企業購併對員工組織承諾影響之研究—以主被併公司員工之 觀點為例
李祥銘
台北大學企業管理研究所博士候選人 黃美珍
台北大學企業管理研究所碩士生
摘要
本研究主要是探討購併後，員工信任、工作安全感與工作滿足與組 織承諾的關聯性。以四家已進行合併的銀行員工為實証對象，透過問 卷調查法共取得有效樣本共 129 份，且利用階層迴歸分析進行研究假 設之驗證。本研究主要發現為：1.主被併公司員工對於購併的信任均對 組織承諾成正向的影響關係，且信任對被併公司員工的影響較顯著；
2.主被併公司員工對於購併後的工作滿意皆正向影響影響組織承諾，
且主併公司員工較重視購併後的工作滿意；3.工作安全感的影響效果 在主被併公司都不顯著。
關鍵字：組織承諾、信任、工作安全感、工作滿意
壹、前言
近幾年，全球吹起一陣企業購併(Mergers & Acquisitions, M&A)風 潮，1999 及 2000 年的購併金額更是創下空前的記錄，分別達到三‧
三兆及三‧五兆美元（林炳滄，2002）。此風企業吹向了台灣，根據 經濟部商業司的資料，從企業併購法 91 年 2 月實施至今，公司購併案 達 616 件，購併總金額新台幣 2 千 683 億。就產業別來看，以金融、電 子 、 鋼 鐵 、 及 營 建 最 多 。 （ 經 濟 部 商 業 司 網 站 ， http://www.moea.gov.tw/）。透過購併，可以加速企業的成長，為企業 掌握現有的生產設備、人力資源及技術、產品、原料的來源、增加營業據 點，推廣行銷網路及取得所想要的市場定位等利益(Schweizer, 2005)。
然而購併是否能為企業帶來預期的效益？根據美國＜ CFO＞對財星 500 大有進行過購併案的 45 家公司所作的研究調查提出以下的結果 。 1.購併的失敗率大約是 60%-80%；2.在購併後的前 4 至 8 個月有 50%
的個案其生產力下滑；3.當購併消息宣布時，僅有 30%的公司股票當 時的市值是增加的，亦及大部份的進行購併的公司宣告購併時股價都 會下跌。4.僅有 23%的購併個案賺回當時購併的成本；5.平均而言，購 買階層對於購併後在財務上的效益表現認為不及格(吳怡銘，2001)。
購併失敗的原因除了有問題的購併動機以及補貼價格的問題之外
（Agrawal and Jaffe, 2000），許多學者將購併失敗的問題歸因於購併 過程中的人員問題（Bartels et al., 2006）。原因在於新組織群體之間知 覺的差異（ Jetten et al., 2002 ）、不相容的組織文化 (Cartwright and Cooper, 1993)、購併過程中的不信任(Searle and Ball, 2004)、員工不確定 合併會如何影響他們的工作、溝通的延遲（Nguyen and Kleiner, 2003）
等。因此 Birkinshaw et al.(2000)認為要先進行人員的整合，再進行任務
的整合，才會獲致較高的購併績效。在這麼多影響購併成功的因素之
中，有學者認為被購併員工對新組織的認同、承諾，是購併是否能成功
的一大關鍵，且較能解釋員工何以抗拒組織改變或購併的購併的原因 (Hogg and Terry, 2000；Bartels et al., 2006 )。因此購併後員工對新組織 的組織承諾是影響購併是否能成功的一大關鍵因素，然而關於購併人 力資源管理、企業文化與組織承諾的相關議題卻較少討論（黃英忠、童 冠燁、陳淑玲、施智婷，2002）。且回顧近幾年來有關購併的文獻，大 多是探討企業文化差異如何影響組織承諾（邱弘，1990），而較少探 討其他因素對組織承諾的影響效果。此外，購併會造成員工對於工作、
職業的不安全感，員工便會參與謠言的製造且會開始考慮其他的工作 選擇（Marks and Cutcliffe, 1998），如何因此給予員工安全、安心的工 作環境是購併後所必須思考的方向。基於以上的動機，本研究將由對 購併的信任、工作安全感與工作滿足等三個構面探討與組織承諾之間 的關係。且本研究將以主被併公司員工為樣本進行分析，以了解此兩 類員工對於購併後組織的承諾有何差異，以此結果作為有意進行購併 之企業參考的依據。
