第二章 文獻探討
第一節 人格特質
一、 人格之定義
人格 (personality) 一詞其語源為拉丁文之「persona」,其意義即為面具 (mask),原因是古時戲劇表演中,演員藉由面具區分角色,每一張面具代表了不 同的思想、習慣、說話方式、動作表情等等,也就是人格的外在表現 (李序僧,
民 57)。其後演變為人格一詞,代表影響人類思考、感受、言語、行為的內在因 素,並且在人格心理學上用以指稱個人特徵 (characteristics) 之總和,是心理層 面將成長經驗累積所形成 (Scott & Mitchell, 1972),具有持續性及穩定性,且因 人格不同所呈現出的個體差異,足以作為分辨個人差異的一項基準 (Guilford, 1959; Pervin 1980)。
而人格心理學者亦察覺到人格與情境間的互動關係。Allport (1937, 1961) 即 認為人格是位於個體心理系統中的動態組織,可以決定個人對於外在環境的獨特 適應模式。Lewin (1953) 也指出影響外顯行為的人格可說是心理狀態與外在情境 的結合。Murray 則將人格定義為個體內在一套複雜的有機體系,會隨著個別情 境對於個人需求的優先順序做出不同回應 (Hjelle & Ziegler, 1992)。而 Hjelle &
Ziegler (1992) 也提出自己的看法,認為人格許多內外在因素交互後的結果,這 些內外在因素包含了先天的遺傳生物特徵,後天的社會經驗以及不停改變的情境 等等。承襲 Allport 觀點的 Carver & Scheier 則將人格視作因果關係,透過對於外 在世界的主動反應影響個體的行為、思想及感受。
然而雖然人格會受到不同情境的影響,人格本身卻具有持續性及穩定性。
Allport (1937, 1961)指出個體的行為會反映出人格特徵 (personality
characteristics), 當這些特徵在不同情境中反覆出現,則可以稱做人格特質 (personality trait)。 Harry Stack Sullivan 曾在 1953 年提出解釋,認為人與人之間
反覆發生某些情境,而個體也一再以同樣的模式處理,這即是人格的現象 (Berger, 2003)。Pervin (1980) 認為人格一詞多半用於指出個體特徵中較為突出的部分,
並將這些特徵做一總和解釋,用以描述個人在不同情境中感受及反應的一致之 處。諮商心理學家 Salvatore Maddi 也認同人格是一系列穩定的特徵或傾向,可 以用於判斷個體在不同時空環境下其思考行為有什麼相同或相異之處 (Carver &
Scheier, 2000),而 Carver & Scheier (2000) 亦指出人格會在具重複性、一致性的 反覆行為中表現出來。
為了判斷個體的人格特質,人格心理學家著手觀察人格特質的不同構面,例 如 Guiford (1959) 提出七大特質:生理、需要、興趣、態度、性情、嗜好、形態,
Rotter (1966) 的內外控二分法,而 Cattell (1973) 則設計出多達十六種的人格分 類方式 (引自 Robbins, 1983),隨著其理論主張與實驗方式而有所不同。
二、人格特質理論
人格心理學試圖將人類行為以簡化後的法則加以分別、解釋、甚至預測,但 構成人格的特質非常繁多,在篩選整理以及形成規則時,每個學者也有其不同的 主張。
系統化的人格研究理論直到二十世紀才出現,且直到 1930 年代末期才獲得 美國心理學界承認。一說是人格心理學有三大陣營 (McCrae & Costa 1990),分 別為心理分析學派 (Psychoanalytic)、行為學派 (behaviorist) 及人本學派
(humanistic),其中心理分析學派強調潛意識動機、行為學派以情境和心理增強解 釋可觀察之行為、人本主義則強調人類本身的思考及感情成長。亦有學者將人格 理論分為兩大類,第一類理論側重個體生理及外在行為特質,較具代表性者為 Sheldon & Jung 的類型論,或以 Allport、Cartell、Eysenck 為主的特質論。第二 類則以後天的改變,也就是個體的行為發展來闡釋人格,以 Pavloc、Skinner、
Bandura 的學習論以及 Freud 的精神分析論為主 (蔡欣嵐,民 90)。
三、特質論
特質論將人格視為一系列人格特質所組成的有機體,因此特質就是人格的基 本元素,足以決定人類外顯的行為。Cattell 認為特質是從行為推論所得到的人格 結構,可以表現出特徵化且持久的行為屬性 (Pervin, 1993),在穩定性之外,與 傳統以才能或能力定義個體的方式有所差異也是一個特點 (Watson, Clark &
Harkness, 1994)。
在實際研究上,特質論重視人格特質的分析及差異比較,並以向度
(dimension) 的觀念作為比較標準 (李序僧,民 57)。Allport (1937) 即主張人格為 一種動力組織 (dynamic organization),並非已經形成的東西,而是「正在形成」
的內在結構,而 McCrae & Costa (1990) 也認為特質代表的是個人傾向差異的向 度,在個體上反映出思想、情感及行動的一致性,但對全人類來說則僅是程度上 的差異,分配上趨近於常態的鐘形曲線。
四、五大人格特質理論
五大人格特質理論屬於人格特質詞語研究的一種,而人格詞語研究則起因於 人格心理學對於自然語言的研究。人格心理學家以自然詞語進行實驗,要求受試 者對自我或他人進行評量,然後將評量結果加以分析,找出具普遍性且可以量化 的特質要素 (蔡欣嵐,民 90)。以此模式發展出的五大人格特質理論 (Big-Five Model) 亦可稱做五因子模式 (Five Factor Model, FFM),此理論並非將人格區分 為單純的五個種類,而是以五種可見於所有人類身上的特質交互組合,成為一種 人類的特質架構,此種模式到目前都獲得廣泛的接受 (Digman, 1990; Goldberg, 1993)。
此領域最早於 1884 年由 Galton 首先試圖從字典中篩選出約一千則用於描述 人格的詞條,這也是首度有人以字典為工具,找出自然語言如何描述人格的濫 觴。進入二十世紀後,Webb (1915) 承襲 Spearman (1904) 的研究架構,證實所 謂普遍致力因素 g (g-factor; general intelligence factor) 存在,但也同時發現不同
