企業網站特性與應徵者組織吸引力關係之中介機制探討 企業網站特性與應徵者組織吸引力關係之中介機制探討 企業網站特性與應徵者組織吸引力關係之中介機制探討 企業網站特性與應徵者組織吸引力關係之中介機制探討
陳建丞 1 林玫玫 2 陳昶銘 3
1國立台北科技大學經管系 副教授
2私立東南科技大學企管系 講師, 國立台北科技大學 工商管理所博士生
3國立台北科技大學商管所 碩士 摘
摘 摘 摘 要要要要
隨著網路科技的發展與應用，網路已經成為企業在徵才時所考量的重 要通路與工具。本研究主要目的在探討，求職者是否會因為企業網站的特 性而改變對於 P-O fit and P-J fit 的知覺，進而改變組織對求職者的吸引 力。本研究採用實地研究的方式，透過各大電子佈告欄中與求職, 工作相 關的討論區來發放問卷。在回收問卷 353 份所得到的結果顯示，企業網站 的設計(i.e., 美觀性與易用性)與資訊內容(i.e., 組織文化, 薪資福利與工作 預覽)，會對求職者的配適知覺產生不同的影響，進而影響組織吸引力。
本研究之發現提供未來相關研究一個新的思考方向，並且對業者提出一些 實務上的建議。
Key word: 網路招募, 網站特性, 組織吸引力, P-O fit, P-J fit
前 前 前
前 言言言 言
近年來網路科技的迅速發展與個人電腦的普及，全球網路使用人 口快速的成長，更使網路招募成為組織對潛在求職者傳遞企業訊息的 一種新興且快速成長的方式(Allen, Mahto & Otondo, 2007)。北美前 500 大企業中，更有高達 93%的企業在自家企業網站進行人才招募(Cober, Brown, Blumental, Doverspike & Levy, 2000; Lievens & Harris, 2003)，
而擁有這些網站的企業在招募階段所收到的求職履歷中，有超過 80 % 的履歷是由該企業網頁得知人才招募的訊息(Harrington, 2002)。所 以，透過網際網路的方式來進行人才招募，已成為企業徵才時重要的 工具(Cappelli, 2001)。且因網路招募的低成本與高效益，使得網路成 為目前企業進行招募, 甄選員工的最佳工具(Cappelli, 2001; Chapman
& Webster, 2003)。雖然目前國內外關於利用網路進行招募的實務上已 經非常普遍與發達，但是學術上與網路招募相關的研究卻相對不足，
因此仍然存在著許多值得探討的議題等待著被發掘(Ployhart, 2006)。
許多與組織有關的訊息，例如：薪資訊息, 公司獲利情形, 組織的 文化, 未來職場上的成長機會, 未來工作的實際情形…等，不僅是求職 者在找工作時最關切, 最需要的訊息(Barber & Roehling, 1993; Cable
& Judge, 1994; Cober, Brown, Levy & King, 2003; Maurer, Howe & Lee, 1992; Rynes, 1991)，也是組織能輕易的在網頁中所能傳達給求職者的
訊息。而這些網頁所包含的訊息在傳達給求職者之後，最後都發現與 組 織 對 求 職 者 的 吸 引 力 之 間 有 顯 著 的 正 面 關 係 (Cober, Brown, Blumental & Levy, 2001; Cober et al., 2003)。此外，網站的風格，例如 美觀性與易用性，也被過去學者認為是影響組織吸引力的重要因素。
雖 然 過 去 已 有 學 者 提 出 網 站 內 容 與 風 格 對 網 路 招 募 的 重 要 性 (Redman & Mathews, 1992)，但絕大多數的網路招募研究仍以網站內容 為主 (Barber et al., 1993)。而 Cober et al. (2003)雖將網站風格與網站內 容同時探討，但他們以學生為樣本之實驗室法來收集資料，研究結果 是否能類推至真實情境仍有待釐清。而本研究基於上述研究的缺口，
嘗試以真實求職者為樣本，同時探討網站風格與網站內容對組織吸引 力之影響。
過去曾有學者探討招募網站資訊與組織吸引力間之中介變數，例 如：Allen et al. (2007)在一份以學生為樣本的研究中，發現「求職者對 招募網站態度」與「求職者對組織的態度」會中介網站資訊與求職者 求職意願的關係。本研究在以下三點延伸 Allen et al. (2007)的研究：
首先，相較於 Allen et al. (2007)探討的中介變數，屬於求職者對於網 站與組織的喜好程度，本研究的中介變數(i.e., P-O fit & P-J fit)則是求 職者知覺的適配程度。根據適配與吸引力的關係(Relationship between
study)中指出，應徵者對於本身價值與組織價值的客觀適配將影響其主 觀適配知覺，且將影響組織吸引力，而 Dineen, Ling, Ash and Del Vecchio (2007)的研究進一步發現應徵者的主觀適配知覺直接影響了 組織吸引力，並且中介了客觀適配與吸引力之關係。Ployhart (2006) 也曾提出 P-O fit(Person-Organization Fit)與 P-J fit(Person-Job Fit)是預 測招募成果的重要因素，而探討這兩種 fit 的概念將有助於預測員工未 來外在的工作表現與內在的工作滿足感(Kristof-Brown, Zimmerman, and Johnson , 2005)，本研究將 P-O fit 與 P-J fit 作為中介變數進行實證 探討，將使研究結果具實務上之價值性；第二，相較於 Allen et al. (2007) 是採用學生當作樣本，請學生模擬求職情境的方式來收集資料，本研 究則採用真實求職者為樣本，因而使得研究結果較具有外部類推性；
第三，相較於 Allen et al. (2007)只探討網站資訊的效應，本研究回應 了 Cober et al. (2003)的研究，在一個研究中同時探討了網站資訊與風 格的效應，此研究設計將有助於比較網站資訊與網站風格對求職者對 組織吸引力的效應。
文獻探討 文獻探討文獻探討 文獻探討
有一些理論可以用來解釋網站資訊與風格的效應。例如行銷領域 的 Elaboration Likelihood Model (ELM) (Larsen & Phillips, 2001; Petty
