以資訊核心能力為導向之臺東縣 人事人員核心能力之研究

國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文

指導教授：王文清先生 、 王明泉先生

以資訊核心能力為導向之臺東縣 人事人員核心能力之研究

研 究 生： 丁玉燕 撰

中 華 民 國 九 十 八 年 七 月

國立臺東大學資訊管理學系 環境經濟資訊管理碩士在職專班

碩士論文

以資訊核心能力為導向之臺東縣 人事人員核心能力之研究

研 究 生： 丁玉燕 撰

指導教授：王文清先生 ^、 王明泉先生

中 華 民 國 九 十 八 年 七 月

誌謝辭

首先，要感謝恩師王文清和王明泉博士在這兩年中的指導和教誨，使論文 得以順利完成，在此向兩位王老師致上萬分的謝意。另外還要感謝口試委員唐 榮昌和程鈺雄博士的指正與開導，強化了本論文的內涵與層次。

我還要感謝連月玲科長，在研究進行過程中，承蒙她的協助與指教，才能 使本論文得以如期完成；亦要感謝我在臺東的姊姊：碧霞，因為有她一路的支 持與勉勵，使我在繁忙的工作之餘，有繼續研究的動力。

最後，謹將此文和感謝的心意獻給我的外子，兩人在同時期寫各自的畢業 論文，這段工作與研究所「蠟燭兩頭燒」的日子終於也熬過來了！感謝所有朋 友及同事在這段期間給予的關懷和鼓勵，僅以此論文獻給所有關心及愛護我的 人。

丁玉燕 謹誌于

臺東大學環境經濟資訊管理碩士專班

2009 年 6 月 30 日

以資訊核心能力為導向之臺東縣人事人員核心能力之研究

丁 玉 燕

國 立 台 東 大 學 資 訊 管 理 學 研 究 所

摘 要

臺東縣為一個狹長的地理環境，因地域環境的差異，臺東縣市區與其他偏 遠地區鄉鎮，取得設備、資源的能力不同，亦影響臺東縣境內網路普及度及資 訊科技運用深度不平。因此，本研究希望能瞭解，因行政機關與學校取得設備、

資源的能力不同，是否會影響人事人員各項核心能力的重要性與其表現程度？

本研究希望透過文獻探討與問卷調查，建構出臺東縣人事人員應具備的核心能 力，並提供臺東縣人事主管機關培訓的方向，以提高臺東縣人事人員核心能力 素質、達成顧客導向的人事服務。

本研究採問卷調查方式收集資料，以臺東縣行政機關、學校人事人員為研 究對象，而以臺東縣行政機關、學校所有人員為問卷調查對象，並針對台東縣 位置地理狹長的特性，將台東分為四個區塊（台東市區、長濱線、關山線、大 武線），分別依不同的機關屬性（行政機關與學校）隨機抽樣作為問卷寄發對 象，共寄發560份問卷，回收451份問卷，回收率為80.53％。

經研究統計結果顯示：

一、在資訊核心能力的重要性程度與表現程度方面：在資訊能力構面以「具 備電腦文書處理能力」為最重要，其次是「應用電腦建立本機關或本校 人事管理系統的能力」，第三是「應用電腦簡化人事案件處理時效與作 業手續的能力」；但在資訊核心能力表現最佳者，分別為「收發電子郵 件的能力」及「電腦文書處理的能力」，顯示人事人員應加強應用電腦 建立人事管理系統及簡化處理人事案件的能力。

二、在整體核心能力的重要性程度與表現程度方面：臺東縣行政機關、學 校人員認為人事人員最重要的核心能力為「建立信任」；但人事人員表 現最佳者卻非「建立信任」的能力，且在「建立信任」表現程度的平均 數（M＝4.17）低於重要性的平均數（M＝4.84），此結果表示人事人員 在建立信任的能力上有改善空間。

三、以行政機關與學校人員兩方面對應比較來說明各構面重要程度與表現

程度之差異性分析：行政機關與學校人員對核心能力各構面重要程度之 看法，在「資訊能力」及「創新變革」這兩項構面達顯著性差異，行政 機關人員認為「資訊能力」及「創新變革」兩構面的重要性程度高於人 事人員的表現程度，但學校人員的認知卻完全相反，他們認為人事人員

「資訊能力」及「創新變革」的表現程度高於其重要性程度。

依據上述之研究結果，人事主管機關首先應建立網路知識平台，以知識管 理概念分享人事人員核心能力相關知能，開辦兼任人事人員訓練課程以強化其 專業知能，並結合訓練與生涯發展；而人事人員本身則應建立提升人事服務品 質的意識，將核心能力理念導入工作中，以資訊核心能力輔助人事專業知能，

如此方能強化核心能力，提升組織競爭力。

關鍵詞：人事人員、核心能力、資訊核心能力

Core Competencies in IT-oriented Staff Members of the County of Research Core Competencies

Yu Yan Ting

Department of Information and Science Management System

Abstract

County into a strip of the geographical environment, due to differences in geographical environment, Taitung County and other urban townships in remote areas, access to equipment, the ability of different resources, but also affected the popularity of Taitung County, the territory of the network and information technology degrees to use the depth of injustice. Therefore, this study hoped to understand, because the executive authorities and schools to obtain equipment and resources is different personnel will affect the ability of the core staff of the importance of the extent of its performance. Hope that through this study to explore and survey the literature to construct a County staff should have the core competencies and provide training for County personnel in the direction of the competent authority in order to enhance core competencies County personnel staff quality, customer-oriented to reach the Personnel Services.

This study used a questionnaire survey to collect information to County administrative offices, schools for the study personnel, and to County administrative offices, schools for all staff questionnaire survey, and geographical location for the County of the characteristics of long and narrow, will be divided into four blocks of Taitung (Taitung city, Nagahama line Kuanshan line Dawu line), respectively, according to different organs of attributes (the executive authorities and the schools) as a questionnaire sent to randomly selected targets, a total of 560 questionnaires sent, recycling 451 questionnaires, and the recovery was 80.53%.

After studying the results showed:

First, the importance of core competencies of information and the

performance level of the degree: the ability dimensions in the information to "a

computer word-processing capabilities" for the most important, followed by "the

application of computers to build a school authority or the ability of the personnel

management system", the first The third is the "application of computers to simplify

handling of personnel and operating procedures for the limitation of the ability"; but

in the information the best performance of core competencies, namely "the ability to

send and receive e-mail" and "the ability of a computer word-processing" to show

staff members should be strengthened application of computer systems and the establishment of Personnel Management to simplify the processing of personnel cases.

Second, the importance of the overall core competencies and performance level of the degree: County executive, school staff members believed that the most important core competencies as a "confidence-building"; but the best performance of the personnel staff is not "build confidence" the ability, and in the

"confidence-building" level of average performance (M = 4.17) lower than the average of the importance of (M = 4.84), this results in the personnel's ability to build trust, there is room for improvement.

Third, the executive and the school staff compare the corresponding two dimensions to illustrate the importance of the performance analysis of degree of difference: the executive and the school staff the core competencies of the importance of dimensions of the view, in the "information capacity" and " innovation and change,

"these two dimensions of a significant difference, the executive staff that the"

information capacity "and" innovation and change "the importance of the two dimensions than the performance of the personnel staff, but school personnel are exactly the opposite of the cognitive, They think that the personnel officer

"information capacity" and "innovation and transformation" of the performance than the degree of its importance.

