國立臺灣大學生物資源暨農學院農業經濟學系 碩士論文
Department of Agricultural Economics College of Bio-resources and Agriculture
National Taiwan University Master Thesis
同儕互助與做中學習對績效表現之影響分析
－以臺灣農會推廣部門為例
Peer Helping, Learning by Doing and Performance Evaluation:
The Empirical Analysis of Taiwan’s Agricultural Extension Department
丁仲緯
Chung-Wei Ding
指導教授：陸怡蕙博士 Advisor: Yir-Hueih Luh, Ph.D.
中華民國 100 年 7 月
July, 2011
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謝辭
感謝每一位我要感謝的人，你們給了我協助、砥礪與每一件使我成長的事。
隨著最後交稿期限的逼近，此時讓我體認到阻擋著進度的已不是怠惰，而是許許 多多的不捨，不捨這個改變我許多的地方，不捨周遭的每一個人，不捨充滿熱血 青春的美好回憶，我會懷念這一切與那每一個要回宿舍前的日出。
在這兩年的日子中，首要感謝我的指導教授陸怡蕙老師，老師給了我許多學 習的機會，從下鄉的問卷調查、老師的助理跟助教以及每一次與老師的討論，一 路上感謝老師的指導及包容，這一段過程著實讓我收穫良多。這兩年與老師學習 的過程中發生了許多事，老師仍不辭辛勞的盡可能給予所有學生最完善的教學與 協助，老師辛苦您了，學生心中的感謝實在難以言表。此外，感謝我的兩位口委，
不僅給予學生許多論文上的指正與寶貴建議，黃芳玫老師的勞動經濟學一堂課更 是使我有許多的啟發，方珍玲老師提供關於農會實務的相關經驗則讓學生在寫作 的過程有更多的想法，感謝兩位老師使本篇論文內容得以更臻完善。
感謝在學期間學長姐、同學及學弟妹的幫忙，非常照顧提攜我的同門學長姐 毓寧、曜合、義証、文賢、致豪及林巍，提供許多努力方向的林儂與至希。還有 感謝R98 的每一位，很開心能與你們一同學習，109 的阿福、雀瑞、柏憲、彥慈、
惠玲等，論文上的協助與討論、每一次的吃飯與歡樂，都讓我充滿感激。蔡嬤、
佳慈、嚕嚕與凱文，跟你們聊天總能讓我再次充滿動力前進。還要感謝一同打球 的系壘夥伴們，德文、權麒、仕嵩、威志、異委、愛咪、鏢哥、舺脩以及所有的 經理們，與你們征戰的日子讓我的生活還充滿無比的熱情與鬥志。思齊、可蓉、
小贏、大成、拔蔥、鈺心、映慈、阿蠢及阿瓜等學弟妹，感謝你們替這一年增添 了許多歡樂的色彩。還有感謝109 外每個奮力排演的人，是你們培養了我的耐心。
最後，誠摯的感謝我的父母與家人，對於我的關懷與鼓勵雖不明說，但總是 如此濃厚，你們給予我做的任何決定的支持，是我最大的動力，我永遠不會忘記 還有一個溫馨的家等著我，非常謝謝你們。
丁仲緯 謹誌於 國立臺灣大學農業經濟研究所 中華民國100 年 7 月
ii
摘要
在產業組織理論中，員工人力素質與工作環境是影響績效表現的重要因素，
由於員工人力素質與其教育水準及工作經驗息息相關，因此過去之文獻多透過教 育及做中學習所累積的人力資本，探討其對個人績效表現的影響，而考量現今社 會公司組織內受雇員工團隊運作方式的重要性，近年來產業組織領域一個新的研 究方向即是以工作場所中工作團隊成員間的同儕互動為主要研究重點。本研究嘗 試結合這兩個研究方向，從做中學習及同儕間之互動情形的角度切入，檢視其對 農事指導員個人及團體績效表現的影響。
臺灣農會之產業特性相當特殊，農會組織為一非營利性質之法人團體，其與 一般追求利潤極大之企業組織有所不同。近年來農業正面臨著轉型及貿易自由化 的衝擊，農會經營策略的調整及績效的評估有其必要性與即時性。此外，臺灣農 業技術一直居於領先的地位，農民能否接收其在地耕耘的豐碩成果，接受新技術 與新知識進而與國際接軌，身處於與農民接觸第一線的農業推廣人員之重要性不 言可喻。基於農會推廣部門個人及團體績效表現相關議題過去在國內外學界並未 獲得應有的重視，本研究選定農事指導員為研究母體，利用臺灣農會推廣部門人 員問卷調查的初級資料進行分析。在研究方法上，本研究採 Probit 模型分析農會 推廣團隊相關特徵變數對金推獎得獎機率之影響；在個人績效表現方面，本研究 不僅依循過去檢視同儕效果所採用的實證方法，以固定效果模型估計同儕互動與 做中學習對指導產銷班銷售量成長率的影響，更進一步建構同儕互動行為與績效 表現的三維計量模型，檢視同儕互動與做中學習對指導員指導之產銷班獲得優良 產銷班的機率之影響，這在相關領域不僅是一項新的嘗試，亦為同儕效果的研究 領域帶入新的元素。
本研究之實證結果顯示，主動與被動之同儕互動行為皆對團體績效有顯著的 正向影響。在個人績效方面，同儕提供協助之互動行為是一顯著的影響因素，而 其影響方向則取決於工作團體內有無從事相同業務之同儕，若團體內存在專業同 儕，由於同儕所具備之工作技能性質相同，較能提供工作上的協助，故能提升指 導員個人之績效表現。反之，若指導員無專業同儕，則同儕間之互動可能因工作
iii
時間的排擠效果，對其個人績效產生負向的影響。本研究亦發現，在農會推廣團 隊中，同儕之間存在互助的效果，顯示指導員在工作上的努力不但能有效提升其 個人之績效表現，更能進一步對其同儕產生顯著的正向影響。此外，研究結果亦 顯示隨著工作經驗的累積，個人績效會進而提升，因此進一步驗證農事指導員的 做中學習現象。
綜觀言之，本研究的實證結果顯示，同儕互動是影響農事指導員個人及其工 作之農會推廣部門整體績效表現的重要因素，整體團隊互動融洽，同儕間不吝互 相提供協助，透過彼此交流與經驗分享，對於個人或是團體績效皆能發揮顯著的 加分效果。
關鍵詞：金推獎; 優良產銷班; 農事指導員; 互助效果; 同儕效果
iv
Abstract
In the theory of industrial organization, labor quality is one of the important factors affecting workers’ performance. As the quality of workers is closely related to their education levels and work experiences, past literature emphasizes mostly on impacts of human capital accumulated through education and learning-by-doing on individual performance. In recent years, peer interaction among team members in the workplace has become the major focus of empirical industrial studies. This study attempts to combine these two directions of research to examine their impacts on individual and team performances of agricultural extension personnels .
The industrial structure of Taiwan farmers’ association is quite unique. Farmers’
association is non-profit in nature, therefore, the management idea is different from general profit-seeking organizations. Over the past decades, Taiwan’s farmers’
association has been facing major challenges of agricultural transition and trade liberalization, performance evaluation of the entire organization as well as individual workers has important policy implications. However, most past research focused on the credit department and typically ignored the extension department. Agricultural extension services play a key role in the implementation of rural development policies, and extension personnels are regarded as the helmsman of agriculture, this study therefore is intended to present an in-depth study of the performance of the extension department in the farmers’ association.
To examine the group performance of the extension department, Probit model is used to analyze factors affecting the winning probability of Golden Extension Award.
As for individual performance, this study not only followed the standard fixed effect model to examine impact of peer effect on sale growth rates of the production and marketing group, we also built a three-dimension probability model to analyze the association of peer interaction and individual performance.
