稅務機關組織政治知覺、角色壓力、組織 承諾與工作績效關聯性之研究─

國立臺東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：孫 本 初 先生

稅務機關組織政治知覺、角色壓力、組織 承諾與工作績效關聯性之研究─

以臺東縣稅捐稽徵處為例

THE STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONNAL POLITICAL PERCEPTION 、 ROLE PRESSURE 、 ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND WORK PERFORMANCE ：A CASE STUDY OF THE TAX BUREAU OF TAITUNG COUNTY

研 究 生：侯 世 敏

中華民國九十五年六月

誌謝辭

卡如爾‧紀伯倫曾言︰「記憶是相會的一種形式；忘記是 自由的開始」 。循著依稀的記憶，考進了東大公共事務管理研究 所，追隨著學驗俱豐的師長和各界菁英的同學們齊聚一堂，在 自由學風的引領下，為著另一個理想奮進；期間蒙孫教授不棄，

悉心指導論文寫作，方能在層次上多有躍進；侯副校長的宏觀 視野，更是開闊了久置於胸際間的山海；聖銘老師亦師亦友的 誨育。靳老師、李老師……認真的教導，讓資質駑鈍的我，由 往昔的「見山不是山」得以再領悟「見山是山」的豁然喜悅。

思緒自由，鮮活了起來，不覺間塵封已久的惑结，頓然釋疑，

真有「透得此關，乾坤獨步」的昂然。

能再取得第二張碩士文憑，首先感謝不吝給我智慧開導的 陳處長英忠，而李來、於節、宏輝、炳南、漢成、秀卿、素鈞及 好友群，由於你們不斷地策勵，才能讓論文在祝福中順利通過 完成，我會將這份生命中的真，小心摺疊、細心置放，等待雪 融，靜候花開。

最後，要將這份榮耀，獻給伴我走過無數晦澀生命的愛妻 --禎慧，和兩位寶貝女兒--怡辰、品儀；因為有妳們無垠的包 容與支持，才能讓我通過生命中歷次嚴苛的考驗，相信我一定 會以堅忍的毅力，再去完成另一個未完的學位，再攀生命的高 峰。

侯世敏 書於台東

稅務機關組織政治知覺、角色壓力、組織 承諾與工作績效關聯性之研究─以臺東

縣稅捐稽徵處為例

侯世敏

摘 要

本研究採用 SPSS For Windows10.0 作為統計分析之工具，針對樣 本資料使用研究方法如：次數分配、T 檢定分析、單因子變異數分析、

皮爾森相關分析及廻歸分析、集群分析等方法。

本研究目的是在探討組織政治知覺、角色壓力、組織承諾與工作 績效關聯性研究，並以臺東縣稅捐處為研究對象，透過普查的方式進 行問卷調查，其發出 112 份問卷，回收 108 份，扣除無效問卷 5 份，

有效問卷為 103 份，有效問卷回收率為 91.96%，問卷設計係參考現有 文獻資料，採用已編制成的問卷加以修正，而研究結論如下：

1.不同個人變項（職位）的員工，其對角色壓力的認知有顯著差異。

2.不同個人變項（性別、年齡、婚姻、服務年資、職位、學歷）的員 工，其對工作績效的認知有顯著差異。

3.組織政治知覺與角色壓力「角色衝突」有顯著正相關。

4.組織政治知覺與組織承諾之「留職承諾」呈現顯著負相關。

5.角色壓力與組織承諾之「努力與價值承諾」呈現顯著負相關。

6.角色壓力與工作績效之「工作能力」呈現顯著負相關。

7.稅務人員的組織政治知覺、角色壓力、組織承諾對工作績效有部分 顯著影響。

8.不同集群的員工對工作績效有部分顯著影響。

本研究上述結論，分別提供給稅務機關管理者、稅務人員個人及 未來研究者提出建議，以供參考。

關鍵字：組織政治知覺、角色壓力、組織承諾、工作績效

The study of the relationship between organizational political perception、role pressure、organizational commitment and work performance：A case study of the tax bureau of county.

Shieu-Mien Hou

Abstract

This study use SPSS for Windows10.0 as Statistic analysis tool. The methods used for this study are Frequency Distribution t-Test, One way ANOVA 、 Pearson Product Moment Analysis 、 Related Analysis 、 Regression Analysis、Cluster Analysis.

The aim of this study is to explore the relationship between organizational political perception 、 role pressure 、 organizational commitment and work performance accompanied questionnaire survey method. There were 112 subjects. The numbers of valid questionnaires are 103（91.96%）. The conclusions of this study are as follows：

1.There is notable difference in perception of Role Pressure according to the varieties in position.

2.There is notable difference in perception of working performance according to the varieties in six, age, marriage, working experience/

seniority, position and education..

3.There is notable positive relationship between organizational political perception and “role conflict” of role pressure.

4.There is notable negative relationship between organizational political perception and “retention commitment” of organization commitment.

5.There is notable negative relationship between role pressure and

“endeavor and value commitment” of organization commitment.

6.There is notable negative relationship between role pressure and “work ability” of work performance.

7.There is some notable influence of organizational perception, role pressure and organization commitment of tax collector/staff on work performance.

8.There is some notable influence of employee in different clusters on work performance.

The above conclusions can be used as references to manager of tax offices, tax collector and to whom may be interested in the same subject.

Key words：Organizational Political Perception、Role Pressure、

Organizational Commitment、Work Performance

目 錄

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英文摘要 ii

目錄 iv

表目錄 vi

圖目錄 ix

第一章 緒論 1

第一節 研究背景 1

第二節 研究動機 2

第三節 研究目的 3

第四節 研究流程 4

第五節 研究限制 5

第二章 文獻探討 6

第一節 組織政治知覺 6

第二節 角色壓力相關理論 20

第三節 組織承諾的相關理論 23

第四節 工作績效 26

第五節 各變項間相關性研究 38

第三章 研究設計 43

第一節 研究架構 ··· 43

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第二節 研究假設 45

第三節 研究變項操作性定義 47

第四節 研究方法 50

第五節 資料分析與統計方法 59

第四章 實證結果與分析 61

第一節 問卷信度分析 62

第二節 樣本結構與各變項之描述性分析 63

第三節 t 檢定與單因子變異數分析（ONE-WAY ANOVA） 67

第四節 相關分析 71

第五節 迴歸分析 75

第六節 群體分析 80

第五章 結論 84

第一節 研究發現 84

第二節 研究建議 88

參考文獻 90

一、中文部分 90

二、英文部分 93

附錄一 本研究問卷

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表目錄

表 2-1 組織政治知覺與前因變項關係表 ··· 8

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表 2-2 組織政治知覺構面 16

表 2-3 學者對組織承諾所下之定義 26

表 2-4 組織承諾重要性及影響性 30

表 2-5 工作績效的定義 35

表 2-6 組織政治知覺與組織承諾之關係 39

表 2-7 組織政治知覺與工作績效之關係 41

表 2-8 角色壓力與組織承諾之關係 42

表 3-1 預試問卷修正內容之對照表 50

表 3-2 各量表信度之預試結果彙整表 51

表 3-3 組織政治知覺反向題彙總表 52

表 3-4 角色壓力因素分析表 53

表 3-5 角色壓力反向題彙總表 54

表 3-6 組織承諾因素分析表 55

表 3-7 組織承諾反向題彙總表 55

表 3-8 工作績效因素分析表 57

表 3-9 量表來源及相關構面 58

表 4-1 問卷信度分析摘要表 62

表 4-2 有效樣本基本特性表 ··· 63

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表 4-3 組織政治知覺之描述性分析 64

表 4-4 角色壓力之描述性分析 65

表 4-5 組織承諾之描述性分析 65

表 4-6 工作績效之描述性分析 66

表 4-7 個人變項在組織政治知覺之差異性分析表 67

表 4-8 個人變項在角色壓力上之差異性分析表 68

表 4-9 個人變項在組織承諾上之差異性分析表 69

表 4-10 個人變項在工作績效的差異性分析 70

表 4-11 組織政治知覺與角色壓力之相關分析表 71

表 4-12 組織政治知覺與組織承諾之相關分析 72

表 4-13 組織政治知覺與工作績效之相關分析 73

表 4-14 角色壓力與組織承諾之相關分析 73

表 4-15 角色壓力與工作績效之相關分析表 74

表 4-16 組織承諾與工作績效之相關分析 74

表 4-17 組織政治知覺、角色壓力、組織承諾對工作績效之工作品質

迴歸分析 76

表 4-18 織政治知覺、角色壓力、組織承諾對工作績效之工作能力迴

歸分析 77

表 4-19 組織政治知覺、角色壓力、組織承諾對工作績效之工作熱誠 與創新迴歸分析··· 78

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表 4-20 組織政治知覺、角色壓力、組織承諾對工作績效迴歸分析顯

著表結果彙整表 79

表 4-21 不同組織政治知覺集群之差異性分析 80

表 4-22 不同組織政治知覺集群對角色壓力之差異性分析 81 表 4-23 不同組織政治知覺集群對工作績效之差異性分析 81

表 4-24 不同角色壓力集群之差異性分析 82

表 4-25 不同角色壓力集群對工作績效之差異性分析 82

表 4-26 不同組織承諾集群之差異性分析 83

表 4-27 不同組織承諾集群對工作績效之差異性分析 83

表 5-1 本研究之假設及驗證結果彙整表 86

圖目錄

圖 1-1 研究流程圖 ··· 4

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圖 2-1 STEERS 組織承諾前因後果模式圖 32

圖 2-2 MOWDAY, PORTER, & STEERS 之理論模式 33

圖 3-1 本研究之研究架構圖 43

圖 3-2 本研究之研究架構及相關子構面圖 44

第一章 緒論

本 章 將 分 為 五 節 ， 分 別 針 對 研 究 背 景 、 研 究 動 機 、 研 究 目 的 、 研 究 流 程 、 研 究 限 制 進 行 討 論 ， 其 各 細 節 別 說 明 如 下 ：