& Cacioppo, 1986)。若將 ELM 套到網路招募的情境，招募網站的資訊 便可分為中心線索(central cues)與邊緣線索(peripheral cues)兩種，中心 線索指的是與招募資訊相關訊息，例如：薪資相關的資訊；而邊緣線 索則是網站的其他部份，例如：招募網站的美觀性(Lievens et al., 2003)。應用 ELM 的理論，網站若具備美觀性，則可能鼓勵求職者進 行更多的資訊蒐集程序，所以許多網站內容將因此獲得應徵者深入了 解的機會。而 Cober et al. (2004)的網路招募模型認為，應徵者對於網 站招募程序的動機，源自於最初對網站的情感反應。意即一個求職者 最初會受到網站的美學或有趣性所吸引，之後才進行網站資訊內容的 深入了解。所以一個缺乏美觀性的招募網站，將無法吸引應徵者做進 一步的內容資訊探討；相反地，若只具美觀性而無提供求職者重視的 充足資訊內容，也無法提高對應徵者的組織吸引力。而過去的研究大 多是將網站風格與網站內容個別探討，如此並無法探討同時具美感與 豐富資訊內容的網站，對組織吸引力的影響(Dineen et al., 2007)。所以 本研究同時探討網站資訊與風格，將能實證同時具網站風格與資訊豐 富的網站之組織吸引力，並且有助於完整解釋並分析招募網站對組織 吸引力的影響原因，並對於企業建置網站時，如何透過網站資訊與風 格提高組織吸引力，提出具體的建議。
另有學者以印象理論(Image Theory)說明個人如何解釋真實環境
與決策間的關係(Beach, 1990)。印象理論認為個人會依據自身被工作 或組織要求的印象，與對工作或組織的適配知覺，進行工作與組織的 選擇決策(Stevens, 1998)，並透過印象形成的過程，個人會針對與決策 有關的訊息給予不同的權重，並選擇性地解釋環境的特定面向，形成 他們對工作或組織的特定印象，以判斷工作或組織的吸引力(Ehrhart, 2005)。因此，根據印象理論，企業招募網站中的網站資訊與網站風格 所提供資訊量的多寡，將與求職者評估工作或組織有關，並將影響應 徵者的組織吸引力。
所以本研究理論，依據印象理論(Image Theory)，以招募網站對應 徵者吸引力的影響為研究主軸，並應用 E.L.M.模型將招募網站區分為 網站資訊與網站風格分別探討，並依據適配與吸引力關係(Relationship between fit and attraction)理論，探討 P-O fit 與 P-J fit 之中介效果。
網站 網站 網站
網站資訊與設計對組織吸引力的關係資訊與設計對組織吸引力的關係資訊與設計對組織吸引力的關係資訊與設計對組織吸引力的關係
過去研究普遍發現，網站上的資訊，包括組織與工作資訊，以及 網站的風格，包括美觀性與易用性，會影響求職者對於組織的吸引力。
例如: Braddy, Meade, and Kroustalis (2006)發現了網站的組織文化資訊 與求職者的組織吸引力呈現正相關；Cober et al. (2003)發現網站資訊 (薪資, 組織文化, 發展機會)與網站風格(美觀性, 易用性)皆與求職者
的組織吸引力有正向相關；Cober, Brown, and Levy (2004)發現在網站 中，與組織吸引力具正向相關的因素為：美觀性, 薪資福利資訊, 組織 文化與未來發展計劃；Braddy, Meade, & Kroustalis, (2005)及 Dineen et al. (2007)則發現符合應徵者需要且具美感的網站資訊與組織吸引力呈 現正相關；Williamson, Lepak, and King (2003)也發現網站的易用性與 組織吸引力具正相關；Zusman and Landis (2002)則發現網站美觀性與 易用性與組織吸引力亦呈現正向相關。
個人與 個人與 個人與
個人與組織組織組織組織配適配適配適配適(P-O fit)所扮演的中介角色所扮演的中介角色所扮演的中介角色所扮演的中介角色
所謂個人與組織的配適(Person-Organization Fit, P-O fit)是指個人 和組織之間的適合程度(Kristof, 1996)。從過去許多學者關於 P-O fit 的 研究發現，P-O fit 與個人和組織特色間的一致性及價值觀, 組織文化 有關，也可以定義在組織價值型態與個人價值型態之間的融合程度 (O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991; Ryan & Schmitt, 1996)，綜合這些 學者的研究後發現，他們的共通點都是被用來強調個人特質與組織特 質之間的適合度。
所謂的網站的美觀特性，包括色彩運用, 字型, 照片及白色空間的 使用(Cober, Brown, Keeping & Levy, 2004)。當組織網站能妥善利用圖 片, 配色上的變化, 甚至加入動畫與互動式的應用程式…等不同於傳
統廣告之活潑特性(Coyle & Thorson, 2001)，求職者可能會知覺到愈高 的 P-O fit。其中一個可能的理由是，當求職者感覺招募網站具美觀性 時，將提高求職者的正向心情，由於正向心情可能引發人們對該組織 有較高的喜好程度(e.g., Mattila & Enz, 2002; Pugh, 2001)，因此我們推 論網站美觀性將引發求職者對於組織的喜愛，進而引發高度的 P-O fit。其次，Dineen et al. (2007)的研究也發現，網站美感可引發求職者 作後續的網站導覽，並增加在網站的停留時間與事後記憶的喚起。因 此當網站的美觀性愈高時，可能使得求職者繼續瀏覽此網站的意願增 加了(Coyle & Thorson, 2001;Schenkman & Jonsson, 2000)，進而提升了 對 P-O fit 的判斷。此外，根據信號理論(signaling theory)(Rynes,1991;
Spence,1973)，推論當求職者缺乏對組織的完整資訊時，他們會將組織 的某些特徵當作訊號，而評斷此組織。所以，求職者可能會將招募網 站的美觀性當作一種信號，因為網站是現代電腦科技的產物，所以若 擁有具美觀性的網站，將易使應徵者給與該企業重視現代科技、具專 業與美感、品質與創意的正向評價，也因而正向評估他們的 P-O fit。
所以，網站的美觀性將影響個人與組織的配適知覺(P-O fit)。
而當求職者知覺到較高的 P-O fit 時，他所知覺到的組織吸引力將 會因而提升。Cable and Judge (1995)引用了相似-吸引力理論(Byrne,
