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第三章 部分工時工作：平衡工作與家庭∕生活？

Hakim 的偏好理論對女性勞動力的分類，以工作-家庭兩種傾向作為區分 標準；其所引發的爭論中，也都反映出工作-家庭兩極化的特質。更進一步，

從融合工作-家庭的觀點出發，應檢討部分工時工作是否能真正調和「工作- 家庭」的衝突？部分工時制度對女性的工作及生活造成什麼樣的影響？

彈性的部分工時工作制度，在友善家庭的目標下，被視為能夠平衡勞工 工作與家庭需求、降低工作-家庭衝突、增加時間管控能力以及促進勞工的生 活滿足感；但近來除了提倡此一制度的優點外，許多學者也開始關心這些制 度在實際執行上的效果及對勞工產生的影響（Higgins, et al.，2000；Hill, et al.，

2004；Warren，2004；Kelly & Kalve，2006；Liechty & Anderson，2007）。在 政府以部份工時制度作為促進就業措施的同時，學者也提出了部份工時制度 可能造成低度就業的隱憂(BOLLÉ，2001)。以下三節分別探討部分工時就業 對女性在社會、家庭與個人層次所造成的影響。

第一節 婦女部分工時勞工的社會地位：邊緣化的危機

一、部分工時工作的勞動條件保障

在許多國家中，勞動條件保障或社會保險的涵蓋範圍，通常排除工作時 數低於某一標準的勞工，或是某些工作型態的適用（張天開，1988：5-16；

Tam，1997：118；Bolger & Kimber，2000：136）。部分工時勞工與一般典型 勞工相較下，較不易達到法律保障的最低標準（Hein，2005：139），使得社 會安全制度排除或降低許多部分工時勞工獲得傷病、失能或退休等給付的資 格或額度（Gergory & Connolly，2008：F1）。由於部分工時勞工大多為女性，

因此政策的進入限制造成了對女性的間接歧視（Bolger & Kimber，2000：141；

Markey, et al.，2002：177），部分工時工作低劣的勞動條件，也成為女性為了 調和工作與家庭所付出的代價（Gergory & Connolly，2008：F7）。

我國勞基法的適用範圍是以行業別區分，法律上並未排除部分工時勞工

的適用（黃越欽，2006：323）。但一般部分工時勞工較少的工作時間，使其 在法律適用上可能會產生問題。行政院勞委會針對部分工時勞動規範，於民 國 81 年公布「僱用部份時間工作勞工實施要點」，並於民國 92 年發佈《僱用 部分時間工作勞工參考手冊》取代之。但該手冊中關於部分工時勞工僱用、

勞動基準、職工福利、勞工保險與安全衛生等相關規範，多沿襲勞基法的規 定，並將模糊地帶建議由勞雙方議訂。實際上我國勞資協商議訂勞動條件的 情形並不普遍，使部分工時勞工無法獲得與全時勞工同等待遇；且該手冊的 法律效力仍有疑義¹⁶（黃越欽，2006：322）。

我國勞動法令的訂定，是以保障典型的全時勞工為主（劉錦樹、陳秀，

2003：99），我國部分工時勞工在法律適用的模糊不清，使得法律規範與雇主 實際給予的勞動條件，仍與全時勞工有所差異（林炫秋 2008：68-96；邱駿彥，

2005：300；李誠等，2000：147；郭玲惠，1999：195）。

（一）薪資

我國部分工時就業者薪資的計算方式，以「時薪制」占 71.0%最多；具 家庭主婦身分的部分工時就業者，同樣以「時薪制」計算者占 54.7%最多，

其次為「月薪制」占 32%。我國法律規定勞工的最低時薪不得低於 95 元，大 多合法雇主，並不違反部分工時勞工工資不得低於按比例計算的基本工資的 規定¹⁷。

若以月薪觀察，2007 年 8 月我國部分工時就業者，月平均薪資為 13,346 元。在兩性薪資方面，男性部分工時勞工的月平均薪資為 14,393 元，女性為 12,660 元。由於部分工時工作的工作時間較短，致其平均薪資均低於基本工

16 就法律性質而言，「僱用部份時間工作勞工實施要點」中所規範的事項，涉及人民權利義務行 使，在法律位階上屬於行政命令。但該要點並無法律授權依據，已違反法律保留原則，應屬無效，

因此勞委會將其廢止。並於民國 92 年發佈《僱用部分時間工作勞工參考手冊》取代原有要點，

性質上屬於行政指導（不具法律強制力），位階低於行政命令，在規範形式上並不具有法律效力。

部分工時勞動在法制適用上，有學者建議修訂專法或於勞基法中增修相關條文（陳玲俐，2004：

101-103；焦興鎧，1997：298；盛惠煜，2004：256），使部分工時勞工之勞動條件與權益，能夠 確實受到法律保障。

17 勞基法施行細則第 13 條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約 定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」

資。兩性薪資呈現男性高於女性的差異，可能與兩性集中的行職業與工作內 容的差異有關，以及就業市場中性別歧視與職業隔離所造成。

家庭主婦部分工時勞工方面，其月平均薪資為 12,349 元，皆低於所有部 分工時就業者，及女性部分工時就業者的月平均薪資。在與其他部分工時身 分的勞工相較下¹⁸，其薪資也是所有身分中最低的，顯示我國婦女部分工時勞 工，其薪資所得不但無法支援家庭的基本需求，也會有個人所得安全上的疑 慮。

若排除工作時間長短的差異，改以全時工作的比例計算，有些研究仍發 現，同職位的女性部分工時勞工，其薪資仍低於女性全時勞工的薪資（Burchel,

et al.，1997：217；Manning & Petrongolo，2008）

。低階女性部分工時勞工的 薪資，不但與男性勞工（全時∕部分工時）的薪資存有差距，與低階女性全 時勞工間薪資差距也逐漸增加（Gergory & Connolly，2008）。在普遍的歧視 下，女性部分工時勞工的收入，可能會低於國家社會保險適用的最低收入標 準（Beechey & Perkins，1987：150）。有些國家會透過法律來改善此一現象，