Based on the above findings, personnel competent authority should be established first of all, the knowledge network platform, the concept of knowledge management and personnel staff to share knowledge and skills related to core competencies, offering part-time training courses for staff members to enhance their professional knowledge and skills, combined with training and career development;

and personnel personnel should be established to enhance awareness of the quality of personnel services, will work to import the concept of core competencies, the core competencies in IT-assisted professional knowledge and skills of personnel, so in order to strengthen the core competencies to enhance organizational competitiveness.

Key words: Personnel Staff, Core Competencies, Core Competencies of

Information

目次

第一章 緒論……… 1

第一節 研究背景……… 1

第二節 研究動機……… 2

第三節 研究目的與待答問題……… 2

一、研究目的……… 2

二、待答問題……… 3

第四節 名詞釋義……… 3

一、人事人員……… 3

二、能力……… 4

三、核心能力( core competence)……… 4

四、資訊素養……… 5

五、資訊核心能力……… 5

第五節 研究範圍與限制……… 6

一、研究範圍……… 6

二、研究限制……… 6

第二章 文獻探討……… 8

第一節 能力……… 8

一、能力的定義……… 8

二、能力模式……… 15

三、能力模式的建構與發展……… 16

四、能力模式的建構方法……… 18

第二節 核心能力……… 22

第三節 資訊素養……… 27

第四節 資訊核心能力……… 29

第三章 研究設計與實施……… 32

第一節 研究架構……… 32

第二節 研究流程……… 33

第三節 研究對象……… 36

第四節 研究假設……… 38

第五節 研究工具……… 40

第六節 問卷設計……… 43

第七節 資料分析……… 43

第四章 研究結果與分析 ……… 50

第一節 人事人員核心能力重要性程度與表現程度現況分析……… 50

一、人事人員核心能力重要性程度分析……… 51

二、人事人員核心能力表現程度分析……… 54

第二節 核心能力重要性程度與表現程度差異性分析……… 56

一、人事人員核心能力重要程度與表現程度各構面之差異性分析……… 56

二、資訊核心能力重要程度與表現程度各構面差異性分析……… 57

第三節 個人屬性對人事人員核心能力重要程度與表現程度看法差異性分析……… 57

一、不同「性別」在核心能力重要性程度與表現程度之差異性分析……… 58

二、不同「年齡」在核心能力重要性程度與表現程度之差異性分析……… 59

三、不同「服務年資」在核心能力重要程度與表現程度之差異性分析………… 62

四、不同「職務別」在核心能力重要程度與表現程度之差異性分析……… 65

五、不同「教育程度」在核心能力重要程度與表現程度之差異性分析………… 72

第四節 機關屬性對人事人員核心能力重要程度與表現程度差異性之分析………… 74

一、不同「服務地區」在核心能力重要程度與表現程度之差異性分析………… 74

二、不同「機關規模」在核心能力重要程度與表現程度之差異性分析………… 77

三、不同「學校規模」在核心能力重要程度與表現程度之差異性分析………… 79

第五節 研究假設驗證……… 81

第五章 結論與建議……… 85

第一節 結論……… 85

一、核心能力之重要程度與表現程度……… 85

二、核心能力各因素構面的重要性與表現程度的認知……… 85

三、資訊核心能力各因素構面的重要性與表現程度的認知分析……… 89

四、人事人員核心能力因素構面重要性排序……… 90

五、人事人員核心能力因素構面表現程度排序……… 91

第二節 研究建議……… 91

一、對人事主管機關的建議……… 91

二、對人事人員的建議……… 92

參考文獻……… 93

中文部分……… 93

英文部分……… 95

附錄一 同意書……… 96

附錄二 問卷……… 97

表目次

表 2-1 Competency 與Competence之比較表……… 9

表 2-2 能力定義彙整表……… 13

表 2-3 能力模式定義彙整表……… 16

表 2-4 核心能力定義彙整表……… 23

表 2-5 資訊素養定義彙整表……… 28

表 3-1 臺東縣政府暨所屬機關及學校人事人員配置表……… 37

表 3-2 研究變相構面及組成項目表……… 42

表 3-3 有效樣本問卷填答人個人背景資料次數分配表……… 46

表 3-4 有效樣本問卷填答人機關屬性資料次數分配表……… 48

表 3-5 核心能力重要性程度各分量表的內部一致性係數表……… 49

表 3-6 核心能力表現程度各量表的內部一致性係數表……… 49

表 4-1 核心能力重要性程度與表現程度現況分析表……… 50

表 4-2 核心能力各構面之重要程度排序表……… 52

表 4-3 核心能力各因素構面中之重要程度排序表……… 53

表 4-4 核心能力構面之表現程度排序表……… 54

表 4-5 核心能力各因素構面中之表現程度排序表……… 55

表 4-6 核心能力重要程度與表現程度各構面之差異性分析表……… 56

表 4-7 資訊核心能力重要程度與表現程度各構面之差異性分析表……… 57

表 4-8 不同「性別」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 58

表 4-9 不同「性別」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 59

表 4-10 不同「年齡」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 60

表 4-11 不同「年齡」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 61

表 4-12 不同「服務年資」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 63

表 4-13 不同「服務年資」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 65

表 4-14 行政機關不同「職務別」在核心能力重要程度的變異數分析……… 66

表 4-15 學校不同「職務別」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 68

表 4-16 不同「職務別」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 69

表 4-17 不同「職務別」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 71

表 4-18 不同「教育程度」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 72

表 4-19 不同「教育程度」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 74

表 4-20 不同「服務地區」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 75

表 4-21 不同「服務地區」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 76

表 4-22 不同「機關規模」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 77

表 4-23 不同「機關規模」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 78

表 4-24 不同「學校規模」在核心能力重要程度的變異數分析表……… 80

表 4-25 不同「學校規模」在核心能力表現程度的變異數分析表……… 81 表 5-1 對「資訊能力」構面之重要性程度與表現程度之認知對照表……… 87 表 5-2 核心能力各構面之重要程度及表現程度最高與最低前 10 項排列表 ……… 91

圖目次

圖 2-1 能力金字塔圖……… 10

圖 2-2 冰山模式圖……… 11

圖 2-3 同心圓模型圖……… 12

圖 2-4 工作能力評鑑流程圖……… 20

圖 2-5 專家會議法之工作能力評鑑流程圖……… 21

圖 3-1 本研究架構圖……… 33

圖 3-2 本研究流程圖……… 35

第一章 緒論

第一節 研究背景

面對 21 世紀劇烈的環境變遷，政府機關為因應挑戰必須改變傳統思維，在新型態的競爭 模式中，任何組織的重要資產，不再是有形的硬體設備或無形的組織文化，而是組織中的重 要成員—人力資源。

以往組織運用人力，強調靜態的、科學的制度管理，更重視建立職務系統、職責明確及 分工。面對新世紀的環境變動，無論政府機關或私人企業，莫不致力於對組織成員的培訓與 鍛鍊，希望透過改善、提升人力資源的素質，以增進行政機關或私人企業的效率與效能。因 此，行政機關、企業組織強調彈性及創新的「職能」系統，充實、改善組織人員的「能力」，

強調執行工作所需的「觀念」、「知識」、「技術」及「特質」。所以，依據機關組織的實際需要，

界定重要且關鍵的「核心能力」（core competency），成為人力資源管理的重要任務。

「能力」的概念最早在教育界被提出。美國哈佛大學商學院管理心理學者McClelland，

對以使用智力測驗來篩選學生的現象提出質疑，於是在1973年於美國心理學家期刊上，發表 一篇名為「測試能力而非智力」（Testing for Competence Rather Than Intelligence）的 文章，認為應重視影響學生學習效果的「能力」，而非「智商」。在管理領域，後續發展出

「工作能力評鑑法」（Job Competence Assessment Method），改變以往重視工作分析、工 作說明書的靜態管理方法，而改採從「高績效工作者」身上，找出創造高績效的能力因素，

