經濟部工業局經濟部工業局經濟部工業局經濟部工業局

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經濟部工業局經濟部工業局經濟部工業局

經濟部工業局 105 年度年度年度年度專案計畫

專案計畫專案計畫

專案計畫期期期期末末末末執行成果執行成果執行成果報告執行成果報告報告報告

報告名稱報告名稱報告名稱

報告名稱：：：工業局：工業局工業局推動性平業務暨輔導廠商增進性平意工業局推動性平業務暨輔導廠商增進性平意推動性平業務暨輔導廠商增進性平意推動性平業務暨輔導廠商增進性平意識之個案研究

識之個案研究識之個案研究

識之個案研究-性別平等故事系列性別平等故事系列性別平等故事系列性別平等故事系列

執行期間執行期間執行期間執行期間：：：：

全全全

全程程程：程：：：自自自自 105 年年年 2 月年月月 1 日至月日至日至日至 105 年年年年 11 月月月月 30 日止日止日止日止

主主主

主辦辦辦辦單單單單位位：位位：：：經濟部工業局經濟部工業局經濟部工業局經濟部工業局受委託單位

受委託單位受委託單位

受委託單位：：：：工業技術研究院工業技術研究院工業技術研究院工業技術研究院

執行單位執行單位執行單位

執行單位：：：中國文化大學：中國文化大學中國文化大學中國文化大學計畫主持人

計畫主持人計畫主持人

計畫主持人：：：：張張張張瓊玲瓊玲瓊玲瓊玲教授教授教授教授

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摘要摘要摘要摘要

本計畫以接受工業局各業務組輔導之廠商為研究範圍，參酌 104 年度

「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例」研究計畫所選出落實性平政策的標竿企業，以作為民間企業之表率，期為我國推動台版「女力經濟學」奠定下良好的基礎。研究範圍以接受工業局輔導之廠商為標的，

瞭解其公司治理中，如何落實我國性別主流化政策？該公司企業在辦理性平業務與管理措施的特質為何？如何建立友善家庭措施？以性別主流化績效指標的各面向，作為工業局找出性平標竿企業的方法與依據。進而從標竿廠商實施性別主流化相關措施之作為中，發揮具影響力的外溢效果，進而鼓勵其他企業見賢思齊焉，達到我國各中小企業皆具性別意識充權 (empowerment)的目的，此為本計畫之預設目標。具體而言，計畫目標如下：

一、透過個案訪談及論壇討論的瞭解，整理出企業或工業局相關承辦同仁執行性別主流化業務之動人的小故事，編撰成性平故事系列，以作為珍貴之紀錄成為建立企業執行性平業務之認同感與成就感，並符合行政院金馨獎之考核內容。

二、協助經濟部工業局就其所輔導的各廠商中，找出企業執行性別主流化與友善家庭措施之亮點，作為經濟部工業局推動性平業務之成功案例，

其從中整理出可以影響改進民間友善職場環境之道。

三、提出應用於企業進行性別主流化業務與友善家庭措施之策略建議，與須加強措施之內容。

本研究透過相關文獻分析、建立訪談大綱、廠商訪談及辦理論壇等工作。用以瞭解評估與工業局合作之相關企業推動性別主流化與友善家庭措施之程度，並從中找出動人的小故事，作為工業局執行輔導廠商性平業務之亮點，及我國各中小企業推動性別主流化及友善家庭措施之案例參考，

因此本研究參酌 104 年度「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業

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性平故事系列，供我國中小企業將性別意識與友善家庭措施融入工作之借鏡參考，對於提升女性勞動參之「女力經濟」，及增進受輔導廠商之友善職場之企業形象，將具有更積極、正向之態度。

本計畫完成之性平故事及論壇討論摘要如下：

一、性平故事

(一)訪談企業 1-中華網龍公司：「歲月靜好—人性化管理的可貴」。

重點內涵：中華網龍以創新為標的，體制穩健卻充滿人性化的年輕公司、注重性別友善環境與良善托育制度的營造、讓新世代安心買帳的「遲到工時」與彈性轉任制、在家上班也 OK、年輕世代期待的勞資對話型態：

感覺自己受到尊重與人性化的管理，一種「歲月靜好」的幸福。

(二)訪談企業 2-緯創資通股份有限公司：「用家庭的關懷與溫暖投注員工的公司」。

重點內涵：緯創公司曾經率先成立企業自己的幼兒園「華碁幼稚園」、

員工生一個孩子每月發送生育獎勵金 5000 元、彈性工時和性別友善設施、

形塑一種具有家庭溫暖的企業文化、彎腰貼近社會，成立志工團與社會責任。

(三)訪談企業 3-宏達國際電子股份有限公司：「柔性關懷與細緻的人性化照顧」。

重點內涵：「廠區照護專線」通報系統，體現了對單身女性的長期照護、

守護員工身心靈的每一刻，成立員工診所、母性保護計畫展現的企業柔性關懷。

(四)訪談企業 4-歐萊德國際股份有限公司：「以綠色環保為企業理念、以彈性辦公讓員工兼顧家庭的企業」。

重點內涵：愛自己與地球的企業理念，友善品牌與善念的初衷、善念的實踐是建立一棟「像家」綠建築的健康魅力、彈性辦公室的概念源自於對女性提供友善家庭措施的思考，結果居然還為公司減少不少營運成本、

從生理到心靈的照顧，成就女性的快樂職場。

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重點內涵：身體力行，從董事長成長背景到企業理念的成形、友善家庭、溫暖人心的機械產業、老闆認為要員工安心工作，必要考慮安員工的家，因此，公司車可以借給員工幫忙接送小孩，假日可以借給員工做家庭出遊使用。

二、山海論壇

主題：迎接女力新時代，打造性別友善的工作環境 (一)時間：105 年 09 月 30 日（星期五）14：00-17：30 (二)地點：文山公民會館(台北市文山區木柵路三段 189 號) (三)主持人：

1.監察院副院長

2.臺灣警察專科學校教授兼主任 (四)與談貴賓：

1.國立政治大學民族學系主任 2.警政署防治組組長

3.經濟部工業局科長

4.中央警察大學通識教育中心助理教授 5.臺北市文山社區大學校長

(五)論壇結論：

1.從民眾的角度，希望友善職場可能表現在以下面向：

(1)生活友善：組織或企業應該投入適當的資源於員工工作或工作以外的事項。

(2)工作友善：包括工作條件、工作職務與硬體設施的設計，另透過教育訓練加強宣導，並設置相關申訴管道予以暢通。

(3)對待友善：尊重多元性別的差異，建立好的、正向的組織文化。

2.從政策理念的角度：性別平權概念，以及如何真正落實友善環境、消

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3.過去在性別運動裡，台灣女性領導人在亞洲表現不俗，女性主管的女力崛起，學校也開設性別、婦女史等課程，與亞洲其他國家比較後發現，