第一節 研究背景

一 九 八○年 代 以 來 ， 歐 美 等 先 進 國 家 為 因 應 全 球 市 場 的 競 爭 壓 力 ， 以 及 民 眾 提 升 服 務 品 質 的 要 求 ，紛 紛 採 取 策 略 性 人 力 資 源 管 理 ， 試 圖 藉 由 提 昇 公 部 門 的 人 力 素 質 與 績 效 管 理 ， 來 提 昇 國 家 競 爭 優 勢 。 近 來 政 府 組 織 為 了 滿 足 人 民 的 需 求 ，無 不 致 力 於 提 昇 機 關 「 行 政 效 能 」 及 「 服 務 品 質 」， 機 關 行 政 績 效 的 好 壞 影 響 到 納 稅 人 對 行 政 機 關 的 整 體 評 價 ， 各 國 所 積 極 推 動

「 政 府 再 造 」 或 「 行 政 革 新 」 運 動 中 ， 均 以 如 何 強 化 公 務 人 力 資 源 管 理 為 主 要 途 徑(朱武獻，民 90)。基層公務人員是組織最 重 要 的 資 產 ， 員 工 是 否 致 力 於 提 昇 部 門 服 務 品 質 與 工 作 績 效 ， 會 影 響 民 眾 對 政 府 的 整 體 形 象 ， 所 以 機 關 成 員 應 儘 力 避 免 因 官 僚 組 織 運 作 及 政 治 鬥 爭 造 成 民 怨 ， 而 影 響 政 府 與 人 民 的 互 動 ， 是 值 得 本 文 探 討 的 。

員 工 在 工 作 環 境 中 採 取 政 治 活 動 的 程 度 及 瞭 解 組 織 政 治 的 運 作 過 程 ，進 而 影 響 稅 務 人 員 對 機 關 組 織 承 諾 及 造 成 角 色 壓 力 的 程 度 的 高 低 ， 管 理 者 應 予 重 視 並 針 對 問 題 點 及 早 運 用 各 項 管 理 技 術 ， 來 疏 導 改 變 員 工 偏 頗 的 認 知 。故 當 員 工 表 現 出 低 的 工 作 績 效 時 ，可 能 是 未 來 更 多 負 面 行 為 的 潛 在 警 訊 ， 也 將 會 對 機 關 帶 來 不 可 預 料 的 危 害 ，員 工 過 度 負 荷 的 角 色 壓 力 ，未 及 時 有 效 調 適 、 紓 緩 ， 機 關 會 因 員 工 壓 力 而 至 績 效 低 落 ， 所 以 在 管 理 上 之 必 要 性 ， 是 值 得 本 研 究 探 討 。

透 過 上 述 研 究 背 景 與 採 討 之 下 ， 對 本 研 究 產 生 濃 厚 的 研 究 興 趣 ， 並 期 望 能 將 研 究 結 果 提 供 給 機 關 管 理 者 參 考 。

第二節 研究動機

稅 捐 處 員 工 之 工 作 係 依 據 稅 法 的 相 關 規 定 辦 理 稽 徵 ， 稅 務 人 員 面 對 的 是 納 稅 義 務 人 或 其 代 理 人(代 書 等 )， 徵 納 雙 方 的 角 色 不 一 ； 近 年 來 服 務 觀 念 的 改 變 ，如 稅 捐 處 推 出 多 功 能 櫃 檯 的 措 施 ，希 望 提 供 立 即 服 務 以 節 省 申 辦 案 件 的 時 間 ， 並 提 供 免 稅 服 務 電 話 ， 以 提 供 稅 務 諮 詢 服 務 ；近 年 來 政 府 為 保 障 人 民 的 權 益．制 定 行 政 程 序 法、修 改 行 政 訴 訟 法 等，並 於 各 級 行 政 法 院 ， 受 理 民 眾 稅 務 訴 訟 案 件 ， 一 切 以 民 意 為 依 歸 ， 使 得 稅 務 機 關 員 工 ， 在 行 使 公 權 力 為 政 府 徵 稅 ， 扮 演 徵 方 的 角 色 ； 且 必 須 顧 及 民 眾 相 關 權 益 ， 在 納 稅 義 務 人 繳 稅時 ， 扮 演 照 顧 納 方 的 角 色 。 因 此，角 色 衝 突 是 否 影 響 稅 務 工 作 績 效，為 本 研 究 的 動 機 之 一。

機 關 為 了 達 成 稅 收 目 標 及 任 務 ， 有 賴 於 員 工 對 機 關 的 忠 誠 度 高 低 ， 管 理 者 必 須 設 法 提 昇 員 工 的 組 織 承 諾 ，使 員 工 願 意 為 機 關 的 目 標 奮 鬥。而 Rabdall (1987)也認為組織承諾的高低，就 個 人 之 可 能 影 響 而 言 ， 其 正 面 的 作 用 可 以 增 加 歸 屬 感 、創 造 個 人 主 義 、 提 高 事 業 前 程 發 展 與 提 高 所 得 ；負 面 的 作 用 可 能 會 使 事 業 發 展 停 滯 、 被 開 除 或 個 人 成 長 被 抑 制 等 。 而 對 機 關 的 可 能 影 響 ， 正 面 如 提 高 整 體 士 氣 、 降 低 離 職 率 、 提 升 整 體 工 作 績 效 等 ； 負 面 作 用 有 降 低 組 織 工 作 績 效 、 缺 乏 機 關 彈 性 、 高 離 職 率 等 。 由 此 可 知 員 工 對 組 織 的 組 織 承 諾 的 重 要 性 。因 此 本 研 究 選 擇 組 織 承 諾 的 動 機 之 二 。

國 內 有 關 組 織 政 治 知 覺 相 關 的 研 究 雖 有 零 星 的 發 表 ， 但 卻 鮮 少 以 公 家 機 關 為 研 究 對 象，Witt、Andrews、& Kacmar (2000) 整 理 文 獻 發 現 ， 組 織 政 治 知 覺 將 會 造 成 壓 力 增 加 、 組 織 承 諾 減 少、有 離 職 傾 向、工 作 不 滿 足 及 更 低 的 工 作 績 效 等 結 果，因 此 ， 公 家 機 關 員 工 面 臨 環 境 改 變， 其 員 工 心 層 面 如 組 織 政 治 知 覺 及 實 際 行 為 方 面 如 組 織 承 諾 、 工 作 績 效 等 構 面 之 相 互 關 係 為 何 ， 有 探 討 之 意 義 ， 此 為 本 研 究 的 動 機 之 三 。

故 本 研 究 擬 針 對 台 東 縣 稅 捐 稽 徵 處 人 員 進 行 研 究 分 析 ，藉 由 員 工 自 評 工 作 績 效 ， 以 探 討 組 織 政 治 知 覺 、 角 色 壓 力 、 組 織 承 諾 與 工 作 績 效 關 聯 性 之 研 究 ， 期 望 能 提 供 機 關 決 策 者 管 理 上 的 參 考 。

第三節 研究目的

本 研 究 預 期 藉 由 相 關 文 獻 之 探 討 及 調 查 方 式 ， 並 考 量 稅 務 機 關 業 務 特 性， 找 出 台 東 縣 稅 捐 處 在 個 人 屬 性 變 項 對 組 織 政 治 知 覺 、 角 色 壓 力 、 組 織 承 與 工 作 績 效 之 間 關 聯 性 ， 期 望 依 研 究 結 果 提 供 具 體 建 議 ，作 稅 務 機 關 人 力 資 源 參 考 ，並 促 使 整 個 機 關 工 作 績 效 的 提 昇 ，藉 以 提 昇 稅 務 人 員 為 民 服 務 品 質 與 服 務 熱 誠 及 稅 務 機 關 工 作 效 率 ； 希 望 藉 著 評 估 受 試 者 對 工 作 環 境 政 治 化 程 度， 使 管 理 者 更 瞭 解 員 工 的 知 覺 及 組 織 環 境 的 政 治 化 的 程 度 ， 所 以 本 研 究 採 普 查 方 式 試 著 探 討 下 面 問 題 ：

一 、 瞭 解 個 人 屬 性 變 項 對 組 織 政 治 知 覺 、 角 色 壓 力 、 組 織 承 諾 與 工 作 績 效 各 構 面 認 知 程 度 的 差 異 情 形 。

二 、 探 討 稅 務 機 關 人 員 對 組 織 政 治 知 覺 與 角 色 壓 力 二 者 之 間 的 關 聯 性 。

三 、 探 討 稅 務 機 關 人 員 對 組 織 政 治 知 覺 與 組 織 承 諾 二 者 之 間 的 關 聯 性 。

四 、 探 討 稅 務 機 關 人 員 對 組 織 政 治 知 覺 與 工 作 績 效 二 者 之 間 的 關 聯 性 。

五 、 探 討 稅 務 機 關 人 員 對 角 色 壓 力 與 組 織 承 諾 二 者 之 間 的 關 聯 性 。

六 、 探 討 稅 務 機 關 人 員 角 色 壓 力 與 工 作 績 效 之 間 的 關 聯 性 。 七 、 探 討 稅 務 機 關 人 員 組 織 承 諾 與 工 作 績 效 之 間 的 關 聯 性 。 八 、 探 討 稅 務 人 員 的 組 織 政 治 知 覺 、 角 色 壓 力 與 組 織 承 諾 對 工