將高績效工作者共同具備的能力加以歸納分析，可得到此項工作的「能力模式」。

就政府組織而言，「核心能力」是學習企業管理領域的理念。企業管理領域，將「核心 能力」視為「完成工作」、「將工作做好」所需具備的特質。透過對工作本身及職務的分析，

建構出做好該項工作不可或缺的能力。此一關鍵能力是獨特的且不易被模仿，由組織經年所 累積的知識學習效果，是組織競爭優勢的來源－並可藉由適當的訓練和發展而予以提昇或開 發。

「核心能力」就個人而言，是為執行某特定職務所應扮演的角色及應發揮的特定功能，

此種能力是與他人區隔工作表現好壞，也是決定人員汰留的衡量指標；就組織而言，獨特的 且不易被模仿，由組織經年所累積的知識學習效果，是組織競爭優勢的來源，掌握到核心能 力的組織，才能在競爭的環境爭掌握優勢，生存、並永續發展。

第二節 研究動機

行政院 2004 年規定，應界定公務人員業務推動應具備的「管理」及「專業」核心能力，

擬訂訓練計畫、規劃實施訓練。因此，行政院人事行政局據以推動「核心能力」專案，區分

「管理核心能力」及「專業核心能力」2 部分。2006 年 1 月，行政院人事行政局選定 6 項人 事人員專業核心能力項目，分別為「人事法規」、「服務內部同仁」、「溝通協調」、「建 立信任」、「創新變革」、「人力資源規劃」；行政院人事行政局於 2007 年 12 月以此 6 項 核心能力關聯性過高，而重行選定人事人員專業核心能力項目為「服務內部同仁」、「人事 法規」、「績效管理」、「資訊技術」等 4 項。

研究者任公職年資 5 年，適逢行政院人事行政局推行「中高階主管人員核心能力評鑑」、

「人事人員專業核心能力評鑑」、「人事業務資訊化」等新的人事服務業務。面對人事服務業 務的轉型，「人事人員的核心能力為何？」、「人事人員應具備何種核心能力以提供新型態的人 事服務？」

臺東縣為一個狹長的地理環境，因地域環境的差異，臺東縣市區與鄉鎮，取得設備、資 源的能力不同，亦影響臺東縣境內網路普及度及資訊科技運用深度不平。而相對於人事人員，

亦因行政機關與學校取得設備、資源的能力不同，是否影響人事人員各項核心能力的重要性？

其各項核心能力的表現程度為何？各項核心能力重要性與表現程度之差異又為何？

基於以上種種原因，引發研究者以「臺東縣人事人員」及「核心能力」為標的之研究動 機。

第三節 研究目的與待答問題

一、研究目的

在知識經濟時代，人事人員的角色從傳統人事行政管理轉型為策略性人力資源管理，因 此人事人員更應建立屬於自己的核心能力，才能以核心能力為導向，朝專業化發展。如此，

方能提升人事服務，並贏得機關首長的信賴與同仁的支持。

本研究希望透過文獻探討與問卷調查，建構出臺東縣人事人員應具備的核心能力，並提 供臺東縣人事主管機關培訓的方向，以提高臺東縣縣人事人員核心能力素質、達成顧客導向 的人事服務。本研究研究目的如下：

(一)瞭解臺東縣行政機關及學校人事人員核心能力之重要性程度與表現程度現況為何？

(二)瞭解臺東縣行政機關及學校人事人員核心能力之重要性程度與表現程度差異性為 何？

(三)瞭解臺東縣行政機關及學校之個人屬性對人事人員核心能力重要程度與表現程度看 法之差異性為何？

(四)瞭解臺東縣行政機關及學校之機關屬性對人事人員核心能力重要程度與表現程度看 法之差異性為何？

二、待答問題

根據前述研究目的，本研究將研究下列各項問題，以作為研究設計及探討之依據：

(一)臺東縣行政機關及學校人事人員核心能力之重要性程度與表現程度現況為何？

(二)臺東縣行政機關及學校人事人員核心能力之重要性程度與表現程度差異性為何？

(三)臺東縣行政機關及學校之個人屬性對人事人員核心能力重要程度與表現程度看法之 差異性為何？

(四)臺東縣行政機關及學校之機關屬性對人事人員核心能力重要程度與表現程度看法之 差異性為何？

第四節 名詞釋義

本研究包括下列重要名詞：人事人員、能力、核心能力、資訊素養、資訊核心能力。茲 分別定義如下：

一、人事人員

本研究所稱「人事人員」是指在政府機關學校「人事單位」實際從事「人事行政」工作

之編制內有給人員。本研究以臺東縣政府暨所屬機關、臺東縣各鄉鎮（市）公所、臺東縣各 國民中小學人事人員為研究對象，包括專任、兼任之人事人員。在此分別說明專任人事人員、

兼任人事人員之區別：

(一)專任人事人員：指依公務人員任用法，經考試及格或銓敘審定為人事行政職系者，

如處長、副處長、科長、科員、辦事員、人事科科長、股長、人事管理員、助理員 等，專責所有人事行政業務。

(二)兼任人事人員：行政機關、學校組織規程明文規定設有人事單位者，由其人事主管 機構，依法核派機關人員（科員、辦事員或書記）、學校人員（幹事或校護）兼任 人事管理員，除須負責本職工作外，另須兼任辦理人事單位之業務。（民國93年2 月23日局給字第0930005709號函）

二、能力

學者 Spencer & Spencer（1993）認為能力係指一組能夠在實際工作中產出有效或卓越 績效的個人相關特徵，包括動機、個人特質、自我概念、知識及技能。李聲吼（1997）認為 能力是指人們在工作時所必須具備的內在要素或資格，這些才能可能以不同的行為或方式來 表現在工作場合中。它亦指某方面的知識與技能，這些知識與技能對於產生關連性的成果有 決定性的影響力。

三、核心能力（Core Competence）

核心能力一詞，最早是由Prahalad, C. K ＆Hamel, G. 在1990年於美國哈佛管理評論

（Harvard business Review）發表，認為核心能力是組織成員個別技能與技術的整合，可提 供顧客特定的效用與價值，亦指一組知識（Knowledge）、技能（Skill）與能力（Ability）

（簡稱KSAs）的整合，並在文中首度定義核心能力為：一組特殊的技能或科技，令企業能為 顧客創造利益，使公司產生創新的產品與延伸市場佔有率，創造競爭優勢，同時也可塑造出 企業組織文化及價值觀，特別在企業轉型時，核心能力可培育學習的環境，影響工作流程及 行為，更甚而調整企業經營策略，引導公司企業邁向成功之途。（楊平遠，19970；劉宜靜，

2000）。

Spencer & Spencer （1993）認為核心能力係指一組能夠在實際工作中產生有效或卓越 績效的相關個人特質。Leonard-Barton（1998）認為構成企業競爭優勢的核心能力，是日積 月累的結果，他人無法輕易模仿。

核心能力應該符合以下之特性（黃英忠，2001）：（一）價值性：藉由利用機會與中和 外部威脅來創造公司的價值。（二）稀少性：表示目前或潛在的競爭者很少人擁有。（三）

不易模仿：意謂著其他公司無法立即開發出類似的特性。（四）不易取代：表示在策略層次 上並未有對等的替代品出現。

國內行政院人事行政局將「核心能力」定義為「成功扮演某一職務或工作角色所需具備 的才能、知識、技術、判斷、態度、價值觀和人格」，又將「核心能力」區分為「管理核心能 力」和「專業核心能力」兩部份，前者指擔任管理職務人員，為有效達成管理目標所需具備 的能力；後者指擔任某特定職務所必須具備的專業知能或技術。而本研究採核心能力的定義 為：「擔任某特定職務或從事特定工作所必須具備的專業知識、技能及態度的總合」