台灣女性結婚不必冠夫姓，學校也聘任很多女老師，算是女權意識興起。

不過與東南亞國家比較，我們的女力可以再加強，包括工作上對女性需求的照顧與婦女勞動權等法律上的保障。

4.主持人分別結語摘要如下：

(1)性平意識是源自於人權的觀念，人權和多元文化都可以藉由性平這個管道來加以實踐。雖然我們國家現在的性平指數已經是全亞洲的第一名，

但在現今世界各國皆顯示「女力時代」已然來臨之時，探討性別意識的性別平權議題，仍然是人權議題的重點，我國的性平政策在各界的關注下，

未來還是會持續向前邁進。

(2)性平議題追求的是對每一個存在的個體，在能力的範圍之內有更多的彈性去體貼每一個不同的存在樣態，簡單來說，是對不同人的瞭解、體會、體諒，甚至幫助他成為他自己，讓每個個體生活得更有自信，尊重人的主體性，互相體諒互相扶持，從小我至大我的生活空間中，營造友善性別與更具人性化的環境。

本計畫研究結論及建議簡要如下：

一、研究結論

(一)從不同的標竿企業案例，可以看到民營企業對建置友善性別環境的努力，

各有不同著重的面向，端視企業主的重視與用心。如宏達電關心員工健康，設立員工診所與在家遠距工作等；盈錫公司全面打造有益母性保護及友善性別與親職的工作環境。

(二)越是有理念、期望永續經營觀念的企業，越重視員工的友善家庭與職場環境。如緯創公司的曾經設立幼兒園與育兒津貼每月 5000 元；盈錫公司是員工如親與安心必予安家的作法。

(三)標竿企業對友善性別環境的投入與各項創意，如表現在組織制度的靈活面，反而可以降低營運成本，而彈性運用人力資源管理的手法，亦值得

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讓員工兼顧育兒照顧。

二、研究建議

未來宜擴大從產官學界的看法(如舉辦論壇方式)，暨結合各類企業的個案研究，以提出更有效率，更符合企業經營與員工需求的性平政策，方能落實環境的人權理念，提高婦女留任職場的機會。

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頁次第一章第一章

第一章第一章緒論緒論緒論緒論 ... 1

第一節緣起與研究動機 ... 1

第二節研究目標與預期效益 ... 2

第三節研究限制與流程 ... 3

第二章第二章第二章第二章研究設計研究設計研究設計研究設計 ... 5

第一節研究方法 ... 5

第二節研究範圍與對象 ... 5

第三章第三章第三章 第三章文獻探討與理論應用文獻探討與理論應用文獻探討與理論應用文獻探討與理論應用 ... 9

第一節我國性別主流化政策之內涵及友善家庭及職場方案之內容 ... 9

第二節劇本導引法(Scenario-Based Design) ... 17

第三節金馨獎 ... 18

第四章第四章第四章 第四章標竿企業簡介標竿企業簡介標竿企業簡介標竿企業簡介 ... 21

第一節中華網龍股份有限公司... 21

第二節緯創資通股份有限公司... 23

第三節宏達國際電子股份有限公司 ... 25

第四節歐萊德國際股份有限公司 ... 33

第五節盈錫精密工業股份有限公司 ... 38

第五章第五章第五章第五章山海論壇山海論壇山海論壇山海論壇 ... 41

第一節活動緣起 ... 41

第二節活動目的 ... 42

第三節活動議題 ... 42

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第一節中華網龍-「歲月靜好—人性化管理的可貴」 ... 49 第二節緯創-用家庭的關懷與溫暖投注在公司 ... 54 第三節 hTC-柔性關懷與細緻的人性化照顧 ... 60 第四節歐萊德-以綠色環保為企業理念、以彈性辦公讓員工兼顧家庭的企業 ... 65 第五節盈錫-製造愛與溫度的企業 ... 72 第七章

第七章第七章

第七章結論結論結論結論 ... 75 第一節研究結論 ... 79 第二節研究建議 ... 79 參考文獻

參考文獻參考文獻

參考文獻 ... 81 附錄附錄

附錄附錄 ... 83

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頁次圖 1 性別平等故事系列研究流程圖 ... 4 圖 2 劇本導引法流程圖(ROSSON&CARROL,2002) ... 17

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表 1 官方輔導觀點檢核排名表 ... 6

表 2 企業自評亮點檢核排名表 ... 6

表 3 友善家庭及職場措施法源對照表 ... 11

表 4 劇本試寫案例表 ... 18

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第一章第一章

第一章第一章緒論緒論緒論緒論

第一節第一節

第一節第一節緣起與研究動機緣起與研究動機緣起與研究動機緣起與研究動機 壹

壹壹

壹、、、、緣起緣起緣起緣起

行政院為協助引導所屬各機關推動性別主流化績效優良者，由院頒發金馨獎迄今已第 12 屆，104 年起為賡續推動行政院各機關於擬訂政策、計畫及措施時能融入性別觀點，主動創新推展性別平等措施、推動性別主流化、落實性別平等政策綱領及 CEDAW，積極消除性別歧視，促進性別平等，

特訂定「行政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核及獎勵計畫」，由行政院(性別平等處)為主辦單位，對院屬各機關進行考核及獎勵，援例以「金馨獎」為名鼓勵各機關積極執行性別平等政策。除考核性別主流化等執行情況之「必評項目」外，更創立「自行參選項目」，包括「性別平等創新獎」

及「性別平等故事獎」，其中「性別平等故事獎」係為發掘各機關於推展性平業務時，紀錄努力過程的汗水足跡，或為融入性平意識於創新產品設計中的艱辛歷程，甚或是承辦人員的心路歷程，在在都是發揚性平意識中所產生的感人故事，也是各機關推動性平政績的亮點。準此，經濟部工業局為配合行政院對事項業務之期許，爰於辦理性平業務及輔導廠商增進性平意識中，進行個案研究，以找出是類性平小故事，並彙整做成故事系列，

不僅是可記錄推動性平業務之軌跡，亦可做為日後說明性平政績之亮點，

故進行本研究。

本研究參酌 104 年度「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例」研究計畫所選出落實性平政策的標竿企業，所得之前期研究結果，

整理其公司個案，以撰擬出企業員工因公司執行性別主流化業務中友善家庭及職場之人力資源管理措施，而受到幫忙及鼓勵的溫馨感人的小故事，

並協助經濟部工業局就其所輔導的各廠商中，找出企業執行性別主流化與友善家庭措施之亮點，作為經濟部工業局推動性平業務之成功案例。

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貳貳貳

貳、、、、研究動機研究動機研究動機研究動機

性別主流化為我國政府積極推動之施政工作，經濟部工業局主管我國工業發展任務，積極輔導廠商強化經營體質，為強化推廣性別主流化與性別平權意識、落實友善家庭措施，擬參酌 104 年度「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例」研究計畫所選出落實性平政策的標竿企業，根據所選出落實性平政策之標竿企業，瞭解其公司治理中，如何落實我國性別主流化政策？該公司企業在辦理性平業務與管理措施的特質為何？