作 績 效 各 子 構 面 之 間 的 影 響 性 。

九 、 探 討 不 同 集 群 的 員 工 對 工 作 績 效 的 認 知 差 異 情 形 。

第四節 研究流程

本 研 究 在 確 定 研 究 方 向 之 後， 依 據 研 究 動 機 及 目 的 ， 先 進 行 文 獻 探 討 ，以 建 立 研 究 架 構 及 發 展 本 研 究 的 問 卷 ， 針 對 台 東 縣 稅 捐 處 員 工， 透 過 問 卷 調 查 及 統計 分 析 來 探 討 和 瞭 解 組 織 政 治 知 覺 、 角 色 壓 力 與 組 織 承 諾 、 工 作 績 效 之 間 關 聯 程 度 ， 並 針 對 研 究 結 果 提 出 建 議 。 本 研 究 之 流 程 如 圖 1-1 研究流程圖。

確 定 研 究 主 題 、 動 機 、 目 的 、 架 構

相 關 文 獻 探 討

研 究 設 計 與 方 法

資 料 整 理 與 分 析

結 論 與 建 議 圖 1-1 研究流程圖

第五節 研究限制

本 研 究 雖 力 求 合 乎 科 學 研 究 之 原 則 ， 儘 量 克 服 各 項 困 難 ， 然 而 在 研 究 過 程 中 難 免 遭 遇 到 某 些 限 制 ， 特 予 說 明 如 下 ： 一 、 本 研 究 僅 針 對 台 東 縣 稅 捐 處 進 行 研 究 ， 研 究 結 論 或 可 推

論 ， 惟 難 以 適 用 全 國 稅 務 機 關 人 員， 若 要 推 論 全 國 稅 務 機 關 ， 則 仍 須 大 型 研 究 進 一 步 支 援 。

二 、 在 組 織 政 治 知 覺 的 量 表 上 ， 因 牽 涉 員 工 對 政 治 知 覺 感 受 ， 員 工 較 不 敢 表 達 知 覺 意 識 之 感 受 ，所 以 本 研 究 對 員 工 填 答 的 品 質 較 難 掌 握 ， 尤 其 若 對 組 織 政 治 知 覺， 有 不 當 認 知 而 問 卷 中 又 與 「 升 遷 」、「 績 效 考 核 」 有 關 知 覺 ， 可 能 造 成 員 工 不 敢 表 達 ， 因 而 影 響 問 卷 填 答 結 果 ， 又 當 員 工 知 覺 其 上 司 與 同 事 採 取 政 治 行 為 程 度 高 時 ，避 免 因 答 題 造 成 上 司 借 題 發 揮 的 藉 口 ， 而 故 意 誤 答 ， 以 保 護 自 身 的 利 益 ， 實 在 是 難 以 避 免 之 限 制 。

第二章 文獻探討

本 章 將 依 序 針 對 組 織 政 治 知 覺(Organizational Political Perception)、角色壓力(Role Pressure)、組織承諾(Organizational Commitment)與工作績效(Work Performance)的定義與相關文獻 進 行 深 入 之 研 討 ， 茲 將 分 別 敘 述 如 下 ：

第一節 組織政治知覺

許 多 研 究 認 為 組 織 政 治 行 為 ， 不 利 於 組 織 ，Gandz &

Murray(1980)的 調 查 結 果 ， 超 過 一 半 的 回 答 者 ， 認 為 政 治 在 組 織 中 意 謂 著 不 公 平 、 不 合 理 與 不 健 康 的 行 為 。 事 實 上 ， 在 組 織 中 的 政 治 行 為 ， 通 常 是 高 度 隱 密 與 具 象 徵 性 的(Symbolic),且 因 個 人 的 主 觀 知 覺 而 有 所 不 同(Ferris et al.,1989)。因此，相同的 行 為 ，可 能 被 不 同 的 觀 察 者 解 釋 為 政 治 或 非 政 治 ， 完 全 依 觀 察 者 個 人 的 經 驗 和 參 考 群 體 而 定 。 由 此 可 知 ， 組 織 政 治 對 組 織 績 效 或 工 作 結 果 有 著 正 、 負 兩 面 不 同 的 影 響 。

一、組織政治知覺的定義

有 關 「 組 織 政 治 」 的 研 究 中 ， 雖 然 有 正 面 效 果 也 有 負 面 效 果 ， 大 部 分 探 討 組 織 政 治 的 文 獻 ，仍 將 其 焦 點 置 於 其 負 面 效 果 上(Ferris & King, 1991) 。 組 織 政 治 Cropanzano 、 Howes 、 Grandey 、 & Toth(1997) 將 其 定 義 為 ： 自 我 服 務 的 行 為 (self-serving behaviors)；Wilson(1995)則將組織政治視為：活動 有 害 組 織 的 效 能 或 行 動 設 計 為 個 人 獲 取 權 力 的 目 的 等 。

茲 將 有 關 組 織 政 治 的 研 究 見 解 略 述 如 下 ：

(一)不被組織認可的自我服務行為(Ferris et al.,1989)，Gandz

& Murray,1980; Mayes & Allen,1977;Schein,1977)。

(二 )個 人 或 組 織 非 正 式 且 含 有 狹 隘 、 分 歧 不 和 的 行 為 ； 以 技 巧 觀 之 ， 則 為 非 法 且 不 被 正 式 管 理 當 局 認 可 接 受 的 專 門 技 術 ，Mintzberg (1983)；這樣的行為將造成個人或團體 間 的 敵 對 爭 鬥 ， Mintzberg (1985) 更 以 政 治 競 技 場 (political arena)隱喻組織內的政治活動。

(三)個人為迎合上意所表現的策略(Wortman &

Linsenmeier,1977)。

( 四 ) 在 利 益 團 體 中 使 用 權 利 以 影 響 組 織 決 策 制 定 之 行 為 (Tushman, 1977)。

(五)一種社會影響過程，可能對組織產生功能性(Functional) 或 非 功 能 性(dysfunctional)的結果(Ferris et

al.,1989;Madison 1980)。

(六 )Ferris et al.(1989)則 認 為 組 織 政 治 是 一 種 社 會 影 響 的 過 程(social influence process)，其行為是經策略設計以獲得 極 大 化 短 期 或 長 期 的 個 人 利 益 ， 而 其 結 果 可 能 與 其 他 人 的 利 益 一 致，或 是 需 藉 犧 牲 別 人 的 利 益 以 就 自 己 的 利 益。

(七)Pfeffer(1992)將組織攻治定義為：組織政治活動的施行，

是 個 人 藉 由 對 權 力 及 其 他 資 源 的 取 得 、 加 強 及 使 用 ， 以 便 在 不 確 定 或 是 紛 擾 的 環 境 中 ， 獲 得 其 想 得 到 的 產 出 結 果 。

(八)Mayes & Allen(1977)則提出組織政治，是在組織中想要 藉 以 獲 得 利 益 或 升 遷(get ahead)的一種方法，是一種動態 的 影 響 過 程 ， 以 便 在 工 作 任 務 表 現 外 ， 產 生 額 外 的 產 出 結 果 ； 或 是 一 種 影 響 現 有 組 織 管 理 程 序 ， 而 獲 得 不 被 組 織 允 許 的 所 得 。

Cropanzano et al.(1995)則總合上述，認為組織政治，是從 事 者 企 圖 運 用 社 會 影 響 ， 直 接 從 中 獲 得 報 償 及 幫 助 晉 升 並 保 護 其 自 身 利 益 的 一 種 行 為 。

回 顧 上 述 組 織 政 治 的 文 獻 ， 沒 有 一 項 定 義 獲 得 廣 泛 的 支 持 ， 事 實 上 在 此 領 域 的 每 篇 文 都 包 含 了 一 些 難 以 去 定 義 的 概 念 。 但 仍 有 一 些 共 同 的 見 解 如 下 ：

1.政 治 行 為 是 一 種 運 用 社 會 影 響 力 (social influence)的 方 法 。

2. 政 治 行 為 是 設 計 用 來 促 進 或 保 護 個 人 的 私 利 (self-interests)。

3.至少包括兩個團體(parties)，而 且這兩個團體明確或隱含 在 許 多 方 面 具 有 分 歧 的 利 益 。

二、組織政治知覺內涵與意義

Lewin (1936)提出每一個對事情會有反應，乃基於其個人的

知 覺，而 非 真 實 的 本 身。張 春 興(民 82)提出，心理學解釋行為 時 ， 曾 指 出 刺 激 、 個 體 、 反 應 三 者 心 理 上 的 基 本 變 項 ： 由 於 環 境 變 化 而 形 成 刺 激 的 感 受 ，必 須 經 過 生 理 與 心 理 兩 種 歷 程 。 生 理 歷 程 得 到 的 經 驗 為 感 覺 ， 心 理 歷 程 得 到 的 經 驗 為 知 覺 。

所 謂 組 織 政 治 知 覺 ， 可 解 釋 為 人 們 依 其 組 織 政 治 的 主 觀 經 驗，就 先 前 真 實 狀 況 的 知 覺 作 為 反 應，Porter (1976)更提出「雖 然 僅 是 知 覺 ，但 對 於 組 織 政 治 而 言 相 當 重 要 ， 因 其 往 往 與 真 實 不 符 」。Gandz & Murray(1980)認為用主觀的經驗來詮釋組織政 治 ， 比 客 觀 的 描 述 更 適 合 ，因 組 織 成 員 對 事 實 的 知 覺 會 影 響 其 行 為。Ferris & Kacmar(1992)將其組織政治知覺定義為：個人、

