營從業人員權益補償辦法、經濟部所屬事業退休、
撫恤及資遣年資計算辦法等法條內容，將經濟部所屬國營事業移轉民營 時員工權益補償之專案及內容整理如表 2-4-1：
表 2-4-1 經濟部所屬國營事業移轉民營時員工權益補償之專案及內容
補償條件內容 給付及補償標準 說明
工作權 公營事業轉為民營型態 時，其從業人員願隨同移 轉者，應隨同移轉。但其 事業單位改組或轉讓時，
新舊雇主另有約定者，從 其約定。（條例§8-1）
公營事業轉為民營型態前，應辦理 從業人員轉業訓練、第二專長訓練 或就業輔導。必要時由其事業主管 機關或勞工行政主管機關協助辦 理。
轉為民營化後五年內被資遣之從 業人員，由勞工行政主管機關辦理 轉業或就業輔導。（細則§13）
公營事業移轉民營條例，以 下均簡稱「條例」。
公營事業移轉民營條例施行 細則，以下均簡稱「細則」。
年資結算 不論離職人員或繼續留人 員，于移轉當日由原事業 主就其原有年資辦理結 算。（條例§8-2、8-3）
依勞動基準法退休金標準給付，不 受年齡與工作年資限制。但勞基法 施行前後之計算方式有所差異。
七十三年七月三十一日以前之年 資基數×生效日前三個月平均工 資。
七十三年八月一日以後之年資基 數×生效日前六個月平均工資。
所謂「結算」指：結算年資，
理給付。辦理結算後，其年 資重新起算。（細則§18）
離職給與 未隨同移轉者應辦理離 職，並發給離職給與。（條 例§8-2）
除前面所提到的年資結算金外，並 加發移轉時薪給標準六個月薪給 及一個月預告工資。
1.若再至其他公營事業服務 時，於該事業移轉民營時不 適用公營事業移轉民營條例 領取加發六個月薪資及一個 月預告工資之規定。（細則§
14）
2.薪給標準：實施單一費率 單一薪給事業人員，指每月 支領之單一薪給，不包括津 貼、加給及獎金。未實施用 人費率事業人員，指每月支 領之薪給及加給。（細則§16）
資遣給與 於移轉之日起五年內資遣 者，優惠核給資遣給與。
（條例§8-3）
按從業人員移轉民營當時或資遣 時之薪給標準，擇優核給資遣給 與。並按移轉當時薪給標準加發六 個月薪給及一個月預告工資。如符 合退休條件者，另按退休規定辦 理。（條例§8-3、8-4）
若 再 至 其 他 公 營 事 業 服 務 時，於該事業移轉民營時不 適用公營事業移轉民營條例 領取加發六個月薪資及一個 月預告工資之規定。（細則§
14）
表 2-4-1（續一）經濟部所屬國營事業移轉民營時員工權益補償之專案及內容
補償條件內容 給付及補償標準 說明
年資採計 標準
年資結算時，其工作年資 之計算標準有幾種選擇：
（細則§15）
1.適用勞動基準法後之年 資依該法第五十五條規定 計算。適用勞動基準法前 之年資，依各該事業當時 適用之法令計算，當時無 法令可資適用者，依各該 事業自訂之規定或勞雇雙 方之協商計算。
2.勞動基準法施行後之工 作年資比照該法第五十五 條規定計算。勞動基準法 施行前之工作年資比照臺 灣省工廠工人退休規則規 定計算。
且勞基法施行前後年資合 計，換算成基數後，最高 總 數 以 四 十 五 個 基 數 為 限。
「 經 濟 部 所 屬 事 業 機 構 人 員 退 休、撫恤及資遣年資計算辦理」規 定：編制內正式派用人員及雇用人 員，一律按現行派用人員退休年資 採計標準辦理，下列年資經原服務 機關核實出具證明者均應予以採 計：
1.任職其他機關編制內正式職員 之年資。
2.軍用文職年資經銓敘部登記有 案或經國防部核實出具證明者。
3.志願役下士以上之軍職年資經 國防部出具證明者。
4.任雇員或同委任及委任待遇警 人員年資。
5.任公立學校教職員或公營事業 人員雇員以上之年資。
6.曾任部屬事業機構編制內正式 派用人員及雇用人員未領取退休 金、資遣費之年資。
下列年資不予採計：
1.奉准借調民營事業工作而 在民營事業支薪仍返回原機 構服務者，借調期間之年資。
2.自費深造期間之年資。
公勞保損 失補償
辦 理 離 職 或 五 年 內 資 遣 者：有損失公保養老給付 或勞保老年給付者，補償 其權益損失。
留用人員：如因改投勞保 致 損 失 公 保 原 投 保 年 資 時，應比照補償之。（條例
§8-4）