如何建立友善家庭措施？將其編撰案例成性平故事系列，供我國中小企業將性別意識與友善家庭措施融入工作之借鏡參考，對於提升女性勞動參之

「女力經濟學」¹，及增進受輔導廠商之友善職場之企業形象，將具有更積極、正向之態度。

第二節第二節第二節

第二節研究目標研究目標研究目標研究目標與預期效益與預期效益與預期效益與預期效益壹

壹壹

壹、、、、研究目標研究目標研究目標研究目標

本計畫擬參酌 104 年度「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例」研究計畫，即根據前期研究之結果，檢視所選出落實性平政策的標竿企業，瞭解其公司治理中，如何落實我國性別主流化政策？該公司企業在辦理性平業務與管理措施的特質為何？如何建立友善家庭措施？以性別主流化績效指標的各面向，作為工業局找出性平標竿企業的方法與依據。進而從標竿廠商實施性別主流化相關措施之作為中，發揮具影響力的外溢效果，進而鼓勵其他企業見賢思齊焉，達到我國各中小企業皆具性別意識充權(empowerment)的目的，此為本計畫之預設目標。具體而言，計畫目標如下：

一、透過訪談的瞭解，整理出企業或工業局相關承辦同仁執行性別主流化業務之動人的小故事，編撰成性平故事系列，以作為珍貴之紀錄成為

1 所謂「女力經濟學」係來自於日本首相安倍晉三所呼籲的政策願景，政治口號上又稱為安倍的第三支箭，

其主張政府應責成企業，致力打造友善家庭的就業環境，讓女性留在職場上工作，才是提升日本總體競

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建立企業執行性平業務之認同感與成就感，並符合行政院金馨獎之考核內容。

二、協助經濟部工業局就其所輔導的各廠商中，找出企業執行性別主流化與友善家庭措施之亮點，作為經濟部工業局推動性平業務之成功案例，

其從中整理出可以影響改進民間友善職場環境之道。

三、提出應用於企業進行性別主流化業務與友善家庭措施之策略建議，與須加強措施之內容。

貳貳貳

貳、、、、預期效益預期效益預期效益預期效益

本研究參酌 104 年度「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例」研究計畫所選出落實性平政策的標竿企業，瞭解其公司治理中，

如何落實我國性別主流化政策？該公司企業在辦理性平業務與管理措施的特質為何？如何建立友善家庭措施？將其編撰案例成性平故事系列，供我國中小企業將性別意識與友善家庭措施融入工作之借鏡參考，對於提升女性勞動參之「女力經濟」，及增進受輔導廠商之友善職場之企業形象，將具有更積極、正向之態度。具體而言，預期效益如下：

一、透過企業落實性別主流化、友善家庭措施觀點的導入，檢視目前與工業局合作之相關企業進行性別主流化與友善家庭措施之程度與情況。

二、針對與工業局合作之相關企業進行檢測，瞭解評估各企業推動性別主流化與友善家庭措施之程度，並從中找出動人的小故事，作為工業局執行輔導廠商性平業務之亮點，及我國各中小企業推動性別主流化及友善家庭措施之案例參考。

三、編撰案例成性平故事系列，可促進我國中小企業皆能將性別意識與友善家庭措施融入工作，對於提升女性勞動參之「女力經濟」，及增進受輔導廠商之友善職場之企業形象，將具有更積極、正向之態度。

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局為例」所選出落實性平政策之標竿企業，做為研究之標的，此為本研究之範圍限制。

貳貳

貳貳、、、、研究流程研究流程研究流程研究流程

本研究運用國內外重點文獻分析、透過質化訪談、個案分析法及劇本導引法等研究方法，將所選出落實性平政策之標竿企業，編撰案例成性平故事系列，供我國中小企業將性別意識與友善家庭措施融入工作之借鏡參考，對於提升女性勞動參之「女力經濟」，及增進受輔導廠商之友善職場之企業形象，將具有更積極、正向之態度。(研究流程如圖 1)

圖 1 性別平等故事系列研究流程圖資料來源：本研究自繪

確立研究議題

企業個案訪談訪談

文獻蒐集與分析

個案研究

實證分析

編撰案例成性平故事論壇訪問

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第二章第二章

第二章第二章研究設計研究設計研究設計研究設計

第一節第一節

第一節第一節研究方法研究方法研究方法研究方法

本研究的研究方法包括：

壹壹壹

壹、、、、文獻蒐集分析文獻蒐集分析文獻蒐集分析文獻蒐集分析

就性別主流化、友善家庭方案及個案分析等相關理論、統計資料、出版品、研究報告等文獻，分別進行分析與研究探討。所著重的文獻來源包括： 1.國內外之學術研究成果、發表之期刊論文及報章資訊；2.網路資訊與其他出版與未出版之相關資料。同時依據各方學說，加以分類、歸類，

利於後續研究與分析。

貳貳

貳貳、、、、質化訪談法質化訪談法質化訪談法質化訪談法

本研究於研究過程中，參酌 104 年度「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例」所選出落實性平政策之標竿企業，進行實地訪問以及座談。藉由實地的訪查及座談，瞭解其企業推動性別主流化與友善家庭措施之程度，並從中找出動人的小故事，作為工業局執行輔導廠商性平業務之亮點，及我國各中小企業推動性別主流化及友善家庭措施之案例參考。

參參參

參、、、、劇劇劇本劇本本導引法本導引法導引法導引法

劇本導引法是利用文字描述或是影像分鏡的方式，以敘事型態對活動進行具體的描述來導引設計的一種設計方法。本研究於訪談過程中，利用此研究方法，針對既有的推動情境的重新描述，來重新檢討在正常的推動情境中所面臨的一些議題，使高度不確定的系統樣貌，慢慢將片段的事件串聯成有實質意義的系統架構，透過劇本導引法來使之明朗化，藉以討論或分析性別主流化及友善家庭方案如何在其企業中推動。

第二節研究範圍與對象研究範圍與對象研究範圍與對象研究範圍與對象

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及企業自評亮點排名列表如下：

官方輔導觀點排名：

表 1 官方輔導觀點檢核排名表

金屬機電組知識服務組工業區組民生化工組電子資訊組

第一名上銀普萊德豐泰歐萊德緯創資通

第二名盈錫叡揚雃博中華網龍

第三名櫻花新鼎宏達電

最佳進步獎達方

資料來源：經濟部工業局提供(2015，張瓊玲) 企業自評亮點排名：

表 2 企業自評亮點檢核排名表

公司自評亮點

緯創

健康照護設備完善、女性廁所安全、哺乳室環境舒適，及優良津貼補助制度，如生育津貼，福委會 1 個孩子 2000 元，及公司 1 個孩子發放 60000 元，若父母皆為員工就則乘以二。

普萊德工作的環境建置良善，如健康走廊搭配各種設計主題，及請按摩師來幫忙紓解壓力放鬆。

宏達電

在女性員工生育前中後，在工作、身體健康和心理，為懷孕女性同仁做出特別照顧，也會視情況給予彈性工時、部分工時、遠距離工作。

中華網龍

生育補助的層面，不只針對女性，男性亦可領取，若是夫妻皆為員工則雙份；若是員工加班太晚，會讓女性員工先行下班；哺乳室設施十分完善。

歐萊德

對於懷孕的婦女，進行工作調整；辦公室行動化讓員工可以在家工作；提供我們有機蔬食；工作環境上化妝間提供女性生理用品，

及懷孕婦女休息室。

櫻花用家的概念來建立企業文化，因工作性質不一樣，可以部份工時轉為全職工時及工作環境的建置。

上銀

年資到達後給予全薪的產前假跟安胎假；用人方面排除性別因素同工同酬，建立友好企業文化；生育津貼 0 到 2 歲，每個月 5000 元。

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公司自評亮點

可免費供同仁載小孩上下學，或讓員工在周六日載家人出遊，享天倫之樂。

雃博

落實該公司『真情關懷，健康生活』的企業使命，推行同仁福利活動，且實施彈性與人性化管理，如生日假；各式津貼：結婚禮金 6000 元、生育祝賀金 2000 元，住院慰問金 1000 元，購屋祝賀金 6000，喪事奠儀金 1100 至 3100 元。