貳、文獻探討與研究假設
2.1 組織承諾
組織承諾的研究在近幾年來一直受到組織研究學者的重視。因為透 過組織承諾的研究，組織研究者及管理者可以找出留住員工及組織績 效的關係（Steer, 1977）。組織承諾一詞是由 Whyte(1956)於組織人一 書中所首先提出的，該書提及「組織人為組織工作，隸屬於組織，並 相信群體為創造力的來源，及為最終需求的歸屬」（溫金豐、黃亞筠，
2002）。在組織承諾相關的研究裡，Porter and Smith(1970)的定義是最 多人使用的。他們認為，組織承諾是個人對某特定組織的認同與涉入 組織的相對強度，此定義也包含三個要素：(1)強烈的信任及接受組織 的目標及價值；(2)有意願為組織的利益付出更多的努力；(3)有強烈的 慾望希望能成為組織的一份子。
因為組織承諾沒有一致性的定義，故許多學者認為可以使用類型 學(typology)的方法，將有關組織承諾的方法整合在一起（Mowday et al., 1982）。也有學者認為過去學者對於組織承諾的定義與看法，都採 單一面向，他們認為組織承諾應是多面向的構念而提出不同的解釋與 定義。Etzioni(1961)是最早企圖去發展有關組織承諾類型學研究的學者，
他建議的類型學是建立在成員順從組織的指導，且支配個體的組織權 力及職權，是根植於涉入於組織的員工身上。這種涉入或是承諾可分 為三種形式：(1)道德涉入（moral）； (2)計算(calculative)涉入；(3)疏 遠 (alienative) 涉 入 。 在 有 關 組 織 承 諾 的 研 究 當 中 ， Meyer and Allen(1991)的概念是最多人引用的。此兩位學者認為，有關組織承諾 的不同定義中基本上是要反應三個一般性的主題：對於組織情感性的 連結、知覺離開組織的成本及繼續留在組織的義務。而由這三個主題發 展出關於組織承諾的三個構面：情感性承諾、連續性承諾及規範性承 諾。(1)情感性承諾：此概念指的是，個體對組織的情感性連結、認同及 涉入。(2)連續性承諾：此概念反應個體知覺離開組織所需要的成本。
(3)規範性承諾：此為一種內部規範性壓力，造成個體知覺自己有必須
留在組織義務(obligation)(Wiener, 1982)。
2.2 信任與組織承諾
當代組織最關切的議題及為如何提升組織效能與生產力，而此則 有賴於組織成員的集體合作方能達成，而合作的基本要素便在於信任。
(蔡秀涓，2004)。信任乃是信任者不論在有無能力監督或控制對方的情 況之下，願意將自己暴露在容易受傷的情況下且主動承擔起風險(Burt, Camerer, Rousseau and Sitkin, 1998)。而當員工對於上位者的信任越高，
越會影響其工作態度及行為。而當信任程度較高時，員工對於上位者 的支持及承諾程度就會越高(Brockner, Siegel, Daly, Tyler, and Martin, 1997)。購併是信任的管理與創造的主要脈絡，因為購併是一項重大的 改變，此項改變常會被知覺為會對個體造成極大的威脅及會降低其安 全感(Searle and Ball, 2004)。
因此在購併的過程當中，員工所感受到的是壓力、緊張與不確定感。
因此會造成低度的士氣、承諾及滿意度、負面的員工態度及行為而造成 高度的離職率(Nikandrou, Papalexandris and Bourantas, 2000)。因此信任 是購併是否能成功的重要影響因素。然而信任的議題在購併的相關研 究當中卻很少被注意(Searle and Ball, 2004)。Schweiger and Dinisi(1991) 對購併後員工態度的長期研究也發現，知覺組織的信任、誠實及喜愛 會對組織承諾成現正向的影響效果。許多研究已證實信任及組織承諾 之間的關係(Schweiger and Dinisi, 1991；Coscio, 1993；Brockner et al., 1997)。經由以上的文獻推論，本研究做出以下的假設。