於 g 的個人意志 w (will) 因素,其實此因素與五大人格特質的謹慎負責性相當 接近。Gernett (1919) 重新分析 Webb 的資料,又發現所謂聰敏 (cleverness) 因 素,可說是後世學者找出的智力 (intellect) 或開放性 (openness) 要素之前身 (引 自 Digman, 1996)。1926 年 Klages 重新主張「研究人類的語言,對於深入瞭解人 格有所助益」,並以德文為標的,假設約有四千德語詞彙可以描述德國人的人格 特性,此一假設到了 1933 年由 Baumgarten 進行系統性的研究驗證,他收集各式 字典以及德文文學作品中有關人格的詞語並加以分類,不過實驗中選擇詞彙的依 據是 Baumgarten 個人判斷的出現頻率,且挑出這些字詞之後並沒有做更進一步 的整理。然而即便如此,Baumgarten 的成果對於後來 Allport 及 Odbert 有很大的 影響 (張雨青,民 86)。
Allport 及 Odbert 認為人類社會長期使用的語言之中必定包含描述人格時所 需要的概念,因此若能挑選出與人格有關之詞彙加以分析,應當能找出區辨人格 相似及相異處的構面,因此 Allport 和 Odbert (1936) 從韋氏新國際字典
(Webster’s New International Dictionary, 1924 年版) 找出 17,953 條與人格相關的 詞語,經篩選後留下 4,504 個,用以描述一致、穩定的人格特質,並分為四類。
此成果為後續研究奠立了人格構面決定的基礎。
其後 Cattell (1946) 的研究真正從英文字然字詞著手,將 Allport 和 Odbert 俗挑選的人格詞語數量加以選擇後保留 171 個代表詞彙,設計成為十六因素人格 問卷 (16PF),其中使用的人格構面分別為樂群性 (warmth)、聰慧性 (reasoning)、
穩定性 (emotional stability)、恃強性 (dominance)、興奮性 (liveliness)、有恆性 (rule-consciousness)、敢為性 (social boldness)、敏感性 (sensitivity)、懷疑性 (vigilance)、幻想性 (abstractedness)、世故性 (privateness)、憂慮性
(apprehension)、實驗性 (openness to change)、獨立性 (self-reliance)、自律性 (perfectionism)、緊張性 (tension),但後續研究複製其作法均不成功 (Fiske, 1949;
Tupes, 1957; Tupes & Christal, 1961),且後世學者認為以現今標準,此一架構的人 格構面過多 (Goldberg & Digman, 1994),且詳加分析之後,十六種因素僅前六種
符合統計標準 (Digman & Takemoto-Choke, 1981)。Fiske (1949) 曾經提出 Cattell 所得其實應更正為五項人格特質,但沒有繼續證實,後來由兩位美國空軍研究人 員 Tuppes & Christal (1961) 延續 Cattell 的研究並且確立五大人格特質,分別為 精力充沛性 (surgency)、和善性 (agreeableness)、依賴性 (dependability)、情緒穩 定性 (emotional stability)、文化 (culture),此結果已經與今日研究者所採用之架 構非常接近 (Barrick & Mount, 1991),但研究結果只對空軍內部發表,不為當時 心理學界所知 (Digman, 1990)。
直到 Norman (1963) 複製其研究並加以證實,才成為著名的 Norman Big Five (Howard & Howard, 1995)。經他改進其他特質論學者的研究並進行因素分析之 後,找出和善性、嚴謹自律性、外向性、情緒穩定性、文雅性五因素,並透過再 次查閱韋氏第三版新國際字典 (Webster’s third New International Dictionary, 1961 年版) 找出 75 類共 571 個同義詞組,以此語意學分類系統為後世研究鋪路。不 過 60 年代中,行為心理學派勢力較強,特質論和五大人格因素遭人批判為「刻 板印象」(stereotype) 而非對於行為的正確描述,所以直到 80 年代才重新崛起 (韓 繼成,民 91; Digman, 1996),出現了大量研究文獻支持五大人格特質理論,其中 包括不同理論基礎 (Goldberg, 1981)、不同測量工具 (e.g., Conley, 1985; McCrae
& Costa, 1985, 1987, 1989)、不同文化背景 (e.g., Bond, Nakazato & Shiraishi, 1975;
Noller, Law & Comrey, 1987)、引用不同評分標準 (e.g., Digman & Inouye, 1986;
Digman & Takemono-Choke 1981; Fiske, 1949; McCrae & Costa, 1987; Norman, 1963; Norman & Goldberg, 1966; Watson, 1989) 以及不同的樣本 (Digman, 1990) 等等 (引自 Barrick and Mount, 1991)。
目前學界接受最廣的五大人格特質架構為:情緒穩定性 (emotional
stability)、外向性 (extraversion)、經驗開放性 (openness to experiences)、和善性 (agreeableness)、謹慎負責性 (conscientiousness) (Blue, 2000; Howard & Howard, 1995; McCrae & Costa, 1990; Barrick & Mount, 1991)。其中情緒穩定性之前身為
「神經質」 (Neuroticism),但近期之研究為資料處理方便所以以負向計分將其
更改為情緒穩定性。根據 Blue (2000) 之定義,情緒穩定性代表「個人穩定並調 適情緒的能力」,外向性表示「在人際關係中的舒適程度」,經驗開放性則是「擴 展個人範圍的興趣以及創造力的強弱」,和善性為「順應配合他人的程度」,謹慎 負責性則與「注意力焦點目標的數目」有關。各項之人格意義及特徵如表 2-1:
表 2-1:五大類人格特質之意義與特徵
五大類人格特質 意義 典型特徵
情緒穩定性
(Emotional Stability)
高分者較不容易出現焦 慮、緊張不安、情緒化、
自卑等等感受
較不會有惡劣情緒與負面 感覺,如害怕、緊張、衝 動等等
外向性 (Extraversion)
高分者較健談、喜好社 交、熱情主動並有較高的 人際取向
較為自信主動,愛說話,
也愛表現,活潑外向且喜 歡交朋友或是熱鬧的場合 經驗開放性
(Openness to Experience)