叡揚

男女比例：男性員工 275 人，女性員工 245 人，男性主管 41 人，

女性主管 33 人。環境安全：刷卡門禁、安全監控設備，保障夜歸女性員工安全。設有集乳室、專用冰箱。

新鼎休假選擇：公司男女員工均可依據自身需求，選擇請育嬰留職停薪假、產假、家庭照顧假、陪產假、生理假乃至哺乳假。

資料來源：經濟部工業局提供(2015，張瓊玲)

基上，本研究擬自官方輔導觀點排名及企業自評亮點排名所列之績優廠商，並審酌其受訪之意願從中挑選 5 至 6 家進行訪查，瞭解其企業執行性別主流化業務或友善家庭及職場之人力資源管理措施之亮點，以撰擬出溫馨感人的小故事，並作為經濟部工業局推動性平業務之成功案例故事分享。

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第三章第三章第三章

第三章文獻探討與理論應用文獻探討與理論應用文獻探討與理論應用文獻探討與理論應用

第一節第一節

第一節第一節我國性別主流化政策之內涵及友善家庭我國性別主流化政策之內涵及友善家庭我國性別主流化政策之內涵及友善家庭我國性別主流化政策之內涵及友善家庭及職場及職場及職場及職場方案方案方案方案之內容之內容之內容 之內容壹壹

壹壹、、、、我國性別主流化政策之內涵我國性別主流化政策之內涵我國性別主流化政策之內涵我國性別主流化政策之內涵

「性別主流化」一詞首度於 1985 年奈洛比舉行的聯合國第三次世界婦女大會提出。1995 年聯合國第四次世界婦女大會，在北京宣言及北京行動綱領中系統性的使用性別主流化做為政策研擬的工具與策略。我國在民國 100 年 9 月 7 日行政院性別平等會(當時為行政院婦女權益促進委員會) 通過「性別平等政策綱領」，並於民國 100 年 12 月 2 日奉行政院核定，作為未來性別平等政策指導方針，並由 101 年成立之行政院性別平等處主政，

賡續規劃並督導政府各部會執行我國性別平等政策施政藍圖。「性別平等政策綱領」以三大基本理念、七大核心政策內涵為主，茲臚列如下：

一、三大理念：

1.性別平等是保障社會公平正義的核心價值。

2.婦女權益的提升是促進性別平等的首要任務。

3.性別主流化是實現施政以人為本的有效途徑。

二、七大核心政策內涵：

1.在權力、決策與影響力方面：

(1)權力的平等：縮小職位上的性別差距。

(2)決策的平等：降低參與上的性別區隔。

(3)影響力的平等：使決策具備性別敏感度。

(4)建立性別間的平等，也建立性別內的平等。

(5)亞洲標竿，接軌國際。

2.在就業、經濟與福利方面：

(1)結合就業與福利政策思維。

(2)促進工作與家庭平衡。

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(1)正視人口結構的失衡，落實性別正義的人口政策。

(2)提倡平價、優質及可近性的托育服務，建立完整的兒童照顧服務體系。

(3)破除性別歧視，促進婚姻制度中的性別平權。

(4)尊重多元文化差異，打造婚姻移民的友善環境。

(5)正視多元化的家庭型態，建構全人的家庭照顧機制。

4.在教育、文化與媒體方面：

(1)積極落實性別平等教育與性別平等教育白皮書之規劃。

(2)檢討研修相關法律、推動媒體自律及公民團體與學界對媒體進行他律。

(3)建立女性及各種性別弱勢族群在公共領域中的可見性和主體性。

(4)積極突破父權文化的束縛，建構無性別歧視的文化禮俗儀典。

5.在人身安全與司法方面：

(1)消除對婦女的暴力行為與歧視。

(2)消除任何形式之人口販運。

(3)建構安全的生活空間。

(4)建立具性別意識之司法環境。

6.在健康、醫療與照顧方面：

(1)強化具性別意識與健康公平之政策。

(2)積極推動性別友善之醫療與照顧環境。

(3)消弭性別角色刻板印象對身心健康的影響。

(4)提升健康／醫療／照顧過程中之自主性，特別是健康弱勢群體。

(5)發展各生命週期階段以女性為主體之整合式健康照顧服務與健康資訊。

7.在環境、能源與科技方面：

(1)讓各政策領域內的性別隔離降到最小。

(2)不同性別與弱勢處境者的基本需求均可獲得滿足。

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(4)結合民間力量，提高治理效能。

貳貳

貳貳、、、、友善家庭友善家庭友善家庭友善家庭及職場及職場及職場及職場之內容之內容之內容之內容

友善家庭政策緣起於組織工作者所面臨的工作與家庭衝突的問題，特別是對女性工作者而言，婚姻與家庭是項難以兼顧的沈重負擔。多數女性工作者處於工作與家務兩兼「蠟燭兩頭燒」的困境中(Lewis，1999、黃煥榮，

2008)。而不友善的職場，除了造成婦女在就業上的不平等待遇上，也連帶影響家庭關係。因此近年來，先進國家不斷提倡「平衡職場與家庭」議題，

包括營造員工兼顧家庭與工作之友善工作環境(陳慧敏，2009)，而我國對於友善家庭及職場之政策內容，主要表現於性別工作平等法、勞動基準法、

工廠法等法中，其主要內容列表如下：

表 3 友善家庭及職場措施法源對照表友善家庭及職場措施

友善家庭及職場措施友善家庭及職場措施

友善家庭及職場措施 法源法源法源法源內容內容內容內容性騷擾防治措施性別工作平等法

第13條

雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之

彈性工時性別工作平等法

第19條

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款

(26)

友善家庭及職場措施友善家庭及職場措施友善家庭及職場措施

友善家庭及職場措施 法源法源法源法源內容內容內容內容

間，不得請求報酬。

二、調整工作時間。

哺乳時間性別工作平等法

第18條

子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。前項哺乳時間視為上班時間。

育嬰留職停薪性別工作平等法

第16條

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。

同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。

育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。

(27)

法，由中央主管機關定之。

性別工作平等法第17條

前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

產假、陪產假勞動基準法第50 條

女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。

前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

性別工作平等法第15條

雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工

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給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。

產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、

照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予產檢假五日。

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。

產檢假及陪產假期間工資照給。

工廠法第37條女工分娩前後，應停止工作共八星期，其入廠工作六個月以上者，假期內

工資照給，不足六個月者減半發給。

家庭照顧假性別工作平等法

第20條

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以

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家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

生理假性別工作平等法

第14條

女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。

托育服務性別工作平等法

第23條

僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應提供下列設施、措施：

一、哺(集)乳室。

二、托兒設施或適當之托兒設施。

主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。

有關哺(集)乳室、托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。

工作環境友善安全措施

勞動基準法第49 條

雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：

一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交

(30)

約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。

女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。

第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。

第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

資料來源：本研究整理。

(31)