。

四、資訊素養

1997 年美國「國家科學基金會，科學資訊部」（NSF,Division of Science Information）

的主任 Lee G.Burchinal 提出賦予「素養」新時代的意義，素養應「包括資訊收集的能力」，

亦即資訊素養是擁有一些新技能的人，包括有效地找到所需的資訊，使用資訊以解決相關的 問題（吳美美，1996）。胡立耘（2005）則認為資訊素養應是文化素養、電腦素養、網路素 養、傳媒素養的合力，是發現和判斷資訊的能力、處理與傳播資訊的能力、組織與創造知識 的能力的集合。另外，洪秀熒（2005）提出資訊素養是指行政人員能夠有效的選擇與使用資 訊、評估資訊的能力。

五、資訊核心能力

「資訊核心能力」除指行政機關、學校行政人員除能有效選擇與使用資訊、評估資訊的

能力(洪秀熒，2005)之外，更能配合行政院人事行政局所推出的人事人員服務網路操作系統，

快速應用於人事業務。

在資訊科技時代，「資訊核心能力」已是政府機關學校行政人員普遍應具備之基本能力。

政府積極推展電子化系統，除行政機關全面實施外、學校亦須配合行政及教學使用電子化系 統，行政機關與各級學校運用網路系統進行公告資訊、差勤管理、電子公文交換、下載電子 表單、勞務採購招標、學校網頁、輔導網路、研習報名等，行政人員必須即時配合使用或完 成通報與建置。

第五節 研究範圍與限制 一、研究範圍

本研究以臺東縣行政機關及學校為研究範圍。其中人事人員 198 人，臺東縣政府及所屬 機關員工 2524 人（臺東縣政府，2008）、學校教職員 2309 人（臺東縣教育處，2008）。本研 究除了以人事人員的觀點探討核心能力外，並從機關同仁的角度來探討人事人員具備核心能 力之現況，以提供人事主管機關培訓的方向，以提高臺東縣人事人員核心能力素質、達成顧 客導向的人事服務。

二、研究限制

任何研究均有其困難及限制，本研究在研究過程中受到以下之限制：

(一)研究範圍的限制

本研究僅針對臺東縣行政機關職員（機關首長、主管人員、非主管人員、人事人員、

其他人員）、國民中小學之教職員（校長、教師兼行政人員主任、教師、一般職員、

人事人員、其他人員）做抽樣調查，在推論上有地域性限制。各縣市之地理環境、

組織文化、人口組成結構及經費預算、資源設備上有所不同，是否能適用到其他縣 市行政機關及學校尚待釐清。

(二)研究方法的限制

本研究採問卷調查法進行研究，無法預測填答者是否會因為主客觀因素之影響，而無法 按照實際情形作答，造成資料分析的差異。填答人也許受環境、個人偏見、好惡、情緒及社 會期許等效應所左右，而做出不客觀之填答，或對問卷內容有所保留，導致在對內容之分析 及結果之解釋上有偏差情形產生。

第二章 文獻探討

本研究主要探討臺東縣政府暨所屬機關、台東縣國民中小學人事人員核心能力。又近年 來隨著資訊科技的發展，產業及職業結構的快速轉變，資訊能力已是各個產業階層不可或缺 之能力，為了建構本研究的相關理論基礎及研究架構，本章將檢視國內、外有關核心能力、

資訊素養、資訊能力之文獻，以深入探討核心能力、資訊素養、資訊核心能力之意涵、能力 模式之建構方式。

第一節 能力

一、能力的定義

「能力」概念最早提出者，為美國哈佛大學商學院管理心理學者McClelland，他對高等 教育普遍使用智力測驗來篩選學生的現象提出質疑，在1973年於美國心理學家期刊上，發表 一篇名為「測試能力而非智力」（Testing for Competence Rather Than Intelligence）的 文章，掀起學界對能力研究的熱潮，開啟美國能力運動之濫觴，亦成為公私部門研究能力的 共同起源。

關於Competency及Competence在我國皆譯為「能力」，Competency源自於美國，目的在於 界定優秀的績效者，焦點著重於「人」的角色，重視管理者「個人特質」；而Competence則源 自於英國，其目的在界定每一個執行工作者所需的最低標準能力，焦點著重於「任務」，重視 工作的「產出」。如表2-1 Competency與Competence之比較表：

表2-1 Competency與Competence之比較表

Competency Competence

來源 美國 英國

目的 界定優秀的績效者 界定最低標準

焦點 人 工作、角色

摘要 個人特質 任務、產出

標的 管理者 每一個人，但較少針對經理人

資料來源：引自邱百章（2003）。

綜觀中外學者的研究，可知研究者所指的能力，多半採美國的Competency，亦即指「能 展現工作績效的能力」。目前我國學者對Competency一詞，尚無統一的定義，如「知能」、「職 能」、「才能」、「能力」等等，在本研究中統稱為「能力」。「能力」的意涵為何？其中Spencer

& Spencer（1993）有較完整地定義：「能力係指一組能夠在實際工作中產出有效或卓越績效 的個人相關特徵，包括動機、個人特質、自我概念、知識及技能；後兩者是最容易發展的特 性，而前三者最難發展，其構成一個人的核心人格特性，其中動機和個人特質的發展難度又 高於自我概念（包括態度、價值、自我圖像）。此等個人特徵可視為一個「冰山模式」(The Iceberg Model)，其中知識、技能乃是顯而易見的表面特徵，而自我概念、特質及動機則屬 隱而未顯的核心特徵。」（李仁善，2005）。

另外 Lucia, A. D. & Lepsinger, R.（1999）對於能力模式發展出能力金字塔，認為一 個能力金字塔的建立，必須以個人與生俱來的性向及個人特質為基礎，經由後天學習的技能 與知識，而形成特定能力的行為表現。如圖 2-1 能力金字塔圖：

圖 2-1 能力金字塔圖 資料來源：引自黃一峰（2001）

對照 Spencer & Spencer（1993）的「冰山模式」(The Iceberg Model)理論，則更容易 解釋這五者之間的關係，此五種個人特質如同「冰山」，其中知識、技能在冰山上層，是顯 而易見的，而自我概念、特質、動機則在下層，屬隱而未顯的核心特徵，卻對上層有重大影 響（胡珍珍，2007）。如圖 2-2 冰山模式圖：

行為

技能 知識

性向 個人特質

圖2-2 冰山模式圖

資料來源：Spencer & Spencer（1993）

在冰山模式中，上層的知識、技能是顯而易見的表面特徵，較容易引導及發展，可透過 短期教育訓練獲得成果；而上層的自我概念、特質、動機則屬隱藏於內心深層的人格特質，

是先天的個性及後天長期培養而成，一旦定型後則難以改變，所以也是影響一個人工作表現 的重要因素（魏梅金譯，2002）。Spencer & Spencer（1993）對核心才能與表面才能，用一 個「同心圓模式」來做具體的說明。如圖 2-3 同心圓模型圖。