假設一：購併後員工對組織的信任度越高，則其對購併後的組織越有 正向的組織承諾
2.3 工作安全與組織承諾
購併的過程當中員工最在意的是，自己是否還能保住自己的工作，
擔心在購併後會有人取代自己的地位。因此在一個受到威脅的組織工 作，會讓員工感到工作不安全感，且會讓員工感到沒有意願繼續留在 該組織(Adkins et al., 2001)。知覺的工作不安全感與知覺會失去工作代 表著對壓力評估的潛在來源。因此知覺工作不安全會負面的影響工作 滿 意 、 組 織 承 諾 以 及 信 任 (Armstrong-Stassen, Cameron, Mantler and Horsburgh, 2001) 。 在 有 關 組 織 再 造 的 研 究 裡 面 ， Allen, Freeman, Reizenstin, and Rentz (1995) 發現組織再造的過程當中，組織承諾及工 作滿意度與工作安全感之間的關係會有明顯的下降。也就是說，在組 織改變的過程中員工對於其工作的安全感與組織承諾會受到傷害。因 此 Mowday et al.(1982)認為要透過組織承諾來增強員工的工作安全感，
就必須需給予其穩定及歸屬的感覺。
在組織改造或是購併的過程當中，涉及到組織架構的調整、員工工 作內容的改變以及新舊員工之間關係面臨重新的調適，讓員工無法期 望在其工作崗位有持續性而失去對工作的安全感。因此在購併的過程 中，不要讓員工有著即將被切除與組織關係的感覺，如此，組織員工 會有較高的組織承諾。且若員工知覺本身工作是很安全的，便較有可
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H3
能去保留對組織的托付關係，且較有可能去支持而不是抗拒購併 (Schraeder, 2002)。而有關購併的研究也發現工作安全感與組織承諾 呈現正向的關係(Armstrong-Stassen et al., 2001)。經由以上的文獻推論，
本研究做出以下的假設。
假設二：員工知覺購併後的工作安全感越高，則其對購併後的組織越 會有正向的組織承諾
2.4 工作滿足與組織承諾
在文獻當中與組織承諾最為相關的是工作滿意(Lok and Crawford, 2001)。Ivancevich et al.(1997)認為工作滿意為：「個體對於她們工作的 態度，導因於她們對工作的知覺以及個體與組織間適配的程度」。許多 組織承諾的前置因子效果，工作滿意都扮演著調節變數的角色(Davy, Kinicki and Scheck, 1997)。Davey et al.(1997)在探討工作安全與組織承 諾間的研究，便以工作滿意作為中介變數來探討此兩者間的關係，發 現工作安全的確會透過工作滿意來影響組織承諾。而在有關組織承諾 的 meta 分 析 中 也 發 現 ， 工 作 滿 意 與 組 織 承 諾 呈 現 高 度 的 正 相 關 (Mathieu and Zajac, 1990)。
購併對於員工生活以及組織而言都是一項創傷的事件，這樣的動 亂接踵而來的是某些員工的工作滿意以及組織承諾的降低，而造成組 織巨大的損失(Fairfield-Sonn and Ogilvie, 2002)。而有關購併的文獻也 指出工作滿意與組織承諾呈現正向的關係(Newman and Krzystoflak, 1993)。由以上的文獻推論，本研究作出以下的假設：
假設三：員工對於購併後的工作滿意程度越高，他們對存續組織就越會有 正向的組織承諾。
參、研究方法
3.1 研究架構
根據文獻的探討，本研究歸納出以下的研究架構，如圖 1。
圖 1 本研究之觀念架構 3.2 研究對象
台灣自從 1990 年代金融開放之後，新銀行有如雨後春筍般的成立，
信任
工作安全
工作滿足
組織承諾