將部分工時勞工納入社會安全相關給付的範圍（張天開，1988：17）。

從事部分工時工作者，多為青年、女性與退休勞動力，其薪資與福利即 使在控制了年齡、性別、種族、教育程度與行職業等影響因素下，仍較同工 作場所的全時勞工低（Morris & Vekker，2001：387），顯示部分工時勞工在 勞動市場中仍受到歧視與不平等的待遇（BOLLÉ，2001：223；Bardasi &

Gornick，2008）。

由於部分工時工作通常屬於較低階層的工作，多被排除於組織的福利、

休假、訓練及年資加薪的制度外（Tam，1997：119）。從事低階部分工時工 作的經驗，對女性的薪資收入也有負面影響；研究指出，從事部分工時工作

18 部分工時統計中，從事部分工時以外的身分其月平均薪資如下：在學者為 12,412 元；準備升 學為 13,445 元；等待服役中為 14,347 元；退休後再工作者為 16,372 元；其他身分者為 15,167 元。家庭主婦之 12,349 元不但低於基本薪資，也低於其他身分的部分工時勞工。

的情形愈廣泛，女性的薪資層級愈低（Tam，1997：167）。幾乎大部分的部 分工時勞工，為家中次要的賺取收入者，無法負擔家庭主要收入（Hakim，

1996a：65；尹秀麗，2003：65）。

我國有偶婦女的就業中，部分工時與全時工作間也存在著差異（黃台心，

1993b：99）。研究指出，造成全時與部分工時婦女工資率差異的主要因素包 括，婦女的婚姻狀態、年齡、過去工作經驗及從事的職業別（王幸君，1998：

75）。顯示我國已婚婦女為了家庭選擇部分工時工作的代價，是使自己陷入於 更低劣的勞動環境中。

（二）福利

我國的實證研究發現，非典型僱用勞工在勞健保、資遣費、福利金、年 終獎金、婚喪生育補助、退撫制度、交通食宿津貼、訓練補助與職災補償等 方面，並未與一般勞工享有同等待遇（李誠等，2000：147）。我國部分工時 勞工享有的福利措施中，以「年節及年終獎金」為最多，占 61.7%，其次為

「工作、績效獎金」占 46.4%、「休閒活動、旅遊」占 46.3%、及「勞工福利 金」占 38.2%。其中，有 60.4%的婦女部分工時勞工無工作與績效獎金。

部分工時勞工往往被排除於全時勞工可獲得的相關福利措施，例如：員 工訓練與發展以及特別休假等。Beechey 與 Perkins（1987：152）所訪談的雇 主，大多並未給予女性部分工時勞工津貼或紅利等補助；這些雇主認為，其 所提供的部分工時工作本身就是一項「福利」，已經協助了女性配合其家庭生 活的需求。

（三）加班費

部分工時勞工通常被期待具有彈性的工作時間，其時間安排具有不穩定 的特質，可能需處於隨時待命加班的狀態（Hein，2005：141）；但若工作時 間超過預定的排班時間，大多無法獲得加班費（Beechey & Perkins，1987：

152）。我國規定，勞工每日工作時間若超過與雇主約定的工時，但未達勞基 法所定正常工作時間部分的工資，由勞雇雙方議定；超過正常工作時間部分，

則依據勞基法第 24 條延長工作時間工資規定辦理。但實際上我國勞工在薪資 方面多不具有議價能力，加班費的意義即在於超過通常工作時間即需以加成 的工資率給付，應採用只要超過「約定工作時間」即需給付加班費較為合理

（吳宛芸，2007：94）。

（四）休息休假

部分工時勞工通常沒有特別休假等休假機會，根據我國統計調查，部分 工時勞工工作七日，事業單位有給予一日作為例假日者僅占 60.6%；有特別 休假者占 18.8%；有育嬰假占 4.1%；有家庭照顧假者僅占 2.5%（許金龍，2008：

85-86）。

勞基法中規定，勞工在同一雇主或同一事業單位中，繼續工作滿一年以 上，雇主應給予特別休假。但部分工時勞工較不穩定的工作期間，可能使其 難以達到特別休假的標準。再者，依據勞基法施行細則第 24 條，特別休假因 年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。部分 工時勞工已難以達到特別休假的標準，更遑論雇主給予未休假之工資。有學 者建議，特別休假應以比例方式推算較為妥當（郭玲惠，1999：226）。

在國際勞工公約中，皆明白揭示部分工時勞工與全時勞工的「均等待遇 原則」；此亦為我國勞動法令中，對於部分工時勞動條件保障所缺乏的概念。

原則上勞基法規範的勞動條件對部分工時勞工同等適用，但有些法院的判 決，甚至忽視部分工時勞工的特性而有差別待遇（林炫秋，2008：54）。

ILO 強調，部分工時勞工與全時勞工應受到平等待遇，需達到「絕對平 等」；也應針對部分工時與全時勞工在工作時間上的差異，透過比例計算相關 勞動條件保障，以達到「比例平等」。學者間多認為「均等待遇原則」可做為 我國部分工時勞動條件的適用，雇主對部分工時勞工所為的差別待遇行為，

若欠缺正當理由，則應認為無效（楊通軒，1999；林炫秋，2008：64-65）。

我國政府所訂定的《僱用部分時間工作勞工參考手冊》，不但規範形式 不具有法律效果，內容並未針對部分工時工作的特性做出特別規範，僅沿襲

勞基法的相關規定。雖然我國在法律上並未對部分工時勞工採取差別待遇，

但實際上，我國不少部分工時勞工的工作內容與工作時間，與全時勞工差異 不大，但其勞動條件與福利仍與全時勞工有所落差（邱駿彥，2001）。

在我國欲透過部分工時制度吸納婦女投入勞動市場，但法律保障上的不 足，並未給予部分工時勞工一個均等待遇的工作環境。現今部分工時的勞動 條件與法律保障，與積極促進婦女就業的目標上，仍存有差距（郭玲惠，1999：

246）。若政府透過加強保障部分工時工作的勞動條件，能夠避免雇主在降低 勞動成本的考量下降低勞動條件，使兩性職業隔離擴大。並避免勞工在彈性 工作安排的過程中，受到市場剝削與社會排除，保障其工作安全（Liechty &