The empirical results of this study showed that both active and passive peer
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interaction significantly improve group performance. As for individual performance, passive peer interaction was shown to be a key factor, however, its impact depends on whether or not there were peers with similar expertise. If a professional peer does exist in the group, individual performance is more likely to be improved. On the contrary, in the absence of professional peers, peer interaction might have a negative impact on individual performance due to the crowding-out effect of worktime. This study also found that within the agricultural extension team, the effect of mutual assistance among extension personnels does exist, implying that the individual work effort not only will improve individual performance, it will also create a significant positive influence on his/her peers. In addition, the present study found that individual performance could be improved through accumulation of work experiences, the phenomenon of learning-by-doing of the agricultural extension personnels, therefore, is verified.
In conclusion, the empirical study of this study demonstrated that peer interaction is one key factor to the overall performance of the agricultural extension department.
When the extension team maintains a harmonious interaction with mutual exchanges of work experiences and expertise, a win-win atmosphere could be created, and thus will eventually improve on both individual and group performances.
Keywords: Golden Extension Award; Outstanding Agricultural Production and Marketing Groups Award; agricultural extension personnel; helping effect;
peer effect
vi
目錄
謝辭 ... i
摘要 ... ii
Abstract ... iv
目錄 ... ivi
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機與目的 ... 1
第二節 研究步驟與架構 ... 3
第二章 文獻回顧 ... 5
第一節 農會推廣部績效衡量 ... 5
第二節 學習效果 ... 9
第三節 同儕互動 ... 11
第三章 模型設定 ... 22
第一節 理論模型 ... 24
第二節 實證模型 ... 27
第四章 資料概述與變數說明 ... 34
第一節 資料來源及處理過程 ... 34
第二節 變數定義與說明 ... 38
第三節 基本統計特性 ... 42
第五章 實證結果 ... 55
第一節 個人績效表現之估計結果 ... 55
第二節 團體績效表現之估計結果 ... 60
第三節 產銷班績效表現的估計結果 ... 62
第六章 結論 ... 73
參考文獻 ... 76
附錄一 金推獎得獎名單 ... 86
附 錄 二 全 國 十 大 績 優 農 業 產 銷 班 及 優 良 產 銷 班 名 單 ... 89
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表目錄
表4-1 農會縣市別分配表 ... 45
表4-2 調查樣本縣市分配表 ... 46
表4-3 縣市別調查抽樣樣本分配 ... 47
表4-4 縣市別問卷回收分配表 ... 48
表4-5 變數之名稱與定義－指導員部分 ... 49
表4-6 變數之名稱與定義－農會推廣部門部分 ... 50
表4-7 變數之名稱與定義－指導員同儕部分 ... 51
表4-8 指導員個人變數敘述統計值 ... 52
表4-9 農會推廣部門特質變數敘述統計值 ... 53
表4-10 同儕平均變數敘述統計值 ... 54
表5-1 優良產銷班獲獎估計結果－全體樣本 ... 65
表5-2 優良產銷班獲獎估計果－分群樣本 ... 66
表5-3 優良產銷班獲獎直接與間接效果影響彙整表 ... 68
表5-4 金推獎獲獎估計結果－農會推廣部門 ... 69
表5-5 指導員績效迴歸式－固定效果模型 ... 70
表5-6 指導員績效迴歸式（納入同儕平均特質）－固定效果模型 ... 71
viii
圖目錄
圖2-1 學習曲線模型 ... 10 圖3-1 類別型變數實證模型架構 ... 31 圖3-2 連續型變數實證模型架構 ... 33
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第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
隨著時代快速變遷，國際貿易與金融自由化及社會朝向多元化的發展，臺灣 農業經營環境正面臨著嚴峻的挑戰；因應大環境的變動，農會經營必須重新進行 績效的評估，改進管理無效率之處，方能提升其競爭的優勢。此外，為使臺灣農 業與國際接軌，新技術與新知識推廣的重要性不言可喻，臺灣農業技術雖然一直 居於領先的地位，農民能否接收其在地耕耘的豐碩成果，身處於與農民接觸第一 線的農業推廣人員扮演著舉足輕重的角色，但農會推廣部門個人及團體績效表現 相關議題過去在國內外學界並未獲得應有的重視，因此本研究選定農會推廣部門 績效表現為研究主題，並探討其主要影響因素。
在產業組織理論中，員工人力素質與工作環境是影響績效表現的重要因素，
而與員工人力素質息息相關的除了教育水準，就是員工的工作經驗。Wright（1936）
從飛機製造過程中發現，生產飛機所需之勞動時間會隨生產數量之提升呈現規律 性的減少，因而提出做中學習（learning by doing）假說；Arrow（1962）則從經濟 學的角度來看做中學習的現象，並指出生產技術的改變來自於工作經驗的累積，
而在重複的生產過程中，生產效率會有顯著的提升，這便是一種從工作中學習的 過程。
工作環境對於員工績效表現的影響往往取決於工作團體內的同儕互動。Lazear
（1998）便指出，公司組織內之同儕互動關係對整體企業產出深具影響。過去有 關工作場所中之同儕效果的文獻多探討在不同薪獎制度下，工作團隊成員間協助 同儕的努力程度（如Kandel and Lazear，1992；Drago and Garvey，1998），如何 恰當呈現同儕間之直接影響效果則在近年成為眾所關注的議題。近期文獻如劉育 昇與于若蓉（2007）探討有無團體獎金制度下，同儕績效表現對於個人表現之影 響是否有所不同，其實證結果發現，工作同儕之平均業績對個人的業績具有顯著 的正向影響效果，而在有團體獎金制度下之同儕效果則較沒有團體獎金制度者為
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強。國外的文獻如Yang and Yang（2009）則分析工作團隊中之同儕平均薪資對其 周遭員工薪資的影響程度，並發現同儕之影響效果存在異質性，績效較好、成長 快速及國有企業內之個人，其受同儕的影響最為明顯。