群 體 及 組 織 各 自 致 力 於 追 求 自 我 利 益 的 活 動 ， 而 組 織 成 員 對 於 這 些 活 動 認 知 評 價 與 主 觀 經 驗 。 亦 就 是 工 作 環 境 中 行 為 和 事 件 的 認 知 評 價 與 主 觀 經 驗 ， 構 成 員 工 在 組 織 中 的 政 治 知 覺 ， 而 成 員 根 據 自 己 的 認 知，發 展 自 我 在 工 作 環 境 中 的 政 治 行 為。Ferris et al.(1989)認為對組織政治的知覺，是從上司、同事和組織政 策 與 實 務 等 等 行 為 所 引 起 。Vigoda (2000)政治知覺的研究重心 不 像 政 治 行 為 研 究 企 圖 瞭 解 實 際 政 治 的 運 用 過 程， 而 是 藉 由 對 事 實 所 顯 現 的 基 幹 加 以 探 討， 所 以 更 容 易 定 義 解 釋 及 運 用 於 經 驗 資 料 的 測 量 。

三、組織政治知覺與前因變項

Kacmar & Baron(1999)認 為 組 織 政 治 行 為 是 直 接 由 個 人 所 發 動 的 ， 所 以 多 數 的 研 究 ， 係 從 個 體 的 角 度 出 發 ， 並 藉 以 描 述 組 織 及 其 反 應 的 政 治 過 程 。 李 安 民(民 91)整 理 國 外 的 相 關 研 究 ， 組 織 政 治 知 覺 與 其 前 因 變 項 關 係 如 表 2-1。

表 2-1 組織政治知覺與前因變項關係表

前 因 變 項 之 個 人 因 素 研 究 者(發 表 時 間 ) 結 果 發 現

年 齡(age)

Anderson(1994)

Ferris,Frink,Bhawuk,et al.(1996) Ferris,Frink,Galang,et al.(1996) Ferris & Kacmaar (1992,study 1 ) Ferris & Kacmaar (1992,study 2 ) Parker et al (1995)

Ferris,Frink,Gilmore,Kacmar. (1994) Witt,Andrews,Kacmar. (2000)

Valle,Perrewe (2000)

不 顯 著 不 顯 著 不 顯 著 負 相 關 正 相 關 不 顯 著 負 相 關 不 顯 著 負 相 關

表 2-1 組織政治知覺與前因變項關係表(續一)

前 因 變 項 之 個 人 因 素 研 究 者 (發 表 時 間 ) 結 果 發 現

教 育 程 度 (education)

Anderson (1994) Parker et al.(1995)

Witt,Anderws,Kacmar.(2000) Vigoda (2000)

Valle,Perrewe (2000)

不 顯 著 正 相 關 不 顯 著 負 相 關 不 顯 著

性 別(sex)

Drory (1993)

Fedor et al. (in press)

Ferris, Frink,Bhawuk et al. (1996) Ferris, Frink,Galang et al. (1996) Ferris & Kacmar (1992 study 1) Parker et al. (1995)

Ferris, Frink, Gilmore, Kacmar. (1994) Witt,Andrews, Kavmar. (2000)

Valle,Perrewe (2000)

不 顯 著 不 顯 著 負 相 關 負 相 關 不 顯 著 不 顯 著 不 顯 著 不 顯 著 不 顯 著 種 族

(race)

Ferris,Frink, Bhawuk et al. (1996) Parker et al. (1995)

Witt,Andrews,Kavmar. (2000) Valle,Perrewe (2000)

白 人 正 相 關 不 顯 著 不 顯 著 不 顯 著

工 作 年 資 (tenure)

Anderson (1994) Dubrin (1988)

Ferris,Frink,Bhawuk,et al. (1996) Ferris,Frink,Galang et al. (1996) Ferris & Kacmar (1992)

Fedor et al. (in press)

Ferris, Frink, Gilmore, Kacmar. (1994) Witt,Andrews,Kacmar (2000)

不 顯 著 負 相 關 正 相 關 正 相 關 負 相 關 負 相 關 負 相 關 不 顯 著 馬 基 維 利 主 義

(machiavellianism)

Biberman (1985) Valle,Perrewe (2000)

正 相 關 正 相 關 權 力 需 求

(need for power)

Kirchmeyer (1990) Valle,Perrewe (2000)

女 性 正 相 關 男 性 不 顯 著 不 顯 著 自 我 監 控

(self-esteem)

Ferris & Kacmar (1992,study 2) Kirchmeyer (1990)

Valle ,Perrewe (2000)

不 顯 著 正 相 關 不 顯 著

表 2-1 組織政治知覺與前因變項關係表(續二)

前 因 變 項 之 個 人 因 素 研 究 者 (發 表 時 間 ) 結 果 發 現

控 制 信 念

(locus of control)

Bibeman (1985) Kirchmeyer (1990) Valle,Perrewe (2000)

不 顯 著 男 性 正 相 關 女 性 不 顯 著 外 控 正 相 關 內 控 負 相 關 環 境 不 確 定

(ambiguity)

Aderson (1994) Parker et al. (1995)

正 相 關 負 相 關 參 與 決 策

(particpation in decision making)

Kacmar,Bozeman,Carlson,(1999) Parker et al. (1995)

Witt,Andrews,Kacmar. (2000)

負 相 關 負 相 關 負 相 關

工 作 自 主 性 (autonomy)

Anderson (994)

Ferris & Kacmar (1992,study 1) Zanzi et al. (1991)

Valle,Perrewe (2000)

負 相 關 負 相 關 不 顯 著 負 相 關

工 作 回 饋 性 (feedback)

Ferris & Kacmar (1992,study 1) Kacmar et al (in press)

Parker et al.(1995)

Kacmar,Bozeman,Carlson,(1999) Valle,Perrewe (2000)

負 相 關 負 相 關 負 相 關 負 相 關 負 相 關 工 作 合 作 性

(coopertion)

Kacmar et al. (in press) Parker et al. ((1995)

Kacmar,Bozeman,Carlson,1999)

負 相 關 負 相 關 負 相 關 技 能 多 樣 性

(skill variety)

Ferris, Kcamar (1992,study 1) Vaalle,PERREWE (2000)

負 相 關 負 相 關

升 遷 機 會 (Promotional opportuniyies)

Ferris,Frink,Galang et al. (1996) Ferris & Kacmar (1992,study 1) Ferris & Kacmar (1992,study 2) Kacmar et al. (in press)

Kacmar,Bozeman,Carlson,(1999) Valle,Perrewe (2000)

負 相 關 負 相 關 負 相 關 負 相 關 負 相 關 負 相 關 與 上 司 互 動 關 係

(relationsip with supervisor)

Ferris & Kacmar (1992 study 2) Kacmar et al. (in press)

Valle,Perrewe (2000)

負 相 關 負 相 關 負 相 關

表 2-1 組織政治知覺與前因變項關係表(續三)

前 因 變 項 之 個 人 因 素 研 究 者 (發 表 時 間 ) 結 果 發 現

集 權 化

(centralization)

Fedor et al. (1998)

Ferris,Frink,Galang et al. (1996) Kacmar et al. (in press)

Parker et al. (1995)

Kacmar ,Bozemaan,Carlson, (1999) Valle,Perrewe (2000)

正 相 關 正 相 關 正 相 關 負 相 關 正 相 關 正 相 關

正 式 化

(formalization)

Fedor et al. (1998)

Ferris,Frink,Galang et al. (1996) Ferris & Kacmar (1992, study 2) Valle,Perrewe (2000)

負 相 關 負 相 關 負 相 關 不 顯 著

組 織 層 級

(是 否 擔 任 主 管 ) (hierarchical level)

Drory (1993) DuBrin (988)

Ferris,Frink,Galang ey al. (1996) Ferris & Kacmar (1992)

Parker et al. (1995)

Ferris,Frink,Gilmore, Kacmar. (1994) Witt,Andrews,Kacmar. (2000)

Valle ,Perrewe (2000)

正 相 關 負 相 關 正 相 關 正 相 關 不 顯 著 正 相 關 正 相 關 負 相 關

控 制 幅 度

(span of control)

Aaderson (1994)

Ferris & Kacmar (1992, study 1) Ferris & Kacmar (1992, study 2) Valle ,Perrewe (2000)

不 顯 著 不 顯 著 不 顯 著 不 顯 著 資 料 來 源 ： 參 考 李 安 民 ( 民 91) 整 理 Kacmar K.M., Baron R.