冰山上層：

外顯的 知識

技能

自我概念 個人特質

動機

冰山下層：

隱藏的

圖2-3 同心圓模型圖

資料來源：Spencer & Spencer（1993）

由上圖可看出，最裡層的特質、動機，屬隱藏於深層的人格特質，較難以覺察與發展；

自我概念、態度則介於知識、技巧與動機、特質之間；最外層的知識、技能是顯而易見的表 面特質，較容易引導及發展，可藉由培訓、心理治療和短期教育訓練獲得改變。

對於相關「能力」的定義，本研究整理出國內外探討能力的相關文獻，歸納說明於表2-2 能力定義彙整表：

技巧

自我概念

特質 動機

態度-價值觀

知識

表 2-2 能力定義彙整表

研究學者 年代 能 力 定 義

黃政傑 1982

能力係指「能勝任某一工作」，所謂勝任是擁有從事某一工作必 備的知識、技能和態度等，更確切地說，能力不是知識記憶的同 義詞，而是能夠實行或從事工作所需必備的知能和態度。

楊朝祥 1984

將能力區分為二：（一）從事工作時，個人所具備的知識、技能、

態度、經驗及重要價值觀。（二）成功地執行某一任務，並且達 到所要求的水準所需的知識。

雷天楠 1997 將能力定義為「個體具有足以執行某一任務的認知、情意及技 能」。

李聲吼 1997

能力是指人們在工作時所必須具備的內在要素或資格，這些才能 可能以不同的行為或方式來表現在工作場合中。它亦指某方面的 知識與技能，這些知識與技能對於產生關連性的成果有決定性的 影響力。

羊憶蓉 成露茜

1997 專（職）業人員執行工作任務所需的知識、技能和態度。

陳郁雯 1998 將能力定義為一個人從事某工作或任務時，所應具備的知識、技 能和態度。

李樹中 2001

一個人為達成卓越的工作績效，所具備的知識、技術、能力、特 質和態度，不只包含了個人目前所具備的知識、技術、能力與特 質，同時還包括未來可能發展的潛在能力與可透過學習而獲得的 能力，涵蓋了由外顯的動作技能到內隱的價值觀、情感或態度，

這些職能項目與個人工作績效息息相關，且大多能透過學習與訓 練來增加與改變。

吳信如 2002

一個人所具備及潛在性的某些基本特質，這些特質是導致及影響 個人在工作領域上，績效表現優劣的基本關鍵特性，不同的組織 與工作職務會產生不同的能力需求項目，職能項目的具備與否，

須藉由客觀的標準加以衡量，並且從其行為表現上來加以判斷。

施能傑 2002 能力是指在工作環境中，有能力執行工作的要求。

邱百章 2003 能力是組織內部的集體學習，組織價值鏈的傳遞過程，是組織成 員溝通、教育參與的過程，對組織的績效產出具有重大貢獻。

莫永榮 2005 將能力視為對工作績效的影響，並可藉由適當的訓練和發展而予 以提昇或開發。

沈建中 2006 是一種規範概念，代表理想公務人員應具備的特質。

黃一峯 2007 是一種執行職務上高績效者的行動特性，涵蓋知能、技能、態度 以及其他特性。

表 2-2 能力定義彙整表(續)

Boyatzis 1982 能力係指個人的基本特徵，包括動機、特性、技能、自我印象或 社會角色及其所使用的知識體系。

Boyatzis 1992 能力是指個人的基本特徵，包括動機、特性、技能、自我印象或 社會角色及其所使用的知識體系。

Spencer &

Spencer

1993

能力係指一組能夠在實際工作中產出有效或卓越績效的個人相關 特徵，包括動機、特質、自我概念、知識、技能等，此等個人特 徵可視為一個「冰山模式」(The Iceberg Model)，其中知識、技 能乃是顯而易見的表面特徵，而自我概念、特質及動機則屬隱而 未顯的核心特徵。

Cofsky 1993

在適當的情境中，將能力、知識、特質及其他因素妥善地組合將 能夠預測高績效的產出，尤其是在管理階層與特定的工作上，某 些能力有助於高績效的產出，同時在確定的情境下也有助於預測 組織的成功。

Nordhaug &

Gronhaug

1994

能力係指與工作有關的知識、技巧和能力。

Raelin &

Cooledge

1995

將能力視為一種有機能力，一方面與工作有關（屬於功能性層 面），另一方面與個人有關（屬於隱藏在工作績效之後的行為層 面）。

Klein 1996 能力乃是可觀察行為的組合，而非僅是心理學的用詞，它可視為 依照中心主題所組合而成的一組「行為指標」。

Gorsline 1996 「能力」代表一種知識與技巧快速變遷的持續維持，及為了工作 績效的「軟性面」尋找一種思考架構和工具。

Parry 1998 能力係指一組與工作績效有關的知識、態度和技能，此一能力可 以根據某種標準予以衡量，也可以經由訓練與發展而予以提昇。

Brisson. 1998

將能力視為工作的要素，反映於工作場所中可觀察的行為，這些 要素包括知識、技能、能力、態度、個人適應性、行為及對工作 績效的影響。

Horton 2000 能力是個人有效率地完成工作所需的技術、知識、經驗、特質和 行為。

Lysaght &

Altschuld

2000

能力是指個人廣泛地在價值觀、態度、推理與判斷力方面上能有 效地表現。

Stacy &

A.Goff

2007

是一種知識、技術和態度的綜合體。

資料來源：研究者整理

綜合上述各學者對能力的看法，本研究對「能力」的意涵整理如下：

（一）能力是指一組能夠在實際工作中產出有效或卓越績效的個人相關特徵，包括動機、

特質、自我概念、知識、技能。

（二）能力可區分為外顯的特質（知識、技能、創造力、人際關係等）和內隱特質（態 度、動機、自我概念等）。

（三）能力影響個人與組織的工作績效，外顯的能力（知識、技術）是顯而易見的，且 易於改變，可藉由適當的訓練和發展而予以提昇或開發；而內隱的能力（態度、

動機、自我概念等），係屬於人格的部份，是較難發覺且不易改變或很難改變。

本研究綜合上述各項能力定義，認為「能力」是個人在工作環境中，為執行工作要求、

達成卓越的工作績效，所具備的知識、技術、能力、特質和態度。可透過組織內部的集體學 習、組織價值鏈的傳遞、教育訓練而提昇與改變。

二、能力模式

透過「能力」的探討，可知組織成員的能力是組織達成卓越工作績效的關鍵，然而，

組織該如何評定其成員是否具備達成卓越工作績效的能力？許多組織便採用「能力模 式」，藉由分析達成卓越績效者的特質與工作行為之過程，以界定為執行工作要求、達成 卓越的工作績效，所需具備的知識、技術、和特性，並作為人才甄選、績效管理、薪資待遇 及訓練發展之工具（McLagan, 1997）。

在探討「能力模式」的建構方法之前，本研究參考國內外學者探討能力模式的相關文 獻，整理出「能力模式」的定義如下：表2-3能力模式定義彙整表。

表 2-3 能力模式定義彙整表

研究學者 年代 能 力 模 式 定 義

McLagan 1997

能力模式係描述員工為達成卓越績效所需具備的知識、技能和特 性，此一模式可作為人才甄選、績效管理、薪資待遇及訓練發展 之工具，且逐漸被視為人力資源管理系統的基礎。

Rothwell &

Lindholm 1999

所謂能力模式係指界定工作能力的結果，一個能力模式通常是針 對一項工作類別、一個部門或一種職業予以描述其工作能力，特 別著重於關鍵特性之描述，以資區辨卓越績效者與一般績效者。

Lucia &

Lepsinger 1999

能力模式描述組織中某一職務所需的知識、技能和特性之組合，

以便能夠有效執行組織中的角色，且可作為人力資源管理部門甄 選、訓練發展及績效考評之工具。

Zemke & Zemke 1999

能力模式的建構乃是想要找尋一更寬廣、更易於瞭解的方式來描 述人與工作之間的關係。藉由能力模式之建構，不但有助於組織 篩選出適才適所的人，也有助於內部員工的職能生涯發展，同時 也能夠將此一能力模式作為參考效標，以培養並開發具有核心能 力的員工。