農會組織屬非營利性質之法人團體；農會之經營供銷事業與信用事業旨在服 務會員並創造利潤，而推廣事業與保險事業則是以服務為設立宗旨，致力於協助 農民，各農會之業務特性則又因所在區域之農業生產特性有所不同，在經營定位 上有所差異，故臺灣農會之產業特性實屬特殊。回顧過去的文獻，在探討工作場 所同儕的直接影響效果時，產業特性將是決定影響結果之關鍵因素，此外，過去 關於做中學習效果的研究發現許多產業內均存在著從工作中學習的效果，但學習 速度的快慢則依產業特性有所不同。因此，基於農會組織與推廣部門產業之特殊 性及重要性，本研究由做中學習及同儕間互動情形的角度切入，並藉此一窺其對 農事指導員個人及推廣團隊績效表現的影響程度。
本文以Kandel and Lazear（1992）之理論為基礎，加以修正並建立一理論模型，
檢視農會推廣部門中之同儕間是存在互助效果抑或是破壞效果。在個人績效表現 方面，依循Genius et al.（2006）、陸怡蕙等（2010）及劉育昇與于若蓉（2007）
之架構，本研究分別採用完全訊息最大概似估計法（Full Information Maximum Likelihood，FIML）及固定效果模型（fixed effect model），在團體績效表現方面 則採Probit 模型，利用臺灣農會推廣人員之問卷調查資料加以分析。
本研究對相關研究領域的貢獻有三。首先，過去分析或評估農會績效的相關 研究多以信用部門做為研究對象（如張靜貞與賴怡君，1999；劉春初，2002；吳 明哲，2003；彭雅惠，2004；簡明哲與陳鈺琪，2005 以及陳柏琪，2008），但探 討影響農會推廣部門個人及團隊績效表現的相關文獻卻付之闕如，故研究對象的 獨特性實為本文對相關文獻的主要貢獻之一。
其二，過去衡量同儕互助或是同儕效果的國內外相關文獻，多數以固定效果 模型進行分析（如劉育昇與于若蓉，2007；Shvydko，2007；Yang and Yang，2009；
Mas and Moretti，2009；Guryan et al.，2009；Bandiera et al.，2010），另有部分研 究則採Probit 模型（Norton et al.，1998；Gaviria and Raphael，2001；Lundborg，
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2006）或藉由雙重差分估計法（difference-in-difference，DID）比較實驗組與對照 組間的差異（Azoulay et al.，2010），以估計同儕效果對個人績效表現的影響性。
基於類別型與連續型變數均可用來代表績效表現，本研究不僅依循過去檢視同儕 效果的文獻所採用的實證方法，以固定效果模型估計同儕效果與做中學習對指導 產銷班銷售量成長率的影響，更沿用Genius et al.（2006）及陸怡蕙等（2010）檢 視技術採用行為之架構，建構同儕互動與績效表現之三維計量模型，檢視同儕效 果與做中學習對優良產銷班與金推獎的得獎機率之影響，這在相關領域不僅是一 項新的嘗試，亦為同儕效果的研究領域帶入新的元素，故研究方法的創新應是本 文對相關實證文獻的第二項主要貢獻。
其三，過去國內外文獻在研究同儕間的互動關係時，均只考慮單向的互動關 係，舉例而言，Drago and Garvey（1998）係以「受訪者同儕拒絕他人使用機器、
工具設備的頻率」衡量同儕的協助努力，于若蓉與劉育昇（2004）則採用「受訪 者與公司同仁同時獲知某一案件，是否會發生同仁與您搶工作的情況？」衡量員 工間的互動關係。與過去文獻以單一變項衡量同儕間的互動及互助情形不同的 是，本研究同時考慮主動與被動的雙向互動關係，以「我會主動向同事詢問工作 上的問題」及「同事主動提供我工作上的協助」兩個變項，進行同儕互動關係的 詮釋，此亦為相關研究領域上的首次嘗試，故對於同儕互動關係的更完整呈現，
應為本文對相關實證文獻的第三項主要貢獻。
第二節 研究步驟與架構
為達上述之研究目的，本研究採取之步驟如下：
1. 回顧臺灣農會發展歷程及了解推廣部之業務特性，據以做為本研究之分析基 礎，再進一步回顧國內外研究做中學習及同儕效果的相關文獻，掌握做中學習 及同儕效果的基礎概念，以輔助本研究在方法上的設定並確認選用方法對研究 主題的適用性。
2. 整理陸怡蕙（2011）對臺灣農會推廣部門人員之問卷調查初級資料，並串聯農 委會公布之金推獎及優良產銷班獲獎名單，以進行資料彙整及基本統計量之計
4
算。
3. 依循 Genius et al.（2006）及陸怡蕙等（2010）之架構，建構同儕互動與績效表 現的三維計量模型，作為本研究類別型變數之個人績效表現的實證模型基礎。
4. 採 Probit 模型進行本研究類別行變數之農會推廣部門團體績效表現之實證估 計與分析。
5. 根據劉育昇與于若蓉（2007）之架構，採用固定效果模型作為本研究連續型變 數之績效表現的實證模型基礎。
6. 依據實證結果所得數據與資料，撰寫並詮釋結果，並檢討影響個人及團體績效 之重要因素。
7. 依本研究實證結果之發現撰寫結論，並提擬相關之政策意涵與建議。
本文架構主要分為六部分：第一章說明研究動機與目的。第二章整理過去相 關文獻，以了解農會及推廣部門對臺灣發展歷程的重要性，並介紹代表個人及其 整體推廣部門得績效的金推獎及優良產銷班獎項的設立目的與背景。此外，並回 顧過去有關做中學習及同儕效果的相關文獻；第三章介紹本研究所使用之理論模 型及實證模型，並以數理模型推導輔助說明；第四章為資料概述與變數說明，敘 明本研究使用之資料及處理過程、變數選擇與簡單敘述統計值；第五章針對本研 究之實證結果做進一步討論；在第六章總結研究所得、政策意涵與建議、研究限 制與未來之研究方向。
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第二章 文獻回顧
本文之研究目的首先在於探討在臺灣農會推廣部中，農事指導員間之同儕互 助效果對於個人及其所在工作團體績效表現的影響性。再者，包含代表做中學習 效果之工作年資及其他同儕與自身特徵變數，與工作表現間的相關性，也是本文 欲探討的重要課題之一。依據以上研究目的，本章在第一節中討論臺灣農會與推 廣部影響性，並分別介紹本研究衡量績效的各項變數。本章在第二節回顧學習效 果的相關文獻，從學習效果的起源開始，進一步探討強調知識累積的內生成長模 型，從中了解隨著工作經驗的累積，做中學習效果在個人績效表現上的體現。最 後，我們將同儕效果的相關文獻整理於第三節，包括同儕效果最被廣泛討論的教 育經濟領域及工作場所中的同儕效果。在本節中，本研究整理過去產業中的同儕 效果相關文獻，依循時間演進區分為在不同薪獎制度誘因下及同儕間的直接影響 效果兩大區塊，分別檢視同儕效果與個人與團體績效表現之關係的重要文獻，以 做為本文後續研究之參考，此外，基於農會組織之特殊性，本研究亦整理非營利 組織與政府組織內的同儕互動行為相關文獻，掌握不同特性組織內之同儕互動行 為的基礎概念。
第一節 農會推廣部門績效衡量
本節簡述臺灣農會及其推廣部門之影響性，以凸顯選定研究母體之正當性。
由於臺灣農會推廣部門是以服務為設立宗旨，致力於協助農民，以其薪資來評斷 其績效表現有所不足之處，因此本節亦將介紹可用來代表農事指導員個人及其整 體推廣部門績效的金推獎及優良產銷班獎項的設立目的及背景。
一、 臺灣農會及推廣部門影響性
劉清榕與劉怡君（2005）一文指出，農會在臺灣過去的發展一直扮演著極為 重要的角色。農會不論是在技術上的指導、農業資材的提供、農業金融、農產品 運銷與生活物資供應上等各方面都給予農民相當大的協助；而政府的各項農業政 策，如：農地改革政策、統一農貸、執行稻米保價收購、承辦農民保險與家畜保
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險及代政府發放老農年金等，也多經由農會才得以落實。農會實質上的功能是擔 任政府與民間的橋梁，因此，對於臺灣的農村經濟、政治、教育及文化各方面發 展均產生極大的貢獻。
近年來時代快速變遷，國際貿易與金融自由化及社會朝向多元化、民主化發 展，臺灣農業經營環境正面臨著嚴峻的挑戰，也代表農會的經營更是面臨重大的 考驗。農會在過去由於過度重視信用部而引發了許多弊端，擠兌事件時有所聞，
鄭嘉慶（1997）曾提及由於信用部經常會受到地方政治、派系及內部控管不當所 影響，連帶使得農會經營效率低落；而經濟結構的改變更是農會將面對的一大外 在 挑 戰 ， 在 金 融 自 由 化 的 政 策 施 行 及 我 國 加 入 世 界 貿 易 組 織 （World Trade Organization，WTO）後，面對外商銀行與本國商業銀行的強力競爭，以信用部為 經營重心之農會將面對重重考驗。
透過對農會績效的評估，不僅可檢視並改進經營及管理無效率之處，更可能 進而提升農會競爭優勢。過去國內文獻對於農會績效的評估大多以農會信用部門 為主要的研究對象，部分的研究是以參數法（李青萍，2000）進行分析，其餘的 大多數研究則是利用資料包絡分析法（Data Envelopment Analysis，DEA）分析農 會信用部的經營績效及其影響因子（張靜貞與賴怡君，1999；劉春初，2002；吳 明哲，2003；彭雅惠，2004；簡明哲與陳鈺琪，2005 以及陳柏琪，2008）；雖然 另有部分研究是以農會供銷部門（詹萬進，2005）以及整體農會（盧永祥與傅祖 壇，2005）為分析對象，但整體而言，對於影響農會推廣部門人員績效表現之相 關文獻，都是付之闕如。