Anderson，2007：313）。特別是對於低階部分工時工作而言，良好的勞動條 件能夠避免女性寧願選擇成為全職的家庭主婦，而不願陷入低劣的勞動環境 當中（Webber & Williams，2008：773-774）。

二、次級勞動市場的圈套

政府提倡部分工時制度，是認為該制度具有改善就業的性別不平等，及 提昇婦女社會地位的作用（林泰安，1996：31）。但觀察部分工時就業的特性，

讓人質疑部分工時就業是否真的能夠改善性別不平等，或是反而成為一個社 會排除的「圈套」。

若將「部分工時工作」作為一項解決問題的工具來看，依據其運用的目 的不同，部分工時工作對婦女產生的影響（包括正面與負面）也會不同。McRae

（1998）將組織的運用目的分為兩類，第一類為「公司需求取向」，指依據公 司經營需求所安排的彈性工作時間，由勞工來配合雇主的勞動需求；第二類 為「個人需求取向」，依據員工彈性工時需求，公司願意讓全時勞工減少工作 時間。大多數的工作場所屬於第一種情形，通常其部分工時員工占公司總員 工人數的比例較大。

在「個人需求取向」的工作場所中，部分工時工作多具有為婦女帶來工 作機會、符合不同生命階段的彈性工作需求的益處。但部分工時工作通常也

具有：收入較少、薪資較低、缺乏訓練與晉升機會等缺點。通常在「個人需 求取向」的工作場所中，其部分工時與全時勞工在勞動條件上的差距會較小

（McRae，1998：105,109）。

許多組織所提供的彈性工作安排，主要是為了增加人力運用的彈性與降 低勞動成本，以達到組織的生產需求；而非將勞工的家庭需求列入首要考量

（Glezer & Wolcott，2000：49；Sheridan & Conway，2001；盛惠煜，2004：

243）。這類管理者多認為，有子女的婦女不適合部分工時工作，而偏好僱用 無家庭負擔的勞工來從事部分工時工作（McRae，1998：104）。有研究指出 這樣的取向無法使員工發揮最大的工作潛力，反而限制了員工與組織的發展

（Sheridan & Conway，2001）。

部分工時工作具有高度不穩定的特質，雇主多於季節性、臨時性工作或 調整組織結構時採用部分工時工作（Meulders, et al.，1993：82）。大量僱用 部分工時勞工的企業組織，多集中於批發零售及服務業，其工作職位多具有 低技術的特質（Tam，1997：83；吳博欽，1996；張恒裕，1998：14）。大多 企業並不透過部分工時工作來獲得專業技術人員，使得部分工時工作的內容 大多集中於低技術層次的非核心工作（李誠等，2000：134；陳錦慧，2002；

李毓祥，2002）。

以不安定的就業型態做為吸引已婚婦女進入勞動市場的方法，是對女性 造成不公平待遇的來源（羅奉文，2001:19）。部分工時工作可能會導致性別 職業隔離的擴張，使得婦女部分工時勞工產生邊緣化的現象（Drew &

Emerek，1998：99）。婦女為了家庭因素從事部分工時、短期契約等非典型工 作，提高了其往後持續從事此類工作的機率及失業的危機（Giesecke & Grob，

2003）。

（一）訓練與晉升機會

部分工時勞工與全時勞工相較下，其較少接受在職訓練（Beechey &

Perkins，1987：166；Markey, et al.，2002：176-177）。我國部分工時就業者

中，約有 47.8%沒有參與進修訓練；男性有接受進修訓練者，占 47.3%，女性 則以沒有進修訓練者較多，占 48.8%，58.8%的婦女部分工時就業者沒有參與 進修訓練。

由於較短的工作時間，使雇主在人力資本上的投資報酬率較低，因此多 不願將訓練成本花費在部分工時勞工身上。缺乏職業訓練與對組織業務的知 識不足，對其工作內容的安排可能會產生負面影響（Walsh，2007：165,172）；

且較不容易提高工作技能，使部分工時工作經驗的累積對未來就業的幫助較 小（Burchel, et al.，1997：217）。

在女性需要負擔家庭照顧責任的認知下，雇主多認為若工作出現加班、

緊急狀況或出差的需求，大多女性無法配合，則以此作為不提供女性職業訓 練或晉升機會的理由（張晉芬，1995：159）。且管理者會認為，部分工時勞 工可能無法負擔晉升後所加重的工作量，因此失去拔擢部分工時勞工的誘因

（McRae, 1998：109）。女性投入了部分工時工作不但減少了收入及職涯發展 機會（Bolger & Kimber，2000：137），可能會增加社會對婦女部分工時勞工 的歧視（Arun, et al.，2004）。

（二）工會態度與組織中的社會關係

現今工會組織普遍缺乏對於部分工時勞工勞動情形的關注，使得部分工 時勞工難以被整合至工會中（Beechey & Perkins，1987：161）。部分工時勞工 通常沒有參與工會或員工代表的機會；但學者提出，部分工時勞工條件的惡 化，可能會對同一組織全時勞工的勞動條件也產生不良影響（BOLLÉ，2001：

224）。

工會對部分工時勞工的態度與作為，以及部分工時勞工對工會的看法，

是影響部分工時勞工加入工會的因素。鑒於現今工會大多並未將女性部分工 時勞工納入會員，Walters（2002）探討女性部分工時勞工對工會的態度，發 現女性部分工時勞工未加入工會的原因，主要是其認為工會缺乏效率或工會 並未徵詢其加入的意願；在無工會組織中的女性部分工時勞工，有些並不瞭

解工會的功能。工會對會員提供的勞動權益保護，會使女性部分工時勞工同 樣展現對工會的偏好，此與 Hakim 認為其缺乏工作投入熱忱的觀點不同。

在政府與雇主皆不願透過法律來保障部分工時的勞動權益，以避免政策 造成「勞動市場僵化」的現象下，有時工會所製造保障部分工時勞工的社會 壓力，甚至會大於法律的影響力；但部分工時勞工參與工會組織的機率遠低 於全時勞工，且在工會內也反映了組織中的權力差距（Beechey & Perkins，