組織所吸引，因為若組織的特質(例如：目標、價值觀)能與個體特質 契合，則個體將能與組織分享相同的價值觀且追求共同的目標，因此 將使個體得到心理認同的滿足感，也因此個體會因與組織的相似性而 被組織所吸引，而個人與組織的相似性是預測 P-O fit 的重要因素 (Kristof-Brown et al., 2005)。過去有許多文獻支持 P-O fit 與組織吸引力 之間的關係是正向的顯著關係，且 P-O fit 也會影響求職者之後是否願 意前往應徵或接受工作的意圖(Cable & Judge, 1997)。Dineen, Ash, and Noe (2002)探討在網路招募的環境下 P-O fit 與組織吸引力之間關係的 實地研究中，發現當求職者主觀的 P-O fit 較高時，組織對求職者的吸 引力也會明顯比較高。Hu, Su, and Chen (2007)的研究結果同樣地發現 當求職者擁有較高的 P-O fit 時，組織對求職者的吸引力也較高(γ = .54, p < .01)。而在 Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, and Jones (2005) 的後設分析(Meta-Analysis)研究中，P-O fit 與組織吸引力的校正後相 關係數(corrected correlation coefficients)為.46 (95%; confidence interval
= .37, - .56)而 Kristof-Brown et al. (2005)的後設分析中，P-O fit 與組織 吸引力的校正後相關係數(corrected correlation coefficients)亦為.46 (80%; confidence interval = .18, - .58)。所以不論是過去或最近的的文獻 皆證實了 P-O fit 是求職者瀏覽企業網站時所產生的一種重要的知覺，
且最後會影響到組織對求職者的吸引力。因此，本研究針對這些推論
而提出下列的假說：
假說一：求職者的 P-O fit 中介了網站的美感與組織吸引力間的關 係。
此外，網站的易用性也可能透過 P-O fit 來影響組織對求職者的吸 引力。所謂的易用性是指使用者在網站中，是否能夠順利取得資訊, 在 使用上沒有障礙的一種主觀知覺(Nielsen, 2000)。Cober et al. (2004)認 為，網站的美觀性雖然能吸引使用者停留在網站上，但是網站的易用 性才是真正決定求職者是否能夠在企業網站內獲得與工作相關訊息的 重要關鍵。而 Williamson et al. (2003)的研究結果顯示，求職者會由他 使用網站過程中對於網站是否容易使用的感覺，來當作對企業品質的 判斷。所以，企業招募網站的設計上若是具組織性與結構性(well structured and organized)而使求職者容易使用與了解，則此求職者因使 用上與了解上的順暢性而對此公司產生正面評價，求職者可能據此推 論而對此企業具有正向感受(Braddy et al., 2006)，甚至因網站的易用 性 ， 使 求 職 者 因 進 入 此 網 站 時 ， 引 發 其 愉 悅 (enjoyment) 的 感 受 (Venkatesh, 2000) 。 根 據 信 號 理 論 (signaling theory)(Rynes,1991;
Spence,1973)，求職者可能因愉悅的感受而推論企業與其本身具有網站 操作上與溝通上的默契或是求職者可能因網站操作上的便利，而產生
一種被企業重視的感受，認為企業能為員工操作方便設想、具同理心 且尊重員工，因而提升了求職者與此企業的適配知覺(P-O fit)。。因此，
本研究提出下列假說：
假說二：求職者的 P-O fit 中介了網站的易用性與組織吸引力間的 關係。
關於組織文化，指的是企業內部成員所共享的基本價值與信仰，
與其延伸出來的行為規範與行為期望(O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991)，更明確的說，組織文化就是所謂的企業精神, 內部風氣, 企業 型態…等的總稱。從過去的研究結果中可以推論，組織文化這項資訊 不僅能夠吸引求職者的注意，企業亦能夠利用組織文化這份資訊來提 升求職者對組織的認知，創造求職者對企業內部的良好印象，並提高 求職者對組織適配的知覺(P-O fit)。Schneider(1987) 所提出的 ASA 架 構指出，P-O fit 的評估應以組織價值和求職者的價值間的適合度為基 礎，而組織文化正反映了一組織之價值。所以，招募網站上若能報導 較多的組織文化資訊，藉由人機互動的介面，在不受干擾的情況下，
若招募網站所提供的組織文化較多，則求職者將可藉由網站上所提供 的豐富資訊對組織文化進行較深入的了解，因而對組織價值產生熟悉 與認同感，進而提高了 P-O fit。因此，本研究提出下列假說：
假說三：求職者的 P-O fit 中介了組織文化資訊與組織吸引力間的 關係。
個人與 個人與 個人與
個人與工作工作工作工作配適配適配適配適(P-J fit)所扮演的中介角色所扮演的中介角色所扮演的中介角色。所扮演的中介角色。。 。
所謂個人與工作的配適性(person-job Fit, P-J fit)，是在強調個人的 特質與能力和這份工作或任務的配適程度(Edwards, 1991; Kristof, 1996;)。Edwards (1991)對 P-J fit 提出了兩個基本的概念：1.需求的能 力配適度(Demand-Abilities fit)：亦即求職者的知識, 技術, 能力(KSA) 是否合乎工作的需要，也就是個人與特定工作要求的相符性；2.渴求
－供給關係(Desire-Supplies)：也就是工作是否滿足求職者對工作的需 求, 渴望和對職務的偏好。亦即 P-J fit 是來自於求職者是否認為自己 的能力是否合乎工作的需求, 以及求職者對於工作的渴望及對職務的 偏好。在招募階段，若應徵者知覺到本身的 K.S.A.與工作需求適配，
則 此 應 徵 者將 較有 可 能 繼 續完 成後 續 的 招 募與 甄選 程 序 (Carless, 2005)。且根據渴求－供給關係，若工作能提供滿足應徵者的需求(例 如：薪資資訊所透露的訊息)，則應徵者將產生較高的 P-J fit 知覺。
一個影響 P-J fit 的重要資訊可能與求職者未來的薪資有關。許多 學者的研究認為，當求職者在找工作的時候，薪水的高低往往都是能 吸引求職者注意的一個要素(Cable et al., 1994)，且薪資福利會顯著地
影響求職者對組織的推薦與追求(Cober et al.,2003)。而過去在 Barber et al. (1993)與 Mauer, Howe, and Lee (1992)的研究中，也都支持企業所公 佈的薪資待遇資訊會是求職者在找工作時所會注意的一個重要訊息，
且將影響求職者的接受意願。根據 Edwards (1991)對 P-J fit 提出的渴 求-供給適配(needs-supplies fit)觀點，當求職者感覺到，他在外在酬賞 的需求(例如：薪資福利)能被組織滿足時，他將知覺到較高的 P-J fit。