高分者較有好奇心、富有 創造力、喜愛獨創、非傳 統性
充滿想像力、愛好思考、
求新求變
和善性
(Agreeableness)
高分者為可信賴的、溫 和、喜歡助人、心腸好、
寬厚、仁慈
性格友善、好相處、寬大
謹慎負責性
(Conscientiousness)
高分者比較努力、自我要 求高、做事有組織、責任 心強、堅忍不拔
成就導向強(做事努力、
有始有終、追求卓越),負 責守紀律(細心、守規矩、
謹慎、有責任感)
來源:修改自李誠 (民 89) 。
五、五大人格特質理論的跨文化、跨語言特性
以自然語言為出發點的人格心理學研究,其研究成果在不同語言、不同文化 的個體身上是否適用,一直是後續研究的焦點。如前節所述,除英文以外,五大 人格特質理論以荷蘭文、德文、日文、菲律賓文之中的特質詞語進行研究,也得 到類似的五大因素 (蔡欣嵐,民 90)。奠基於此種發現,Goldberg (1990) 提出基 本語句假說 (Fundamental Lexical Hypothesis),主張人類文明在其進展過程中已
經篩選出人際互動中鑑別力較強的個別差異,並且在語言形成中創造了簡單的語 彙加以描述,而五大人格特質因素便代表這些重要的特性。
就華語文化圈部分,McCrae, Costa & Yik (1996)、McCrae, Zonderman, Costa, Bond & Paunonen (1996) 針對香港大學生進行研究,發現了類似的五大因素,並 推論由英語特質詞語找出的五大人格特質,適用於華語文化背景之下。台灣學者 亦針對五大人格特質的代表性進行過實驗,楊國樞 (民 77)、Yang & Bond (1985, 1990) 以台灣大學生為對象,探討他們對於人格的知覺構面是否與五大人格特質 理論相符,研究中找出中文亦有五種顯著的人格特質因素,且雖然與西方研究有 其相異之處,但各人格特質間卻有重疊的彼此解釋關係,因此其結論亦認為現行 之五大人格特質量表足以做為國內研究使用。
六、人格特質的測量與評定
以科學方式測量人格的途徑早期主要分為評定量表法 (rating scale) 與問卷 法 (questionnaires) (李序僧,民 57),近代則細分為投射人格測驗 (projective personality test)、行為人格測驗 (behavioral personality assessment) 以及自陳式人 格測驗 (self-report personality test) (Carver and Scheier, 2000)。投射人格測驗以某 種誘發物 (stimulus) 促使受試者發表意見或陳述故事,行為人格測驗則由專家在 一旁記錄並評量受測者的言行,兩者都屬於廣義的評定量表法,皆是由專業的評 定者對於受測者進行觀察及測量,且測驗結果的詮釋也需要高度專業知識配合,
並不符合本研究的需求。
問卷法最早於 1915 年由英國心理學家 Burt 倡導,其後美國吳偉士個人事實 表格 (Woodworth Personal Data Sheet) 發行後,造成問卷法在心理及社會科學廣 泛的運用 (李序僧,民 57;McCrae & Costa, 1990)。McCrae & Costa 在其 1990 年的研究中曾主張自陳式問卷可能是最佳的人格測量方式 (p.36),且五大人格特 質理論所使用的相關測量許多皆以自陳式問卷方式設計,故本研究亦採用自陳式 量表作為人格測量方式。
七、五大人格特質理論在台灣地區之學術應用
目前台灣地區已有許多研究援引五大人格特質理論,其適用範圍包括職業及 產業研究,以下摘要整理相關之近期研究做為參考:
表 2-2:國內以五大人格特質為工具之相關研究
研究領域 研究者及研究主題
職業及產業
周惠英:派駐大陸人員之人格特質與組織社會化戰術 對組織承諾之影響 (民 87)
江錦樺:人格特質與組織文化之適配性對工作績效之影響 (民 89) 蔡欣嵐:工作特性、人格特質與工作滿意度之關係 (民 90) 郭珮甄:人格特質對工作績效之影響探討 (民 91)
許雅婷:人格特質與團隊組合對知識分享、創新績效的影響 (民 91) 黃瓊億:團隊成員人格特質、團隊運作對效能的影響 (民 92) 朱慶龍:五大人格特質、工作價值觀和工作滿意之相互關係 (民 92) 李秋慧:人格特質、工作特性與工作績效之關係探討 (民 92) 黃至賢:客服人員的人格特質對其工作績效之影響 (民 93) 吳宗益:人格特質與離職率之相關性研究 (民 93)
趙惠玉:國際觀光旅館員工人格特質與服務態度關係 (民 93) 林逢春:廢棄物清除葉司機滿意度之研究 (民 93)
張翊祥:團隊成員人格特質組合對團隊效能影響 (民 93)
甄選工具開發
王家玲:甄選工具之效度驗證與運用 (民 91)
黃靖雅:職業傾向與五大人格特質量表之甄選效度驗證與比較 (民 92) 沈聰益:人格五因素模式預測保險業務員銷售績效的效度 (民 92) 周惠莉:五大人格特質、性別角色與轉換型領導關連性 (民 92) 陳必旺:壽險業務員之適性條件、教育訓練與績效評估 (民 93)
身心輔導
謝青儒:父母參與與子女性別角色概念、性格特質、
幸福感及學業表現之相關 (民 90)
黃德祥:大學生網路使用行為、網路成癮及相關因素 (民 90)
溫儒珞:台屋電區大一女生經前憂鬱症後群亞型的五大性格向度 (民 92) 黃挺毅:國小兒童偏差行為與人格特質相關 (民 93)
由上表可知五大人格特質理論在國內學界已得到一定的支持,且其應用範圍 廣闊,以職業及產業相關研究最為常見,主要作為人格特質的測量工具,用以判 斷人格特質與管理及人力資源研究構面(如工作滿意、工作價值、工作績效等)
之間的關係。
第二節 工作滿意
一、工作滿意之定義
工作滿意是工業與組織心理學中一個重要的領域,根據 Locke (1976) 當時 針對美國進行統計,以工作滿意為主題的文獻至少已有三千篇,而此一主題會受 到如此廣泛研究,學者 (Muchinsky, 1993; 李慕華、林宗鴻譯,民 85) 認為理由 有三:文化性、功能性、以及歷史性三方面因素。文化方面的理由主要是美國盛 行個人主義且重視人權,無論法律面或社會價值觀都認為人應當在工作中得到快 樂,所以工作者對於自己的工作是否滿意應當加以表達,甚至應該尋找自己認為 報酬合理且滿意的職業。功能性的理由則在於研究顯示工作滿意與許多變項有 關,例如缺勤、離職、績效等等,雖然這些變項與工作滿意之間並非單純的因果 關係,但研究者從觀察跟實證中 (Mirvis & Lawler, 1977) 都已經確認增加工作滿 意應當可以達到低缺勤、低離職以及高績效等目標。最後在歷史背景方面,自 1920 年代開始的霍桑研究 (Hawthorne studies) 最早將焦點放在工作的客觀環 境,如休息時間與照明等等,但後來因為研究顯示出員工對於工作的反應相當強 烈,於是研究的重心也轉向工作者的態度差異。此後在工商心理學的研究上,經 濟與結構方面的變項重要性就慢慢降低,學者開始關心人際與態度的影響,自二 次大戰起也對於領導者特質和領導手段的影響萌生興趣。