A.,1999,Organizational Politics: The State of Field, Links to Related Processes, and an Agenda for Future Research, Research in Personnel and Human Resources maanagement, Vol.17,1~39

(一)對個人之影響

國 內 外 研 究 組 織 政 治 知 覺 所 量 測 之 個 人 變 項 包 括：年 齡(age)、教育程度(education)、性別(sex)、種族(race)、工 作 年 資(tenure) 、 馬 基 維 利 主 義 (machiavellianism)、 權 力 需 求(need for power)、自我監控(self-monitoring)、控制信 念(locus of control)等變項。

1.年齡

Gandze & Murray (1980)、Parker et al. (1992)研究發 現 年 齡 與 組 織 政 治 知 覺 呈 現 顯 著 的 負 相 關；Ferris (1996) 認 為 個 人 隨 著 年 齡 的 增 長 與 成 熟 ， 或 者 組 織 工 作 中 獲 得 的 經 驗 ， 對 組 織 中 政 治 行 為 習 以 為 常 ， 而 不 會 採 取 激 烈 的 反 應 ， 故 可 能 會 減 少 其 對 政 治 的 知 覺 ； 但 是 Zahra (1985)發 現 年 齡 較 大 的 員 工 比 較 相 信 工 作 環 境 中 存 在 不 法 的 行 為 ， 故 政 治 知 覺 年 輕 的 員 工 為 高 。

2.工作年資

Ahford & Taylor (1990)認為工作年資較長的員工可 以 從 工 作 環 境 中 獲 得 較 多 的 資 訊 ， 所 以 對 於 組 織 有 較 好 的 適 應 性；Gilmore 等人(1996)認為員工和上司共事的年 資 長，有 助 於 員 工 瞭 解(understanding)上司與工作環境。

3.性別

Ferris et al. (1989) 認為女性員工在工作境中較常 知 覺 到 政 治 行 為 ； 因 為 女 性 在 組 織 中 一 般 的 職 務 較 低 ， 導 致 她 們 常 常 成 為 政 治 活 動 下 不 利 結 果 的 承 受 者。Ferris

&Kacmar (1992)也提出，在團體中從事較低階層的員工 (例 如 女 性 、 少 數 裔 及 低 教 育 程 度 者 )或 在 過 去 曾 目 睹 、 經 歷 過 不 公 平 對 待 者 ， 較 有 可 能 知 覺 組 織 政 治 。 但 是 Drory & Beaty (1991)認為男性涉入較多的政治行為，也 較 女 性 熟 悉 政 治 行 為 ， 故 政 治 知 覺 較 高(Ferris、 Frink、

Galang、 Zhou& Howard,1996)。

4.人格特質

Mayes & Allen (1977)提出人格特質與政治的適切 性 ， 認 為 特 有 的 人 格 特 質 ， 造 成 對 於 組 織 政 治 具 有 不 同 程 度 的 認 知 。

（1）馬基維利主義

Christie & Geis (1970)認為權謀者不擇手段提 昇 自 己 的 利 益，其 手 段 包 括 操 控、欺 騙 或 是 用 他 人 的 不 幸；Robinson & Shaver (1973)則認為具馬基維 利 主 義 傾 向 的 人 喜 好 使 用 各 種 技 倆 來 操 控 別 人 ； Calhoo(1973)認 為 高 馬 基 維 利 主 義 傾 向 的 人 與 他 人 保 持 情 感 上 的 距 離，並 認 為 凡 事 並 非 一 成 不 變，要 見 機 行 事 。Valle(2000) 則 發 現 高 馬 基 維 利 主 者

(Machiavellianisn)有較高的政治知覺。

（2）控制信念

控 制 信 念 (Locus of control) 的 概 念 由 Rotter(1971) 的 定 義 ， 內 控 者 (Internal locus of control) 相 信 成 就 來 自 於 個 人 努 力 ； 而 外 控 者 (External locus of control)則 認 為 來 自 運 氣 等 外 來 勢 力 之 影 響(葉國華，民 91)。Valle(2000)則發現外 控 信 念 者 有 較 高 的 政 治 知 覺 。

(二)對工作環境之影響

國 內 外 研 究 組 織 政 治 知 覺 所 量 測 工 作 環 境 變 項 包 括 ： 環 境 不 確 定(ambiguity) 、 參 與 決 策 (participation in decision making) 、 工 作 自 主 性 (autonomy) 、 工 作 回 饋 性 (feedback) 、 工 作 合 作 性 (cooperation) 、 技 能 多 樣 性 (skill varety)、升遷機會(advancement opportunity)及與上司互動 關 係(relationship with supervisor)等變項。其中參與決策、

工 作 自 主 性、工 作 回 饋 性、工 作 合 作 性、技 能 多 樣 性、升 遷 機 會 及 與 上 司 互 動 關 係 等 變 項 ， 經 表2-1整 理 不 同 之 研 究 結 果 顯 示 各 變 項 與 政 治 知 覺 呈 現 顯 著 的 負 相 關 。

1.環境不確定與工作自主性、技能多樣性及工作回饋性 Ferris et al. (1989)、Madison et al. (1980)認為組織 環 境 中 的 「 模 糊 性 (uncertainty) 」 及 「 不 確 定 性 (ambiguity)」 愈 多 ， 則 個 人 愈 有 可 能 知 覺 到 政 治 活 動 的 運 作 。(1989)認 為 個 人 需 要 權 力 以 遂 行 其 職 掌 ； 較 高 的 工 作 自 主 性 、 技 能 多 樣 性 及 工 作 回 饋 性 代 表 個 人 在 組 織 中 被 賦 予 較 多 的 責 任 及 身 處 重 要 的 職 位 ， 進 而 被 轉 換 成 個 人 權 力 的 增 加 。 凡 是 沒 有 前 述 的 權 力 及 控 制 感 者 可 能 會 感 覺 其 命 運 是 由 政 治 運 作 所 決 定(Ferris & Kacmar, 1992)。Hackman & Oldham(1980)提出技能多樣性、工作 自 主 性 及 工 作 回 饋 性 ， 可 減 少 工 作 環 境 中 的 不 確 定 性 ， 進 而 降 低 員 工 政 治 知 覺 的 程 度 。Ferris & Kacmar(1992) 發 現 ， 技 能 多 樣 性 、 工 作 自 主 性 及 工 作 回 饋 性 與 政 治 知 覺 呈 負 相 關 ， 支 持 其 模 式 假 設 。

2.升遷機會

組 織 中 有 關 升 遷 的 政 策 及 活 動 已 被 發 現 與 政 治 知 覺 有 關 (Ferris & Judge, 1991;Gandz & Murry, 1980;Madison et al., 1980)。即個人知覺其有較高的晉升 機 會 時 ， 政 治 知 覺 較 低 ( 負 相 關 )(Ferris & Kacmar, 1992)。當職業生涯中晉升機會有二限時，政治行為的使 用 ， 被 期 望 可 在 職 位 爭 奪 中 具 有 關 鍵 性 影 響 。

3.互動關係

Ferris et al. (1989)認為如果員工認定上司及同事與 其 交 往 的 行 為 是 以 投 機 為 考 量 的 基 礎 時 ， 將 增 加 其 政 治 知 覺 的 的 程 度 ； 相 反 地 ， 如 果 與 上 司 及 同 事 間 保 持 良 好 的 關 係 ， 則 可 降 低 知 覺 組 織 政 治 的 程 度 。Ferris &

Macmar(1992)發現員工和主管的工作關係良好，則主管 的 行 為 會 被 員 工 認 知 為 對 其 個 人 有 利 ； 若 員 工 和 主 管 的 工 作 關 係 不 佳 ， 則 主 管 的 行 為 會 被 員 工 認 知 為 對 其 個 人 有 害 。 故 本 研 究 亦 探 討 「 與 上 司 互 動 關 係 」 及 「 與 同 事 互 動 關 係 」 對 於 個 人 知 組 織 政 治 的 影 響 程 度 。

(三)對組織之影響

影 響 組 織 政 治 知 覺 的 組 織 因 素 包 括 集 權 化 (centralization) 、 正 式 化 (formalization) 、 組 織 層 級 (hierarchical level)及控制幅度(span of control)等變項。

1.集權化

Madison (1980)認 為 組 織 中 的 權 力 及 控 制 如 果 集 中 於 高 層 ， 員 工 擁 有 的 權 力 很 少 ， 則 將 增 加 其 使 用 影 響 策 略 的 可 能 性 。 如 果 一 個 組 織 是 高 度 集 權 化 ， 那 麼 較 低 層 的 員 工 會 對 決 策 結 果 感 到 無 法 加 以 控 制 ， 故 其 政 治 知 覺 將 對 決 策 具 有 影 響 。

2.正式化

Ferris et al. (1989)認為組織若以正式的規定，明示 組 織 的 目 標 、 角 色 及 程 序 ， 可 降 低 其 成 員 對 達 成 工 作 目 標 的 模 糊 性，進 而 降 低 使 用 政 治 行 為 的 需 要。但 是 Ferris

& Macmar(1992)實 證 發 現 正 式 化 及 政 治 知 覺 間 沒 有 顯 著 相 關 。

3.工作職級

Ferris et al (1989)認為職位較高的員工，相較職位 低 的 員 工 ， 應 知 覺 到 更 多 的 政 治 行 為 。Gandz & Murry (1980) 卻 發 現 組 織 中 較 低 階 的 員 工 知 覺 較 多 的 政 治 行 為；Drory (1993)指出，低地位的員工，因為缺乏藉由政 治 遊 戲 中 獲 取 利 益 的 權 力 基 礎 ， 在 組 織 的 政 治 活 動 之 中 ， 往 往 是 承 擔 挫 折 、 遭 受 損 害 的 對 象 ， 對 他 們 來 說 常 常 知 覺 到 組 織 政 治 的 威 脅 並 產 生 負 面 的 態 度 。 然 而 位 高 權 重 的 員 工 則 因 為 可 以 操 弄 政 治 行 為 並 從 中 獲 利 ， 比 較 不 會 產 生 政 治 知 覺 。

但 是 Madison (1980)研 究 發 現 出 公 司 的 高 階 主 管 (CEO) 比 中 、 低 階 主 管 知 覺 到 較 多 組 織 政 治 行 為 的 發 生，在 其 中 研 究 調 查 中 有 90%的主管相信政治行為在高 層 經 常 發 生 ，Ferris & Kacmar (1992)則發現在組織中擔 任 主 管 或 非 主 管 對 政 治 知 覺 沒 有 顯 著 異 。

4.控制幅度

Ferris et al. (1989)認為主管控制幅度加大，將使員工 覺 得 工 作 環 境 中 的 模 糊 增 多 ， 而 導 致 政 治 知 覺 的 增 加 。 Ferris & Kacmar (1992)則發現之間並無相關。