第二節劇本導引法劇本導引法劇本導引法劇本導引法(Scenario-Based Design)

劇本導引法是利用文字描述或是影像分鏡的方式，以敘事型態對活動進行具體的描述來引導設計的一種設計方法。(謝志文，2006)基本概念就是描述人們如何使用科技，藉以討論或分析科技如何重塑人們的活動。

(Rosson&Carrol, 2002) 壹壹

壹壹、、、、劇本導引法的分類劇本導引法的分類劇本導引法的分類劇本導引法的分類及流程及流程及流程及流程

依照 Rosson&Carrol(2002) 的分類，其主要可分為需求分析、概念與功能發展、介面設計、原型製作與評估等階段，如下圖 2：

圖 2 劇本導引法流程圖( Rosson&Carrol, 2002)

貳貳

貳貳、、、、劇本試寫案例劇本試寫案例劇本試寫案例劇本試寫案例

就本研究所研究之目的，隨著性別意識提高，台灣各項產業也正面臨

(32)

別意識在這個劇本裡獲得重視。

劇本二則稱為「友善職場環境」，我們著重於職場環境設施的影響，在這個劇本裡，我們以工作職場為描寫對象，性別意識使得職場設施的需求更受重視。

舉例如下表：

表 4 劇本試寫案例表

三大層面社會環境經濟

趨勢性別意識抬頭女力經濟興起

劇本一當今的社會可性別意識抬頭，女性員工在職場上已非弱勢族群，各大企業錄用人員或升遷職員時，已不再以性別做為考量因素。

劇本二職場內性別比例趨於平衡，職業婦女比比皆是，

女性職員所需求之相關設施(如哺乳室、托兒服務、彈性工時等)，亦受到企業重視，紛紛加強各項設施或措施，以因應職員需求。

資料來源：本研究

第三節第三節第三節

第三節金馨獎金馨獎金馨獎金馨獎

行政院為協助引導所屬各機關於擬訂政策、計畫及措施時能融入性別觀點，主動創新推展性別平等措施、推動性別主流化、落實性別平等政策綱領及 CEDAW，積極消除性別歧視，促進性別平等，特於 92 年 1 月 21 日訂頒「行政院暨地方行政機關促進女性參與決策績效優良獎勵計畫」，後經修正為「行政院所屬機關及地方行政機關推動性別主流化績效優良獎勵計畫」，以鼓勵各行政機關(構)推動性別主流化，促進性別平等。各機關推動性別主流化績效優良者，行政院考量前揭計畫係以推動性別主流化之六大工具作為審查指標，為避免重疊及耗用行政資源，並使性別平等業務之推動能更全面及周延，故行政院性別平等處規劃將前述計畫及指標納入「行

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政院所屬機關推動性別平等業務輔導考核及獎勵計畫」，同時增加考核項目及援用原金馨獎獎項名稱，以合併、不重覆方式辦理。

壹壹

壹壹、、、、性別平等故事獎性別平等故事獎性別平等故事獎性別平等故事獎

由行政院所屬各部會行總處署(或推薦所屬機關)提出近 2 年於推動性別平等的措施或方案過程中具有貼近人民且感動人心的內容與事蹟者。

貳貳

貳貳、、、、性別平等創新獎性別平等創新獎性別平等創新獎性別平等創新獎

由行政院所屬各部會行總處署(或推薦所屬機關)擇考核期間所推動與性別平等相關，且具有績效之創新計畫、措施或方案。

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(35)

第四章第四章第四章

第四章標竿企業標竿企業標竿企業標竿企業簡介簡介簡介簡介

為整理出企業或工業局相關承辦同仁執行性別主流化業務之動人的小故事，編撰成性平故事系列，為使產出之案例故事具有促進我國中小企業將性別意識與友善家庭措施融入工作，提升女性勞動參之「女力經濟」，及增進受輔導廠商之友善職場之企業形象，更積極、正向態度之效，因此本研究參酌 104 年度「應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工業局為例」

研究計畫所選出落實性平政策的標竿企業，作為找出經濟部工業局推動性平業務之成功案例之標的，其標竿企業簡介如下：

第一節第一節第一節

第一節中華網龍中華網龍中華網龍中華網龍股份有限公司股份有限公司股份有限公司股份有限公司 壹壹

壹壹、、、、公司簡介公司簡介公司簡介公司簡介

中華網龍成立於西元 2000 年，為台灣第一家上櫃的線上遊戲研發公司，

也是少數專注於線上遊戲開發的公司。成名的作品包括金庸群俠傳 Online、

黃易群俠傳 Online、武林群俠傳 Online、中華英雄 Online、天子傳奇 Online 和黃易群俠傳 2 Online 皆為台灣玩家耳熟能詳的遊戲，並且也將自製遊戲授權至海外地區，進軍中國大陸、港澳、韓國、越南、俄羅斯、歐洲、美洲、泰國、日本、新加坡、馬來西亞等地。身為專業的線上遊戲研發公司，

中華網龍積極掌握最新技術並應用在遊戲開發；此外，經常與國外知名大廠合作交流，研發實力更加提昇，也帶給玩家更優質更高階的線上遊戲。

使線上遊戲不只是資訊服務的一部分，也是數位娛樂產業的延伸，透過遊戲的互動交流打破國界的限制，讓全世界的人都看到台灣人的軟實力。

貳貳貳

貳、、、、性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為 一、休假選擇

1. 產假：適用分娩前後八周產假；妊娠三個月以上之流產假，給假四週(含例假日)，其在本公司服務滿六個月以上者，假期內薪資照給，未滿六個月以上者，減半發給。

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留職停薪假。

二、工作環境

1. 提供兩處哺乳室、女性休息室員工使用 2. 員工休息室、淋浴間

3. 員工休息室、健身設備、運動場地。

4. 公司各樓層大門皆有設門禁卡管制，另 1F 櫃台也有保全，以防有不明人士進入工作場所之疑慮，另於辦公室區位角落皆有增設監視系統，讓女性員工能安心於公司內上班。

5. 在公司除了男女廁所分開使用之外，女性廁所的大門是上鎖的，女性員工接需配帶公司發放的鑰匙，才可以進入女廁。

三、福利服務

1. 與三家托育機構簽訂優惠合約：公司已向何嘉仁、吉的堡及快樂瑪麗安等 3 所托育機構簽訂優惠合約，以便員工安心上班，孩子安心學習。

2. 員工免費健康檢查：公司每 2 年會和各大醫院健檢中心合作，請健檢中心制公司為員工做健康檢查，員工健康檢查之費用，完全由公司負擔。

四、性騷擾防治

處理機制：如有遇到性騷擾事件，會依照公司內部法規處理，並安排心輔師輔導受害者。

五、法規宣導

公司於網路辦公室的公告上，有放性騷擾防治之規章，文件中有說明員工如遭遇性騷擾時，需如何防治，也有說明公司和員工如何處置。

六、財務支持

育兒津貼：公司明訂職工本人或配偶生育，協理(含)以上八千元，經理六千元，副理四千元，課長、副課長三千元，組長、副組長組員二千元。

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第二節緯創資通緯創資通緯創資通緯創資通股份有限公司股份有限公司股份有限公司股份有限公司 壹壹