承上述,針對工作滿意所做的研究可以追溯到 1930 年代調整了方向的的霍 桑研究 (Roethlisberger & Dickson, 1939),不過最早對工作滿意做出定義的則是 Hoppock (1935),他認為工作滿意度為工作者受生理、心理、環境三個因素影響,
以主觀標準對於工作和工作環境所感受到的「我滿意我的工作」之程度。
以 Hoppock 的論點為基礎,後來學者提出各自的看法。Vroom (1964) 主張 工作滿意度所代表的是員工對於自身在組織中所扮演角色的感受或情緒性反 應,但此概念的焦點並非著眼於工作內容,而是與其工作相關範圍的整體感受。
Getzels 等人 (Getzels, Lipham & Campbell, 1968) 將工作滿意視作個人需求與工
作之體制符合的程度,類似的觀點出自 Porter & Lawler (1968),他們則認為工作 滿意是個體從工作中獲得的具體和抽象報酬與自身所預期的程度是否有差距,差 距越小,滿意程度越高。Smith 等人 (Smith, Kendall & Hulin, 1969) 將工作劃分 為報酬、升遷、督導、工作本身以及工作人員五個構面,並認為工作滿意即是工 作者對於這些構面的情感反應;類似作法的如 Alderfer (1972)則分出七個構面。
此外 Locke (1976) 認為工作滿意是個人從工作經驗或工作評價中獲得的正向情 緒;Kalleberg (1977) 將工作滿意當作單一概念,認為工作者會將不同構面上的 滿意度綜合平衡後,得到整體 (global) 滿意度;Robbins (1991) 則將工作滿意定 義唯一個人對於其工作的一般態度,工作滿意若高,則其態度趨向正面,工作滿 意低,則態度會較為負面。
綜合上述可發現:工作滿意與其他種類的滿意感受一樣,是一種情緒性、情 感性的反應,而所謂情感 (affect) 具體而言,就是喜歡或不喜歡的感覺。最初心 理學家認為個體對於工作僅有單一、由低至高的整體喜好感覺,也就是現在所謂 的整體 (global) 工作滿意度,但隨著更多研究發現,現在已經瞭解決定個人對 於工作是否滿意的因素有許多項,例如同一工作者可以對於薪資和同事兩方面有 不同的滿意程度,但這兩者對於整體的工作滿意都有影響。另外,不同的兩個工 作者也許呈現出近似的量化整體滿意度,但是這個數值代表的意義卻不一定相 同,其中一人可能相當滿意薪資但對於上司相當不滿意,所以得到了中等的整體 滿意度,然而另一人可能是對於薪資和上司都抱持中等的滿意度,結果也同樣是 中等的整體滿意。因此研究工作滿意時必須注意到:工作滿意是極為「個別」的 反應,與團體性的情緒反應如士氣 (morale) 不可相提並論(士氣高昂的團體中,
亦可能存在不滿意的個體)。此外,工作滿意也不可以與其他工作態度的測量混 淆,例如工作滿意和工作投入之間並沒有必然的關係,對於工作投入較多的人,
感受也比較明顯,所以可能很滿意,但也可能非常不滿意,取決的因素會是工作 成功的程度;相較之下,工作較不投入的人則不容易有極端的反應出現。
二、工作滿意的理論
工作滿意理論主要的目的是解釋人為什麼會對工作感覺滿意或不滿意,而許 多針對工作滿意的研究皆從「需求-滿足」的角度出發,也就是所謂的動機理論 (張碧娟,民 67; 彭剛力,民 70) 或激勵作用 (蔡欣嵐,民 90),其包含的理論和 概念如下:
1. 需求層次理論 (Hierarchy of Needs Theory)
Maslow (1954) 將人的需求分為生理、安全、社會、尊重、自我實現五個階 層。其代表意義分別為:
(1) 生理需求:食物、飲水等生物生存的必備條件。
(2) 安全需求:免於生理、心理的威脅,不必擔憂危險及意外的需求。
(3) 社會需求:人際之間接納、歸屬、友誼、情感等等的互動需求。
(4) 尊重需求:也就是自尊心以及受到他人尊重的想法可以得到滿足。
(5) 自我實現需求:此一需求沒有明確定義,但大體來說就是成為自己所希 望的人,具體行為包括成長、發揮潛力、實現夢想等等。
Maslow 以金字塔圖形表示各階層的順序,較低階層的需求得到滿足,更高 一階層的需求才會出現。根據此理論,欲使人獲得滿足,則必須依照次序,由下 至上完成個體的需求。
2. 二因子理論 (Two-Factor Theory)
亦稱做「動機-保健理論」(Motivation-Hygiene Theory),由 Herzberg、Mausner 以及 Snyderman (1959) 針對美國匹茲堡地區 203 位工程師及會計人員為對象進 行訪談,請他們描述工作中感到滿意與不滿意的事件,然後針對所得資料進行內 容分析,找出共同的主題或概念,而這些帶有正面或負面情緒的詞彙。他們更進 一步發現,工作者描述好的感覺時,所談到的主題為成就、認同、責任等等,皆 與工作的「內容」相關;而提到不好的感覺時,描述的事件多半為公司政策、薪 水、督導、環境等等,皆是「情境」的敘述。由此基礎出發,Herzberg 提出了備 受爭議的論點,他將影響工作滿意的因素分為兩大類:
(1) 動機因素 (motivation factors),亦可稱做內在因素 (intrinsic factors),是 與工作內容直接相關的因素,例如成就感、他人認同、升遷等等,員工 得到此類動機時會認為是自己表現良好,因此此類因素越多越強,滿意 度越高,但缺乏此類因素並不會造成不滿意的情形。
(2) 保健因素 (hygiene factors),也稱為外在因素 (extrinsic factors),與工作 內容無直接關係,諸如人際、監督考核、薪資報酬、工作環境等,與動 機因素相反,此類因素本身無法提高工作滿意,但若缺乏此類因素,則 會造成工作不滿意。
二因子理論在兩點上遭受批評,一是實驗過程假定受訪者皆可正確客觀地回 答問題,然而人原本即有將好的事物歸因於自己(即動機因素),將壞的事物推 卸給他人(即保健因素),有學者認為出現兩個對立因子的原因在於人類的此種 傾向,所以根本是研究方法引導出結論。另外一個引發爭議的情形是眾多學者試 圖驗證二因子理論,但研究結果卻無法提供支持的證據。不過二因子理論有簡單 易懂的好處,所以在實務界依舊有其地位 (引自 Muchinsky, 1993; 李慕華、林宗 鴻譯,民 85)。
3. 三需求理論 (Three Needs Theory)