經濟部所屬事業移轉民營從業人 員權益補償辦法第五條：
1.公保：離職資遣或留用人員退出 公保，除符合規定得請領養老給付 者外，其損失之公保投保年資，比 照公務人員保險法第十六條規定 之 養 老 給 付 計 算 標 準 結 算 補 償 金。投保未滿五年者，依其投保年 資每滿一年發給一個月養老給付 之補償金。
2.勞保：離職或資遣人員退出勞 保，除符合規定請領老年給付者 外，其損失之勞保年資，比照勞保 條例第五十九條規定之老年給付 計算標準結算補償金。
1.依法再參加各該保險領取 養老或老年給付時，應將補 償金繳回原事業主管機關。
其所領養老或老年給付金額 較原補償金低時，僅繳回與 所領養老或老年給付同金額 之補償金。
2.留用人員于移轉民營當日 已 投 保 公 保 滿 三 十 年 以 上 者，其原全民健康保險自付 保費受補助之利益，于公務 人員保險法未修正停止此項 補助前，該項自付保費，由 補償金支付。
表 2-4-1（續二）經濟部所屬國營事業移轉民營時員工權益補償之專案及內容
補償條件內容 給付及補償標準 說明
員工優惠 認股
公營事業移轉民營出售股 權時，保留一定額度之股 份，供該事業之從業人員 優惠優先認購。（條例§9）
1.可認購額度：該事業平均薪給 標準總額二十四倍之總金額，以 第一次銷售價格換算。其認購價 格應與當次股份出售價格中之最 低成交價格一致。如自願將其認 購股份委託事業指定之機構集中 保管，並且承諾二年內不予轉讓 或質押，該集中保管之股份得以 該價格百分之九十認購。
2.得增購額度：移轉為民營當次 釋股時，得在可認購額度股數範 圍內，依當次加權平均銷售價 格，提供從業人員增購。
1.平均薪給標準總額指：本條 例八十年六月十九日修正施行 後，該事業第一次釋出供股之 前十二個月（釋出公股之月不 予計入），每月全部從業人員支 領之薪給標準總額之月平均 數。
2.第一次銷售價格指：本條例 八十年六月十九日修正施行 後，該事業第一次釋出公股之 銷售價格，有多個成交價格 時，以其加權平均計算之。
員工優惠 認股
公營事業移轉民營出售股 權時，保留一定額度之股 份，供該事業之從業人員 優惠優先認購。（條例§9）
1. 長期持股優惠保留股數：持 有可認購額度之股份達事業主 管機關所定期間，得依其所定比 率，案股票面額認購。
三項合計股數不得超過該事 業已發行股份總數之百分之 三十五。各事業應依從業人員 年資、職等及考績或其他因 素，分別訂定每位從業人員可 認購股數及增購股數。（細則§
20、21）
但經行政院指定以優惠方式公 開銷售公營事業與公股時（即全 民釋股），事業主管機關應另行訂 定該事業從業人員認購額度及認 購價格，不適用前述說明。（細則
§22）
1.經濟部所屬事業移轉民營從 業人員優惠認購股份辦法：（§
9、10）
a. 長期持股優惠：自繳納股 款截止日起繼續持有滿一年及 二年者，得于期滿時按持有優 先認購股份之一定比例依股票 面額增購；其優惠增購比例亦 有所規定：例如認購價格未滿 20 元者，持有滿一年，得增購 比例爲 18％，滿二年則爲 25
％。認購價格在 60 元以上，持 有滿一年得增購比例爲 6％，
滿二年則爲 7％。認購價格愈 低或持有年限愈長，得優惠增 購之比例愈高。
b. 採一次出售公股民營之 事業，其從業人員一次認足可 認購股數。採分次出售之事 業，每次認購股份數量只計算 公視爲：每次可認購股數=可認 購額度*當次釋出公股比例/轉 為民營型態應再釋出公股比例
表 2-4-1（續三）經濟部所屬國營事業移轉民營時員工權益補償之專案及內容
補償條件內容 給付及補償標準 說明
未休假出 勤加班費
應計入平均工資中結算 未休假出勤加班費系按日曆年度 計算，每年計發一次。計入平均 工資時，先將已發給之未休假出 勤加班費按全年十二個月比例計 算出每月之未休假出勤加班費，
再依勞基法施行前或施行後之年 資，分別取計三個月或六個月未 休假出勤加班費計入平均工資 中。
久任獎金 補償
適用經濟部所屬事業機構 表彰員工久任辦法之經濟 部 國 營 事 業 ， 于 民 營 化 前，對於連續服務達十五 年以上、 三十年以上，符 合規定者，均應按已服務 年資比例發給最近一次可 領之久任獎金補償。（經