我國「修正農業推廣規程」第二條所訂之農業推廣工作目的如下：「農業推 廣，以增進農民知識技能、增加農業生產、發展農村經濟、改善農村社會及改善 農民生活為目的。」，農會推廣部門對臺灣農業發展有其不可忽略的重要性。而 隨著時代進步，農業升級已是必然的趨勢，為使臺灣農業與國際接軌，並提升農 業的競爭力，新技術與新知識的推廣的必要不言可喻，因此更說明農會推廣部門 的重要性。根據農會法，農會所負責的二十一項業務當中，有接近三分之二屬於 推廣文化福利項目，而農會推廣部門為與農民接觸之第一線人員，農會能否有效
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扮演政府與農民間之溝通橋梁，發揮其影響力，農會推廣部門絕對是首要關注焦 點。
整體而言，農會推廣部門真正有效發揮其功能與否，對臺灣農業與農村發展 影響甚鉅。有鑑於此，本研究以農會推廣部門人員為研究標的，探討其績效表現，
以期藉此提供農會經營及管理之參考，改善農會整體效率。
二、金推獎及績優產銷班背景介紹
過去文獻對於農會推廣部人員績效表現之衡量幾乎無所著墨，基於農政主管 機關目前有兩類與推廣部門績效有關的績優獎勵－金推獎及十大績優農業產銷 班，因此，本文選擇以農會推廣部金推獎及績優產銷班獲獎與否，做為推廣部整 體及指導員個人績效之比較依據。
根據「農業發展條例」第六十七條第一項規定，「主管機關應指定專責單位，
或置農業推廣人員，辦理農業推廣業務，必要時得委託院校、農民團體、農業財 團法人、企業組織或有關機關（構）、團體辦理，並予以輔導、監督及評鑑；其 經評鑑優良者，並得與以獎勵。」所規劃之「農業推廣機關（構）評鑑獎勵計畫」，
農委會於民國九十五年辦理第一屆「金推獎」之評選，藉此遴選表現優良之農會 推廣機構，鼓勵身處於第一線之農業推廣人員之辛勞與成就，並建立學習標竿，
以提升整體農業推廣效益，提升農會推廣機關的人力素質與服務品質，奠定農業 永續發展的基礎（行政院農業委員會，2005）。
金推獎每兩年舉辦一次，至民國九十九年已邁入第三屆，其評鑑對象為全國 辦理農委會農業推廣計畫之各級農會。第一屆參與評鑑的農會共 265 家，第二屆 共計 269 家，第三屆則增為 270 家。金推獎經專業委員組成評鑑小組，第一階段 進行書面審查評定出前 20%優等單位，進行第二階段之現場訪查評鑑，最終評選 出六家優等暨特殊貢獻獎農會及四十家不等之優等獎獲獎農會，核發獎牌並公開 表揚，對於特殊貢獻獎農會則另核發獎勵金二十萬元整。
在農業推廣界，有許多人將金推獎比喻為農業推廣工作的「奧斯卡獎」，其
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受重視之程度不言可喻；而每次的評選過程亦堪稱農業推廣界最大盛事，從中脫 穎而出的獲獎農會推廣部，都是經過一番辛勤努力、默默耕耘於在地農業及農村 的推廣服務團隊，透過金推獎客觀、公正、嚴謹的評鑑機制，加以鼓勵且肯定，
以進一步傳承金推獎精神。
除了針對農會推廣人員所設置之金推獎外，農會主管機關對於農會推廣人員 所輔導之產銷班也訂定獎勵措施。行政院農業委員會於民國九十三年通過「全國 十大績優農業產銷班評選計畫」，並於民國九十四年起正式實施。評選對象為登 記有案滿一年，並經最近一年評鑑初評成績達95 分以上之農業產銷班。曾獲選為 十大績優產銷班並接受表揚者，五年內不得再參加本計畫之評選（行政院農業委 員會農糧署，2006）。
臺灣農業經營型態以小農居多，面對農產貿易自由化，傳統單打獨鬥的農民 生產型態已無法面對來自世界各國的挑戰，故農委會於民國八十一年訂頒「農業 產銷經營組織整合實施要點」，藉此輔導土地鄰近或是生產相同作物之農民，互 相結合成立農業產銷班，利用組織力量讓小農結合為大農，以達到規模經濟提升 生產效率以及增進國際競爭力等效果。根據臺灣區各級農會年報九十九年版資料 顯示，臺灣農業產銷班至今共有5,580 班，班員人數達 125,441 人，顯示產銷輔導 制度的施行成效卓著，對臺灣農業影響甚鉅。
十大績優農業產銷班從民國九十四年起，至民國九十八年已是第四屆，選拔 過程分為鄉鎮、縣市、區域和全國等四階段評選，採由下而上方式辦理。先經由 前三個階段自全台逾六千個產銷班中，最終推薦29 個產銷班參加全國評選；再經 農委會聘請學者、專家組成評選委員會，評選出全國十大績優農業產銷班，其餘 二十班則為優良產銷班。針對獲選為十大績優產銷班者及優良產銷班者，除了可 接受農委會公開表揚外，十大績優產銷班可獲得每班二十萬元獎勵金，優良產銷 班每班則可獲頒五萬元獎金。
藉由全國十大績優農業產銷班之公開評選與表揚，可檢視各產銷班之成效，
對成效優良之產銷班給予鼓勵及肯定，並使績優產銷班發揮標竿作用，做為產銷 班農民學習對象，因此不僅能強化產銷班組織運作功能，提升整體經營管理效率，
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亦可提升臺灣的農業競爭力。
第二節 學習效果
產業組織中員工的工作經驗是影響績效表現的重要因素，臺灣農會推廣部門 產業特性極為特殊，本研究欲探究農事指導員在工作中之學習效果影響程度，以 做中學習的概念加以檢視，隨著農事指導員工作年資的增加，在指導員產銷班業 務的工作表現上是否體現學習效果的存在。
R. M. Solow 於 1957 年指出，在生產過程中，產出成長除了來自生產要素投入 的增加，另有相當的比例來自技術變動，然而，Solow 模型之成長率是由生產技術 外生所決定，並無法解釋技術進步的來源為何。Romer（1986）及 Lucas（1988）
針對 Solow 模型之缺失加以修改，發展出內生成長理論。該理論著重於人力資本 對於生產的貢獻，強調知識及智慧的累積有助於提升產出水準，並藉由知識的外 溢性和工作中的學習效果，解釋技術進步之來源，亦即將技術變動效果視為內生 決定。
有關於學習效果的討論，最早源自於心理學家，認為學習是一種嘗試錯誤的 過程。McGehee and Thayer（1961）將學習定義為「經由經驗或練習使行為產生較 持久改變之歷程」。而Wright（1936）早在二次大戰即已提出類似的觀察。T. P. Wright 從飛機製造過程中發現，生產每架飛機所需的勞動時間隨著飛機累積數量的提升 呈現規律性的減少，因而提出勞動投入在重複同一項工作後生產效率提升的做中 學習假說。根據Wright（1936）提出之對數線性模型，其函數設定如下：
Y aX n （2-1）
其中，Y 代表累積至第 X 件產出之平均工時，可代表完成工作的速度；a 為首件產 出所需工時，代表剛接觸工作所需的熟悉時間；X 為累積產出，代表經驗的累積；
n 則為函數的斜率，可代表進步速度。根據學習曲線模型的設定，在學習過程的初 期學習曲線之斜率最大，意指在此時學習的速度最快，隨後斜率則呈現遞減的情 形，其中 n 值越大代表累積產出的增加對平均勞動生產效率的影響越大。學習曲 線之概念如圖2-1 所示。
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圖2-1 學習曲線模型 資料來源：Wright（1936）
在經濟文獻中，對於學習效果的討論始於Arrow（1962）之論文。K. J. Arrow 將生產技術的改變歸因於生產過程中經驗的累積，並指出在重複的生產過程中，
生產效率可以提升，因此，隨著工作經驗累積，生產效率會有顯著的改善，這便 是一種從經驗中學習的過程。Bahk and Gort（1993）將知識與技術的累積分為兩種 形式，其中一個是透過人力資本的投資，包含培訓計畫及研究發展（Research and Development，R&D）；另外一個則是邊做邊學時所獲得的學習經驗。Bahk and Gort 更進一步將做中學的學習過程拆解為三種形式，分別為工作學習、資本學習及組 織學習。工作學習是指員工不斷重複相同的工作內容，隨著時間的累積，對於從 事該項工作的技能便有所提升，進而提升其生產效率；資本學習則說明了對於機 器設備的使用會隨著使用次數的增加，熟練度有所累積的情形，對於機器設備的 維護與配置也都能隨經驗的累積達到最有效率的處理；組織學習則是產業組織透 過生產經驗的累積，可使組織整體之生產效率有所提升。
關於學習效果的相關文獻主要依循幾個方向。首先是從實證應用的觀點來驗 證學習曲線的可靠與可信性。基於透過學習曲線的應用，可幫助組織精確的管控 成本，提升廠商競爭力，學習曲線已應用於許多領域進行分析，如Spence （1981）、
Lieberman（1984）、Petrakis et al.（1997）、Tsuchiya and Kobayashi（2004）將學 習曲線應用於檢視學習效果對廠商決策、產業結構等影響。除了前述將學習曲線 應用於製造產業之文獻，在服務產業內也發現存在之學習曲線效果，Pisano et al.