McClelland (1961) 探討成就高低與工作行為之間的關係。他認為每個人在工 作中均有同時存在的三種需求,每種需求的個別強度則因工作者本身情況有所差 異,而動機組合的強弱不同會造成行為的不同。組織理解這樣的差異之後,便可 以最適切的工作性質和考核標準達成個體的滿足。三種需求分別是成就需求(獲 得成就及他人肯定)、權力需求(追求權力、控制他人)、隸屬需求(對人際關係 和社會活動的需求)。
4. 成就動機理論
McClelland 在二次大戰後研究董事長、業務代表等高競爭性角色時發現高成 就者有四個特徵 (Hanson, 1991):
(1) 願意採取經過計算、具有中度風險的策略。
(2) 喜歡資訊回饋快速且精確的活動。
(3) 處理事情時,對內部報酬的需求比外部報酬要高。
(4) 完成事情的第一步為建立人際關係。
之後他提出成就動機理論,認為個體在之前追求成就的情境中,若是得到好 的結果,則以後會更積極去追求成就;相反地,若一個人曾經遭受失敗打擊,就 會生出恐懼感,於是衍生出避免失敗的動機。
其後 Atkinson (1964) 進一步解釋成就動機理論,承襲 McClelland 針對個體過 去經驗會對態度造成影響的觀點,他認為每個人都受到「追求成功的慾望」和「避 免失敗的慾望」兩個後天習得的特徵驅使。追求成功的慾望較強則行為較主動積 極;避免失敗的慾望較強則行動較為小心、具防衛性,甚至常常重構情境,以求 將失敗解釋為成功。影響個人追求成就的的因素則有三項:
(1) 個人需求成就以及追求成功的動機 (2) 完成工作的困難度和成功的機率 (3) 成功所能獲得的獎賞價值
5. 公平理論 (Equity Theory)
Adams (1963) 主張人皆會將自己在工作上花費的時間、精力與所獲得的物 質或精神報酬做比較,因此此理論亦稱為社會比較理論。此理論認為人會將自己 計算「獲得/付出」的比率和其他人的結果拿來比較,而工作滿意的程度就取決 於「工作所得與工作投入的比率」還有「參考人物的工作所得與工作投入比率」
是否有差距,也就是個人在工作情境中是否覺得自己獲得公平待遇。如果這兩個 比率接近,則工作者覺得公平,因此感到滿意,反之則會導致不滿意,並引起認 知失調 (cognitive dissonance),造成特定的行為反應。
6. 期望理論 (Expectancy Theory)
Vroom (1964) 在價值 (valence)、期望 (expectancy) 和工具性
(instrumentality) 三者間找出連結關係,並主張此連結關係促使個體產生動機和 行為,以求達成目標。每個行為結果對於個體都有不同的重要性,這個主觀的評
價就是「價值」;而「期望」則代表了個人認為達成目標的可能性有多高;「工具 性」則是此行為對於自己的遠程目標是否有影響(例如有助於升遷或升學等等)。 舉例而言,對不同的國三學生而言,高中和高職兩條升學路線的「價值」就不同,
而他們也會評估自己在努力讀書之後是否可以「期望」自己進入喜歡的學校,最 後學生也會評估念高中和念高職對於未來人生會有多大的影響,這就是不同選擇 具備的不同「工具性」。Vroom 進一步提出動機作用之期望模式 (Expectancy Model of Motivation),也就是個人若認為目標或結果對他有重要的價值,且在努 力之後完成的可能性很高,就會產生實現此目標的動機。
此理論認為個體對於目標的預期有主觀與客觀因素交互作用,所以造成了個 別差異,就組織立場而言則應針對不同工作者的需求給予適當的獎勵,才會達到 較高的工作滿意。
7. 差距理論 (Discrepancy Theory)
差距理論的代表研究者為 Locke (1969),他認為一個人是否在工作上感到滿 意,最重要的因素在於他「希望自己得到的」和「實際上得到的」兩者是否有差 距。沒有差距或差距很小時,工作者會感到滿意;差距越大,則滿意或不滿意都 會隨之提高。Porter 則在 1961 年即提出見解,認為工作滿意取決於個人「覺得 自己應得」和「實際獲得」兩者之間的差距,也因此強調公平要素對於工作滿意 有所影響。Wanous & Lawler (1972)更進一步提出,「應得」比「實際獲得」顯得 更加重要,加上工作者會有自己的定義,所以即便同樣的工作,滿意度也會因人 而異。
8. 存在、關係、成長理論 (Existenca-Relatedness-Growth Theory, or ERG Theory) Alderfer (1972) 以 Maslow 的需求層次理論為基礎,修正之後得到 ERG 理論,
假設各體會有三種需求,且三種需求可同時存在,但三者間的階層順序可以變 動,與個體經歷的成功或失敗而改變。三種需求分別為:
(1) 存在需求:維持生活的物質、物理條件,對應於需求層次理論中的生理 和安全兩種需求。
(2) 關係需求:對於人際關係、情感分享、社會地位的需求,與需求層次理 論中的社會和尊重(外在尊重)需求呼應。
(3) 成長需求:為個人追求自我發展的慾望,藉著發揮潛能、習得新的能力 而獲得滿足,與需求層次理論的尊重(內在尊重)以及自我實現需求一 致。
理論中除假設三種需求可同時存在,也如同需求層次理論,認為較低階層的 需求獲得滿足後,個體會向上對於高階需求有更大的慾望。但 ERG 理論有別於 需求層次理論的地方,則在於 ERG 理論主張人有挫折 (frustration) 導致的退化 (regression),也就是說高階需求若無法獲得滿足,則個體會退而求其次以更大的 低階滿足來填補(例如無法在工作中得到成長,則會希望權力更高或者有更多收 入)。
9. 需求滿足理論 (Need-Satisfaction Theory)
前述的期望理論和公平性理論都觸及人類思考歷程的問題,但思考歷程量化 不易,相對地如二因子理論著重可見的工作滿意因素,卻又忽略了人類心理的影 響以及個別差異。Schneider、Beniamin 和 Alderfer (1973) 融合兩方的說法,主 張人皆有穩定且可以確認的需求,也具有穩定而可以確認的特質,而個人的工作 滿意程度就取決於工作的環境、特性和個人需求是否吻合,其模式如圖 2-1。
不過最初的需求滿足理論不僅將工作特性視為引發員工態度的刺激物,還認 為工作特性是一客觀可衡量的現象,每一種工作均有其固定的特性。但 Newman (1975) 認為工作特性也是工作者的主觀認知,換言之同樣一項工作,不同工作 者會因為知覺和偏好上的差異而對工作特性和工作情境有不一樣的認知。因此工 作特性並非客觀、獨立的標準,而工作滿意也不能僅從一項工作可見的層面加以 評量,孤立於個人特質之外就會失去意義。
圖 2-1: 需求滿足理論模式
工作特性
需求實現
工作態度
工作行為
評估需求是否得到滿足 需求
認知/社會的判斷過程
評估及選擇的過程 社會及自我
的強化過程
資料來源:Schneider, Beniamin & Alderfer (1973).