四、組織政治知覺的構面

國 內 外 的 學 者 對 於 有 關 組 織 政 治 知 覺 的 研 究 ， 所 使 用 測 量 工 具 多 採 用 或 參 考 Kacmar & Ferris 在 1991 年所發展的組織政 治 知 覺 量 表 (Perceptions of Organizational Politics Scale ， POPS) 。 歸 併 的 構 面 ， 可 分 為 一 般 政 治 行 為 (gerenal political behavior)、保持沉默，靜待好處(go along to get ahead)、薪資和 升 遷(pay and promotion)、上司的行為(supervisor behavior)及同 事 和 小 團 體 的 行 為(coworker and clique behavior)等五個構面。

組 織 政 治 知 覺 構 面 如 下 ：

表 2-2 組織政治知覺構面

研 究 者 研 究

時 間 題 數 歸 併 構 面

Kacmar & Ferris 1991 31 題

1.自 私 行 為 (self-serving)

2.保 持 沉 默 ， 靜 待 好 處 (go along to get ahead)

3.薪 資 和 升 遷 (pay and promotion) 4.小 團 體 與 黨 派 (cligues)

5.同 事 (coworker)

Kacmar & Ferris (修 改 1991 之 31 題 量 表)

1991 40 題

1. 一 般 政 治 行 為 (gerenal political behavior)

2.保 持 沉 默 ， 靜 待 好 處 (go along to get ahead)

3.薪 資 和 升 遷 (pay and promotion) 4.上 司 的 行 為 (supervisor behavior) 5.同 事 及 小 團 體 的 行 為 (coworker &

cligue behavior) Kacmar & Ferris

(修 改 1991 之 31 題 量 表)

1991 12 題

1. 一 般 政 治 行 為 (gerenal political behavior)

2.保 持 沉 默 ， 靜 待 好 處 (go along to get ahead)

3.薪 資 和 升 遷 (pay and promotion) Kacmar & Ferris

(修 改 1991 之 31 題 量 表)

1992 22 題

1. 組 織 政 策 與 實 務 (organization policies & practices)

2.上 司 的 行 為 (supervisor behavior) 3.同 事 及 小 團 體 的 行 為 (coworker &

cligue behavior) Kacmar & Ferris

(修 改 1991 之 12 題 量 表)

1997 15 題

1. 一 般 政 治 行 為 (gerenal political behavior)

2.保 持 沉 默 ， 靜 待 好 處 (go along to get ahead)

3.薪 資 和 升 遷 (pay and promotion) 資 料 來 自：劉 超 平(民 92)，組 織 政 治 知 覺 前 因 模 型 之 實 證 研 究 一 以 服 務

大 型 組 織 為 例 ， 中 山 大 學 。

經 整 理 文 獻 發 現 ， 目 前 探 討 組 織 政 治 知 覺 的 研 究， 其 分 析 有 五 個 構 面 ， 茲 分 述 如 下 ：

（ 一 ） 一 般 政 治 行 為(gerenal political behavior)

當 組 織 沒 有 明 確 的 規 定 或 規 則 時，某 些 政 活 動 會 發 生 ：

1.成員會自訂規則，並影響他人去遵從(Ferris & King ,1991;

Kacmar & Ferris,1993)；2.成員會積極提供資訊給予決策 者 ， 影 響 其 決 策(Cropanzano et al., 1997)；3.成員以欺騙 的 手 段 ， 爭 奪 組 織 的 有 限 資 源(Drory & Romm，1990)，

這 些 資 源 尚 包 括 成 員 都 重 視 的 加 重 薪 和 升 遷(Kacmar &

Carlson，1997)。上述的情況發生時會引起其他成員知覺 到 組 織 政 治 的 存 在,一些沒人敢冒犯、有影響力的團體，

或 是 認 為 組 織 內 有 些 成 員 的 成 功 ， 是 踩 在 他 人 身 上 達 成 的 ， 此 狀 況 歸 類 為 一 般 政 治 行 為 的 知 覺 。

(二)保持沉默，靜待好處(go along to get ahead)

政 治 行 為 是 一 種 以 服 務 自 我(self-serving)來 獲 取 利 益 的 活 動，對 於 其 他 人 的 利 益 來 說 具 有 潛 在 的 威 脅，所 以 組 織 政 治 一 直 與 「 衝 突 」 有 關(Mintzberg, 1985; Tushman, 1977；Drory & Romm,1990)。不過對於那些未牽涉直接衝 突 的 第 三 者 ， 可 能 採 取 息 事 寧 人 的 態 度(視 若 無 睹 )， 以 維 持 組 織 的 穩 定，來 確 保 組 織 的 運 作 及 獲 利；或 者 可 以 藉 此 被 參 與 衝 突 的 一 方 視 為 自 己 人(in-group)，而分享其獲取的 利 益。身 處 政 治 的 工 作 環 境 中，鄉 愿 地 維 持 組 織 外 表 的 平 穩(go along)，不伸張正義卻得以獲得好處(get ahead)， 在 許 多 組 織 已 被 認 為 是 很 常 見 ， 甚 至 是 很 合 理 的 現 象 。 (三)薪資和升遷(pay and promotion)

組 織 原 本 用 來 激 勵 成 員 達 成 組 織 目 標 的 報 償 制 度，因 部 分 成 員 政 治 行 為 的 介 入，造 成 組 織 在 實 際 薪 資 和 升 遷 的 決 策 上，對 於 其 他 的 員 工 造 成 不 公 平。成 員 若 知 覺 到 自 身 蒙 受 不 公 平 的 之 績 效 評 估 及 報 償，將 引 發 該 成 員 未 來 也 投 入 於 政 治 行 為 之 使 用(Ferris、Russ & Fandt, 1989; Kacmar

& Ferris,1993)。

(四)上司的行為(supervisor behavior)

Ferris & Kacmar (1992)認 為 直 屬 主 管 的 行 為 是 構 成 部 屬 政 治 知 覺 的 重 要 成 分，是 組 織 成 員 定 義 和 瞭 解 組 織 環 境、並 獲 得 組 織 資 訊 的 主 要 來 源。Porter、Allen、Angle (1981) 認 為 組 織 成 員 的 政 治 知 覺 是 受 到 組 織 內 重 要 人 物 的 行 為 影 響 ， 是 一 種 社 會 學 習(social learning) 的 結 果 ， Droery (1993)也 指 出 ， 組 織 成 員 可 藉 由 知 覺 其 主 管 可 否 信 賴 ， 來 決 定 其 政 治 知 覺。Madison等人(1980)更認為，主管不只影

響 部 屬 的 政 治 知 覺，部 屬 也 會 仿 傚 主 管 的 政 治 行 為，而 採 取 類 似 的 行 徑 。

(五)同事和小團體的行為(coworker and clique behavior)

除 了 上 司 之 外，同 事 對 於 組 織 成 員 知 覺 組 織 政 治 的 影 響 也 很 大 。 成 員 對 於 組 織 政 治 知 覺 ， 將 透 過 社 會 化 (Socialzation)的過程定型 (A. Drory ,1993)。Madison等人 (1980)認 為 組 織 群 體 的 利 益 交 換 或 凝 聚 力 不 足 ， 將 使 員 工 知 覺 到 組 織 政 治 的 存 在 。

五、組織政治知覺的相關研究

A. Drory, (1993)認為組織政治知覺會影響工作態度，組織 政 治 知 覺 越 高 則 組 織 承 諾 越 低 ， 尤 其 是 職 位 低 者 其 負 相 關 的 程 度 越 大 ， 所 以 推 論 職 位 較 低 者 ， 若 有 組 織 政 治 知 覺 則 其 潛 在 毀 損 效 力 大 於 職 位 較 高 者 。

蘇 明 琪(民 83)驗證組織政治知覺與組織承諾有顯著的負相 關 ， 認 為 組 織 政 治 運 作 是 不 可 避 免 的 ， 但 仍 要 顧 及 員 工 對 組 織 的 政 治 知 覺 ，否 則 可 能 導 致 有 價 值 員 工 流 失 ， 尤 其 優 先 縮 小 在 薪 資 及 升 遷 的 政 策 與 實 務 的 政 治 知 覺 ， 使 得 組 織 的 生 存 更 臻 健 康 。

陳 黃 煌(民 85)驗證組織政治知覺各構面與組織承諾構面都 有 顯 著 的 負 相 關 ， 其 中 以 價 值 承 諾 與 上 司 行 為 政 治 知 覺 負 相 關 的 程 度 最 大 。

Gropanzano et al.(1997)認為組織政治行為大都是徇私的行為。

當 組 織 成 員 觀 察 到 自 私 及 操 弄 行 為 時 ， 其 政 治 知 覺 便 會 提 高 。 經 驗 證 組 織 政 治 組 織 知 覺 與 組 織 承 諾 有 顯 著 的 負 相 關 ，而 組 織 承 諾 與 工 作 滿 足 有 顯 著 的 正 相 關 。

胡 其 安(民 88)認 為 衝 突 會 對 於 工 作 環 境 感 到 不 確 定 性 升 高 ， 員 工 感 覺 到 工 作 環 境 的 不 安 而 採 取 政 治 活 動 ， 進 而 加 深 員 工 對 於 組 織 政 治 認 知 程 度 。驗 證 組 織 政 治 知 覺 與 組 織 承 諾 有 關 顯 著 的 負 相 關 。

李 民 安(民 91)研究出組織政治知覺確對工作滿足、工作壓 力 及 組 織 承 諾 ， 造 成 負 面 影 響 ， 並 發 現 瞭 解 與 年 資 在 組 織 政 治 知 覺 及 工 作 滿 足 間 具 有 顯 著 之 干 擾 效 果 。

陳 序 維(民 91)研究指出組織政治知覺與組織承諾呈現負相 關。但 僅 組 織 政 治 知 覺 的「 上 司 行 為 」與 組 織 公 平 的 三 構 面「 價