1991 年便核准設立 16 家新的銀行。開放 10 年後，台灣的銀行總數由 1991 年 25 家(12 家民營、13 家公營，不包括外商銀行在台分行)，增加 到 2001 年的 53 家(48 家民營、13 家公營)（李紀珠，2002）。然而在過 度開放銀行之下，台灣的本土銀行規模都較小，大家競爭的結果，獲 利降低，逾放比偏高，金融問題變油然而生。而台灣雖躲過 1997 年的 亞洲金融風暴，帶卻躲不過本土的金融風暴，許多借殼上市的公司紛 紛倒閉，聯帶的也讓許多金融機構受傷嚴重，這也是我國金融改革的 開端。
而有別於第一次金改的打消銀行呆帳，政府第二次金改提出了四大 目標包括 2005 年要讓公股金融機構減半，2006 年則要達成金控減半 要促成三家金融機構市占率達到 10％以上，以及至少出現一家以上的 外國金融機構。這也開始了我國銀行的整併風潮，而由 2005 年初到 2006 年底就進行了 15 件合併案（行政院網站，www.ey.gov.tw）。在 這些的合併案中，有些是民營行庫間自行的合併，也有些是配合政府 政策而合併的官方或半官方銀行。為避免回朔資訊困難造成態度不佳 之虞(彭玉樹，陳重志，2005)，特定選取最近進行的兩個購併案進行 研究。相關的研究大多以被購併的組織員工為研究對象，然而受購併 影響的不只有被併的員工，主併公司員工也要適應新的文化、同事以 及公司，故本研究將以主被併公司員工為研究對象以了解彼此之間對 於新公司承諾有何差異。
3.3 研究變數的衡量
在研究變數的衡量方面，本研究參考相關購併的文獻進行量表的建 構。在信任方面，本研究參考 Nikandrou et al.(2000)的量表。工作安全 感以 Lin and Wei(2006)所提出之量表，工作滿意量表將使用 Dick et al.
(2004)的量表。至於組織承諾方面將使用 Meyer and Allen(1990)所發展 的量表(量表內容詳見附錄一)。本研究也將使用迴歸分析進行研究假設 的衡量。
肆、實證研究結果
4.1 預試
本研究由此兩家合併的銀行抽出 30 份問卷進行前測(各抽出 15 份 問卷)，表一為各構面之信度。由表一可知本研究各構面信度均大於 0.8，故此量表擁有高信度。
表 1 量表前測信度
信任 工作安全感 工作滿意 組織承諾
α 值 0.80 0.87 0.91 0.89 4.2 樣本特性分析
本研究由此兩家合併後的公司共取得 128 份有效問卷，其中男性 有 50 人(所佔比例為 39.1%)、女性為 78 人(所佔比例為 60.9%)。在年齡 方面 20 歲以下為 1 人、20-29 歲為 32 人、30-39 歲為 52 人、40-49 歲為
30 人、超過 50 歲為 13 人。在購併前公司服務年資平均為 9.71 年。在教 育程度方面，高中職有 9 人、大專為 25 人、大學有 63 人、研究所或以 上學歷有 30 人。
4.3 敘述性統計分析
歸納敘述性統系分析(如表 2-4)，主被併公司員工平均知覺組織承 諾的程度都很高，均大於 4 分，而被併公司員工對於新組織的承諾水 準(4.51 分)高於主併公司員工對於新組織的承諾水準(4.11 分)。而在信 任、工作安全感與工作滿意方面，同樣的被併公司員工對此三方面的 知覺程度都比主並公淤員工還高。在相關性分析方面，不管是在主併 公司或是被併公司員工在各構面之間均呈現高度的正相關。而量表的 信度分析方面，所有構面皆大於 0.7 故符合高信度的水準(Nunnally, 1978)
表 2 全體樣本之敘述性統計與相關係
N=131
研究變數 平均數 標準差 組織承諾 信任 工作安全感 工作滿意 組織承諾 4.27 0.88 (0.8870)
信任 4.11 1.17 0.490** (0.7796)
工作安全感 4.48 1.17 0.542** 0.573** (0.8409)
工作滿意 4.23 1.33 0.623** 0.467** 0.684** (0.9371)
注 1:**表在顯著水準為 0.001 時，相關顯著 注 2: ()表變數之信度值
表 3 主併公司樣本之敘述性統計與相關係
N=72
研究變數 平均數 標準差 組織承諾 信任 工作安全感 工作滿意 組織承諾 4.11 0.93 (0.8930)