三、工作滿意的測量
由於工作滿意屬於工作態度的一種 (Robbins, 1991),因此測量態度時常使用 的自陳式問卷亦為主要途徑之一 (葛樹人,民 85),目前學界較常使用的工作滿 意問卷量表有以下幾種:
1. 明尼蘇達滿意問卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire,簡稱 MSQ)
明尼蘇達滿意問卷是由 Weiss,Dawis,England 以及 Lofquist (1967) 所編制,
問卷共測驗二十個工作滿意構面,各構面分數的總和即為整體滿意度。MSQ 分 長、短兩種題本,分別為 100 題及 20 題,均已有可接受的內部一致性信度。
2. 工作描述指標 (Job Descriptive Index,簡稱 JDI)
工作描述指標為 Smith 等人(1969) 設計的問卷,內容可分為為報酬、升遷、
督導、工作本身、工作人員五個分量表,總共 72 題,將五個分量表分數加總即 為整體滿意度。
3. 工作診斷量表 (Job Diagnostic Survey,簡稱 JDS)
Hackman 和 Oldham (1975) 所編製,作為工作滿意量表時本問卷可測量一般
滿意度、內在動機滿意度以及特殊滿意度,不過 JDS 更常作為工作特性的研究 工具,內容可分為長題本、短題本以及工作評量表等部分。
由於本研究並不以工作特性為研究標的之一,故不以 JDS 為測量工具。而 考量口譯本身的工作性質、相關研究的數量、以及問卷題目總數,本研究以 MSQ 短題本作為研究工具,希望達到不因題目過多影響作答,同時又可以針對口譯此 新興之研究領域加以調整題目內容,做較多構面、且內容符合研究需求的調查。
四、工作滿意的前因
多數以工作滿意理論為根基的研究,主要重心都放在工作滿意的前因與後 果,其中 Seashore & Taber (1975) 認為工作滿意的前因並非單獨的個人特質或工 作環境特徵,而是兩方面交互作用,且歸納出工作滿意的相關因素架構 (如圖 2-2)。其中各項因素詳述如下:
1. 環境因素
(1) 政經環境:包括政治、經濟、文化等因素,如失業率、社區差異、國家差異 等等。
(2) 職業性質:如職業類別、職業聲望地位等。
(3) 組織內部環境:如組織氣候,組織規模、組織複雜度、集權化程度、正式化 程度、領導風格、決策制訂等等。
(4) 工作本身與工作環境:如工作內容、工作特性以及工作場所環境等等。
2. 個人屬性因素
(1) 人口統計變項:人口統計變項與工作滿意的相關性在各研究中出現不一致的 結果,摘要整理如圖 2-2。
(2) 穩定的人格特質:心理學各學派對於人格的觀點大致分做六類 (心理分析、
生物、學習、現象、認知、性情) (摘自施彥如,民 94),其中性情觀點 (dispositional approach) 認為穩定的人格特質 (亦稱 dispositional factor,性情因素) 對於工作滿 意有直接的影響 (Judge, Locke & Durham, 1998),其間關係詳見下節。
(3) 能力:包括動機、技能、智力、偏好等等。
(4) 知覺、認知及期望:即個人對工作環境的覺察方式、觀感以及期望。
(5) 暫時的人格特質:如憤怒、厭煩等。
圖 2-2: 工作滿意之前因與後果變項結構圖 不穩定
穩定
穩定的人格特質
暫時的人格特質 知覺、認知、期望
能力
個 人 屬 性
個人反應變項
組織反應變項
社會反應變項 工作滿意度
人口統計特徵
個體 環境 總體
政經環境 職業性質
組織內部環境 工作本身與工作環境
資料來源:翻譯自 Seashore, S. E. & Taber, T. D. (1975).