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（2001）及 Hannan et al.（2002）則在醫療產業中發現，不論是手術的成功率，抑 或是手術的完成時間，均會隨著醫師服務量的提升呈現效率的提升，因此體現了 學習效果的存在。
而學習效果相關文獻的另一個方向則從學習效果如何影響生產的過程進行討 論。Devinney（1987）及 Luh（1995）等研究將學習獲得的知識視為一種累積投入，
猶如人力資本的概念，生產力會隨著知識的累積而提升，而知識的累積則須透過 廠商從事實際生產活動。除了屬於廠商自身的學習效果，學習累積的知識可能外 溢至相同產業內的其他廠商，或其他產業中，甚至是影響到下一代產品的生產。
而內生成長模型強調的即為學習累積的知識外溢效果，Lucas（1993）的研究就以 此嘗試探討國與國之間學習累積的外溢效果，以學習效果的角度有效解釋南韓在 過去三十年間的成長表現。
整體而言，過去文獻對於學習效果的討論皆發現，透過工作經驗的累積，產 業內人力資本存量提升，員工對於工作上知識與技能的掌握度提高，進而對於個 人抑或團體績效表現皆會有正向的影響，而臺灣農會如前所述，產業特性實屬特 殊，做中學習的學習效果在農事指導員及整體推廣團隊中之影響程度，將是本研 究欲探究之問題所在。
第三節 同儕互動
環境對人有潛移默化的效果，個人的行為不可避免會受到身旁的朋友、同學 及同事等同儕團體的影響，這便是所謂的同儕效果，而同儕效果也是近年來許多 學術研究所關注的議題。在本研究中，我們欲檢視同儕間透過彼此互動對於個人 行為表現之影響，故本研究所探討之同儕效果皆為同儕互動下之影響，此節將整 理過去分析同儕進行互動因而產生同儕效果的相關文獻。
自1950 年代開始，不論是在社會學抑或是心理學領域，早已對同儕效果進行 相關的研究，經濟學方面對於此議題的討論則強調價格決定於市場需求，再進而 影響到個人需求，並且以寡占模型中的反應曲線（reaction curve）來反映同儕影響 的重要性。同儕效果最早是在教育相關領域中被廣泛討論（如 Damon，1984；
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Falchikov，2001 等），而後被引至教育經濟領域進行量化分析，本節首先就同儕 效果最被廣泛討論的教育經濟相關研究進行探討，其次則回顧本研究所關注之工 作場所中的同儕效果文獻，依時間演進分別探討在不同薪獎制度下的同儕效果，
及以與同儕間的直接互動情形作為研究議題之兩類文獻。最後，本文之研究對象 為臺灣農會推廣部人員，農會組織屬多目標非營利團體，與一般追求利潤極大之 企業不同。有鑒於此，本研究在此整理過去探討非企業組織中的同儕互動行為相 關文獻，以 利 本 研 究 對 於 同 儕 互 動 行 為 之 分 析 。
一、教育經濟領域中的同儕效果
近期研究同儕影響的文獻多以討論同儕效果與個人行為間的內生影響為主，
且多以首先提出此概念的 Manski（1993）中之理論架構做為分析的基礎。有關同 儕團體對於個人行為的影響，一直是眾多教育經濟領域之研究所關注的議題，可 能是由於社會互動中，同儕效果最常見於學校當中，而學生時期是進入成年的過 渡期，為最易受到同儕影響而改變其行為模式之階段。此外，學校中的每個班級 自然形成一個群體，在學校給予相同的資源、接受同一位教師的教導、以及在同 一間教室上課等，相同的環境條件之下，更易於觀察出同儕影響的效果。
學生成績是教育經濟領域最常用來衡量同儕影響的變數。McEwan（2003）檢 視智利中學在學生成績的影響因素，指出同儕母親的平均教育程度與學生成績間 存在高度相關。Ding and Lehrer（2007）針對中國蘇州國中學生之入學考試成績估 計同儕效果，發現在同儕素質差異較小之同儕團體中，同儕間之影響會較大。在 Kang（2007）研究南韓中學學生之數學成績表現，其結果顯示當同儕數學平均成 績上升一個標準差，學生之數學成績會上升 0.27 個標準差。Ammermueller and Pischke（2009）以歐洲六個國家的四年級學生基本閱讀能力測驗分數，探討學生 成績表現是否跟同儕特質有所關聯，結果發現學生成績與其同儕之家庭背景有顯 著關係。此外，Jackson and Bruegmann（2009）利用國小學生成績衡量教師同儕團 體間的同儕影響，結果顯示教師若有較優秀之同儕與其共事，其學生也會有較優 良之成績表現。
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教育經濟領域除了以學生成績做為研究標的外，也有與犯罪學、藥物濫用等 相關之研究；其中Wang et al.（1995）探討家庭與同儕對學生抽菸的年齡趨勢影響；
Gaviria and Raphael（2001）與 Lundborg（2006）則將重點放在同儕對學生吸毒、
喝酒與抽菸等行為之影響。此外，相關文獻除了發現學校內的同儕會影響學生行 為，社區內的同儕亦扮演相當重要的角色，在Case and Katz（1991）的研究中，
青少年個人的犯罪機率確實會受到同社區青少年的犯罪情形影響。
Manski（1993）指出，在分析同儕壓力對個人行為表現的影響時，存在計量 經濟模型中的內生性（endogeneity）問題，由於個人行為與同儕之間存在相互影響 而產生的反射性問題（reflection problem）以及同儕團體的形成若非屬隨機決定導 致的自我選擇（self-selection）問題等，因而造成偏誤以及不一致的估計結果。針 對同儕效果與個人行為間的內生性問題，Norton et al.（1998）、Gaviria and Raphael
（2001）以及 Lundborg（2006）等，係利用聯立的 Probit 模型加以控制；Jackson and Bruegmann（2009）則利用增值模型(value-added model)並加入固定效果進行估計；
至於Kang（2007）及 Ammermueller and Pischke（2009）等，則是利用工具變數估 計同儕效果，以解決內生性的問題。
整體而言，教育經濟領域對於同儕影響效果所累積的眾多文獻皆顯示，同儕 特質對個人之行為表現存在顯著影響效果。McEwan（2003）、Ding and Lehrer
（2007）、Kang（2007）及 Ammermueller and Pischke（2009）等之研究發現在學 生團體中，同儕特質對於學生之成績表現存在顯著且正向的影響效果；Wang et al.
（1995）、Norton et al.（1998）、Gaviria and Raphael（2001）、Alexander et al.