1987：159-160）。我國工會組織與集體協商並不發達，部分工時勞工本身在 組織工會上也有一定程度的困難。

與全時勞工相較下，組織於決定工作的相關重要事項或組織變革時，較 少會徵詢部分工時勞工的意見，組織也較不易授權讓部分工時勞工參與決定 相關事項；甚至認為這反而會阻礙組織改革的過程（Markey, et al.，2002：

177）。部分工時勞工通常無法享有與全時勞工平等的資訊管道，僅能被動的 接受由上而下所傳遞的工作訊息；而全時勞工通常能夠直接與中高階管理者 或工會接觸，與參加公司會議（Markey, et al.，2002：177）。

有些從事低階工作的女性部分工時勞工認為，她們在組織中被視為是次 級階層，被安排從事「次級」工作；公司的會議與訓練課程有時會安排在其 工作時間之外，使得部分工時勞工較不易融入組織當中（Walsh，2007：173）。

部分工時勞工較短的工作時間，以及其他同事的差異對待，會影響他們融入 組織的程度，以及工作場所中的社會關係（Walsh，2007：159-159）。

（三）職業階層的向下流動與隔離 1.職業階層向下流動

Connolly 與 Gergory（2008）發現約有 1/4 的英國女性轉換至部分工時工 作時，經歷了職業階層向下流動的過程。其中，缺乏勞動市場經驗，是造成 職業階層向下流動的核心因素（Morris & Vekker，2001：387；徐美，2004）；

個人與家庭狀況的特質（例如：教育程度與子女）的影響僅占一部份。

女性為了婚育而離開原有的全時工作後，很少有機會能夠回復原來的工

作（O’Reilly & Bothfeld，2002）；若再就業時選擇從事部分工時工作，則通 常會流動至較低層級的工作，並失去原有的就業保障（Beechey & Perkins，

1987：166）。在國家提升教育水準與加強技能訓練的制度下，女性職業的向 下流動，使其所擁有的技能未完全發揮最大的效用，是國家人力資本與經濟 效用的損失。要遏止職業向下流動的情形，部分工時工作的產生，應採取直 接縮短現有工作的工時（Connolly & Gergory，2008：F73）。

2.勞動市場的隔離與邊緣化

Hakim 認為偏好理論中女性勞動力的分類，解釋了女性滿足於低階層工 作的矛盾現象與職業隔離持續的原因。女性因婚育離職或從事部分工時工 作，使得雇主所投入的招募、教育訓練等成本提高，因此女性勞動力被視為 具有較高的離職率，與較低的就業穩定性（Hakim，1995：442）。Hakim 認為 職業隔離的持續，是女性本身就業偏好與選擇的結果，兩性薪資的不平等證 實了女性的經濟依賴（Hakim，1995：448；1991：115）。

非典型僱用常與女性就業相連結，由兩性從事部分工時工作的人數比例 觀察，多數國家有部分工時女性化的情形，並多集中於女性領域的工作（Fagan

& Rubery，1996：240；Hein，2005：140）。Markey 等人（2002）探討澳洲 從事部分工時勞工與全時勞工間的差異，發現部分工時勞工在就業相關的機 會與活動上，其參與的層級與全時勞工間有極大差異。且女性多集中於部分 工時工作的情形，使女性平均所獲得的機會與條件皆較男性差。從事非典型 僱用的男性，通常集中於較需耗費體力與較高危險性的工作；女性則多集中 於傳統上女性高度集中的服務業或照護產業（Drew & Emerek，1998：95、98）。

觀察我國 2007 年部分工時就業者的男女人數比率，男性占 41.9%，女性 占 58.1%，女性較男性為多，但人數差異並不大。我國部分工時勞工以學生

（49.0%）及家庭主婦身分（18.1%）為主；在女性部分工時勞工中，具有家 庭主婦身分者占 29.9%。以行職業觀察，我國女性部分工時就業者以從事批 發零售業及住宿餐飲業者最多，均分別占 20.4%；男性則以營造業最多（占

25.5%）；具有家庭主婦身分者，則主要集中於農、林、漁、牧業（50%）與 公共行政業（37.3%）。工作內容中，女性以服務業的低技術人員為主，男性 則以技術工為主¹⁹。

透過上述觀察，我國雖然無類似其他國家的「部分工時工作女性化」現 象，但女性部分工時勞工所從事的工作，大多屬於低薪、低技術、替代性高 的服務產業。可能會導致其受到較差勞動條件的對待，及職業隔離（魯文雯，

2000：130；成之約，2005：9）。

部分工時工作被部分學者認為是屬於邊緣勞動力專屬的工作（Beechey &

Perkins，1987：121），邊緣勞動力通常指已婚婦女、退休者或學生。Hakim 的偏好理論中，認為工作對這些邊緣勞動力而言並不重要，他們只是暫時的 投入勞動市場。若將次級勞動市場中的工作，進一步區分為全時與部分工時 工作，低階部分工時工作的勞動條件與保障又更低於低階的全時工作

（Beechey & Perkins，1987：142-144）。人為所建構的勞動市場隔離結構，將 勞動條件低劣、非核心技術的工作交由已婚婦女等市場所認定的邊緣勞動 力。在此一結構下，部分工時工作並不會強化女性的就業地位，反而會對其 產生限制（Perry，1990：1137；Keizer，2008）。

學者的研究中，並未證實部分工時勞工相較於全時勞工是否更容易被裁 員。但其發現，雇主在進行「勞動力結構重整」時，部分工時勞工的工作時 間往往先被縮減。在「勞動彈性化」的合法理由下，雇主對部分工時勞工進 行變相的裁員方式，被視為是另一種歧視與隔離的形式（Beechey & Perkins，

1987：155），並使部分工時勞工成為組織中「呼之即來，揮之即去」的邊際 勞動力。

19 2007 年我國女性部分工時就業以服務工作人員及售貨員為最多，占 40.8%，其次為技術員及 助理專業人員（15%），以及非技術工及體力工（13.6%）。男性以技術工及有關工作人員為最 多，占 22.6%，其次為服務工作人員及售貨員占 20.8%，以及非技術工及體力工的 13.2%。家庭 主婦從事部分工時工作的工作內容以作業員最多，占 17.8%，其次事務工作人員占 16.7﹪，以及 清潔工占 13.9%。