信任 3.89 1.08 0.433** (0.7784)
工作安全感 4.33 1.15 0.572** 0.494** (0.7879)
工作滿意 3.93 1.40 0.614** 0.367** 0.663** (0.9309)
注 1:**表在顯著水準為 0.001 時，相關顯著 注 2: ()表變數之信度值
表 4 被併公司樣本之敘述性統計與相關係 N=59
研究變數 平均數 標準差 組織承諾 信任 工作安全感 工作滿意 組織承諾 4.51 0.77 (0.8568)
信任 4.38 1.22 0.558** (0.7979)
工作安全感 4.67 1.19 0.471** 0.648** (0.8985)
工作滿意 4.64 1.13 0.561** 0.572** 0.711** (0.9370) 注 1:**表在顯著水準為 0.001 時，相關顯著
注 2: ()表變數之信度值
4.4 迴歸分析與假設驗證
本研究將進行兩階段的階層迴歸分析(迴歸分析結果請參閱表 5)。
首先將全部樣本資料進行統計檢定，表 5 之模式二顯示信任及工作滿 意對於組織承諾呈現顯著正相關，故假設一與假設三成立。而工作安 全感與組織承諾之間的關係不顯著，故假設二不成立。
第二階段，分別對主被併員工樣本分開進行統計迴歸分析。在主併 員工方面，表五之模式四顯示信任及工作滿意對組織承諾呈現高度的 正向影響關係，因此假設一與假設三均成立。而在工作安全感方面，
同樣的也是不顯著的狀況，故假設二不成立。至於被併公司員工方面，
由表五的模式六可以發現，信任與工作滿意同樣的也對組織承諾有正 向影響，工作安全感仍呈現不顯著的現象，故在被併公司員工方面假 設一與假設三成立，假設二不成立。
在模型的解釋力方面，整體模式與主被併員工的次樣本模式的調 整後 R2分別為 0.464,0.422,0.400，顯示信任、工作安全感與工作滿意對 組織承諾有一定程度的解釋力。而在控制變數方面，除了整體樣本的 教育與年齡對組織承諾有顯著相關外，在納入次樣本的主要變數之後，
此三個控制變數均為不顯著，因此可知性別、年齡與教育程度對主被 併員工的組織承諾並無顯著影響效果。
表 5 信任、工作安全感、工作滿意與組織承諾的關係
資料 整體主被併員工 主併員工 被併員工
研究變數
模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 控制變數
性別 0.073 0.098 0.069 0.010 0.070 0.153 教育程度 0.276** 0.143** 0.231 0.145 0.250 0.185 年齡 0.306** 0.194** 0.249** 0.099 0.207 0.060 主要效果
信任 0.249** 0.231** 0.369**
工作安全感 0.059 0.134 0.006 工作滿意 0.405** 0.402** 0.328**
R2 0.155 0.490 0.093 0.472 0.115 0.467
調整後 R2 0.134 0.464 0.052 0.422 0.063 0.400 F 值 0.000 0.000 0.088 0.000 0.123 0.000
伍、實證結果之探討與建議
根據表 5 之分析結果，整體而言本研究隻理論模式與實證資料的 配適度尚屬良好。且假設驗證的部分，在主被併公司員工所得到的結 果也相當一致，最大的差別僅在於各構面對於組織承諾影響程度的強 弱。以下將針對假說驗證的部分進行較為深入的探討。
5.1 信任與組織承諾
由實證的結果顯示，主被併公司員工對於購併案的信任程度會正 向的影響他們對新組織的組織承諾。且相較於主併公司員工，對購併 案的信任影響被購併組織員工的程度較大。組織內員工在面對組織變 革所存在的不確定因素下，組織成員會對組織本身、上司或是同儕之 間的信任關係產生某種程度的影響（劉世南，2000）。組織購併代表 兩個組織的組織架構、工作環境、員工的工作內容會有所調整，而如此 的組織變革所帶給員工的是對未來的不確定感，因此便會降低其對新 組織的信任程度。