（2001）及 Lundborg（2006）等則指出，學生個人之抽菸、酗酒以及藥物濫用等 行為，亦受到其同儕團體之影響。此外，Kang（2007）及 Ding and Lehrer（2007）
之研究進一步揭露了同儕影響之異質性，在成績表現較優秀及較差的學生中，同 儕影響效果最為明顯。而Jackson and Bruegmann（2009）更發現了同儕之影響效 果會隨著時間不斷累積，顯示資深的教師對於同儕之影響力較強，年輕的教師則 較易受到同儕之影響而呈現不同的行為表現。
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二、工作場所中不同薪獎制度下的同儕效果
有關同儕效果的經濟分析，除了以教育經濟為主題，近來亦已在其他領域成 為眾所關注的議題，如社會福利（Bertrand et al.，2000；Aslund and Fredriksson，
2009）、犯罪（Bayer et al.，2009）、健康（Fowler and Christakis，2008）及運動
（Depken and Haglund，2011）等領域，其中更以工作場所中的同儕效果為一主要 的研究課題。
過去有關工作場所中之同儕效果的文獻多探討在不同薪獎制度下，工作團隊 成員間協助同儕的努力程度(helping effort)。在產業生產過程中，總產出通常不是 個別成員產出的加總，而是經由團隊中成員共同生產而得，但個別成員對產出之 貢獻往往難以衡量，故存在偷懶誘因，有鑑於此，Krueger and Summers（1988）
便提出廠商可藉由支付較高的工資，以效率工資的方式減少員工偷懶的情形發 生。除此之外，Lazear（1998）亦發現，工作團隊內成員間的互動關係將對整體團 隊產出有所影響，而Kandel and Lazear（1992）則指出，工作團隊中團隊組織規範 的建立，將在成員間形成同儕壓力，進而對於個別成員的工作態度產生影響，不 僅可紓解員工偷懶而產生的搭便車（free rider）情形，廠商亦可藉由此類成員間的 互動關係，提高團隊整體的生產效率。因此，不同薪獎制度對於團隊成員間互動 行為的影響，成為相關研究中值得探討的重要議題。
Drago and Turnbull（1988）指出，相較於按件計酬制度(piece-rate sheme)，在 團體獎金制度（team compensation sheme）之下，團體成員間的互動關係更為和諧；
Lazear（1989）利用非合作賽局（non-cooperatve game）分析，更發現在競賽獎金 制度（tournament compensation sheme）下之最終均衡時，成員間並不存在互相協 助的行為，且當競賽中贏家與輸家所獲得之獎金差距拉大時，將使破壞活動
（sabotage）之程度提高。Kandel and Lazear（1992）將同儕壓力加入理論模型中，
發現團體獎金制度可透過同儕壓力而有效減少搭便車的情形；Itoh（1992）則提出 如何透過團體獎金制度，以減少團體成員間對於彼此產出產生不利影響的破壞活 動。
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整體而言，在上述以理論模型探討不同薪獎制度下團體成員間互動關係之同 儕效果之文獻中，團隊組織制度形式是影響同儕間互動關係的重要因素。另一個 研究方向是由實證分析的角度來檢視工作場所中的同儕效果，而研究不同薪獎制 度下，工作團隊成員間互動關係之實證研究結果，與以理論模型探討分析之研究 結果呈現不盡相同的情形。Drago and Garvey（1998）使用 1988 年澳洲的 23 個私 人企業之受雇者調查資料進行分析，總計採用了 82 個工作團隊共 569 筆樣本資 料，分析競賽、按件計酬、團體獎金等薪獎制度對於員工將工作之努力投注於自 身努力及協助同儕的影響，Drago and Garvey 之實證研究結果發現，個人按件計酬 及團體獎金制度對於團隊成員間之互動關係並無顯著影響。于若蓉與劉育昇
（2004）採用於 2001 年自行完成之問卷調查資料，受訪對象包括二十一世紀、住 商不動產、僑茂、美商 ERA、大師房屋、北區房屋等大臺北地區房屋仲介公司之 仲介經紀人，共有 437 筆包含了仲介經紀人個人基本資料、經紀人工作方面的問 項，以及工作分店的相關資料之樣本，以分析薪獎制度對團隊內成員自身努力及 同儕間互動關係的影響效果，發現在個人按件計酬獎金制度下，團隊成員間的破 壞活動程度將會提高，而在團體獎金制度下，破壞效果程度將會降低。
Heywood et al. （ 2005 ） 則 針 對 1995 年 德 國 社 會 經 濟 資 料 庫 （ German Socioeconomic Panel，GSOEP）調查資料進行分析，該調查以德國家戶為調查對象，
採用面訪方式詢問包含家戶結構、就業情況、所得及健康狀況等資料，此研究只 著重於探討在分紅獎金制度下，分析工作團隊內同儕壓力及同儕互助行為的消 長，其研究結果發現，薪獎制度對於團隊內同儕間相處情況，取決於工作環境及 員工類型。在分紅制度下，對於非管理職男性員工，會增進其勞動生產力，並且 使得員工間相處更為和諧，但分紅制度對於女性員工之影響則不明顯，且對於擔 任管理職之員工而言，分紅制度將使其對於團隊內下屬之監督行為增加。所以，
在分紅制度下，其影響將因人因地而有所不同。
三、工作場所中同儕間的直接影響效果
綜觀以上以理論或實證研究探討工作場所中團體成員間之同儕效果的研究，
均是在給定廠商條件下，研究廠商所制定之不同薪獎制度對於團體成員間互動之
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情形的影響，並未以同儕間之直接互動關係做為研究主題。Mas and Moretti（2009）
指出，金錢上的工作誘因並不足以解釋何以激發員工對於工作付出其努力，單就 不同的薪獎制度下比較同儕效果的差異，在分析上有其不足之處。而同儕間的影 響效果，除了直接可觀察到的互相協助行為外，還存在激發及學習效果，從同儕 身上學習及同儕的工作態度，均會是影響員工對於工作付出努力程度的決定性因 素。
最早直接衡量工作場所中同儕間直接的影響效果之文獻為 Falk and Ichino
（2006），該文利用實驗的方式衡量個人產出是否受到一同從事相同工作之同儕 的影響。Falk and Ichino（2006）徵求受訪者進行將問卷裝填於信封中之工作，將 受試者隨機分成單獨一人工作（single treatment），及兩人一同工作（pair treatment）
兩種工作情境，並給予相同薪資，因此是在相同的薪資誘因下，比較兩種工作情 境下之產出。在控制了薪資誘因與環境影響因素下，Falk and Ichino 發現兩人一同 工作之平均產出明顯高於單獨一人工作之產出，從中了解到同儕效果確存在正向 影響；其估計結果顯示，當受試者之工作同儕增加 1 單位產出，平均而言，受試 者產出將提升 0.14 單位。該文更進一步指出，同儕效果對於不同受試者之影響程 度存在差異性，低產出之受試者受同儕之影響最為明顯。
自Falk and Ichino（2006）一文後，衡量工作場所中同儕之間直接影響效果的 文獻，多以來自工作場所中之實際數據進行分析。劉育昇與于若蓉（2007）針對 大臺北地區房屋仲介經紀人進行問卷調查，利用 447 筆樣本檢視在有無團體獎金 制度下，同儕壓力對績效之影響效果是否有所不同。Mas and Moretti（2009）使用 超市電子交易資料，探討收銀員在相同的工作內容及激勵機制下，其收銀交易速 度受到同儕影響之程度。Guryan et al.（2009）蒐集 1999-2006 年間職業高爾夫協 會（Professional Golfers’ Association，PGA）選手賽事成績資訊，分析選手在賽事 中之成績是否受其一同參與賽事選手影響。Bandiera et al.（2010）利用英國農場採 摘水果工人2004 年之每日水果產量資料，以問卷調查工人間交友情況之方式，界 立工人之同儕團體，以分析工人之生產數量是否受其同儕之影響。Azoulay et al.