緯創資通股份有限公司，是一家 ODM 企業，成立於 2001 年，營運總部位於台灣。緯創資通是全球最大的資訊及通訊產品主要供應商之一，提供客戶全方位完整服務。除總部定基於台灣外，更廣於亞洲、歐洲及美洲建構堅強的全球營運平台，全球員工逾七萬名。緯創資通致力於資訊及通訊產品的研發、製造及服務，主要產品包括可攜式電腦系統、桌上型電腦系統、伺服器及網路儲存設備、資訊家電、通訊產品、雲端及綠資源技術。

貳貳貳

貳、、、、性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為 一、托兒服務

與辦公區同一區的托兒所簽約，提供優惠的價格減輕員工育兒負擔。

二、哺乳室設備

設置冰箱、烘碗機、熱水瓶、電動吸乳器、電話分機、整衣鏡、清潔用具等，供有需求的員工使用。

三、健康管理健康照護

(集乳室使用設備)

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四、專科醫師一對一諮詢

提供專科醫師駐點諮詢服務。

(婦產科、家醫科)

五、性騷擾防治

面對性騷擾時，請同仁應採取應對方式 1.進行溝通：告訴性騷擾者停止這種行為。2.告知可信任之人：直接告訴可信任同事。3.記錄性騷擾事件：

詳實記錄，時間、地點、狀況、感覺、回應等詳實記錄。4.向主管或相關單

(39)

六、家庭日

舉辦員工家庭日、員工旅遊，健全員工家庭生活及互動。

(員工互動內容)

第三節宏達國際電子宏達國際電子宏達國際電子宏達國際電子股份有限公司股份有限公司股份有限公司 股份有限公司壹

壹壹

壹、、、、公司簡介公司簡介公司簡介公司簡介

宏達國際電子股份有限公司(以下簡稱 hTC)，創立於 1997 年，資本額 81 億 7700 萬元，為消費性電子產品製造業，秉持以人為中心的理念，讓手機的使用更簡單、更直覺。hTC 長期以來亦將社會關注及提升公共服務視為己任，並且不斷以具體行動持續參與貢獻，同時相當重視女性在職場的價值，隨著女性在職場上的投入人數及影響力不斷增加，我們也不斷在軟、

硬體上進行提昇，期望透過性別平權所帶來的多元化文化，有助 hTC 提昇企業競爭力。

hTC 的特色之一來自於人才的國際化與多樣性，而平等及反歧視原則是我們對待多元文化員工的核心理念，我們提供員工平等公平的雇用機會，

對人才的聘用不會有種族、性別、年齡、身心障礙、宗教、民族或任何受相關法律所保護的其他特性的歧視。截至 2014 年底，hTC 台灣員工人數為 13,214 人，公司性別比例方面，董監事比例：男 5 人、女 1 人；主任級(含) 以上主管：男性 2,052 人，女性 452 人；總員工人數：男性 6,664 人,女性 6,550 人；女性員工占全部員工比例 49.57%，女性主管占全部主管比例

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貳貳貳

貳、、、、性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為 一、性別平等參與

董監事比例：男 5 人、女 1 人；主任級(含)以上主管：男性 2,052 人, 女性 452 人；總員工人數：男性 6,664 人, 女性 6,550 人；女性員工占全部員工比例 49.57%，女性主管占全部主管比例 18.05%。

(製造部 A 廠基層領班與組長)

二、性騷擾防治

依公司「執行職務遭受不法侵害預防計畫」建立職場不法侵害事件通報機制，並讓所有工作者清楚通報事件之程序及方法，以確保組織內發生的不法侵害事件得到控制。通報系統依「員工協助專線處理作業流程」執行，由員工關係部門人員負責，員工可透過電子郵件、專用電話方式通報。

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三、彈性工作安排

針對不同的單位工作性質的不同，安排不同的彈性工作時間，例如：

支援部門為配合其他單位，主管得依實際需要，調整上下班時間；研發單位於於 7：30 至 9：30 間彈性上班，視上班時間於提供 8.4 小時的工作時數後即可下班。

(員工若有特殊需求，經部門最高主管同意後可在家使用 VPN 連線工作或使用 Conference Reservation System 進行遠距工作)

四、休假選擇

hTC 提供多種休假福利給正處於育齡期的員工，從生理假、訂婚假、

婚假、產檢假、安胎假、產假、陪產假、流產假、家庭照顧假、生日假、

返鄉假、特別假、彈性假、原住民豐年祭假，可說是應有盡有、非常貼心。

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五、資訊資源服務

為了建立友善的工作環境，同仁可透過專線電話反應職場問題並尋求協助，不管是工作的問題、主管領導風格與溝通、薪酬、福利與工時、職場性騷擾、性侵害或性別歧視都可直接透過撥公司分機 38585 或 28585 或 mail：[email protected] 尋求協助。

六、員工協助專線與(EAP)

(員工協助方案內容)

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七、員工關懷室

產線同仁是我們辛勞的基礎同仁，在產線設置溫暖舒適的關懷室，不僅讓同仁擁有隨時分享心情的空間，更可以在此沈澱心靈，舒緩疲憊的身心。

八、福利服務

hTC 提供同仁托育福利服務，解決同仁子女托育需求，以合約方式與登記立案之托兒服務機構辦理托兒服務，優惠內容包含註冊費用打折、延長托育時間服務等。

(特約托育機構)

九、定期健康檢查

在台灣，hTC 員工每 2 年可進行一次年度健檢，依職稱及職級補助員工健康檢查費用，並與健檢機構簽約將員工眷屬納入健檢優惠範圍。

2013~2014 年共投入 NTD 22,273,051 於直接與間接員工年度健檢，總參與人數達 11,343 人。員工健檢後，員工診所會依健康檢查結果異常程度進行檢查異常結果分級管理，協助安排醫師與員工進行個別諮詢服務，給予相關健康管理及衛教，並依嚴重度定期關懷與追蹤員工健康狀況，讓員工獲得更全面性的健康照顧。

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(定期員工健康檢查)

十、家庭日

hTC 不僅重視同仁，同時兼顧家庭關係，每年舉辦家庭日活動，邀請所有員工及眷屬共同參與。透過家庭日各式精彩的活動，讓同仁與眷屬度過一個美好的假日且留下深刻的回憶，也讓家人與公司的關係更加緊密，

藉此機會感謝同仁及眷屬的付出與支持，並凝聚同仁的向心力。

(員工親子活動)

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(員工家庭日) 十一、財務支持(性別預算)

hTC 職工福利委員會提供員工子女就讀小學至大專之不同額度之獎學金及獎狀，國小捌佰元；國中壹仟陸佰元；高中職（含專一、二、三年級）

貳仟元；大專（含五專四、五年級）參千元。2014 年共計有 603 人次申請，

總支出費用 NTD 1,431,800。生育補助：依子女數計算，年資滿半年 1,200 元/人，滿一年員工 2,000 元/人，2014 年共計有 168 人次申請。

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室使用規範，同仁可自由選擇集乳時間，更提供優於法規的哺乳設施及環境，如溫馨舒適的哺乳環境、舒適沙發及靠墊、紫外線奶瓶消毒箱、微電腦熱水瓶、可存放母乳的冰箱洗手台、專用洗手乳及擦手紙、有蓋垃圾桶、