值 承 諾 」、「 努 力 承 諾 」 與 「 留 職 承 諾 」 均 呈 現 最 顯 著 的 負 向 關 係 。

第二節 角色壓力相關理論

本 節 將 針 對 角 色 的 定 義 、 角 色 壓 力 之 定 義 、 角 色 壓 力 的 影 響 、 角 色 壓 力 的 構 面 、 角 色 衝 突 與 角 色 模 糊 之 相 關 性 、 角 色 壓 力 的 相 關 研 究 闡 述 如 下 ：

一、角色的定義

「 角 色 」(role)一詞源於戲劇，劇本中的每一個人物即為一 個 角 色 。 莎 士 比 亞 曾 說 ： 世 界 是 一 個 舞 台 ， 所 有 男 男 女 女 不 過 是 演 員 ， 他 們 上 上 下 下 ， 進 進 出 出 ， 一 個 人 在 一 生 扮 演 許 多 角 色(郭為藩，66)。因此，角色至少含有兩要素，1.角色與特定行 動 相 關 連 。 戲 劇 中 每 個 角 色 的 行 為 早 有 規 範 ， 當 人 們 一 看 到 或 想 到 某 個 角 色 ， 便 可 預 期 他 會 有 什 麼 樣 的 行 動 。2.以 觀 眾 的 角 度 來 看 ， 角 色 扮 演 者 本 人 的 情 感 和 動 機 是 不 重 要 的 ， 只 有 角 色 本 身 的 情 感 和 動 機 才 是 觀 眾 想 看 的。Parsons (1961)認為，每個 人 都 生 活 在 一 定 的 社 會 情 境 中 ， 每 個 人 都 必 須 因 其 所 地 位 ， 而 不 得 不 擔 任 不 同 角 色 ， 也 就 是 說 ，一 個 人 經 常 為 多 個 角 色 的 複 合 體，並 按 角 色 要 求 去 完 成 角 色 行 為。Smith and Peterson (1988) 因 此 認 為 ， 角 色 可 說 是 一 種 連 結 機 制 ， 為 社 會 結 構 與 個 人 所 串 聯 ， 受 到 國 家 、 文 化 以 及 組 織 的 影 響 。

「 角 色 」 運 用 於 戲 劇 領 域 後 ， 由 於 行 為 科 學 研 究 的 蓬 勃 發 展，促 使 學 者 將 角 色 相 關 概 念 運 用 於 心 理 學、社 會 學、人 類 學 、 教 育 學 、 精 神 醫 學 等 學 術 領 域 ， 以 致 於 近 二 、 三 十 年 來 角 色 的 相 關 概 念 大 量 增 加 。 不 過 ， 角 色 的定 義 迄 今 仍 然 分 歧 ， 尚 無 一 致 看 法。其 中，社 會 心 理 學 家 Floyd Allport 的定義可能最為明 確 而 允 當 。 他 說 ：「 角 色 乃 是 參 與 社 會 生 活 的 一 種 結 構 性 的 模 式 。 更 簡 單 的 說 ， 是 社 會 期 許 某 個 人 在 一 團 體 中 所 要 擔 任 之 職 位 者 」。 因 此 ， 我 們 可 以 衍 生 出 四 個 結 論 ：

1.角色由一套結構的行為或一組行模式所表現。

2.角 色 涉 及 某 一 類 別 人 共 同 的 行 為 特 性 ， 而 不 是 個 人 的 行 為 ， 通 常 角 色 代 表 具 有 的 人 格 屬 性 或 行 為 特 質 ， 為 某 種 社 會 地 位 或 身 份 的 人 所 共 同 的 。

3.角色表現在社會互動情境中。

4.角色所涉及的行為期待，代表社會結構一部份。

二、角色壓力之定義

Hardy and Conway (1978) 認為定義角色壓力為：由於外在 力 量 擾 亂 了 內 在 體 系 的 穩 定 性 ， 而 使 個 體 在 所 處 的 社 會 結 構 中 ， 無 法 表 現 適 當 角 色 行 為 的 一 種 狀 況 。

Spector (997)指 出 角 色 乃 是 個 人 在 組 織 中 所 需 要 的 行 為 型 式 ， 組 織 的 角 色 ， 可 能 被 聯 想 到 職 位 與 職 稱 ， 但 是 它 並 不 一 定 是 完 全 相 同 的 ， 每 個 人 都 可 能 有 好 幾 種 角 色 ， 而 且 不 是 每 一 個 人 在 相 同 職 位 中 都 有 相 同 的 角 色 ，即 使 是 某 些 非 正 式 的 工 作 部 份 ， 常 由 工 作 中 發 展 出 多 種 角 色 。

Jex (1998)認 為 角 色 (role)可 以 被 定 義 為 被 期 望 所 從 事 的 某 項 特 殊 行 為 狀 態 之 立 場 ， 在 我 們 的 生 活 中 ， 大 部 分 需 要 扮 演 多 種 角 色 ， 諸 如 雙 親 、 員 工 、 配 偶 、 社 區 成 員 ， 於 是 有 多 種 的 行 為 狀 態 被 期 待 ； 組 織 中 之 員 工 所 取 得 的 角 色 相 關 資 訊 ，可 分 為 正 式 、 非 正 式 ， 正 式 的 來 源 為 工 作 說 明 書 與 直 接 上 司 的 溝 通 ， 但 往 往 會 有 不 同 而 成 為 壓 力 。

吳 思 華 、 林 志 洪 、 湯 明 哲 、 羅 理 平 等 人(民 77)發現角色壓 力 的 產 生 源 於 下 列 因 素 ：

1.錯誤的指派致使要求和個人能力無法配合。

2.要求的不足，令個體覺得缺乏挑戰性。

3.過度要求，致使個人無法達到要求。

4.來自一個人的矛盾要求。

5.來自不同人的矛盾要求。

6.來自不同人的矛盾要求和角色衝突。

7.不明確或混淆的要求。

8.單項的溝通。

Kahn et al.認為角色壓力源自於不當的角色期望，而角色期 望 則 源 自 於 組 織 環 境， 主 要 為 角 色 賦 予 者 與 角 色 接 受 者 之 間 的 互 動 關 係 ， 而 影 響 兩 者 互 動 關 係 的 三 個 因 素 則 決 定 角 色 期 望 為 何 ， 進 而 影 響 到 角 色 接 受 者 的 角 色 壓 力 程 度 。

三、角色壓力的影響

侯 望 倫(民 73)認 為 社 會 體 系 的 觀 點 來 看 ， 個 人 進 入 組 織 當 中 ， 如 果 能 認 同 組 織 ， 實 踐 組 織 規 範 要 求 ， 表 現 角 色 的 能 力 貢 獻 於 組 織 ， 並 進 一 步 與 組 織 環 境 取 得 協 調 ， 那 麼 可 稱 作 成 功 的 扮 演 角 色 。 反 之 ， 若 組 織 成 員 的 角 色 能 力 不 足 ， 或 組 織 要 求 不

一 致 時 ， 便 無 法 順 利 完 成 組 織 中 的 角 色 任 務 ， 而 陷 於 無 所 適 從 的 困 境 ， 因 此 而 產 生 壓 力 。

陳 甦 彰(民 73)發現角色不明確程度越高者，其工作壓力越 高，同 時 角 色 不 明 確 高 分 組、低 分 組 織 不 滿 足 有 顯 著 差 異(侯望 倫 ， 民 73)。Gupta & Beehr (1979)指出角色過度負荷會產生較 高 離 職 意 願(侯望論，民 73)。

Jackson & Schuler (1985) 實證研究，指出工作滿足與角色 衝 突 與 角 色 模 糊 有 顯 著 的 負 相 關(Spector， 1997)， 而 工 作 不 滿 足 亦 是 工 作 倦 怠 之 心 理 的 反 應 徵 兆 之 一 ，故 可 知 角 色 衝 突 、 角 色 模 糊 與 工 作 倦 怠 亦 有 所 相 關 性 。

四、角色壓力的構面

就 角 色 壓 力 的 構 面 而 言，Van Sell, Brief and Schuler (1981) 和 廖 貴 鋒(民 75)將之區分為兩類，即『角色衝突』(role conflict) 與 『 角 色 模 糊 』(role ambiguity)；Kahn et al. (1964)則再從角色 衝 突 中 分 出『 角 色 過 度 負 荷 』(role overload)，而成為『角色衝 突 』、『 角 色 模 糊 』與『 角 色 過 度 負 荷 』三 種。而 Hardy & Conway (1978)則認為角色壓力包括了『角色衝突』『角色模糊』與『角 色 過 度 荷 負 』，以 及『 角 色 不 一 致 』(role incongruity)、『角色能 力 不 足 或 過 度 』(role incompetenceand roleover-qualification)等 五 構 面。本 研 究 擬 就『 角 色 衝 突 』與『 角 色 模 糊 』部 分 作 說 明 。

(一)角色衝突(role conflict)

現 實 活 中，一 個 人 經 常 為 多 個 角 色 的 複 合 體，面 對 不 同 的 角 色 期 待 ， 個 體 難 免 有 不 知 所 措 的 情 形 發 生 。 因 此 ， 張 春 興(民 83)定 義 角 色 衝 突 為 個 體 在 生 活 中 角 色 扮 演 上 ， 遭 遇 到 顧 此 失 彼 的 心 理 困 境。而 心 理 學 家Parsons對角色衝 突 的 看 法 則 為 『 角 色 接 受 者 同 時 面 對 兩 組 彼 此 衝 突 的 期 望，因 無 法 同 時 實 現，而 造 成 心 理 失 調 的 一 種 現 象 』。此 外，Kahn et al.(1964)定義角色衝突為『個人同時面對兩種 或 者 兩 種 以 上 相 互 衝 突 的 角 色 期 望，或 被 要 求 扮 演 與 他 們 的 價 值 系 不 一 致 的 角 色 時 ， 所 產 生 的 心 理 狀 況 』 。 此 外 ， Kahn.. (1964)將角色衝突分為下列五種類型：