（2010）追蹤 112 位著名生命科學家及其研究團隊成員之資料，分析著名學者發
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生非預期性死亡對其團隊同儕研究成果所造成之影響；Shvydko（2007）及 Yang and Yang（2009）則分別使用包含了 1999 至 2004 年間，美國三十一州雇主每季支付 員工薪資總額之美國LEHD（Longitudinal Employer-Household Dynamics）資料庫，
及包含了公司財務及會計年報數據的中國證卷市場及會計研究資料庫(China Stock Market and Accounting Research，CSMAR)，分析工作團隊中同儕平均薪資對周遭 員工薪資之影響程度。
以實證資料進行工作場所中同儕效果之分析，無法如同Falk and Ichino（2006）
一文利用實驗之設置分析，能有效控制工作團隊形成之非隨機問題。員工可能自 我選擇形成工作場所中之同儕團體，也可能透過篩選進入整體素質較高之工作團 隊，因此，分析工作場所中的同儕效果可能存在內生性問題。劉育昇與于若蓉
（2007）採用 Davidson-Mackinnon test 檢測是否存在內生性問題；若檢測結果顯示 支持虛無假說，變數便不存在內生性，然若檢測結果拒絕虛無假說，估計結果將 因內生性問題產生偏誤或失去有效性，此時應採兩階段計量模型進行估計。不同 於劉育昇與于若蓉（2007）的做法，Guryan et al.（2009）係利用蒙地卡羅法（Monte Carlo method），以電腦隨機模擬高爾夫選手進行賽事，以檢測樣本是否符合隨機 分配假設。
整體評價優良且具競爭力的公司會吸引較優秀的員工，故優秀同儕的表現較 佳將使個人面對較高之同儕壓力；而處於評價優良且具競爭力之公司內，員工相 對較易有良好之績效，致使同儕壓力對於個人績效之影響程度難以界定。此外，
公司某些特質無法由實際資料測量或是觀察得知，當這類影響無法以納入解釋變 數於迴歸模型中加以呈現時，便會被歸於誤差項內，若解釋變數與誤差項間存在 相關性，將使估計結果產生偏誤（Gujarati，2003）。針對群體內無法測量或是觀 察得知的特質，劉育昇與于若蓉（2007）、Shvydko（2007）、Yang and Yang（2009）、
Mas and Moretti（2009）、Guryan et al.（2009）及 Bandiera et al.（2010）藉由控 制群體的固定效果，利用固定效果模型解決解釋變數與誤差項間存在相關性而產 生的估計偏誤問題。
Azoulay et al.（2010）一文指出，在分析研究團隊中著名學者非預期性死亡對
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其團隊研究成果影響程度時，給定該事件對研究成果之影響為負，則利用固定效 果模型將低估著名學者非預期性死亡對研究團隊成果產出之影響；此外，由於研 究合作存在週期性，研究產出在初期速度會較快而到達巔峰，最後才逐步衰退，
利用固定效果模型對其影響程度將有所高估。故在該研究中，單單採用固定效果 模型並無法有效解決解釋變數內生性的問題，有鑑於此，該文採用雙重差分估計 法，以團隊中著名學者是否發生非預期性死亡分為實驗組及對照組，比較兩組間 差異，估計出著名學者發生非預期性死亡對團隊研究產出影響程度。
分析工作場所中之同儕效果時，同儕間互動關係也是一應關注的重點。于若 蓉與劉育昇（2004）在模型中加入搶工作頻率變數，依等級分為完全不會、偶爾 發生及常常發生，其對應變數值分別為0、1、2，由此分析不同薪獎制度下，對團 隊中成員間互動關係之影響。Mas and Moretti（2009）則是在模型中加入成員間交 互作用變數，從中了解兩兩成員間是否於同一時間及地點內一同工作，以便分析 團隊成員間一同工作時之同儕效果。
回顧上述以實證資料分析工作團隊中同儕效果之文獻，多數的研究結果顯示 與優秀同儕一同工作對個人績效有其正向影響存在。劉育昇與于若蓉（2007）發 現，工作同儕之平均業績對個人的業績具有顯著的正向影響效果，而在團體獎金 制度下之同儕效果，相較沒有團體獎金制度下較強。Shvydko（2007）則得到個人 所得會受到同儕平均所得影響之結論，當根據其估計的結果，當同儕平均所得增 加1 美元，平均而言，個人所得將上升 8 至 17 分美元，且同儕效果在低生產力員 工之間較為明顯。Mas and Moretti（2009）之實證結果顯示，與高生產力同儕一同 於超市收銀台工作，個人結帳速度將顯著提升。Yang and Yang（2009）發現同儕 之影響效果存在異質性，績效較好、成長快速及國有企業內之個人，其受同儕的 影響最為明顯。Bandiera et al.（2010）之分析結果顯示，採摘水果工人之每日生產 量會與其一同工作之同儕產量趨近一致；Azoulay et al.（2010）則指出，學術研究 團隊中傑出學者發生非預期性死亡將對其工作同儕之研究產出產生負向影響。有 別於前述文獻，Guryan et al.（2009）在職業高爾夫選手巡迴賽過程中，卻發現同 儕效果對於高爾夫選手之影響並不明顯。熱愛高爾夫此運動的人雖然為數眾多，
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僅有極少數能成為職業高爾夫選手，因此，在競賽過程中能否不受其他因素影響 而展現極致之能力，是成為職業選手之篩選條件。該文指出，在面臨自身人力資 本投資決策時，個人之選擇存在差異性，傑出之高技術性勞工較不易受到外在社 會因素影響。
四、 非企業組織中的同儕互動
探討工作場所中同儕間的直接影響效果時，產業特性將是決定影響結果之關 鍵因素。本文之研究對象為臺灣農會推廣部人員，廖坤榮（2005）一文中指出，
農會組織定位非常特殊，其組織任務功能呈現多元而模糊。農會組織屬多目標非 營利團體，與一般追求利潤極大之企業不同。根據農會法第四十條規定，農會須 在總盈餘中，提撥農業推廣、訓練及文化福利事業費不得少於 62%，其於 38%的 盈餘用在公益、會務及幹部訓練服務之用，已具有「非營利組織」盈餘不分配的 特性。此外，邱湧忠（2000）亦指出，農會法第二章以「任務」而非「業務」規 範農會之業務範圍，農會法顯然將農會定位為農業行政機關或準農業行政機關，
接受上級單位交付的「任務」執行政府政策。總而言之，雖然農會組織定位仍屬 模糊，但農會組織兼具非營利組織與政府組織之特性是無庸置疑的，然過去幾無 分析農會組織內同儕互動行為的相關文獻，在此整理非營利組織與政府組織內的 同儕互動行為相關文獻，掌握不同特性組織內的同儕互動行為的基礎概念，以利 本研究之分析。
過去探討非營利組織或政府組織內的同儕互動行為相關文獻，多由知識分享 的角度出發，分析同儕間彼此分享專業知識的影響因子。所謂的知識分享，是透 過各種管道進行組織內員工在組織內或跨組織之間的知識交換與討論，其目的在 於透過知識的交流擴大知識的利用價值（林東清，2003），與本研究強調同儕間 透過互動並分享經驗對於個人及團體績效表現之影響，在概念上實際是相互呼應 的。Liebowitz（2004）觀察美國政府機關推行知識管理指出，政府部門推動組織 成員知識分享的困難之處，在於知識分享之行為並未納入績效評鑑的獎勵之中。
Bock and Kim（2002）對四個韓國政府部門進行研究，分析內外在報酬誘因對政府 部門人員知識分享意願之影響，其實證結果發現內在報酬（如成就感、認同感及
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責任感等）對知識分享行為存在顯著正向影響。鄭竣鴻與廖淑容（2007）以深度 訪談及問卷調查的方式，探討民雄鳳梨生產者之間的知識交流情形，研究結果發 現，在民雄農會及生產合作社組織所建構的產業網路中，成員間具有高度知識分 享行為與積極的學習態度。胡龍騰等（2008）透過情境式焦點座談的方式，針對 臺北市政府交通局、捷運工程局、文化局及新聞處等業務機關，邀請32 位臺北市 府員工參加座談。該研究結果發現，組織成員間可能因工作或人情壓力，產生重 點式或選擇性的「部分知識分享行為」。夏道維（2007）針對行政院之相關部門 人員進行問卷調查，分析影響政府部門人員知識分享行為之因素，其研究結果發 現，預期報酬、人格特質及知識特性等因素的確對政府部門之工作人員產生不同 型態的影響。