專屬置物櫃、緊急求救鈴、嬰幼兒哺育相關書籍海報與輕音樂撥放等。目前共設置集乳室 32 間(桃園 19 間、新店 12 間、台南 1 間)，提供優於法規之哺乳設施及環境，2014 年平均每月使用人數為 51 人，總使用次數達 32,770 次。

集乳室設置為營造職場友善的哺乳環境，鼓勵產後同仁持續哺餵母乳，

訂定集乳室使用規範，同仁可自由選擇集乳時間，更提供優於法規的哺乳設施及環境，如溫馨舒適的哺乳環境、舒適沙發及靠墊、紫外線奶瓶消毒箱、微電腦熱水瓶、可存放母乳的冰箱洗手台、專用洗手乳及擦手紙、有蓋垃圾桶、專屬置物櫃、緊急求救鈴、嬰幼兒哺育相關書籍海報與輕音樂撥放等。目前共設置集乳室 32 間(桃園 19 間、新店 12 間、台南 1 間)，提供優於法規之哺乳設施及環境，2014 年平均每月使用人數為 51 人，總使用次數達 32,770 次。

(集乳室)

(47)

第四節第四節第四節

第四節歐萊德國際股份有限公司歐萊德國際股份有限公司歐萊德國際股份有限公司歐萊德國際股份有限公司 壹壹

歐萊德公司於 2001 年設立登記，2002 年 3 月 8 日國際婦女節正式營運。

一開始歐萊德先代理國外品牌，卻發現大部分公司生產的髮妝品和一般化學品沒有兩樣，為了朝綠色永續邁進，歐萊德毅然決定自創綠色品牌。由於創辦人自小過敏症狀嚴重，再加上創辦人的父母在公司創立同一年先後因腎臟病及癌症辭世，更堅定創辦人幫助人們遠離有毒重金屬與化學物質的想法。這些信念從歐萊德企業的願景 It's O'right!便可清楚看出，大大的「O」

象徵理想中美麗的地球，O'right 的讀音「all right」代表我們堅持只做符合永續的事情。

為進一步推廣環保理念，歐萊德 2009 年在桃園縣龍潭鄉動土興建綠建築總部，2012 年 6 月竣工。除了綠建築總部外，西部各大城市還有十個客服單位，由北至南分別為：台北、新北、桃園、新竹、台中（中一、中二）、

嘉義、台南與高雄（北高、南高）。

貳貳

貳貳、、、、性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為 一、性別比例

截至 2013 年底，歐萊德綠色團隊共有 188 名正式員工，其中六成員工皆位於龍潭的綠建築總部上班，與 2012 年相較，員工人數一共成長了 21 人，成長率約為 13%。由於髮妝業以女性為主，因此歐萊德女性員工之比例比男性高。

員工為企業之重要資產，公司依據員工學歷、專業知識與技能、專業資歷及個人績效表現以核定薪資水準，員工之基本薪資不因其性別、種族、

宗教、政治立場、婚姻狀況等有所不同。

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(員工人數分布、性別)

二、育嬰留職停薪制度

在請假方面，除一般請假外，2013 年度申請產假者 5 人，陪產假 1 人，

可申請育嬰留職停薪者有 6 位，男性 1 位，女性 5 位，實際申請者有 2 位，

皆為女性。2013 年共計 1 位應自育嬰留停回任且實際已復職，當年度回任率為 100 %。

三、工時制度

歐萊德嚴格遵守國內外勞動及人權規範，以公平為原則對待並尊重所有員工。依政府勞動相關法令制訂勞動條件，並依就業服務法令提供平等的工作機會及合理工作條件。歐萊德出勤管理辦法分為常日 A 班及常日 B 班，生產線員工適用常日 A 班，出勤時間為 08：30-18：00，中午休息 1 小時，上下午各休息 15 分鐘；其餘員工適用常日 B 班，出勤時間為 09：

00-18：00，中午休息 1 小時。

平日正常上班時間為 8 小時，若有加班情事，平日一日不得超過 4 小時，假日不得超過 8 小時，一個月之平日加班時數不得超過 46 小時，加班得報支加班費或申請加班補休。出勤辦法中亦明文規定不得於出勤時間外強制員工工作，非出勤時間之會議，員工亦得諉拒出席。

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員工在合法權益遭受侵害、有性騷擾之情事或不當處置發生且無法合理解決時，歐萊德亦提供流暢之申訴管道。已成立勞資委員會，以協調勞資關係並確保與勞工間溝通管道暢通，目前設勞方代表 5 位（佔 50 %），資方代表 5 位（佔 50 %），以及勞方後補代表 2 位，每三個月定期舉辦勞資會議。另外公司內部皆可透過 SKYPE、LINE、Facebook 等通訊軟體表達意見，

與主管或相關委員會成員做最即時的溝通與諮詢。

五、退休制度

在退休金方面，員工全數選擇勞退新制，其中 9 名員工橫跨新舊制。

經精算後 2013 年之退休基金資產為 519,163 元，應計退休金負債為 814,755 元，目前依勞動基準法第五十六條規定，按月提撥 2 %至勞工退休準備金專戶，持續至足額為止。

六、員工訓練

歐萊德十分重視員工成長，向來認為「上課比上班重要」。為培養綠領人才，並提升公司各單位人員之專業知能，歐萊德實施專業職能盤點，以量化方式衡量同仁所需具備之專業技能及缺口，藉以準確算出所需提供之內外部教育訓練。

(50)

(員工訓練比例-依職位、性別)

(51)

七、員工福利表

(52)

第五節第五節第五節

第五節盈錫精密工業盈錫精密工業盈錫精密工業盈錫精密工業股份有限公司股份有限公司股份有限公司 股份有限公司壹壹

盈錫精密工業股份有限公司，設立於 1989 年 03 月 06 日，公司的資本額約為 1.36 億元，2014 年營業額為 3.43 億，員工人數共有 200 位左右。而公司的主要產品為「軸承精密鎖定螺帽、精密小螺桿、精密機械軌道刮刷片」。盈錫以所謂『黑手業』的傳統代工起家。草創時期由董事長林國華於台中廠房，代工精密零組件及生產等。二十多年的歲月，盈錫精密在巫○○

總經理的帶領下，本著「永續、成長、卓越、誠懇」的經營策略，建立起大台中製造基地，全球七大行銷服務中心版圖。從傳統走向高科技精密產業，秉持品質至上、服務第一理念，邁向【小零件成就大世界】，成為世界的「零件供應重鎮」。

貳貳貳

貳、、、、性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為性別友善措施之重要作為 一、女性同仁及主管比例

盈錫公司雖為機械零組件生產製造業，但生產製程中皆導入電腦自動化，

使一般女性同仁皆可輕鬆的勝任工作職務，或依照其家庭狀況、職能狀況考量其工作內容屬性。

二、福利措施

(一) 公司設有中央廚房，每天烹煮午晚二餐免費提供與所有同仁用餐，聘幫有家庭之女性同仁多準備，讓婦女同仁下班即能帶回與家人共享晚餐，

不需要再負擔晚餐費用或準備晚餐。

(二) 公司提供晚餐環境，下班時間同仁可以接送小孩至公司一同享用免費晚

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(三) 公司提供女性同仁出勤車，有接送…等需求，皆可出借使用。