（82）國營 011520 號函）
久任獎金之計算公式：
一個月基本薪給*（x/48）*y*0.7 x：核發當月服務年資超過十五年 且在十九年以下、或超過二十年 且在二十四年以下、或超過二十 五年且在二十九年以下月數。不 滿一個月者以一個月計。
y：最近一次可領久任獎金月數
（超過十五、二十年者二個月，
超過二十五年未滿三十年者三個 月）。
48：四年期間之總月數（15-19、
20-24、25-29）。
0.7：獎金按月薪七折計算發給。
1.連續服務已超過十九、二十四、
二十九年但未滿二十、二十五、三 十年者，視同服務滿二十、二十 五、三十年計算。
2.久任年資計算至移轉民營時。
3.考績及其它條件仍需符合經濟 部所屬事業機構表彰員工久任辦 法規定（前三年考績至少一年列甲 等，二年列乙等）。
資料來源：相關法令
公營事業移轉民營條例（民國八十年六月十九日公佈）
公營事業移轉民營條例施行細則（民國八十六年十月一日修正公佈）
經濟部所屬事業移轉民營從業人員優惠優先認購股份辦法（民國八十七年六月三日修 正公佈）
經濟部所屬事業移轉民營從業人員權益補償辦法（民國八十五年五月十五日修正公 佈）
經濟部所屬事業退休、撫恤及資遣年資計算辦法（民國七十三年二月十八日修正公佈）
轉摘整理自新國有政策（民 88）
台鐵於凍省後，係劃歸為交通部所屬機關，而非隸屬於經濟部，故 上述法條不見得能完全適用於台鐵員工，例如：台鐵目前並無久任獎金 之制度設計，但卻可作為台鐵本身規劃民營化相關配套措施與台鐵工會 替其會員爭取權益時可有所參考。
第五節 工會之形成及其影響
汪明生、曾錦祥（民 89）在研究推動 BOT 與可能遭遇之困難時指 出：公營事業民營化不只是商品及資本市場秩序的重整，且是勞動市場 和勞資關係的變化，以及資源的社會分配問題，無疑再度彰顯臺灣社會 多元論述的可能性。惟工運團體則掀起反民營化旗幟，挑戰了過去私有 化論述中被漠視的議題，如主張「新國有化政策」，維持國營、經營自 主、產業民主、國會監督、計劃契約與社會正義等原則，其改造綱領爲：
「政府應停止民營化政策，賦予國營事業更大的經營自主權，並讓員工 參與經營管理；國營事業應受國會而非行政機關之監督，國會可以設定 績效目標，但是法令必須鬆綁；而在自由化之過程中，應促使民營之競 爭者落實勞動法令，共擔社會福利責任，以維社會公平。」這種反民營 化的抗拒浪潮耗費了巨大的社會成本。
在國營事業勞雇關係方面，國營事業人員依法擁有所謂的「勞動三 權」：勞工的團結權（工會組織）、協商權（團體協商）及爭議權（勞資 爭議），可以組織工會，此與其他公務員有很大不同。有了工會組織之 後，勞工自然可依法行使各種權利。但是國營事業工會又比民營企業工 會有力又有利。有力的原因是：在原有的人事管理制度下，國營事業沒 有真正的資方，所有各級主管即便是董事長、總經理，都是受雇者，只 是受政府僱用來行使管理權而已，成本高低、盈虧多寡不像民間企業有 資方壓力，必須斤斤計較，因此各級主管心態上較不願跟工會對抗，甚 至對工會需要的辦公場所、人力、物力支援也較不會計較，更遑論類似 台電、中油等操縱國內重要能源的供應，工會的力量更是其他工會難望 其項背。為凝聚反對民營化的力量，各部會及省府所屬事業近三十個工 會先於一九九五年間組成所謂「公營事業工會全國聯合會」，藉以推動 反對與對抗私有化運動、追求產業民主的立法、對彼此的訴求相互支
援，並舉辦座談會促成工會間的交流等。近年來並另行成立「全國產業 總工會推動籌備委員會」，繼續以集體力量向政府部門提出抗議與訴 求。前者的主要目標在反對私有化間節反對並提出開放產業競爭及推動 產業民主制度（應派工會代表進入董事會，讓工會參與事業經營決策，
以促進事業正常經營及保障員工權益，後者則在於保障民營化員工作權 及勞動條件、檢討民營化方式，防止財團化及黨營化、檢討是否為企業 改造的萬靈丹、是否會造成資本市場資金排擠衝擊鬆綁管理公營事業法 令支援各公營事業工會（方又南，民 85；鄭溫清，民 88）
臺灣勞工陣線聯盟根據中石化、中鋼、台機鋼品廠、台機船舶廠在 移轉民營時從業人員各自爭取所得之特別優惠整理如表 2-5-1：