李聲吼 2000

所謂能力模式可視為一種決策工具，主要用來描述在執行某項特 定工作時所需具備的關鍵能力。一般而言，能力模式較工作說明 更具效力，更能幫助部門主管來遴選人才。

資料來源：引自林麗惠（2002）。

綜觀以上國內外學者對能力模式之定義，可歸納出以下幾點：

（一）能力模式是用來界定執行一項工作所需的具備的知識、技能和特性，亦能描述影響工 作績效的行為，有助於組織瞭解執行一項工作所需的具備的知識、技能和特性。

（二）能力模式是幫助組織瞭解某一有效能的員工所具備的行為，以便適才適所，達成人力 資源管理的目標與策略。

（三）能力模式提供個人與組織未來訓練發展的方向，其用來描述在執行某項特定工作時所 需具備的關鍵能力，組織可提供員工執行工作所需具備的能力訓練、員工可依據其需 求參與訓練。

三、能力模式的建構與發展

(一)能力模式的建構與發展

能力模式的建構與發展，近年來已成為人力資源發展領域中的重要議題之一，其原因為：

第一、就組織而言，能力模式之建構有助於提昇組織績效。第二、就個人而言，能力模式之 建構能滿足員工的長期發展需求。

(二)能力模式的類型

1.核心能力模式：

此種模式著重在組織所需的能力，通常與組織願景、核心價值緊密結合，可適用於各領 域、各階層的員工，亦可由此看出其組織文化。

2.功能能力模式：

功能能力模式是以組織功能上的不同來建立，例如：行銷、行政、財務等。此種模式僅 適用於個別功能層面的員工，不適用其他不同層面的員工。

3.角色能力模式：

此種模式適用於員工在組織中所扮演的某特殊角色，而不適用其所屬組織的功能。 例如 主管能力模式則包括各個主管的功能面，如財務主管、行政主管、人事主管等。

4.工作能力模式：

此種能力模式在四種類型能力模式中屬最狹隘的，只適合用於單一工作內容，大多數員 工從事此單項工作時皆可套用此能力模式。

由上述能力模式的介紹中，可知核心能力是能力模式中的一種，依Lahti〈1999〉的見解，

核心能力可分兩個層級討論：一為組織層級的核心能力，是組織內最高層級；另一為個人層 級的核心能力，是組織內個人所擁有的。核心能力必須由個人或團體來執行或體現，所以政 體組織所表現的即是組織層次的核心能力，而組織中個人所表現的則是個人層次的核心能力。

(三)能力模式的用途

根據Mclagan（1997）及Spencer & Spencer（1993）的看法，評估與分析能力，可應用於：

甄選、績效管理、訓練設計、個人生涯及職涯發展、升遷依據、接班人計畫等，更可發展整

合性人力資源管理資訊系統（陳志鈺，2001）。由此可知，能力模式幾乎可應用於人力資源 管理的所有工具上（包括選、用、育、留），亦可藉由人力模式將人力資源管理系統做有系 統的整合設計與規劃。

四、能力模式的建構方法

能力模式的建構與發展，近年來已成為人力資源發展領域中的重要議題之一，其原因為：

第一、就組織而言，能力模式之建構有助於提昇組織績效。第二、就個人而言，能力模式之 建構能滿足員工的長期發展需求。

建構發展能力模式的常用方式有兩種：一為工作能力評鑑法，另一為專家會 議 法

〈Spencer& Spencer,1993〉，分別介紹如下：

(一)工作能力評鑑法〈Job Competency Assessment Method,JCAM〉

此評鑑法使用效標樣本的古典研究設計，屬於較標準的能力發展方式，亦為較多組織使 用的方式。其執行流程可分為六步驟：定義績效標準〈效標〉、確認效標樣本、蒐集資料、

確認工作任務及工作能力需求、驗證能力模式、最後將所確立的能力模式應用到甄選或其他 人力資源管理中。其流程圖如圖 2-4 工作能力評鑑流程圖。

使用工作能力評鑑法發展能力模式的程序如下：

1. 定義績效標準：針對選定的職位或工作，界定衡量該職位或工作績效表現的指標。

2. 確認效標樣本：以界定的衡量指標為根據，找出數個此工作或職位上的工作者作為樣 本，並將工作者分為一般績效者與傑出績效者。

3. 蒐集資料：針對一般績效工作者及傑出績效工作者進行行為事例訪談、專家會議、使 用 360 度評量法、專家系統資料庫、觀察法等方式，以蒐集相關資料。

4. 確認工作任務或工作能力需求；資料蒐集完畢後，確認該工作或職位之個人必須完成 的工作要求及具有傑出績效表現者所具備的特質，以確認達成卓越工作績效所需的能 力項目，進而建立「工作能力模式」。

5. 驗證及應用能力模式：最後驗證建立的「工作能力模式」，並將此能力模式應用到人 力資源管理功能中，例如：甄選、訓練、績效評估、升遷發展、接班人計畫等。

工作能力評鑑法主要是採取樣的方式，選取傑出績效組與一般績效組進行訪談。目的在 於從兩組的比較中，找出高績效工作者的能力項目成分，最後可找出績效傑出者的關鍵成功 能力。

(二)專家會議法（Expert Panels）

此評鑑模式為運用專家協助的短期研究設計。專家會議法其執行上的流程可分為四項步 驟：專家會議、行為事例面談、資料分析、以及驗證與應用此能力模式。

專家會議法是以專家會議取代工作能力評鑑法中對於傑出績效者與一般績效者進行的訪 談。專家會議的成員通常以組織內、外部的專家為主，包括直屬主管、人力資源部門專家、

顧問、外部顧客以及該職務表現優異的現有工作者等成員等。會議進行的方式是針對該職位 或工作進行職能模式的分析與確認，透過相關人員共同開會討論的模式以決定此項工作或職 位所應具備的專業能力項目。

專家會議首先必須確認目標工作的重要任務以及績效指標，並透過行為事例及問卷調查 法獲得該工作所需能力的相關資料。再將相關資料予以分析並確認具備一般能力及導致績效 卓越的能力為何，再藉此決定工作所需的能力項目。最後，將此模型與選取的績效指標進行 結果分析，以驗證此職能模式。其流程圖如圖 2-5專家會議法之工作能力評鑑流程圖。

圖 2-4 工作能力評鑑流程圖

資料來源︰Spencer＆Spencer(1993). Competence At Work: Models for Superior Performance.

New York: John Wiley & Sons, p.95.

定義績效標準〈效標〉

確認效標樣本

確認

§ 工作任務

§ 工作職能需求 蒐集資料

行為事例 面談

應用職能模式 驗證職能模式

§ 具體資料：績效評等、銷售量

§ 主管推薦

§ 同儕評估

§ 顧客評估

§ 傑出績效者

§ 一般績效者

專家會議 調查 360 度評估

專家系統 資料庫

觀察法

§ 個人必須完成之工作要求

§ 工作表現傑出者所具備的特質-工作職能模式

§ 行為事例面談

§ 測驗

§ 評估中心衡量

§ 甄選

§ 訓練

§ 專業發展

§ 績效評估

§ 接班人計畫

§ 訓練方案、專業發展計畫之評估

圖2-5 專家會議法之工作能力評鑑流程圖

資料來源︰Spencer＆Spencer(1993) .Competence At Work: Models for Superior Performance.