三、彈性工時

公司依照婦女需求安排彈性工時工作內容，聘用女性身心障礙者從事清潔工作或簡易工作內容，保障長期穩定就業。

四、育兒津貼

公司同仁育有子女者，公司每年皆發放育兒津貼，從子女 0 歲領取至 12 歲。第一位子女，每年 5000 元；第二位子女，每年 3000 元。

五、哺乳設備

設置哺乳室及母乳放置冰箱。

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六、家庭日

每年舉辦同仁家庭日及二次國內旅遊，補助同仁攜帶家屬旅費。

七、表揚優秀的女性員工

特別表揚優秀工作表現女性同仁，給予獎盃及獎勵金。

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第五章第五章第五章

第五章山海論壇山海論壇山海論壇山海論壇

本次研究案為蒐集社會及民間的聲音，讓各行各業及各個工作人口的新生得以充分表達，未來本研究期望輔以一次又一次的的座談會，以匯聚民意，方是結合產官學界，共同打造我國社會及企業職場友善性別環境之道。又為提高此一意見平台的高度，特與政大教授、山海出版社等志同道合之友，邀請監察院副院長，以公益理念結合，共同以「山海論壇」為名，

建構本研究案之意見蒐集及發表之平台，茲就第一場山海論壇之內容摘要如下：

論壇主題論壇主題論壇主題

論壇主題：：：：迎接女力新時代迎接女力新時代迎接女力新時代迎接女力新時代，，，，打造性別友善的工作環境打造性別友善的工作環境打造性別友善的工作環境打造性別友善的工作環境 一一

一一、、、、時間時間時間時間：：：：105 年年年 09 月年月月月 30 日日日日（（（（星期五星期五星期五星期五））））14：：：00-17：：：：：30 二

二二

二、、、、地點地點地點地點：：：：文山公民會館文山公民會館文山公民會館文山公民會館(台北市文山區木柵路三段台北市文山區木柵路三段台北市文山區木柵路三段台北市文山區木柵路三段 189 號號號號) 三

三三

三、、、、主持人主持人主持人主持人：：：：

(一) 監察院副院長

(二) 臺灣警察專科學校教授兼主任四四

四四、、、、與談貴賓與談貴賓與談貴賓與談貴賓：：：：

(一) 國立政治大學民族學系主任 (二) 警政署防治組組長

(三) 經濟部工業局科長

(四) 中央警察大學通識教育中心助理教授 (五) 臺北市文山社區大學校長

第一節第一節

第一節第一節活動緣起活動緣起活動緣起活動緣起

有鑑於民主時代公民社會的來臨，知識分子對於各界人民的心聲，應該要深刻體會、謙虛俯聽，並透過溝通與對話，方能瞭解人民需求、忠實反映人民的需求、暨提出人民的需要與政策建議，爰揪合志同道合者秉持

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民族學系主任、及山海文化雜誌社執行長等三位以「知識淑世」的女性，

並邀監察院副院長擔任總指導，共同創辦。第一場論壇在工研院委託研究計畫的支持下，研討的主軸就從「關懷人權從關懷性別平權開始」著手，

並以「迎接女力新時代，打造性別友善的工作環境」為本次論壇主題，作 為揭開山海論壇的序幕。

第二節第二節

第二節第二節活動目的活動目的活動目的活動目的

一、結合社區的力量，共同打造性別友善環境

山海論壇的舉辦地點選在文山公民會館，係期望未來透過與社區的結合，藉由每一次的議題討論，從關懷身邊的社區開始，共同努力打造一個性別友善環境。由一點而線而面，而擴散至全面，未來將持續推動論壇所關注的議題，使其獲得更多的社會重視。

二、從人權的觀念與多元文化角度出發，傾聽各界想法，共同落實友善環境的營造

山海論壇宗旨為傾聽各界聲音，議題包山包海，事無分大小、人無分顏色，故無所不談，但以「談政策願景不談政治黨派」作為執行論壇的行事原則，藉由論壇舉辦傾聽人民的聲音，瞭解各界的作為、想法及落實方式，互相學習腦力激盪，期能讓更多人重視人權議題與營造人性化的友善環境。

第三節活動議題活動議題活動議題活動議題 一

一一

一、、、、政府為促進友善性別的職場環境政府為促進友善性別的職場環境政府為促進友善性別的職場環境政府為促進友善性別的職場環境，，，，你希望怎麼做你希望怎麼做你希望怎麼做你希望怎麼做？？？？ (一一一)一 從工業局的作法及案例來看從工業局的作法及案例來看從工業局的作法及案例來看從工業局的作法及案例來看

經濟部工業局科長與談重要摘要如下：

1. 工業局在整個性平、友善職場的政策推動上，首先從局內以身作則開始，

把這個原不屬於工業局的主流業務推動起來，除了女性主管及女性同仁比例逐年成長外，亦從制度面擬定機制，透過計畫績效考評加分的方式，

鼓勵同仁在計畫上推動，標舉、選拔出更多性平標竿企業，再透過張老師指導下，工業局連續獲得三年行政院金馨獎、特別事蹟獎，所以推動

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效。

2. 工業局在性平政策的推動上，可分為以下方式：

(1) 首先，選出局內三大企業獎項導入，並依據「性別工作平等法」將性別友善環境的內容、措施等納入評分項目，其評分準則也參考經營管理導入項目，如：社會企業責任等。屆時企業就會重視員工家庭弱勢的事蹟，並為弱勢團體善盡社會責任。

(2) 再者，透過工業局各業務組推薦該組所輔導之標竿企業，藉由企業自評與訪談方式，選出執行性平政策卓有成效之亮點企業。

(3) 最後，工業局會協助製作，也會鼓勵企業自行製作性平相關廣宣品，

於執行工業局計畫時之活動舉辦、演講或企業訪查，進行影片播放或性平宣導 DM 發放，局內官網也會提供相關性平政策及輔導績效之資料讓企業下載。

(4) 其他，如在人才培訓課程中，針對原住民有較高的補助、輔導廠商也會告知來受訓之法人機構及廠商，有關政府欲推動之性平政策的相關措施。另外，最重要的是鼓勵企業彼此相互學習觀摩，讓良好的工作環境及性平的觀念透過行銷與表揚，導入更多的企業中。

二二二

二、、、、從人力資源管理的角度來看從人力資源管理的角度來看從人力資源管理的角度來看從人力資源管理的角度來看，，，可以怎麼做，可以怎麼做可以怎麼做？可以怎麼做？？？ (一一一)一 女性工作者的需求與心聲女性工作者的需求與心聲女性工作者的需求與心聲女性工作者的需求與心聲

中央警察大學助理教授與談重要摘要如下：

1. 友善職場是大家的目標與願景，可從以下之面向探討：

(1) 透過性別統計與分析，藉由數據資料的分析瞭解現況，才知道從哪些面向著手改善。

(2) 從法律層面來看，過去懷孕歧視、單身條款等就業歧視現象，在現在的性別工作平等法上是被禁止的，透過法律的禁止規範要求禁止歧視，

就是要建立一個性別平權的氛圍與友善環境。

經濟部工業局經濟部工業局經濟部工業局經濟部工業局