五、工作滿意的後果
圖 2-2 顯示出工作滿意造成之後果變項,可細分為:
1. 個人反應:退卻、攻擊性、工作績效增減、身體健康狀況改變 2. 組織反應:品質、生產力、流動率之變化
3. 社會反應:國民生產之增減、疾病率之高低、政治是否穩定、生活品質水準 由於其影響的層面廣度深度兼具,因此工商心理及管理之研究便致力於找出 影響工作滿意之因素,以及提高工作滿意的方法,以求達到個人、組織、社會三 方面的穩定及高品質生活。
第三節 人格特質與工作滿意之關連 一、人格特質對工作滿意的直接影響
早期研究工作滿意的學者認為:客觀的工作情境或工作特性是決定工作滿意 程度的主要因素。在當時的研究假設中,世界上所有人的需求都相同,會因為相 同的工作環境、工作特性感到滿足,因此只要工作的本質或情境越良好,所有工 作者的工作滿意度應當都會提高 (摘自蔡欣嵐,民 90)。
但研究者陸續從研究中察覺到性情因素 (或稱為「情感」,affect) 對於工作 滿 意 有 其 影 響 (Fisher & Hanna, 1931; Hoppock, 1935; Smith, 1955; Locke, 1976),而 Weitz (1952) 則發現若工作者原本就有抱怨自己生活的傾向,則對於 工作的滿意程度普遍較低。更晚期 Staw & Ross (1985) 的研究證實:工作滿意在 不同時間、不同工作情境上依然表現出穩定性,而 Staw, Bell & Clausen (1986) 的 研究結果顯示具有正面情緒的工作者對於工作容易感到愉悅,且此種正向情感可 以維持很長的時間,不受到更換工作的影響。至此,性情觀點正式成立,此觀點 認為穩定的人格特質對於工作滿意度有直接的影響 (Judge, Locke & Duham, 1997),且經實證研究證明此關係獨立於工作本身的特性之外 (Judge et al., 1997)。
二、人格特質對工作滿意的間接影響
人格特質對於工作滿意程度除直接影響外尚有間接影響。Brief, Butcher &
Roberson (1995) 發 現 個 人 的 人 格 特 質 決 定 了 個 體 對 於 工 作 特 性 (job characteristics) 的偏好,因此即使工作特性相同,工作滿意度仍然呈現差異,由 此可推論出人格特質會藉由干擾工作特性偏好的方式間接影響到工作滿意程 度。之後 Judge et al. (1997, 1998) 提出人格特質中之核心評價 (core evaluations) 概念,包含四個項目:自我尊重、相信自我能力、內外控取向、神經質。該研究 除認為核心評價為潛意識中的深層價值觀,同時也主張改善工作特性之後,每個 個體的工作滿意程度會隨個人特質有不同的變化,核心評價趨於正面的人會樂於 見到較高的工作特性,但核心評價趨於負面的人反而會不適應。舉例而言,工作
本身的挑戰性越高,需求的技能越多,態度正面的人會覺得有趣、並樂於挑戰自 我,但態度負面的人則會覺得負擔過重,不願意面對工作,反而工作滿意程度會 下降。
三、五大人格特質與工作滿意之關係
依據本節前述之內容,性情因素(情感)與人格特質兩者間和工作滿意分別 存有直接與間接之關係,而 McCrae & Costa (1991) 以及 Watson & Clark (1992) 的研究顯示出五大類人格特質與情感之間關係顯著,除本章第二節第一段中已經 提及情感即為決定工作滿意的一項主因,亦有研究者針對此點加以證明 (Agho, Mueller & Prince, 1993; Cropanzano, James & Konovsky, 1993; Chen & Spector, 1991),故人格心理學家推測五大類人格特質應與工作滿意有顯著關連性,且可 以用於預測個別工作者之工作滿意度 (Barrick & Mount, 1993),其模式如圖 2-3。
間接影響 直接影響
工作滿意 五大人格特質
核心價值 性情因素
圖 2-3:五大人格特質與工作滿意之關係
因此許多研究者嘗試以五大人格特質為工具進行工作滿意之相關研究。以下 分別敘述工商組織心理學研究中,五種人格特質與工作滿意間的關係:
1. 情緒穩定性與工作滿意
情緒穩定性越低(或者早期研究中則為「神經質」較高),工作者越容易表現 出負面情感,如無助、依賴等等 (Judge et al., 1999),所以較容易有對於工作不 滿意的情況發生 (Smith, Organ & Near, 1983; Judge & Locke, 1993; Furnham &
Zacherl, 1996; Tokar & Subich, 1997)。此外,Judge et al. (1998) 認為將工作本身
的性質考慮進去時,工作特性越良好,情緒穩定性低的人反而越會有負面的想 法,例如若工作的自主程度高,工作者會覺得沒有他人可以依賴因此感到無助。
綜合所述,情緒穩定性與工作滿意應呈現正相關。
2. 外向性與工作滿意
相對於情緒穩定性(或神經質)為感受負面情緒的程度,Watson & Clark (1997) 發現外向性高的人,比較容易處在正面情緒之中,對於事物的感受也較為樂觀,
而實證研究也證明外向性高的工作者,工作滿意會較高 (Furnam & Zacherl, 1986;
Morrison, 1996; Tokar & Subich, 1997)。然而若探究工作本身性質的影響,亦有研 究指出外向性高的工作者較喜好團隊合作 (Judge & Cable, 1997),且具有較高的 主導慾望、希望在團體中成為領導者 (Judge et al., 1999),故外向性一般雖推論 與工作滿意具有最直接的正相關,但實際情形恐怕需要視個別工作不同來觀察。
3. 經驗開放性與工作滿意
Costa & McCrae (1992) 提出經驗開放性高的工作者具有較佳的創造力,也就 是具備較強的獨立判斷、自主作業能力,而 Woodman, Sawyer & Griffin (1993) 發 現經驗開放性高的人就算有人可以協助,也傾向獨自工作,因此經驗開放性與工 作滿意的關連性必須視工作本身的特性決定,此項人格特質越高的工作者,對於 自主性、獨立性高的工作會越滿意。
4. 和善性與工作滿意
和善性高的人與他人相處或合作時較為愉快 (Barrick & Mount, 1991),研究 也發現此特質較高的人在人際方面的滿意度較高,且經迴歸分析發現對於整體工 作滿意也具有預測力 (Organ & Lingl, 1995)。Judge, Higgins, Thoresen & Barrick (1999) 認為工作中越需要合作,則和善性越高的工作者就會越滿意。因此整體 而言,和善性與工作滿意呈現正相關,但若工作中人際互動機會越多,則其相關 度會越高。
5. 謹慎負責性與工作滿意
由於謹慎負責性同時也代表成就動機的高低 (Costa, McCrae & Dye, 1991),