政府部門或非營利組織人員在進入該部門後，在無任何重大過失的情況下，
並不會有遭受解雇情形產生，同儕間彼此競爭情形相較於一般企業組織之私部門 較不激烈，故員工選擇藏私，擁有個人專業知識以保有競爭優勢之情形不常見，
但與同儕進行互動進行知識上的分享會排擠個人可用時間，具有時間成本，整體 而言，以非營利組織或政府部門做為研究對象，探討組織內同儕間彼此互動，分 享工作上專業知識的相關文獻皆指出，同儕間的情誼與信任程度是影響知識分享 行為的最重要因素。劉宜君（2004）針對政府部門的調查發現，在同儕信任、制 度信任及領導信任三者中，部門內同儕間的信任是影響受訪公務人員知識分享行 為的最重要因素。胡龍騰等（2007）之實證結果發現，同儕間的關係情誼將影響 行為者分享知識的意願與深度，此外，該文並進一步指出，組織中的和諧氣氛也 是影響組織內同儕互動行為的重要指標。夏道維（2007）則指出，政府部門之工 作人員在知識分享行為上深受人際信賴因素的影響，若能使組織成員間減少猜忌，
彼此持續不斷的溝通與協調，促進彼此的信賴，願意分享自身知識或經驗以提供 同儕工作上協助的情形將有所改善。
如前所述，農會組織至今定位仍屬模糊，農會經營供銷事業與信用事業旨在 服務會員並創造利潤，而推廣事業與保險事業則是以服務為設立宗旨，致力於協 助農民，且各農會之業務特性又會因所在區域之農業生產特性而有所不同，故臺
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灣農會之產業特性實屬特殊。農會推廣部人員身處服務農民的第一線，其角色猶 如農業經營之舵手，重要性不言可喻。國內過去有關農會推廣部門的相關研究不 論在質或量上皆有所欠缺，本研究希望藉此提升農業經濟學界對於農會推廣部門 的重視程度。
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第三章 模型設定
本研究之主要研究目的在針對農會推廣部門之農事指導員進行分析，探討做 中學習及同儕效果對其績效表現之影響性。由於本研究將指導員之績效衡量依調 查所獲資料屬性分為兩類，其一為獲獎與否的類別變數資料，另一為指導產銷班 銷售量成長率的連續型變數資料。其中在類別變數方面，區分為代表個人績效的 優良產銷班，以及代表團體績效的金推獎獲獎與否，故此章就指導員績效衡量方 式的不同，分為三部分說明理論模型與實證模型的設定。
Lazear（1998）曾指出，工作團隊中成員間的互動關係將對整體團隊績效有所 影響，我們可以類似的概念來推論工作團隊中成員間的互動關係亦可能對個別成 員的績效表現有所影響，有鑒於此，本研究在個人績效表現方面，以指導員指導 產銷班是否獲優良產銷班與否作為績效衡量之變數，延用Genius et al.（2006）與 陸怡蕙等（2010）之架構做為分析基礎，利用預期效用極大化的概念，建構農事 指導員之個人績效表現與兩類同儕互動行為所形成的三維決策行為計量模型。
Genius et al.（2006）與陸怡蕙等（2010）的研究係將資訊取得納入技術採用 行為的分析之中，由於資訊取得將影響技術採用。而Genius et al.（2006）將訊息 取得行為分為主動取得資訊與被動取得資訊兩種類型，因此建立三維決策行為模 型；陸怡蕙等（2010）則將農民資訊取得管道分為三類，一為學術單位、政府機 關以及育成中心，二為農漁會合作社及產銷組織，三為報章雜誌、電視媒體、網 際網路以及親朋好友，因此該文係建立四維的決策模型以分析資訊取得與技術採 用的聯合行為。本研究修改前述兩研究之計量模型架構，並將同儕互動行為分為 以下兩類：一為指導員主動向同事詢問工作上的問題，二為指導員接受同儕在工 作上提供的協助，這兩種類型的互動行為與指導員因其工作努力（working effort）
而獲獎與否，形成一個三維決策行為模型。本研究另一探討主題為學習效果的影 響，因此將指導員累積工作年資變數納入計量模型中，不僅將直接影響指導員之 績效表現，並將透過其對同儕互動的影響進而對指導員之績效表現產生間接的影 響。在團體績效表現方面，本研究修改前述分析個人績效表現的預期效用極大化 架構，探討農會推廣部門中，同儕互動行為與做中學習效果對團體績效表現之影 響。此部分我們將獲獎與否視為一被解釋變數，利用 Probit 模型分析整體農會推
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廣團隊之同儕互動情形與平均工作年資對於金推獎獲獎之影響。
本研究另以指導員所指導之產銷班成長表現作為衡量農事指導員績效變數。
Kandel and Lazear（1992）指出，工作團隊中之同儕壓力可能對個別員工形成規範，
影響其工作的態度。本研究針對同儕互動對產銷班成長表現的分析主要是以 Kandel and Lazear（1992）為基本架構，並應用劉育昇與于若蓉（2007）之預期效 用極大化模型，做進一步修正。
劉育昇與于若蓉（2007）以同儕的平均績效作為同儕壓力的代理變數，將其 納入固定效果的迴歸模型中，分析工作團隊內之同儕壓力對個人績效表現的影 響。劉育昇與于若蓉（2007）一文中指出，若個人被篩選或自我選擇（self-selection）
進入某一同儕團體，其所歸屬的同儕團體非隨機決定，採固定效果模型無法有效 解決變數內生性的問題，故其以兩階段固定效果模型進行推估。本研究之研究對 象為農會推廣部之農事指導員，因農會特有之組織特性，不同於一般追求效用極 大之營利事業組織，同儕團體的組成並無因篩選而組成同儕素質較佳團體之問 題，故本研究在實證方法上選擇採用固定效果模型進行分析，藉由同儕平均績效 及個人工作年資變數，檢視做中學習及同儕效果對個人績效表現的影響。
本章依序於第一節介紹理論模型，在第二節呈現本研究之實證模型，並依衡 量績效表現的不同區分成三個部分。在第一部分的個人績效表現中說明指導員面 對是否付出努力以爭取獲獎的決策，且將指導員獲獎與否視為衡量變數，將同儕 互動行為納入指導員之工作努力決策行為中，建構一三維計量模型，分析包含工 作年資等指導員及服務農會之特徵變數，其對於同儕互動行為及指導員付出努力 之決策行為的直接與間接影響；第二部分的團體績效方面修改前述衡量個人績效 表現之理論基礎，將整體農會推廣部門獲獎與否做為被解釋變數，藉由 Probit 模 型分析團隊互動情形及平均工作年資對於整體團隊績效表現之影響；第三部分利 用效用極大化的理論基礎，分析同儕壓力對個人績效的影響，並利用固定效果模 型進行估計，檢視同儕平均績效及個人工作年資變數對指導員指導產銷班之成長 率的影響。
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第一節 理論模型
本節因應代表指導員及其農會績效表現之應變數之不同，在第一部分呈現本 研究所建構之獲獎與否之類別型變數的理論模型，並區分為個人與團體績效分別 敘明；第二部分則敘述連續型變數之產銷班銷售成長的理論模型。
一、 衡量類別型變數績效之理論模型
本研究在類別變數績效方面區分為個人績效表現及團體績效表現兩類，以下 分別就此兩類型衡量績效方式之不同，利用預期效用極大化之概念，建構農會推 廣部門團隊及農事指導員個人之爭取獲獎決策行為之理論模型，以分析工作團隊 中成員間的互動行為及做中學習對個人及團體績效表現的影響。
（一）個人績效表現
以下利用預期效用極大化的概念來說明農會推廣部門農事指導員之工作努力 決策行為，若以Ｕ 與G Ｕ 分別代表農事指導員獲獎的效用值以及未獲獎的效用N 值，效用值會受到團隊中同儕之互動行為、指導員個人與服務農會之社經特徵變 數所影響。我們以下列線性方程式表示農事指導員獲獎與未獲獎狀態下之效用值 差異：
2 1
( ) ( , , ; , , )
; 1, 2,...,
G N
i i i
i i k ki i
k
E g s z I
s z I i n
Ｕ Ｕ（1）
其中E 為第 i 個農事指導員效用的期望值，下標 i 代表第 i 個農事指導員，下標 ki 為不同的互動行為，k = 1 代表指導員主動與其同儕互動，k = 2 代表指導員之同儕 主動與其互動， 、 、 為參數向量，s 與 z 分別代表可能影響農事指導員是否 付出工作努力的個人及服務農會社經特徵變數所形成之向量，I 代表同儕互動行 為，而 則為母體迴歸方程式中的干擾項，此干擾項包含了資料中無法觀察到的農 事指導員個人與服務農會之特質。
農事指導員是否付出努力以爭取獲獎之行為，取決於ＵGＵ 之預期效用值；N