在平衡工作與家庭的目標下，若政府欲在較差的勞動條件下鼓勵勞工參 與部分工時工作，則其效果可能無法彰顯。鄒昆達（2004）針對我國全時勞 工對部分工時工作的看法進行研究，發現若部分工時工作難以在工作上有成 就，及容易受到社會觀感的輕視時，其會降低參與部分工時工作的機率；若 部分工時工作的薪資收入較全時工作高，則會增加其參與部分工時工作的機 率。可見，低劣的勞動條件與工作品質，不但無法提升婦女就業水準，更會 造成婦女人力資源的扭曲與損失（徐美、林聖勛，2001：299）。

3.邊緣化狀態的滯留

觀察我國部分工時就業者過去的工作經驗，約有 51.1%過去一直都從事 部分工時工作；以性別觀察，女性部分工時勞工中，過去皆從事部分工時勞 工占 48.9%，曾經擔任全時正職員工者占 43.3%。以部分工時就業的年資觀 察，我國具家庭主婦身分的部分工時就業者，其平均年資為 3.3 年，大多年 資集中於 2 年至 5 年間（占 35.2%）。我國女性部分工時就業者的平均工作 年資多於男性（2.2 與 1.8 年），且婦女部分工時勞工的年資高於兩性的平均 工作年資。

整體而言，我國部分工時就業者未來就業動向以擔任全時勞工居多，占 30.2%；繼續擔任部分工時勞工者占 28.8%。女性希望未來能擔任全時勞工的 比率為 32.4%，希望繼續擔任部分工時勞工比率為 31.6%，均較男性之 26.9%

及 24.4%高。值得注意的是，有近半數(49.2%)的婦女部分工時勞工打算未來 將繼續從事部分工時工作，有 27.4%希望擔任全時勞工，1.2%不想工作。我 國婦女部分工時就業者，未來想繼續從事部分工時工作的比例，遠高於整體 與女性部分工時就業者的比例。顯示大多婦女可能面臨了無法轉換至全時工 作的情形，因此將滯留於「次級勞動市場」的工作地位與勞動條件當中。

觀察 1990 年代英國與德國女性部分工時勞工的就業情形，發現極為少數 的女性能夠由部分工時工作回復至全時工作（O’Reilly & Bothfeld，2002）。

大多數的女性從事部分工時工作後皆退出勞動市場，而能夠由部分工時工作

流動至全時工作的女性，多是由於先前有全時的工作經驗。

從事低階部分工時工作或不就業的工作經驗，被雇主視為無法提高就業 技能，成為女性未來應徵工作時的不利條件。女性一旦為了家庭犧牲而從事 部分工時工作，則難以再回復至全時工作，並會增加繼續從事部分工時工作 的可能性，持續處於較差的勞動條件中（Tam，1997：210-211；Burchel, et al.，

1997：242；Gash & McGinnity，2007）。由於滯留於較低的職業階層或教育程 度，加上缺乏社會的支持，使女性容易落入工作貧窮（Working poor）的情況；

特別是對於單親女性家戶長而言，工作與家庭生活的雙重負擔，使其可能僅 能依賴社會福利救助生存（Brannen，2000：35）。

部分工時就業會形成女性職涯發展的障礙，且隔離現象具有高度的持續 性，因此女性難以脫離次級的工作環境（OECD，2008：103-104）。極少的女 性能夠藉由部份工時工作的經驗流動至全時工作，部分工時的工作經驗對女 性而言，儼然是一個隱性的社會排除過程（O’Reilly & Bothfeld，2002：409）。

第二節 難以跨越的性別界線：女性家務角色的強化

一、「女性的」家庭責任

時間作為一項資源，分配與控制的權力具有性別差異。女性的時間配置，

在生育功能的時間性與家庭角色的規範下，呈現不自主或有限的狀態（何琇 伊，2003：102）。社會結構規範支持男性的工作角色及女性的家庭角色，使 男性在工作之餘也可以享用時間，女性則必須負擔家庭責任，使男性在事業 發展上具有優先性（徐宗國，1993：196）。女性失去對自我時間控制的主導，

在男性所規劃的時間制度下生存。

工作與家庭的衝突中，「家庭」向來被視為是調整衝突的主要領域。社會 對家庭的價值觀，通常貶抑家庭的價值，將家庭視為女性領域，並將工作-家 庭角色衝突的罪惡感加諸於女性身上。受限於不友善的社會規範與工作環 境，「家庭責任」反而被視為是一個困擾勞工的「問題」（Googins，1991：192）；

甚至，工作-家庭角色的衝突被歸類是「女性」應該解決的事。「工作」被視 為是男性的保留區，是生活中的第一順位；「家庭」則是生活的後備區，由女 性來負責這個次級領域，使男性能夠擁有一個放鬆與調適工作壓力的地方。

照常理而言，女性接受了全時且完整的教育，應該從事符合其教育期望 的全時工作；僅於短期休假生育子女，而後重返全時或彈性工作。但此一理 想模式的前提為，兩性皆可獲得適當的子女照顧機制，且男性與雇主需改變 對於就業與提供照顧子女的彈性措施的態度（Bolger & Kimber，2000：137）。

在傳統的性別觀念與社會文化下，部分工時工作可能會增加性別與社會 階級的差異化（Liechty & Anderson，2007：314）。部分工時工作常做為家庭 友善的策略之一，若企業中存有較強烈的性別差異文化，則家庭友善措施可 能會強化兩性傳統的性別角色（Hojgaard，1998：145）。在女性肩負主要家庭 照顧責任的觀念下，為平衡家庭需求選擇彈性工作的女性始終大於男性，使 得組織所提供的部分工時工作措施，仍是屬於「女性」的措施（Hill, et al.，