所以根據 Edwards (1991)的觀點，網站上的薪資資訊愈多，求職者愈 有可能從豐富的薪資資訊中，發現自己嚮往的薪資福利方案，也因而 引發應徵者的 P-J fit。所以，本研究認為企業網站所傳遞的薪資資訊，
將影響求職者的 P-J fit。
過去研究普遍支持求職者的 P-J fit 知覺與組織吸引力之間的關 係。例如，Carless (2005) 的研究發現求職者知覺的 P-J fit 與組織吸 引力之間有正向關係，另外， Kristof-Brown et al. (2005)發現 P-J fit 與 組織吸引力二者呈正向的關係(95%CV; CI = .37, .45; ρ = .45)，而 Chapman et al. (2005)對 P-J fit 與組織吸引力關係的研究，也有類似的 結果(95%CV; CI = .09, .40; ρ = .71)，他們皆發現求職者知覺的 P-J fit 會影響到組織吸引力。故本研究提出下列假說：
假說四：求職者的 P-J fit 中介了薪資資訊與組織吸引力間的關係。
另一個可能引發求職者P-J fit知覺的資訊來自於實際工作預覽。實 際工作預覽是一個公司或組織，在招募新進員工的階段，主動提供工 作候選人一些與工作相關的資訊，作為工作候選人接受工作與否的參 考依據(Rynes, 1991)。過去也有學者主張在招募階段時，應該增加工作 實境預告的相關資訊(Zottoli & Wanous, 2000)。Breaugh and Starke (2000) 在一篇關於招募現況的研究中則提到，當求職者能掌握足夠與工作相 關的資訊時，他們較能對自己在技能或興趣方面是否的能與此工作職 位適配，進行較正確的考量，意即將影響求職者的P-J fit。而Zusman et al. (2002)則建議企業為了取信於求職者，應該在網頁上詳盡的說明未 來完整的工作內容與職責。企業並可透過對未來工作內容的充分描 述，使求職者透過網站瀏覽未來工作時，因為了解未來的行為或責任 的資訊，可能減少應徵者心中角色不明確(ambiguity)的疑慮(Horner, Mobley, & Meglino, 1979; Meglino & DeNisi, 2000)，且因對未來工作能 充分了解而減少內心的疑慮與不安(Allen, Van Scotter, & Otondo, 2004;
Allen et al., 2007)，進而對工作產生熟悉感與正向感受，因而提高了P-J fit。因此，本研究推論在網站的內容中，若工作實境預告資訊愈充足 時，求職者的P-J fit將愈高。因此我們可以在這裡提出下列假說：
假說五：求職者的 P-J fit 中介了工作預覽資訊與組織吸引力間的 關係。
研究方法 研究方法研究方法 研究方法
研究 研究 研究
研究對象對象對象對象與研究流程設計與研究流程設計與研究流程設計 與研究流程設計
本研究的參與者包含了所有正在尋找工作的求職者。本研究針對 各種不同身份的求職者發放問卷共 397 份，回收 353 份，扣除包含遺 漏值的問卷與明顯亂填的問卷共 21 份後，有效問卷 332 份。而在樣本 分佈方面，本研究樣本的平均年齡為 25.47 歲；男性 156 人，女性 176 人，317 人未婚(95.5 %)；教育程度方面，碩士以上 160 人，學士以上 172 人；工作經驗部份，社會新鮮人共計 142 人，待業中 42 人，欲轉 換跑道者為 148 人。
本研究在樣本的收集上是在各大電子佈告欄中與工作, 求職相關 的討論區中尋找適合的受測人員，利用 e-mail 先行詢問並確認對方是 否為正在尋找工作的求職者, 或是想要換工作的轉職人員, 亦或是即 將踏入社會, 正在尋找工作的社會新鮮人，若該對象合乎上述三種身 份之一，則透過 e-mail 來寄發問卷並透過網路從旁協助受測者完成問 卷。除此之外，本研究為了避免求職者產生社會期許的情況，在確認 對方的身分之後，並未告知求職者本研究的研究目的，僅告知問卷的 結果將只作為學術研究的參考。因此本研究的施測流程如下：首先，
請受測者上網自行選擇心裡所喜歡的企業網站；其次，請受測者瀏覽
該企業的網站，是否有對受測者心目中所希望的職缺進行徵才活動，
若沒有，則請受測者選擇另一個喜歡的企業網站，直到有理想職缺出 現為止；第三步驟則要求受測者針對該企業網站人才招募的相關網頁 進行瀏覽；最後，待確認受測者已經完全瀏覽完畢人才招募相關網頁 之後，利用 e-mail 寄送問卷請求職者填答，並請受測者依照當時在瀏 覽網站的感覺與印象來進行問卷的填答。而為了提高求職者願意抽空 配合研究填寫問卷的意願，我們也舉辦了一個小型的抽獎活動，除了 能提高受測者正確回答問卷的意願之外，亦表示本研究對受測者的感 謝之意。
研究變數的衡量方式 研究變數的衡量方式 研究變數的衡量方式 研究變數的衡量方式
由於本研究所採用的所有量表大部分來自國外學者已經發展成熟 的量表，為了避免語言翻譯問題造成的偏誤，本研究在問卷發放之前，
所有量表均經過倒譯法(back translation)來確保本研究問卷的問項都 能問到本研究所要測量的變數。
網站的美觀性 網站的美觀性 網站的美觀性
網站的美觀性。。。。本研究在網站的美觀性，採用 Van der Heijden 在 2003 年的研究中的問項來衡量，如：「整體而言，我覺得 A 公司網站的視 覺效果相當吸引我」, 「我覺得 A 公司網站的設計相當吸引人」, 「我 覺得 A 公司網站所採用的色彩相當吸引人」等，共計三題。量表尺度
則是採用 Likert 的五點量表，非常不同意(1)至非常同意(5)。此概念的 Cronbach’s α 的係數為.89。
網站的易 網站的易 網站的易
網站的易用性用性用性。用性。。。針對網站易用性的部份，本研究根據 Van der Heijden 在 2003 年的研究中所採用的問項來衡量，包含如：「我可以輕易的瀏 覽整個 A 公司的網站」, 「我能夠迅速的在這家公司的網站找到我所 需要的資訊」, 「我認為 A 公司的網站是具有親和力的網站」等，共 計三題。量表的尺度則採用 Likert 的五點量表，由非常不同意(1)至非 常同意(5)。此概念的 Cronbach’s α 的係數為.81。
組織文化 組織文化 組織文化
組織文化。。。本研究在組織文化的量表是參考 Cober, Brown, and Levy。 在 2004 年的研究中所採用的問項，並且刪除與我國國情不合的題目 (e.g., “diversity in company”)，以 10 個問項來測量這個概念，例如公司 團隊, 公司歷史, 公司經營哲學與公司特色等，請求職者評估 A 公司 對下列資訊所提供的程度。量表的尺度採用 Likert 五點量表來提供填 答者填答，由非常缺乏(1)至非常豐富(5)。此概念的 Cronbach’s α 的係 數為.91。