此種情況對於對購併組織的員工影響更為重大，因為被併組織的 員工所能接收到有關購併的訊息較為有限且主導權不是在自己公司，
因此無法替自己的工作內容或是相關的權益爭取到最有利的地位，如 此便會對購併顯得特別沒信心。故被併組織的員工對於購併的信任對 於購併是否能成功更顯得特別的重要。由本研究的結果就可以發現，
被併組織員工的信任對於新組織承諾的影響會比主併公司的員工還高。
在主併公司的員工方面，因為他們是整個構併案的主導，因此會有較 完整、正確且較為清楚有關購併的訊息。如此員工對於購併的未來結果 也會較為篤定，會較為相信此購併案對他們而言是必要且有利的。因 為員工本身就對此購併案有較佳的信心，故提高主併公司員工信任對 於提高組織承諾的影響效果便比較小。
如何才能增進員工對於購併過程的信任?溝通是一項很好的工具。
在組織的變革過程當中，組織溝通對於信任有正向的影響關係，而且 還 可 以 藉 由 信 任 的 間 接 效 果 來 影 響 員 工 的 工 作 態 度 （ 余 明 助 ， 2006）。因此在購併的過程當中，主併公司若能開誠佈公的讓被併公 司員工了解整個流程，且讓他們能參與且表達意見，如此他們不在視 自己是個局外人，便能夠增加他們對購併的信任以強化人力資源的整 合，而達到購併的預期效果。
5.2 工作滿意與組織承諾
實證結果顯示，不管是主併公司或是被併公司員工購併後的工作 滿意與組織承諾之間都呈現正向的影響關係，這樣的結果也符合了文 獻所獲得的結論(Newman and Krzystoflak, 1993)。然而主併公司員工對 於工作滿意的重視程度略顯差異，主併公司員工認為工作滿意對其組 織承諾的影響較大。工作滿意為工作者心理及生理對環境因素的滿足 感 受 ， 亦 及 工 作 者 對 工 作 情 境 的 主 觀 反 應 (Hoppock, 1935) 。 而 Alderfer(1972)將工作滿意區分為幾個構面包括，薪水、上司、福利、同 事、顧客、安全及成長（張紹勳，1999）。
在購併的過程當中，主併公司員工影響較大的是在於工作內容與
職務的改變，以及上司與工作夥伴的調整。這些變化都會影響到員工 對其工作情境的知覺，進而影響其工作滿意。如此主併公司員工會較 為在意購併後的工作滿意程度。因此主併公司在進行購併時，除了必 須關注被併員工的心理感受之外，也應該多多注意自己公司員工的想 法。除了保障自家員工在薪資及福利上應有的報酬之外，也須注意其 心理上對工作環境的感受，才不會讓自家員工有受到冷落的感覺而降 低其工作滿意度而產生離職的念頭。
5.3 工作安全感與組織承諾
在本次研究裡，工作安全感是唯一在主被併公司樣本中都沒有顯 著的構面。其原因可能在於這兩個案中，其購併的過程裡並未發生公 司不當裁員。因此在工作權被保障之下，購併後工作安全感對於此兩 個案員工的影響程度便比較不顯著。然而在本研究不顯著不代表在其 他個案裡也同樣不會有任何的影響。因為在一些購併的個案裡，主併 公司僅會保障員工有限時間的工作權，時間一到便開始裁員。如此員 工便會因為強烈的工作不安全感而會有離職的意圖，故其對新組織的 承諾程度便不會有顯著的成長。如何在此種情況之下提升員工的工作 安全感及組織承諾便是一項很值得思考的問題。
在此合併的過程當中如何降低被併公司員工的不安全感，及增加 對購併過程的信任以強化對新公司的認同與承諾是主併公司高層所必 須面臨到的一項重要課題，因此在購併的過程當中應該適度的讓被併 公司的員工了解、參與及表達意見，以強化他們的信心。此外也必須注 意主併公司員工的工作滿足感，以免顧此失彼忘記自己員工的感受而 讓其感覺受到冷落。因此主併公司應該針對不同公司員工的需求而對 症下藥，以增強其對新公司的組織承諾。此外也必須碩造正面和諧的 團結文化，進而使兩組織員工儘快融合以提升新公司的組織績效。
參考文獻
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