2004：290），並增加工作中性別不平等的差距（Bailyn，1993：69-70）。

女性受限於參與部分工時等非典型工作型態的情形，實際上會強化女性 在工作與家庭中的次等地位。大多數的婦女部分工時勞工，多有一個從事全 時工作賺取家庭所需的配偶。部分工時的工作所得，僅具彌補或補充性質（林 泰安，1996：35；馬慧君、張世雄，2007：105），對女性而言，從事部分工 時工作增加了對配偶的經濟依賴（Burchel, et al.，1997：223）。當勞動市場中 的多數女性皆從事部分工時工作時，會增加兩性的薪資差距，並強化男性賺 取主要收入的角色；女性則會因此被視為是次級的勞動力（Burchel, et al.，

1997：220-221；Mahon，1998：155；Hein，2005：138）。

部分工時工作在勞工的生命週期中，所出現的時間點具有性別差異。女 性多於結婚生育之時，此時期為其參與勞動市場的黃金時期；而男性大多在 職涯發展的開始或結束期參與部分工時工作。女性被賦予家庭責任，因此需 離開職場或從事部分工時工作；男性則需增進與提升工作職位，晉升至管理

階層，使得兩性在就業地位上的差距逐漸增加（Burchel, et al.，1997：221）。

部分國家採取家庭給付的措施，補助家中負擔照顧責任而從事低薪的非 典型工作者。但研究發現此項措施不但並未減少勞動市場中的性別隔離，反 而強化了女性的家庭照顧責任；並減少女性從事全時工作的機率（Bieback &

Hochschule，1993）。透過從事全時工作，女性能夠擁有協商家務分工的資源，

進而改變傳統的性別角色分工（Stier & Lewin-Epstein，2000）。相對的，女性 為了工作與家庭生活的平衡，捨棄全時工作而從事部分工時工作的這項行 為，不但並未提升其就業地位，反而使得家庭責任依然被視為是「女性的」

責任（Perry，1990：1137；Warren，2001；馬慧君、張世雄，2007：105）。

二、男性的家務參與

性別角色的深植與內化，使得男性傾向展現擁有主張工作的權利，而女 性傾向意識自己對於家庭照顧的責任感（Veenis, 1998：188）。「工作-家庭平 衡」不但不是女性議題，「男性的家庭責任分擔」更是這項議題的核心。個人 認知中「理想的」女性與男性角色，是個人、組織與社會在改變性別角色分 工的一大障礙。部分組織注意到了女性的家庭需求，而有家庭友善政策措施 的實行；但大多仍是在傳統的性別認知中執行，忽略了男性的家庭需求

（Gambles, et al.，2006：76-80），將家庭友善政策視為是對女性的福利措施，

更強化了女性的家務角色。

雙薪家庭裡，不論是由工作影響家庭，或家庭影響工作，多由女性承擔 兩者的衝突，對男性工作與家庭角色的影響不大（徐宗國，1993：196）。即 使男性透過其父職角色參與家庭照護責任，仍具有「選擇性」的特質，男性 僅利用自己閒餘時間從事間歇性的育兒工作，例如：陪小孩玩樂、看電視等 非主要照護內容（王舒芸、余漢儀，1997：138；王舒芸，1996：23）。男性 親職角色的參與，多與原生家庭的父親提供的「父親角色」的認知有關，但 妻子的工作型態結構、角色衝突壓力同樣會影響男性的家務參與（游鴻裕，

2001；黃怡瑾，2002）。

雙薪家庭中，女性參與就業，使得男性必須分擔親職工作，而男性也會 在參與中學習而改變。一項針對我國妻子就業對已婚男性參與家務情形的研 究指出，妻子就業家庭的男性，對於家務工作的參與高於妻子未就業家庭的 男性，顯示出男性參與家務工作程度與妻子就業與否相關（賴爾柔、黃馨慧，

1996：15）。可惜的是，上述研究並未深入探討女性不同的工作型態是否會產 生不同的影響。

另一項研究評估性別角色論、時間可利用論與相對資源論，對我國已婚 者在家務參與比率上的解釋力。研究結果指出，上列三種理論對於我國已婚 者在家務參與的比率上皆具有解釋力。其中，時間可利用論指夫妻相對工時，

即以當事人的工時減去配偶的工時。但時間可利用論只對已婚女性參與家務 程度上具有解釋力，若妻子工作時間較丈夫長，妻子從事家務的時間比例就 會降低，但卻不影響丈夫的家務參與程度。而減輕婦女從事家務的來源，則 是透過社會網絡（父母、親屬）及居家產業（外食、洗衣店、清潔公司）等 服務（蕭英玲，2005：115-145）。上述研究顯示出，婦女工作時間越短，其 參與家務時間將會增加；但即使增加工作時間，家庭內家務分擔不平等的情 形仍然存在，女性的家庭照護角色仍然深植於家庭中。

以部分工時工作的性質而言，參與部分工時工作更容易使「家庭責任」

角色加諸於婦女身上，甚至婦女本身會內化此一角色，認為部分工時工作是 一位「好母親」的最佳選擇。女性外出工作可能會影響男女角色的改變（徐 宗國，1993：197），進而影響男女在工作與家庭責任負擔上的平等。但女性 的工作參與需建立在全時工作（有品質的工作）的基礎上，部分工時工作僅 會將家庭責任角色加重在女性身上，加深傳統男性為主要從事薪資勞動、負 擔主要家計的模式（Warren，2001：99），並進一步使女性在勞動市場中產生 邊緣化現象，鞏固婦女在父權體制下的下屬地位（何琇伊，2003：103）。

參與就業雖然會使女性增加自尊感及生活的滿足感（Glezer & Wolcott，

2000：47-48）；但從事部分工時工作是否會增加對親職角色的正向影響，應

考量部分工時工作的品質與周遭社會環境是否給予足夠支持。真正平等的選 擇，是基於兩性在選擇時所受到工作場所、家庭與社會期待的限制相同

（Bailyn，1993：120）。工作與家庭長期來仍被「性別」的界線截然劃分（Bolger

& Kimber，2000：166），應使工作與家庭責任「去性別化」（degendering），

讓每位勞工都有照顧家庭的權利，且每位照顧者皆擁有工作的權利（Veenis, 1998：189）。

第三節 部分工時工作：勞工生活的平衡？

一、部分工時工作的「不彈性」

工作的彈性化與組織的限制，同樣也會影響兩性調和工作-家庭的行為能 力（Glezer & Wolcott，2000：46）。勞動市場與政策透過建立進入障礙，來隔 離有家庭責任的人，特別是已婚育有子女的女性。女性不但難以進入男性領 域或高階專業的工作，在負擔家庭責任下，也較難配合由男性所掌管的工作 時間。