薪資待遇 薪資待遇 薪資待遇
薪資待遇。。。。薪資待遇的量表是參考 Cober, Brown, and Levy 在 2004 年 的 研 究 中 所 採 用 的 問 項 ， 並 且 刪 除 與 我 國 國 情 不 合 的 題 目 (e.g.,
“Investment Plan Information”)，以 5 個問項來測量這個概念，例如薪
水資訊, 醫療福利等，請求職者評估 A 公司對下列資訊所提供的程 度。量表的尺度採用 Likert 五點量表來提供填答者填答，由非常缺乏 (1)至非常豐富(5)。此概念的 Cronbach’s α 的係數為.87。
工作實境預告 工作實境預告 工作實境預告
工作實境預告。。。。本研究在工作實境預告的量表上參考 Vanderberg and Scarpello (1990)所採用的問項，並予以修改為適合網路環境下的問 項，如：「瀏覽過該網站後能夠了解工作責任與需求」, 「瀏覽過該網 站後能夠了解未來職場的升遷機會」, 「瀏覽過該網站後能夠了解工 作進行的內容」，共計三題。量表衡量的方式採用 Likert 的五點量表，
從非常不同意(1)至非常同意(5)。此概念的 Cronbach’s α 的係數為.86。
個人與組織配適 個人與組織配適 個人與組織配適
個人與組織配適。。。本研究依據過去 Saks and Ashford 在 1997 年的研究。 中所發展關於個人與組織配適的量表，例如：「Ａ公司和我心目中理想 的公司相符合」, 「我覺得 A 公司的價值觀與我的價值觀相似」, 「我 覺得我的人格特質與 A 公司的特色或形象相同」, 「我覺得 A 公司能 更滿足我的需求」, 「我覺得 A 公司很適合我」等，共計五題。量表 衡量的方式採用 Likert 的五點量表，從非常不同意(1)至非常同意(5)。
此概念的 Cronbach’s α 的係數為.94。
個人與工作配適 個人與工作配適 個人與工作配適
個人與工作配適。。。本研究採用 Saks and Ashford 在 1997 年的研究中所。 發展關於個人與工作配適的量表，如：「我覺得這份工作和我想找的工
作相符合」, 「我覺得我的技能與能力符合這份工作的需求」, 「我覺 得這份工作能滿足我的需求」, 「我覺得這份工作很適合我」, 「我覺 得這份工作是我能做, 是我想做的工作種類」等，共計五題。量表衡 量的方式採用 Likert 的五點量表，從非常不同意(1)至非常同意(5)。此 概念的 Cronbach’s α 的係數為.92。
組織吸引力 組織吸引力 組織吸引力
組織吸引力。。。。組織吸引力的量表則是參考 Hu et al. (2007)的研究中所 發展的量表，問項如：「若有機會，我將非常樂意在 A 公司工作」, 「若 A 公司提供工作機會(錄取我)，我將非常樂意接受」, 等，衡量方式採 用 Likert 的五點量表，從非常同意(1)至非常不同意(5)，共計九題。此 概念的 Cronbach’s α 的係數為.93。
統計 統計 統計 統計方法方法方法方法
本研究利用 LISREL8.72(Joreskog & Sorbom, 1993)為分析工具，先 將網站所包含的特性, 個人與組織配適, 個人與工作配適與組織吸引 力等變數，進行驗證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)，
並使用 SPSS 13.0 來進行信度的檢定，且驗證了變數之間的相關性。
再以 LISREL8.72，採用最大最大概似估計法(Maximum Likelihood Estimation)來評估本研究的中介模型效果及各個假說路徑，並以 Sobel test 進行中介效果分析。最後‧本研究利用相同的方法來進行替代模
型的分析，比較替代模型與原始模型間之顯著性，而決定本研究的最 終模型。
研究結果 研究結果研究結果 研究結果
測量模型 測量模型 測量模型 測量模型
為了探討本研究的因素結構，本研究依據 Anderson and Gerbing (1988)的方法，在進行結構模型分析之前進行測量模型檢測，進而確 定對本研究最有效的因素結構。本研究以驗證性因素分析(CFA)，來 檢驗本研究的八個概念(包含網站的美觀性, 網站的易用性, 組織文化, 薪資待遇, P-O fit, P-J fit 與組織吸引力)之間的因素結構，分析的結果 如表 1。卡方差異檢定(Chi-square difference tests)的結果顯示，一因素 模型( χ△ 2 = 41574.90, df = 665), 四因素模型(△χ2 = 5244.11, df = 659), 五因素模型( χ△ 2 = 946.07, df = 850)與本研究所假設的八因素模型相 較之下，原本假設的八因素模型(χ2 [832] = 610.50, GFI = .92, CFI = 1.00, NFI = .97, IFI = 1.02, RMSR = .042)具有較佳的配適度，且所有問 項的因素負荷量均呈現顯著不等於 0，本結果顯示本研究量表具有一 定的收斂效度與區別效度。
表 1 本研究變數之驗證性因素分析表
模型 χ2 df △χ2 GFI CFI NFI IFI RMSR
原假設的八因素模型 610.50 832 — .92 1.00 .97 1.02 .042 五因素模型a 946.07 850 335.57 .88 1.00 .96 1.00 .050 四因素模型b 5244.11 659 4633.61 .55 .86 .85 .86 .100 一因素模型c 41574.90 665 40964.40 .38 .79 .78 .79 .13
a將網站的美觀性, 網站的易用性兩個因素合併為網站外觀；組織文化, 薪資待遇, 工作實境預 告三個因素合併為網站內容
b將 P-O fit, P-J fit 兩個因素合併為求職者知覺
c將八個因素全部合併
表 2 各變數之平均數, 標準差與相關係數
變數名稱 Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 8 1. 美觀性 3.94 .79 (.89)
2. 易用性 3.97 .71 .64** (.81)
3. 組織文化 3.65 .72 .52** .59** (.91)
4. 薪資福利 2.54 .86 .10 .06 .43** (.87)
5. 工作預覽 3.50 .89 .59** .66** .83** .36** (.86)