New York: John Wiley & Sons, p.107 行為事例面談

應用職能模式

一、確認〈透過腦力激盪法〉

§ 選取重要工作或職位、包括目前及未來工作之 1.重要職責。

2.績效評估結果〈用來確認效標樣本〉

§ 能力需求

1.基礎能力：執行工作必須具備之基本能力 2.卓越能力：能夠區分績效表現傑出與一般能力 § 能力表現之障礙

二、填寫工作所需能力之需求問卷〈CCRQ〉

三、進行小組會議討論並達成共識 專家會議

§ 透過不同方法形成矩陣，查看能力分布情況 能力 專家

系統

CRQ 專家 會議

BEI 摘要 1.成就動機

2.主動積極 3.

4.

新能力 1.

2.

資料分析

第二節 核心能力

關於「核心能力」，國內外不同學者有不同的看法。為瞭解能力之概念，本研究先整理 中外學者之論述，再加以說明核心能力之意涵。

核心能力（Core Competence）之定義

行政院人事行政局在2004年提出，核心能力是：「為達成工作目標所必須具備之人格特 質、態度觀念、知識及技術。」而後在2005年，按照人事行政局實務上的見解，認為機關組 織行政人員的核心能力是：「成功扮演某一職務或工作角色所需具備的才能、知識、技術、判 斷、態度、價值觀和人格」，基於組織層級及分工特性，核心能力又可區分為「管理核心能力」

和「專業核心能力」兩類，管理核心能力是指：「擔任管理職務者，為有效達成管理目標所需 具備的能力。」專業核心能力則指：「擔任某特定職務或從事特定工作，所必須具備的專業知 能或技術。」陳銘祥〈2005〉。

由於國內外學者對核心能力的見解大不相同，本研究將近年來學者研究論述，彙整如表 2-4核心能力定義彙整表。

表 2-4 核心能力定義彙整表

研究學者 年代 核心能力之定義

鍾秉樹 1994 核心能力是眾多資源的配置能力，偏向行為面，是一種程序，通 常是無形的、複雜的、跨功能部門的。同時也是組織在每天例行 事務的運作中，藉由人員與人員、人員與無形資產之間不同的互 動，不斷的配合協調中，養成共同默契與自發的團隊行為。

陳彩繁 1994

公司賴以生存的能力，為公司所擁有的有形、無形獨特資源。它 會減少企業所需時間和成本以傳送更具競爭性的產品，擴張其基 本資源，提高競爭優勢。

高井透 1996

核心能力是指不容易模仿，對顧客的利益有實質貢獻，各事業部 門間具多種活用性，且具有提昇企業加入新興事業的能力。換言 之，核心能力是由價值系統、管理系統、知識系統和任務系統等 要素所構成，各系統間呈互動作用，亦即是為有四個系統的統 合，才能構築核心能力的競爭優勢。

張義成 1997 是由存在特定企業流程中的技術知識，內隱的個人（或組織）知 識，個人（或組織）運用技術知識的技能，個人（或組織）累積 的經驗三者所組成，所創造出獨特的顧客價值。

李聲吼 1997 核心能力係指用以執行某項特定工作時所需具備的關鍵能力。

李漢雄，郭書齊 1997

1. 核心能力不是零碎、分割、間斷或單一的技能，反而是一套 完整的技藝與能力。

2. 核心能力並非靜態的資產，而是一種活動累積的學習及有形 無形兼具的知識。

3. 經由核心能力所展現的產品或服務必須充分彰顯於顧客使用 後之價值。

4. 核心能力必須是企業所獨有的，且此種差異（獨特性）是競 爭者短期很難加以模仿的。

5. 核心能力最終目的在於能夠順利啟動進入新興市場之門路。

6. 核心能力並不會隨著它的使用及時間經過而減輕價值，反而 會隨著運用與分享而提昇價值。

7. 核心能力不僅是技術層次觀點，亦是市場顧客的觀點，最終 的表現在於可使顧客知覺其所創造的產品與眾不同，並且能 符合顧客真正的需求。

8. 透過核心專長才能衍生出企業的核心產品，核心產品就是企 業利潤績效來源的最大主力產品。

9. 高階管理者的責任在於以前瞻性的作法建構和導引出企業的 核心能力，並加以固守。

表 2-4 核心能力定義彙整表(續)

施能傑 2002 工作能力指在組織內部和外部環境的限制範圍下，員工可以達到 預期的生產量和品質，進而符合（甚或超越）工作要求的能力。

曾寶鈴 2002 核心能力是一種能滿足民眾需求的基礎能力、專業能力及管理或 領導能力。

孫本初 2002

核心能力是組織內多種知識、技術及能力的整合，此一執行業務 的關鍵能力，係由組織過去到現在所累積的知識學習效果，可為 組織提升競爭優勢。

林青海 2002

核心能力是指某一職務角色應具備勝任此一職務必需的工作認 知，技能和情意的行為能力。即具備足以完成主要工作結果的一 連串知識、技能和態度。

蕭家純 2003

核心能力是由一群關鍵的專業知識、經驗、技能、技術等要素所 構成的，核心能力的發展是一個動態的過程，此一能力是其他競 爭者難以模仿的，其目的在於提供競爭優勢、擴展新的市場、超 越同質的競爭者，並且累積與創造策略性的資產。

行政院人事行政 局

2004

核心能力是為達成工作目標所必須具備之人格特質、態度觀念、

知識及技術。

莫永榮 2005

核心能力是組織內多元知識、技能及能力的整合，可包括研發能 力、製造能力、行銷能力及服務能力，此一關鍵能力是獨特的且 不易被模仿，由組織經年所累積的知識學習效果，是組織競爭優 勢的來源。

陳銘祥 2005 核心能力是指公部門或私部門，欲求生存，乃至發展，所必須持 續製造、創造出其他組織所不能製造或創造的價值的能力。

行政院人事行政 局

2005

行政院人事行政局實務上將「核心能力」定義為；「成功扮演某 一職務或工作角色所需具備的才能、知識、技術、判斷、態度、

價值觀和人格」，而基於組織層級及分工特性，一般又將「核心 能力」區分為「管理核心能力」和「專業核心能力」兩大部份，

前者係專指擔任管理職務者，為有效達成管理目標所需具備的能 力；後者係指擔任某特定職務或從事特定工作所必須具備的專業 知能或技術。

王水波、王崇斌 2006 具有高度業務及工作導向的特質，必須要將公共治理的需求與工 作分析放在平等基礎上，一併考量。

研究學者 年代 核心能力之定義

林寬仁 2007 核心能力是執行工作的關鍵能力，可以在實際工作中產生卓越績 效，也可為組織提升競爭力。

林鍾沂 2007 核心能力是一種技術專業、前瞻願景、德性倫理和策略行動。

表 2-4 核心能力定義彙整表(續)

Prahalad & Hamel

1990

核心能力是創造顧客附加價值的技術與技能，經由工作中群體學 習的方式累積競爭者難以模仿的技術與技能。組織成員個別的技 能與組織所使用的技術之整合，能提供顧客特定的效用與價值。