有些人可能會認為，婦女選擇了工作責任輕鬆的部分工時工作，可以依 據本身的意願與空閒時間安排工作時間（Hakim，1995：434）。但實際上，許 多部分工時工作不見得能夠配合家庭需求的時間（Beechey & Perkins，1987：

153；OECD，2002：186）。一般正常一天八小時的工作時間，主要是由男性 的上下班時間所組成，女性則必須在男性所規劃的工作時間裡生存。不同性 質的部分工時工作，工作時間也會不相同，例如：清潔工通常在清晨或傍晚 工作，護士或工廠員工可能需全時待命。由於婦女大多負責具時間依賴性的 工作（time dependent tasks），在時間安排上可能會受限於賣場營業時間，或 需配合子女學校上下課時間，導致婦女在時間運用上並不自由（Drew &

Emerek，1998：97；Walsh，2007：165）。部分女性仍會選擇距離子女學校較 近的工作場所，以便在緊急狀況時就近照顧子女（Walsh，2007：166），使其 工作場所的選擇也會受到限制。

部分工時工作零散的工作時間，使女性必須在有限的時間內完成雇主所 交辦的事項，甚至必須在工作時間之外或透過同事的協助完成工作。面對組 織臨時的加班要求，增加了工作的緊張情緒，使女性難以自由掌控時間

（Walsh，2007：165,172）。

非正式及輪班的部分工時工作，不但具有低薪、低工作安全保障與危害 健康的特質，通常工作時間並非真正符合勞工的彈性需求，而被學者稱為「強 迫彈性（forced flexibility）」（Liechty & Anderson，2007：313）。彈性工作時 間政策的施行，必須要能夠鼓勵雇主提供彈性工時機會，同時也賦予勞工有 權提出工時安排的需求。但令人擔憂的是，通常勞工與雇主的協商地位差距 太大，雇主多握有工時安排的主控權（Liechty & Anderson，2007：313）。

Kelly 與 Kalve（2006）透過訪談 41 位美國企業的人力資源主管，瞭解組 織施行彈性工作安排的現況。研究發現即使彈性工作安排措施在組織是成文 且正式的規定，這些措施的實行多是建立在組織的管理權上（而非員工的請 求權上）。彈性工作安排措施，多是管理者給予對組織有功勞的員工的福利。

學者認為此一「形式化的權利」使得勞工無法平等的請求彈性工作安排。真 正的家庭友善政策，應賦予勞工能夠依據個別需求自我控制時間，而非將組 織為了營利目的，所安排的制式化時間框架套用在勞工身上。

二、對生活平衡的影響

工作-家庭的衝突中，對以就業為重心的男性而言，較易經歷工作影響家 庭的負面效果；女性則容易感到對生活失去控制的能力（Glezer & Wolcott，

2000：49）。除了檢視部分工時工作是否真正促進「工作-家庭」的平衡之外，

更應跳脫女性負擔家庭責任的意識型態中，檢視部分工時工作對女性「工作- 生活」的平衡產生何種影響（Warren，2004）。

女性的休閒、財務狀況與社會生活同樣占其生活中的重要部分，是在評 估對女性的影響中容易被忽略的「非家庭」因素。婦女部分工時勞工，在工 作時間與非工作時間皆須從事「工作」，工作與家庭的時間相互擷取，造成了

工作與非工作時間的模糊界線，使婦女部分工時勞工在尋求工作-家庭∕生活 平衡的同時，也面臨了生活中的實際衝突（Walsh，2007：173-174）。

Warren（2004：118）探討低階女性部分工時勞工的生活滿足，發現其在 休閒滿足上，與全時勞工並無顯著差異；但在財務狀況則呈現差距，且女性 部分工時勞工對於社會生活普遍呈現不滿足。整體而言，部分工時工作對女 性財務狀況的負面影響最大。

Webber 與 Williams（2008）透過訪談從事專業性與低階的女性部分工時 勞工，發現部分工時工作對不同階層的女性有不同的影響。

對高階女性而言，部分工時工作僅是解決托兒問題的暫時策略。其將部 分工時工作視為是雇主的恩惠及對其在組織中價值的肯定，並調整自己的選 擇以配合「母親」的職責，將此一階段視為短暫的犧牲過程。由於她們瞭解 部分工時工作會為職涯發展帶來負面影響，在工作上更專注於每分每秒的運 用，這些女性期待能夠回復到全時工作以達成職涯目標（Webber & Williams，

2008：758-764）。

低階的女性部分工時勞工，其工作的主要目的是為了促進家庭發展，認 為部分工時工作是當一位「好母親」的過程。其薪資大多較全時勞工低，並 無法負擔托兒的支出，也缺乏與雇主協議薪資的地位。這些女性一邊感激擁 有部分工時工作的同時，也會表達無法獲得高階工作的挫折感。她們將低劣 的勞動條件視為是次級勞動市場當然存在的現象，使得這一類別的女性大多 想要成為全職的家庭主婦（Webber & Williams，2008：764-771）。

Higgins 等人（2000）認為，由於高階工作的勞動條件與環境，使勞工能 夠在工作中獲得較大的激勵與滿足；且其多以工作為生活重心，並認為部分 工時工作會對職涯發展造成威脅。因此，儘管部分工時工作能夠協助女性降 低工作對家庭的干擾，從事高階部分工時工作的婦女，與從事低階工作的婦 女相較下，其表現出較高的角色負擔壓力與家庭對工作的干擾。