6. P-O fit 3.72 .83 .59** .58** .73** .35** .72** (.94)
7. P-J fit 3.80 .80 .37** .44** .62** .29** .57** .83** (.92)
8. 組織吸引力 4.09 .65 .50** .42** .63** .19** .56** .72** .67** (.93)
由表 2 的結果中可以得知，在網站的外觀上，網站的美觀性(r = .59, p < .01)與網站的易用性(r = .58, p < .01)和求職者的 P-O fit 有顯著的正 向關係；且網站的美觀性(r = .37, p < .01)與網站的易用性(r = .44, p
< .01)和求職者的 P-J fit 亦有顯著的正向關係。在網站內容的部份，組 織文化(r = .73, p < .01)、薪資待遇(r = .35, p < .01), 工作預覽(r = .72, p
< .01)與求職者的 P-O fit 有顯著的正相關；且組織文化(r = .062, p
< .01), 薪資待遇(r = .29, p < .01), 工作預覽(r = .57, p < .01)與求職者 的 P-J fit 亦呈現顯著的正相關。而中介變項(求職者知覺)與組織吸引 力的關係部份，結果顯示求職者的 P-O fit(r = .72，p < .01)和 P-J fit(r
= .67，p < .01)與組織吸引力具有顯著的正相關。
結構模型 結構模型 結構模型 結構模型
本研究利用 LISREL 8.72 來驗證原假設的理論模型，本研究先利 用 LISREL8.72 (Jöreskog & Sörbom, 1993)為分析工具，並使用最大概 似估計法(maximum likelihood estimation)來估計所有係數，而在做統計 分析之前，我們使用每個變數的平均數當作單一指標，並以各變數的 內部一致性信度係數與變異數，來計算並鎖定因素負荷量與誤差項變 異數，依據 Barrick, Mount 與 Strauss (1993)，以各變數的信度係數(α) 與變異數(σ2)，來計算並鎖定因素負荷量(σ2×α)與誤差項變異數(σ2× (1-α))。在驗證本研究的假設模型方面，本研究資料與假設模型間有 不錯的適配性(χ2 [10] = 46.76; CFI = .99; NFI = .98; IFI = .99; RMSR
= .022)，且連結於自變數, 中介變數與依變數的全部路徑，除了薪 資福利連結到 P-J fit 不顯著外，其他路徑均呈現顯著異於零(其 p 值 均<.05)，此結果初步驗證了本研究五項假說中的四項假說(假說一, 二, 三, 五)。
此外，由於一個配適程度良好的模型未必是正確的模型，其他模 型也可以有良好的配適度(MacCallum,Wegener, Uchino, & Fabrigar, 1993)。雖然可能存在無限多的替代模型，Hayduk (1987)仍建議在做結 構方程式分析時，應額外測試其他符合理論的模型，而且本研究也想
探索替代模型的可行性。另外，本研究所提出的兩個中介變數，是否 能完全中介所有自變數的效果，也令人懷疑。首先，根據公平理論 (Adam’s, 1963)，求職者可能會比較不同公司招募網站上的薪資訊息，
或比較自己過去工作的薪資福利，而比較後的公平感受，將影響組織 吸引力，也就是應徵者對於網站上薪資福利訊息，除了透過 P-J fit 的 知覺而影響組織吸引力之外，也可能因公平知覺而影響組織吸引力。
因此，我們發展出第一個替代模型：相較於原假設模型，此替代模型 增加一條路徑，將薪資福利直接連接至組織吸引力。其次，若企業招 募網站的設計使求職者容易使用與了解，則此求職者因使用上與了解 上的順暢性，而產生正向心情的感受(Braddy et al., 2006; Venkatesh, 2000)，因而影響組織吸引力。所以，我們發展出第二個替代模型：相 較於原假設模型，此替代模型增加一條路徑，將易用性直接連接至組 織吸引力。此外，Van der Heijden (2003)認為求職者會因網站的美觀 性，而對企業產生專業的感覺，進而為該組織所吸引。因此，我們發 展出第三個替代模型：相較於原假設模型，此替代模型增加一條路徑，
將美觀性直接連接至組織吸引力。
經由表 3 我們發現，相較於原假設模型而言，只有替代模型 3 (χ2
= 38.43, GFI = .99, CFI = .99, NFI = .99, IFI = .99, RMSR = .021)在適配 度上有顯著的提升( χ△ 2
適程度與原模型無顯著差異(△χ2[1] = 1.41 and .46, both ps > .05)。因 此，本研究以替代模型 3 為最佳模型(圖一)，來進行後續的假設檢定。
表 3 本研究之假設模型與替代模型之配適指數
Model χ2 Df CFI NFI IFI RMSR
假設模型 46.76 10 .99 .98 .99 .022
競爭模型 1 45.35 9 .99 .99 .99 .022
替代模型 2 46.30 9 .99 .98 .99 .022
替代模型 3 38.43 9 .99 .99 .99 .021
假設檢定假設檢定 假設檢定假設檢定
圖一顯示在 P-O fit 的中介效果部份，P-O fit 部份中介了網站美觀 性對組織吸引力的效果，以及完全中介了網站易用性與組織文化資訊 對組織吸引力的效果，並以 sobel test 進行中介效果分析，結果確定了 P-O fit 中介了網站美觀性(Z = 2.77, p < .05), 網站易用性(Z = 2.08, p
< .05)與組織文化資訊(Z = 4.89, p < .01)與組織吸引力之關係，因而支 持了假說一, 假說二與假說三。
此外，在 P-J fit 的中介效果部份，圖一顯示 P-J fit 完全中介了工 作預覽資訊對組織吸引力的效果。但薪資資訊對 P-J fit 的影響卻不顯 著，另以 sobel test 分析 P-J fit 的中介效果，結果也顯示 P-J fit 中介了 工作預覽資訊(Z = 7.46, p < .01)與組織吸引力之關係，但無法中介薪資 資訊與組織吸引力的關係(Z = 1.49, p > .05)。因此，假說五成立，但假 說四未獲得支持。
圖一 最佳模型路徑係數圖
.27**
.13**
.62**
.47**
.06 .60**
.18**
.15**
美觀性
易用性
工作預覽 薪資福利 組織文化
P-O fit
P-J fit
組織吸引力
研究結論與建議 研究結論與建議 研究結論與建議 研究結論與建議
