核心能力

關於「核心能力」，國內外不同學者有不同的看法。為瞭解能力之概念，本研究先整理 中外學者之論述，再加以說明核心能力之意涵。

核心能力（Core Competence）之定義

行政院人事行政局在2004年提出，核心能力是：「為達成工作目標所必須具備之人格特 質、態度觀念、知識及技術。」而後在2005年，按照人事行政局實務上的見解，認為機關組 織行政人員的核心能力是：「成功扮演某一職務或工作角色所需具備的才能、知識、技術、判 斷、態度、價值觀和人格」，基於組織層級及分工特性，核心能力又可區分為「管理核心能力」

和「專業核心能力」兩類，管理核心能力是指：「擔任管理職務者，為有效達成管理目標所需 具備的能力。」專業核心能力則指：「擔任某特定職務或從事特定工作，所必須具備的專業知 能或技術。」陳銘祥〈2005〉。

由於國內外學者對核心能力的見解大不相同，本研究將近年來學者研究論述，彙整如表 2-4核心能力定義彙整表。

表 2-4 核心能力定義彙整表

表 2-4 核心能力定義彙整表(續)

表 2-4 核心能力定義彙整表(續)

Prahalad & Hamel

1990

Leonard Barton

1992

核心能力是單一、獨特、不易模仿、且優於競爭者的資源運用和 技能。並且依知識基礎分為：（一）員工的知識與技能。（二）

技術系統。（三）管理系統。（四）價值體系等四個構面。

Prahalad 1993 核心能力是技術、組織協調過程加上組織集體學習的結果。

Spencer &

Spencer

1993 riffiths&Mole

1996 核心能力包含在組織技術和相關資產方面所結合成獨特有價值

Bettis

1999 核心能力為一套定義問題和解決問題之主要見識能力，並可確保 公司建立可能且持有的策略成長選擇方案和管理企業之環境。

Hitt, Ireland, &

Moskisson 1999

對核心能力提出策略競爭的觀點，他認為所為核心能力即為組織

Lepsinger 由訓練及發展而得到改善。

資料來源：本研究參考（胡珍珍，2007）之研究加以彙整。

Prahalad & Hamel最早在1900年提出核心能力是：「一群知識（Knowledge）、技能（Skill）

與能力（Ability）的組合，也就是所謂的KSAs。」核心能力是影響主要的工作表現相關的知 識、技能及態度的總和，因此亦可說核心能力是「執行某特定工作時所具備的關鍵能力。」

（蔡怡芳，2004）而且可以經由訓練獲得改善，可增加個人價值及競爭優勢，並提昇組織的 競爭力。

據此定義，核心能力應符合以下之特性（黃英忠，2001）：

（一）價值性：核心能力必須是有價值的，可以幫助組織創造價值，增加組織的競爭優勢，

創造組織的價值。

（二）完整性：核心能力不是片段、零散的知識或能力，而是一套整合知識、方法、步驟而 成的生產或作業程序。

（三）非磨損性：核心能力非有形的物理上物質，而是無形的知識、能力，因此沒有耗盡、

用壞、耗損的疑慮，只要尚未被取代，即可持續供組織所用，在競爭環境中取得競爭 優勢。

（四）稀少性：核心能力不能是隨手可得、人人皆有的，亦即目前或潛在的競爭者很少人擁 有。

（五）不易模仿：與稀少性密切相關的另一個特性，為不易模仿，意即核心能力必須是可以 排除其他組織任意模仿、抄襲，或雖非絕對不可模仿、抄襲，但其他組織欲模仿、抄 襲者，須耗費相當大的時間與努力。

（六）不易取代：和稀少性、不能模仿性相對立的特性，則是替代性，即組織所擁有的核心 能力，並非完全不可由其他知識、能力所取代，或是經過長期的學習、模仿，其他組 織亦能發展、養成者。

（七）累積性：核心能力往往是組織累積長期的經驗，在日復一日的實踐過程裡，漸次累積 而成的，其形成多半非短期所能成功，也因此核心能力才會有不能模仿性。

綜合以上各論述，本研究對核心能力所採取的定義為：個人為執行某特定職務所應扮演

的角色及應發揮的特定功能，此種能力就個人而言是與他人區隔工作表現好壞，也是決定人 員汰留的衡量指標。此一關鍵能力是獨特的且不易被模仿，由組織經年所累積的知識學習效 果，是組織競爭優勢的來源，並可藉由適當的訓練和發展而予以提昇或開發。