亦即是一群知識（Knowledge）、技能（Skill）與能力（Ability）

的組合，也就是所謂的KSAs。

Leonard Barton

1992

核心能力是單一、獨特、不易模仿、且優於競爭者的資源運用和 技能。並且依知識基礎分為：（一）員工的知識與技能。（二）

技術系統。（三）管理系統。（四）價值體系等四個構面。

Prahalad 1993 核心能力是技術、組織協調過程加上組織集體學習的結果。

Spencer &

Spencer

1993

核心能力係指一個組織能夠在實際工作中產生有效或卓越績效 的相關個人特質。

Gary 1994 核心能力是：（一）技術的整合。（二）與組織成其發展有關的 學習活動。

Tampoe 1994 核心能力是一個技術或管理的子系統，集合多種技術、流程、資 源和如何做的知識，以傳遞產品和服務，並且具有獨特競爭優 勢，可增加組織價值。

Boisol,Lemmom,G riffiths&Mole

1996 核心能力包含在組織技術和相關資產方面所結合成獨特有價值 的構面，以便在競爭環境中能逐漸獲得優勢和穩定。

Petts 1997 市場上一公司所擁有的核心能力，為一特有的技術、知識和技能 之組合。

Lei 1997 核心能力為企業所獨有的知識、技巧、技術能力和具有建立價值 觀能力的組織之組合，為其他競爭者很難仿傚的。

Leonard-Barton&

Dorothy 1998

構成企業競爭優勢的核心能力，是日積月累的結果，他人無法輕 易加以模仿。核心能力和補助能力及次要能力的最大差異在於後 兩者並不足以構成可持續領先競爭者的優勢，公司必須要擁有獨 一無二，且優於其他競爭者的優勢，才能稱得上是核心能力。

Lei, Hitt &

Bettis

1999 核心能力為一套定義問題和解決問題之主要見識能力，並可確保 公司建立可能且持有的策略成長選擇方案和管理企業之環境。

Hitt, Ireland, &

Moskisson 1999

對核心能力提出策略競爭的觀點，他認為所為核心能力即為組織 競爭優勢的來源，而此來源可使組織在提供客戶價值上具有獨特 性，據此定義，核心能力應該符合以下特性：價值性、稀少性、

不易模仿、不易取代等。

Lucia, & 1999 核心能力是一組可透過眾所接受的標準去評量、是影響主要工作 (角色及責任)表現的相關知識、技能及態度的總合，而且可以經

Lepsinger 由訓練及發展而得到改善。

資料來源：本研究參考（胡珍珍，2007）之研究加以彙整。

Prahalad & Hamel最早在1900年提出核心能力是：「一群知識（Knowledge）、技能（Skill）

與能力（Ability）的組合，也就是所謂的KSAs。」核心能力是影響主要的工作表現相關的知 識、技能及態度的總和，因此亦可說核心能力是「執行某特定工作時所具備的關鍵能力。」

（蔡怡芳，2004）而且可以經由訓練獲得改善，可增加個人價值及競爭優勢，並提昇組織的 競爭力。

據此定義，核心能力應符合以下之特性（黃英忠，2001）：

（一）價值性：核心能力必須是有價值的，可以幫助組織創造價值，增加組織的競爭優勢，

創造組織的價值。

（二）完整性：核心能力不是片段、零散的知識或能力，而是一套整合知識、方法、步驟而 成的生產或作業程序。

（三）非磨損性：核心能力非有形的物理上物質，而是無形的知識、能力，因此沒有耗盡、

用壞、耗損的疑慮，只要尚未被取代，即可持續供組織所用，在競爭環境中取得競爭 優勢。

（四）稀少性：核心能力不能是隨手可得、人人皆有的，亦即目前或潛在的競爭者很少人擁 有。

（五）不易模仿：與稀少性密切相關的另一個特性，為不易模仿，意即核心能力必須是可以 排除其他組織任意模仿、抄襲，或雖非絕對不可模仿、抄襲，但其他組織欲模仿、抄 襲者，須耗費相當大的時間與努力。

（六）不易取代：和稀少性、不能模仿性相對立的特性，則是替代性，即組織所擁有的核心 能力，並非完全不可由其他知識、能力所取代，或是經過長期的學習、模仿，其他組 織亦能發展、養成者。

（七）累積性：核心能力往往是組織累積長期的經驗，在日復一日的實踐過程裡，漸次累積 而成的，其形成多半非短期所能成功，也因此核心能力才會有不能模仿性。

綜合以上各論述，本研究對核心能力所採取的定義為：個人為執行某特定職務所應扮演

的角色及應發揮的特定功能，此種能力就個人而言是與他人區隔工作表現好壞，也是決定人 員汰留的衡量指標。此一關鍵能力是獨特的且不易被模仿，由組織經年所累積的知識學習效 果，是組織競爭優勢的來源，並可藉由適當的訓練和發展而予以提昇或開發。

第三節 資訊素養

所謂「素養」（literacy），是指理解並可以和外界做有意義溝通所需要的能力。依時代 的演進，「素養」一詞所代表的意義會有所不同。以美國為例，1840 年，「會簽名」的人就是 有「素養」的人；1940 年，受教育的年限越長，代表「素養」的程度越高。一百年來，「素 養」從「會」、「不會」的二分法，演進呈「程度」上的差異。

為探討「資訊素養」，首先要瞭解這個名詞的由來。在 1974 年，美國圖書館學會(ALA) 舉辦「ALA Presidential Committee on Information Literacy」，在會議中第一次提到「資 訊素養」。直到 21 世紀，「資訊素養」漸漸取代「資訊能力」(Information Competency)或「資 訊技能」(Information Skills)的說法，原因是「資訊素養」講求較高層次的知識、技能與 態度，而不單指能力或認知上的評估。

因資訊科技的普及與進步，資訊科技除應用於專業科學或科技領域外，逐漸影響每一生 活層面，因為在知識經濟時代，誰能快速掌握資訊，誰就具有競爭力。(郭宏杉，2002)相對 於行政機關、學校而言，行政人員擁有「資訊核心能力」，則能提高行政組織績效、提升政府 競爭力。

在此，本研究彙整中外各學者對「資訊素養」的定義，以便探討本研究中所指的行政機 關、學校之行政人員的「資訊核心能力」。如表 2-5 資訊素養定義彙整表。

表 2-5 資訊素養定義彙整表

研究學者 年代 資 訊 素 養 定 義

胡立耘 2005

資訊素養應是文化素養、電腦素養、網路素養、傳媒素 養的合力，是發現和判斷資訊的能力、處理與傳播資訊 的能力、組織與創造知識的能力的集合。

洪秀熒 2005 資訊素養是指行政人員能夠有效的選擇與使用資訊、評 估資訊的能力。

Zurkowski 1974

一個具備資訊素養的人，應懂得如何將資訊資源應用在 工作中，同時應學會使用各種資訊工具及主要資源的技 術與技能，以解決其問題。

Lee G.Burchinal

1977 擁有一些新技能的人，包括有效地找到所需的資訊，使 用資訊以解決相關的問題。

ALA 1989 一個人具備知道何時需要資訊的能力，且能有效地尋 得、評估及利用所需要之資訊。

Doyle 1994 資訊素養是檢索、評估及利用各種不同來源之資訊的能 力。

Bawden 2001

將素養分為技能性素養（skill-based literacies）與 知識性素養（knowledge-based literacies），並界定 技能性素養包括：圖書館素養（library literacy）、

媒 體 素 養 （ media literacy ） 、 電 腦 素 養 （ computer literacy）、資訊科技素養（information technology literacy、IT literacy）與電子化素養（electronic literacy）；知識性素養則包括資訊素養（information literacy）、數位素養（digital literacy）、網路素 養與網際網路素養（network & internet literacy）等。

CLRIT 2006

資訊素養應包含圖書館素養、電腦素養、媒體素養、科 技素養、倫理學、批判性思考與溝通技巧。

資料來源：本研究整理。

本研究採學者洪秀熒（2005）的見解，認為「資訊素養」是指行政機關、學校的行政人 員能有效選擇與使用資訊、評估資訊的能力。此能力可從二個層面說明：第一個層面指「選 擇資訊與使用資訊的能力」：即問題界定、資訊搜尋策略的擬定、確定所需要的資訊和來源、

檢索和選擇資訊、存取組織資訊、解釋分析資訊、合成利用資訊、展現傳播資訊、管理資訊