理論意涵 理論意涵 理論意涵 理論意涵
Allen et al. (2007)曾在相關的文獻中建議，未來研究網站招募應分 辨網站的不同特性對求職者不同適配知覺(P-O fit 與 P-J fit)的影響(例 如：工作相關資訊影響 P-J fit ；而組織相關資訊影響 P-O fit)，本研究 結果呼應了 Allen 等人的意見。此外，本研究也呼應了一些過去學者 的類似研究結果，雖然那些研究的情境並不是在網路情境，例如：Judge et al. (1997)發現求職者的組織文化知覺會影響求職者的 P-O fit，進而 影響求職者潛在性的組織選擇，而本研究結果也某種程度為這些研究 增加了外部類推性。其次，本研究也發現網站特性與組織吸引力之間 確實有中介變數的存在，此結果呼應了 Chapman et al. (2005)的研究結 果。Chapman et al. (2005)關於組織吸引力的後設分析(Meta-Analysis) 中，測試了求職者吸引力的一些程序模型後的結果，認為以求職者態 度與傾向為中介變項之模型,比直接模型的適合度更好，也就是許多影 響因素，並非直接影響組織對應徵者的吸引力，而是經由影響應徵者 的態度與傾向，進而影響吸引力或招募結果。最後，過去關於網路招 募的研究，大多採用實驗法，在實驗室中以學生為樣本進行情境模擬，
例如：Zusman et al. (2002), Cober et al. (2003), Braddy et al. (2006),
Dieen et al. (2007)的研究。而本研究採取實地研究法，以真實的求職者 為樣本，針對企業在透過網路招募時的實際情形進行相關理論的驗 證，由於樣本是真實的應徵者，有著真正求職者者的需求與知覺，因 為若用學生為樣本，因學生缺乏長期全職的工作經驗，他們對招募網 站、P-O fit 與 P-J fit 的知覺也不同於正在找尋新工作的求職者(Hu et al., 2007)。且因研究的虛構網站可能限制研究的概化(generalizability)，例 如薪資資訊…等與公司有關的資訊也會因虛擬網站而有所限制(Hu et al., 2007)。而本研究應徵者所觀看的網站也是真實招募網站，各企業 招募網站會因不同的組織或產業而有不同的風格特色與及時更新的豐 富訊息，所以較實驗室法更能精確掌握網路招募的真實情境。因此，
相較於實驗室法，更具外部有效性(external validity) (Allen et al., 2007)。
本研究在網站的外觀上，發現了P-O fit部分中介了美觀性與組織吸 引力之關係，因此與過去研究的結果相一致(Cober et al., 2004; Dineen, Ling, Ash, & DelVecchio, 2007; Zusman & Landis, 2002)。而部份中介的 結果也顯示，網站美觀性與組織吸引力之間存在著潛在的中介變數，
例如：Van der Heijden (2003)認為求職者會因網站的美觀性，而對企業 產生專業的感覺，因為網站的美觀與否決定於組織的與網站設計者的 專業設計能力，所以應徵者可能因網站美觀性所傳遞出的企業專業形
象而增加了組織吸引力。且若企業在網站中加入一些對企業具某些意 義的的代表性人物、圖片、影片、音樂或生動的圖片或卡通動畫(Cober et al., 2004)，例如將員工微笑或休閒活動的照片設計在招募網站中，都 可能會提升網站的美觀性(Lievens & Chapman, 2008)，而影響了應徵者 的知覺，進而影響組織吸引力。
本研究也發現了P-O fit完全中介了易用性與組織吸引力之關係，因 此與過去的研究結果相一致(e.g., Allen et al., 2007; Williamson et al., 2003; Zusman et al., 2002)。招募網站的易用性使求職者容易取得相關資 訊，當求職者對組織了解得愈清楚，愈容易增加對組織的熟悉感，因 而提高對組織的正面評價，也因此提升了P-O fit，進而提升了組織吸引 力。例如在Cober (2003)的兩項實驗中，結果皆發現應徵者對網站易用 性的知覺影響了組織吸引力，且網站易用性甚至會刺激求職者推薦朋 友此求職網站。而Goldberg & Allen (2008)的實證研究結果，發現了網 站易用性會使應徵者產生興趣、好奇、快樂和注意的正向知覺，而影 響了應徵者對組織的態度，進而正向影響了應徵者的雇用意願。我們 因而推論，當應徵者因網站易用性而對組織產生正向感受時，也提升 了其P-O fit，進而提高了組織吸引力。
關於組織文化，本研究發現了P-O fit完全中介了組織文化資訊與組
織吸引力之關係，此與Judge et al. (1997)的研究結果相同。Cable &
DeRue (2002)也認為員工最常以自己個人價值觀與組織文化的適配度 來評估P-O fit。Braddy et al. (2006)認為，招募網站應重視組織文化對求 職者吸引力的影響，因為應徵者無法如同現職員工(incumbent)般對組 織有直接的了解(Braddy et al., 2006)，所以應徵者若欲進行P-O fit的評 估時，必須依賴自己所收集到的相關組織文化資訊作為判斷之依據，
因此招募網站若能呈現較多的組織文化資訊，將能使求職者透過網站 了解組織文化而產生熟悉感(familiarity)，且容易從網站所呈現的豐富 組織文化資訊中，感受到與個人價值觀適配的部份，進而影響P-O fit 的知覺。而過去文獻也均證實，應徵者會被P-O fit知覺較高的組織所吸 引(Cable et al., 1994; Kristof, 1996)。由於本研究探討企業網站對潛在應 徵者的影響，在整個人才招募程序上屬甄選前階段(prior to selection)，
因此本研究結果呼應了Carless (2005)的建議，發現即使在求職者正在網 站上搜尋資訊的前端階段，應徵者知覺的P-O fit仍然能實質地影響組織 吸引力。
另外，本研究也發現了P-J fit完全中介了工作預覽與組織吸引力之 關係，這與過去研究的結果相一致(e.g., Breaugh & Starke, 2000; Zusman
& Landis, 2002)。Zusman et al. (2002)更進一步建議公司應將與工作有 關之訊息盡量詳細提供給網站設計者，使與工作相關訊息在公司招募