1.角色的衝突(interrole conflict)

角 色 接 收 者 同 時 扮 演 多 種 角 色 ， 由 於 不 同 角 色 有 不 同 之 期 望 與 規 範 ， 當 角 色 接 收 者 無 法 融 合 這 些 期 望 或 者 解 決 其 中 的 疑 難 時 ， 將 產 生 顧 此 失 彼 的 狀 況 ， 此 時 便 形 了 角 色 間 的 衝 突 。

2.角色內的衝突(intrarole conflict)

角 色 賦 予 者 在 傳 送 期 望 給 角 色 接 受 者 時 ， 本 身 所 傳 送 的 期 望 帶 有 衝 突 ， 即 產 生 角 色 內 的 衝 突 。

3.個人角色的衝突(person-role conflict)

個 體 被 要 求 扮 演 的 角 色 與 個 人 人 格 特 質 、 需 求 、 能 力 以 及 價 值 期 望 互 相 衝 突 時，便 形 成 了 個 人 角 色 的 衝 突。

4. 角 色 傳 送 者 和 角 色 傳 送 者 之 間 的 衝 突 (intersender conflict)

不 同 的 角 色 賦 予 者 給 予 同 一 角 色 接 受 者 不 同 的 角 色 期 望 ， 使 得 角 色 接 受 感 到 無 所 適 從 。

5.角色過度負荷(role overload)

角 色 賦 予 者 給 予 角 色 接 受 者 的 期 望 太 高 ， 而 角 色 接 受 者 沒 有 足 夠 的 能 力 達 到 其 要 求 時 ， 即 產 生 了 角 色 過 度 負 荷 。 而 角 色 負 荷 可 分 為 『 量 』 與 『 質 』 兩 種 類 型 ， 如 果 角 色 賦 予 者 對 角 色 接 受 者 的 要 求 過 多 ， 使 角 色 接 受 者 無 法 在 一 定 時 間 內 完 成 ， 則 將 造 成 『 量 』 的 角 色 負 荷 ； 如 果 角 色 賦 予 者 的 要 求 是 角 色 接 受 者 個 人 能 力 、 知 識 所 不 及 的 ， 則 將 造 成 『 質 』 的 角 色 負 荷 。

(二)角色模糊(role ambiguity)

Kahn et al. (1964)認為角色模糊指的是角色傳達訊息 不 明 確，使 得 角 色 接 受 者 對 其 目 標 與 權 責 缺 乏 足 夠 確 切 的 認 識 ； 而 所 謂 的 訊 息 不 明 確 則 包 含 角 色 期 望 的 訊 息 不 充 足、完 成 角 色 期 望 的 方 法 不 明 確 以 及 角 色 行 為 之 後 果 不 明 顯 。

Rizzo, House & Lirtzman (1970)則定義角色模糊為個 人 對 行 為 的 結 果 不 甚 清 楚，且 缺 乏 預 測 能 力。Biddle (1979) 認 為 角 色 模 糊 的 產 生 ， 乃 是 個 人 受 到 不 一 致 的 角 色 期 望 ， 甚 至 對 工 作 績 效 水 準 及 對 完 成 工 作 目 標 的 方 法，無 法 掌 握 的 情 況 。Graen (1976)更 一 進 一 步 指 出 ， 角 色 模 糊 是 個 人 對 角 色 期 望、達 成 角 色 期 望 的 方 法 及 角 色 績 效 的 結 果 等 三

種 訊 息 缺 乏 的 程 度，當 個 體 缺 乏 這 些 訊 息 中 的 一 種 或 一 種 以 上 時 ， 就 會 形 成 角 色 模 糊 。

Franch & Caplan (1973)指出，若要探討個人的角色模糊 程 度 由 下 列 幾 點 著 手 ：

(一)瞭解工作目標的程度。

(二)預測他人將來期望的能力。

(三)是否清楚瞭解他人目前的期望。

(四)瞭解工作範圍與職責的程度。

梁 瑞 安 (民 79)則 歸 納 多 位 學 者 的 研 究 ， 認 為 角 色 模 糊 可 由 下 列 四 個 方 向 來 衡 量 ：

(一)是否瞭解他人對自己期望。

(二)是否瞭解工作目標。

(三)是否瞭解工作職責與權力範圍。

(四)是否瞭解工作進行的方法與步驟。

五、角色衝突與角色模糊之相關性

Behramn & Perreault 在 1984 年的研究結果發現，以銷售 人 員 為 例 ， 工 作 者 經 常 收 到 來 自 公 司 、 銷 售 經 理 以 及 顧 客 不 同 的 角 色 期 望 ，致 使 工 作 者 無 法 確 定 何 種 行 為 模 式 是 適 當 、 重 要 的(角色衝突)，也無法得知最佳工作(角色模糊)，因此推論角色 衝 突 會 導 致 角 色 模 糊 。Hartline & Ferrell (1996)以及 Babin &

Boles (1996)之研究結果亦支持該論點。

六、角色壓力的相關研究

Hrebininak & Alutto (1972)的研究以 318 位中小學教師與 395 位護士為受試對象，發現角色模糊與角色衝突會改變員工 對 獎 賞 與 成 本 的 平 衡 知 覺 ， 而 降 低 個 人 對 組 織 的 承 諾 。

Welsch & La Van (1981)以 149 位醫藥人員為對象，發現角 色 衝 突 及 角 色 模 糊 是 組 織 承 諾 的 決 定 因 素， 即 個 人 角 色 未 統 整 好 ， 則 組 織 承 諾 較 低 。

Mowday et al. (1982)研究發現角色壓力與組織承諾及工作 滿 足 呈 負 相 關 。

Singh (2003)對 銷 售 人 員 做 研 究 發 現 角 色 衝 突 與 工 作 特 性 和 銷 售 人 員 的 工 作 成 果 有 關 ， 且 和 工 作 壓 力 、 離 職 傾 向 及 績 效 有 關 。

胡 庭 禎(民 81)對醫院行政人員作組織承諾的研究顯示：(1) 行 政 人 員 的 年 齡 與 組 織 承 諾 呈 正 相 關 ， 且 男 性 比 女 性 有 較 高 的 努 力 承 諾；(2)年資愈久者，價值及留職承諾愈高；(3)角色模糊 及 角 色 衝 突 與 組 織 承 諾 三 構 面 呈 顯 負 相 關 。

黨 宗 元(民 85)對 房 屋 仲 介 人 員 的 角 色 壓 力 與 工 作 產 出 之 間 的 關 係 研 究 ， 亦 得 到 角 色 衝 突 直 接 影 響 工 作 壓 力 之 結 果 。

王 國 揚(民 91)角 色 衝 突 與 工 作 壓 力 及 離 職 傾 向 皆 呈 顯 著 正 相 關 ， 而 工 作 壓 力 與 離 職 傾 向 亦 呈 顯 著 正 相 關 。

第三節 組織承諾的相關理論

本 節 將 針 對 組 織 承 諾 的 定 義、 組 織 承 諾 重 要 性 及 影 響 、 組 織 承 諾 的 衡 量 方 式 、影 響 組 織 承 諾 的 前 因 後 果 變 項 、 組 織 承 諾 相 關 研 究 分 別 進 行 探 討 。

一、組織承諾的定義 (Organizational commitment)

由 於 個 別 研 究 者 本 身 之 研 究 目 的 不 同 或 是 學 派 不 同 ， 對 於 組 織 承 諾 的 定 義，各 學 者 之 間 的 看 法 不 全 然 相 同。Morrow (1983) 指 出 組 織 承 諾 相 關 的 概 念 及 測 量 ，超 過 二 十 五 種 ， 因 此 組 織 承 諾 的 意 義 ， 迄 今 仍 無 定 論 。 本 研 究者 對 組 織 承 諾 所 下 的 定 義 ， 分 述 如 表 2-3：

表 2-3 學者對組織承諾所下之定義 學 者 年 代 定 義

Kanter, 1968 對 社 會 系 統 付 出 能 量 (Energy) 及 忠 誠 (Loyalty)的 意 願 ， 而 此 種 將 個 人 格 系 統 附 著 於 社 會 視 為 自 我 表 現(self-expressive)。

Sheldon, 1971 對 組 織 的 態 度 或 傾 向 ， 而 將 個 人 與 組 織 連 結 附 著 成 一 體 。

Portor, L.W.&

Smith, F.J. 1970 個 人 對 於 某 一 定 特 定 組 織 認 同 及 投 入 (identification and investment)態 度 傾 向 的 相 對 強 度 。

Herbiniak,L.G. &

Alutto, J.A. 1972 由 於 人 與 組 織 之 間 在 賭 注 或 投 資 上 有 交 易 或 改 變(sidebets or investment)而 造 成 的 結 構 性 現 象 。

Hrebiniak &

Alutto 1972 組 織 承 諾 乃 是 由 於 個 人 組 間 在 賭 注 或 投 資 (side-bets or investment)上 存 有 (相 互 牽 結 )而 造 成 結 構 性 現 象 ， 會 隨 著 時 間 增 加 ， 但 不 再 轉 換 的 投 資 結 果。個 人 可 能 為 了 薪 資、地 位、

職 位 上 的 自 主 性 或 同 事 的 友 誼 ， 而 不 願 離 開 組 織 。