Hill 等人（2004）針對美國 IBM 中採取部分工時工作措施照顧子女的高

階專業女性²⁰，研究發現參與此項措施的女性，平均一週減少 20 小時的工作 時間，且會使女性減少 41%的個人收入或 11%的家庭收入。並且發現參與這 項措施的女性，其丈夫大多從事高收入的專業職位，但在該組織中也有許多 女性是單親身分或丈夫的收入較低者。使該學者懷疑，收入或職位層級較低 的多數勞工，在無政府或組織的補助下，並無法參與彈性的工時措施（Hill, et

al.，2004：290）

。

在女性背負母職的選擇下，無論是從事高階或低階工作的女性，皆將部 分工時工作中所遭遇的不平等待遇與生活壓力，視為是自己「選擇」的結果，

自己理應承擔這些負面影響；在這些負面影響下，她們仍認為部分工時工作 是成為「好母親」最好的就業選擇（Webber & Williams，2008：771-773）。

在社會與媒體間，多傳達工作對女性的不良影響，例如：個人身心健康 與情緒壓力問題、家庭會缺乏照顧等，並認為透過女性離開勞動市場或從事 部分工時工作，來減少這些問題的產生。但實際上，促使女性從事部分工時 工作或放棄工作，反而會傷害（而非促進）她們的健康（Barnett & Rivers，

1996：25,38）。不彈性的工作環境、受限制的升遷機會與不足的財務資源，

會使從事低階部分工時工作的女性，對生活感受到較大的挫折感（Higgins, et

al.，2000：29）

。

工作與家庭雙重角色的負荷，以及子女照顧與教育問題，仍是已婚職業 婦女生活中最大的壓力來源（Higgins, et al.，2000：29），對其身心健康也產 生不利影響（鄭忍嬌、陳皎眉，1994：59）。親職角色中，母親角色對女性的 憂鬱症狀出現不利影響，父親角色對男性反而出現正向功能（胡幼慧，1991：

14）。Broom 等人（2006）的研究指出，不好的工作品質對於勞工身心健康所 造成的影響，並不小於失業所造成的壓力。雖然透過部分工時工作能夠促進

20 IBM 的組織文化是以支持工作家庭平衡著稱，且該組織中的勞工大多屬於高教育程度與高薪 的族群，同一情形在其他組織、產業或不同族群中可能會不相同；但該學者仍發現，在 IBM 中 參與此項措施者多為女性。

短暫的就業，但低劣的工作環境，卻會對勞工的身心壓力造成長久的負擔

（Zeytinogla, et al.，2005；Kim, et al.，2006）。

第四節 小結：部分工時工作「促進」女性就業的反思

在瞭解勞工的需求下，組織所提供的「彈性」部分工時工作措施，的確 有助於減少勞工工作與家庭的衝突；但本章所要強調的是「彈性」與「平等 待遇」。

部分工時工作在大多數的工業國家中，多集中在低技術與低品質的就 業，使得部分工時工作變成一個就業「陷阱」，一旦進入即難以晉升或轉換至 全時工作；由於大多女性投入此一陷阱中，而成為損害性別平等的措施。但 在部份國家中，部分工時勞工所獲得的各項就業待遇，與全時勞工相去不遠

（焦興鎧，1997：289-297）。「部分工時工作」作為一項促進工作-家庭平衡的 措施，可能會強化傳統的性別分工，亦可能會促進兩性就業的平等（Fagan，

2004）。關鍵在於國家與社會普遍秉持的性別規範，以及部分工時工作的勞動 條件。政府在推動婦女參與部分工時就業時，應考量我國現今部分工時工作 的就業品質是否能夠「促進」女性就業（劉梅君，1994；2008，57-59）；或 是在女性就業率提升同時，讓女性更陷入「邊緣化」的陷阱？

傳統的性別角色，賦予兩性不同的責任枷鎖。家庭責任被視為是女性的 天職；男性則必須以工作和事業為優先，負擔起家中主要的經濟責任。如何 調和工作與家庭照護的需求，則被視為是每個家庭或個人的選擇與責任，員 工必須將家庭責任對企業造成的影響降到最低。然而，現今大多企業仍未正 視每位員工都有家庭照護需求的事實（Veenis, 1998：188），進而創造更友善 的職場環境。若政府在社會政策上鼓勵男性實踐親職，則能夠鬆動深植於社 會文化的性別意識，促進性別分工的平等。

政府應針對束縛和限制婦女參與經濟活動的家庭責任提供協助，確保婦 女得以「自願」的從事「具有生產性的」、「提供良好工作條件及報酬的」就

業（陳正良，2001：31）。在促進性別平等與工作-家庭平衡的目標下，應減 少勞動參與的工時障礙，以增加女性的就業率。應移除女性進入專業管理職 位與男性領域工作的障礙，減少職業隔離的現象；在工作-家庭（或生活）的 需求上，增加對工時安排的彈性。政策上強化男性的父職責任，重新調整傳 統的性別角色分工模式（Fagan，2004：137）。

ILO 在部分工時工作與負擔家庭責任勞工公約中，強調使部分工時勞工 回復至全時工作的重要性。真正能促進婦女就業的部分工時工作，應建立於 平等待遇及非剝削的勞動條件上。賦予「個人」能夠自由選擇彈性工作時間 安排，使勞工能夠依據不同生命階段的需求，轉換全時或部分工時工作。托 兒與托老設施的拓展在國家促進勞工工作-家庭平衡的政策上，同樣是不可或 缺的要素（Googins，1991：193,215；Fagan，2004：144），其可降低勞工就 業的機會成本（Booth & Ours，2008：F95；Gergory & Connolly，2008：F7）。

政府所推行的就業促進措施，不應使女性僅能在全時就業、低度就業與 不就業間做選擇(BOLLÉ，2001：237)。政府若僅將部分工時工作視為暫時提 供想工作的已婚婦女的工作機會，則這僅是將已婚婦女推向邊緣化勞動力的 過程。在普遍不友善的社會與職場環境下，並不會減輕勞工工作-家庭的衝 突，反而將此一角色衝突的壓力讓女性單獨承擔。應將工作與家庭視為同等 重要的地位，並且排除領域區分的性別意涵，以平等的賦予兩性完整的生活

（Googins，1991：192）。

在將「部分工時工作」作為一項促進就業措施之前，必須考慮前述的隱 憂，使社會環境及組織能夠共同支持「有品質」的部分工時工作，始能符合 ILO 所稱的「尊嚴勞動（Decent Work）」，以發揮部分工時制度的真正效果。