網站上詳細呈現，求職者若能藉由瀏覽公司網站而得到未來工作相關 資訊，可能減少心中之不安並增加其對未來工作的熟悉度，因此提升 其P-J fit，而提高組織吸引力。值得一提的是，過去有研究發現，組織 若在工作預覽呈現了負面資訊(e.g., 高度的工作負荷)，可能會引發求職 者不好的感覺(Wanous, 1980; Meglino et al., 2000)，即使是這樣的負面 資訊可避免求職者對於該職缺產生過於高估的評價。本研究結果只能 顯示工作預覽的資訊”量”愈高，能夠引發求職者的P-J fit知覺與組織吸 引力，未來研究可以進一步去探討工作預覽資訊的內涵(e.g., 正面或負 面資訊)，對於網路情境求職者的知覺的效應。
雖然過去有學者的研究指出，薪資資訊的豐富程度會顯著影響求 職者對所要應徵之工作的配適知覺(Cable et al., 1994；Judge & Bretz, 1992)，但本研究結果中，薪資福利的資訊與 P-J fit 的關係並不顯著。
推究其原因，可能因一般企業較不願意將薪水資料清楚明確的呈現 在公開的企業招募網站上。就本研究而言，在薪資福利資訊方面的 五個問項，分別是：薪水, 休假規劃, 醫療福利, 托兒福利, 整體薪 資待遇，而求職者在這些資訊的豐富性評分分別為：2.08, 2.86, 2.65, 2.72, 2.42, 可以看出薪資待遇資訊在網站當中是較為缺乏的。因 此 ， 薪 資 福 利 資 訊 對 於 求 職 者 知 覺 的 影 響 ， 便 可 能 因 為 range
實務 實務 實務 實務意涵意涵意涵意涵
本研究結果顯示網站的美觀性與易用性，與求職者的知覺與組織 吸引力有正向關係。我們因而建議業者在企業網站上，去提升網站的 美觀性與易用性。例如，以字型, 字體的亮度, 照片, 白色空間的利用, 網頁所表現的複雜度, 新奇性, 移動影像的使用, 使用令人愉悅的顏色 再加上企業員工微笑的照片，來提升網站瀏覽者的反應 (e.g., Kardes, 1994; Koch, 1990; Schenkman et al., 2000, & Cober et al., 2004, Lievens et al., 2008)；而在易用性方面，曾有學者整理出網站易用性應具備之原 則：(1)易於導覽 (2)積極回應使用者 (3)適當地傳達公司要傳遞的價值 (4)內容豐富 (5)更新速度要快(Cober et al., 2004, Nielsen,2000; Palmer, 2002,)。建議實務上企業進行網站設計時，能參考這幾項原則，使求職 者能順利的使用網站，並增加求職者停留在網站的時間，企業才有機 會將訊息完整的傳達給求職者並影響求職者的配適知覺，吸引更多優 秀的人才前來應徵。
此外，在網站資訊的提供方面，本研究結果也顯示網站的組織文 化與工作實境預告的資訊，與求職者的知覺與組織吸引力有正向關 係。我們建議業者可將公司的組織文化資訊(包括：企業精神, 內部風 氣, 企業形態…等)與工作實境內容透過招募網站，詳細傳遞給求職 者，使求職者對公司文化與未來工作內容產生熟悉感，提升求職者對
組織與工作的認識與了解，並提高求職者對組織與工作的適配知覺(i.e., P-O fit與P-J fit)，因而增加組織吸引力(Judge et al., 1997)。
研究限制研究限制
研究限制研究限制與優點與優點與優點與優點
首先，由於本研究的所有變項均以求職者為測量來源，因而可能存在著相同 方法變異(common method variance, CMV)的問題(Podaskoff & Organ, 1986)。然 而，根據本研究驗證性因素分析(CFA)結果，本研究所有變數的量表具有一定的 區別效度，表示各因素之間能夠彼此獨立，所以相同方法變異的問題應該不會嚴 重影響本研究結果。其次，和過去的相關的網路招募研究類似(Allen, et al., 2007)，
本研究屬於橫斷面(Cross-Sectional)的研究設計。然而，本研究的發現均建立在過 去的理論基礎上，且本研究結果與 Cober et al. (2003)以學生為樣本之實驗室法所 進行之研究結果類似，因此因果推論不明確的問題應該不會太嚴重。
第三點則是在本研究的樣本組成中，平均年齡僅 25.47 歲，超過 60%為應屆 畢業生以及工作經驗有限的社會新鮮人。但即使如此，因網路的使用人口以 40 歲以下為主，甚至於，年輕的求職者蒐尋職缺資訊也應該以網路搜尋為主要方法，
因此本研究樣本仍具施測上之攸關性。過去的相關研究(e.g., Cober et al., 2003)研 究的樣本平均年齡介於 21~25 歲之間；Allen et al. (2007)研究樣本平均年齡為 23.43； Dineen et al. (2007)的樣本平均年齡則是 22.3；Cable et al. (1996)的研究樣 本之平均年齡亦為 23.4)，也大多以年輕的求職者當作主要樣本。
本研究的優勢在於採用實地法的研究設計。相較於過去關於網路招募的研 究，大多採用實驗法，在實驗室中以學生(並非真實求職者)為樣本進行情境模擬，
例如：Braddy et al. (2006), Cober et al. (2003), Dieen et al. (2007), Zusman et al. (2002)的研究。相較於上述實驗法研究，是以模擬的求職者來觀 看模擬的企業網站而言，本研究是以真實求職者為樣本，來觀看真實 企業網站中的人才招募網頁，所以本實證研究的結果將較實驗室研究 的結果，更具有外部類推性。由於實驗法中的網站觀看者為學生，並 不是以真實的應徵者為樣本，其工作經驗不同於真正的求職者，所以 各項知覺也異於真實求職者；且虛擬網站在風格與網站資訊二方面，
不會像真實網站般有著不同的風格特色與及時更新的豐富訊息，所以 實驗室法較無法具外部類推性(Hu et al., 2007)。
未來研究建議 未來研究建議 未來研究建議 未來研究建議
過去有學者嘗試將甄選程序特色(selection processes characteristics, SPCs)放入工作廣告中，藉由工作廣告將甄選流程的資訊透露給求職 者，而研究結果顯示求職者會經由這些資訊判斷這些甄選程序是否公 平，而此一判斷也影響了組織對其的吸引力(Reeve & Schultz, 2004)。
因此，建議未來研究可以探討，在網站特性中放入甄選程序的相關資 訊，是否會影響求職者對於fit的知覺，進而影響組織對求職者的吸引 力。
結論 結論 結論 結論
本研究最主要的貢獻在於發現企業網站的種種特性對求職者的 P-O fit 與 P-J fit 都有不同程度的顯著影響，並因此影響對求職者的吸 引力。而本研究採用實地研究法，以現實社會中的真實情況進行探討，
反映了目前網路招募的現況，並以實證結果彌補了過去相關理論上的 研究缺口，在實務上也能針對企業進行招募時在網站設計上所應該注 意的重要事項提出建議。
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