而成就動機與工作滿意有明顯的正相關 (Arvey & Dewhirst, 1976),因此推測謹 慎負責性較高的工作者,工作滿意也較高。就工作特性考量時,由於謹慎負責性 也與內在激勵動機相關 (Lu, 1999),所以具備高激勵性質(如自主性高、重要性 高、技能要求高等等)的工作更容易讓此項特質較強的工作者有滿意的感受。
然而以上所述均為文獻中以傳統組織情境所做出的推論或研究所得結果,當 脫離組織情境、工作的內容與性質與一般組織員工有很大差異時,人格特質與工 作滿意之間的關係會有怎樣的變化,亦是本研究所觸及的問題之一。
第四節 自由會議口譯員之概況
一、自由會議口譯員之定義及工作情形
口譯工作可概略分為兩大類:企業內口譯員 (in-house interpreters) 以及自由 口譯員 (freelance interpreters) (施彥如,民 94),企業內口譯員為企業或組織雇用 之員工,且多半必須兼顧口筆譯雙方面業務,而自由口譯員則以接案方式 (case-by-case) 工作,工作內容可能包含會議口譯、隨行口譯等不同項目,但沒 有固定的服務對象,且不以特定機構或企業的代表身份提供服務 (新聞局,民 93)。就口譯的工作場合區分,則有會議口譯、隨行口譯、法庭口譯、醫事口譯、
電視口譯等等 (施彥如,民 94; 台灣翻譯產業研究調查報告,民 93),其中會議 口 譯 員 專 門 提 供 會 議 現 場 的 口 譯 服 務 , 依 狀 況 可 選 擇 進 行 同 步 口 譯 (simultaneous interpretation)、逐步口譯 (consecutive interpretation)、耳語口譯 (whispering) 三種作業方式。
同步口譯需利用播音及接收器材,口譯員聽取講者的發言之後,再以口述方 式將翻譯後的內容轉答到聽眾耳中;雖名為同步,但由於口譯員必須花時間理解 講者所說的話,因此節奏通常比講者稍慢。根據國際會議口譯員協會 (Asociacion Internacional de Interpretes de Conferencias,簡稱 AIIC) 之規定,由於同步口譯對 於精神造成很大負擔,所以通常必須兩到三人一組輪流工作,維持專注力不超過 三十分鐘以免譯語品質下降。
逐步口譯則是講者說話時,口譯員在一旁記筆記,待講者說話到一段落,口 譯員才依據筆記內容提供翻譯。逐步口譯較耗時,但優點在於內容通常較精準,
且不需要音效設備,常見於高階政府官員拜會、僅需兩種語言溝通的正式場合。
耳語口譯的進行方式與同步口譯類似,但需要翻譯的聽眾較少,可能為一到 三人,因此不架設音響器材,口譯員直接在聽眾身邊進行口譯。然而為了避免干 擾講者及其他聽眾,所以翻譯時必須刻意壓低音量,也因此相當費力。
除 以 上 三 種 工 作 方 式 之 外 , 會 議 口 譯 員 有 時 也 需 要 進 行 視 譯 (sight translation),也就是口譯員一面閱讀書面文件,一面將其內容直接翻譯並以口語 表達。此種工作方式的技巧與同步口譯類似,但接收訊息的來源為視覺而非聽 覺。視譯工作通常僅見於需時效性卻又來不及進行筆譯的情況。
二、自由會議口譯員之工作內容、工作環境、工作特徵
根據楊承淑 (民 90) 依行政院勞工委員會職業訓練局《職業分析手冊》所擬 定之會議口譯員〈工作說明書〉,口譯員之工作內容包括:
表 2-3: 口譯員的工作內容
工作內容: 工作百分比
1.深入瞭解會議的主題:收集會議講稿或相關資料(如錄影帶、錄音帶、
圖書期刊、網站資料等),並根據議程需要,研讀及查證上述資料。以達 到能夠精準而迅速聽取發言者的訊息內容。
45%
2. 認識會議的主要發言者:在會議開始前,與會議的主要發言者見面並 溝通,瞭解發言內容與表達方式,以便精準地傳述其講話內容與風格。
4-5%
3. 口譯器材的測試:(1) 逐步口譯 – 確定麥克風與音響功能良 好,
足可讓口譯員及聽眾都聽得清楚。
(2) 同步口譯 – 確定會場及口譯箱 (booth) 的口 譯器材都功能良好,足可讓口譯員及聽眾都聽得 清楚。
1%
4. 即席口譯: (1) 逐步口譯 – 在會議現場針對發言者的內容進行逐段的 口譯。
(2) 同步口譯 – 與口譯員在會議進行時,在口譯箱內進行 與會場發言者近乎同時 (real time) 的口譯。
50%
資料來源:楊承淑 (民 90)。
同時其所擬定之〈工作評價資料〉中有「工作環境」一節,其中提到口譯工 作之物理環境為:
1. 工作場所 – 在同步口譯的口譯廂內,有時有通風不良、冷氣過強 或不足等情形。若發生此類情況,持續時間約佔作業時間的 80%,
可能導致呼吸道不適。
2. 聲響 – 同步口譯的耳機偶而會出現雜訊,造成分神或情緒緊張,
長期持續有可能導致口譯員耳朵重聽或胃潰瘍等職業傷害。
3. 速度 – 同步口譯的速度要求極高,逐步口譯居其次。兩者均處於 急迫與持續緊張之中。
最後,〈職業分析表〉中「職業特性」一欄列出三項口譯工作的特徵分別為:
(1)沒有特定的雇主和職位,(2)所得必須以日為單位計算,單日報酬則接近最低 工資的月薪水準,(3)除同步口譯時有一至兩名工作搭檔,其他時間並沒有所謂 的「同事」存在。
綜合上述可發現自由會議口譯員的工作與較為常見的工作相較,存在幾個明 顯的差異:
1. 工作時空:
工作的時間與地點不連續且不固定,口譯員在時間分配上尚有彈性,但並非 完全由自己控制,而是以接案或放棄的方式加以調配。
2. 組織行為:
不隸屬於任何組織,因此不受組織約束,但也不享有組織提供的福利。沒有 明確的上司,但工作時需對會議主辦單位、講者、聽眾等各方負責。僅有工 作時的共事者,沒有長時間相處的同事。
3. 工作內容:
實際工作時使用的技能為口譯技巧,但工作前大量吸收資訊(學習)為常態,
工作中必須承擔密集的精神壓力。
三、自由會議口譯員的職業定位
目前國內外對於口譯工作尚無明確的定位。美國勞工統計局 (US Bureau of Labor Statistics) 的標準職業分類 (Standard Occupational Classification) 將所有 職業分為 23 大類,其中口筆譯服務均被列進「藝術、設計、娛樂運動與媒體工 作」 (Arts, Design, Entertainment, Sports, and Media Occupations),且屬於次項之
「媒體及傳播工作者」中的「其他類媒體及傳播工作者」(Miscellaneous Media and Communication Workers)。根據該局之編號資料,口筆譯服務為 27-3091,最接近 之項目為 27-3099「其他各項媒體及傳播工作者」,亦即定位不清楚的媒體傳播 業,而其他屬於媒體及傳播工作者的職業則包括廣播、電視、其他媒體的播報員,
新聞記者及分析人員,公共關係專業人員,編輯以及各類文字作者。同時美國勞 工局亦在職業展望手冊 (Occupational Outlook Handbook) 中對口譯進行分析描 述,且認為與口譯相關之職業為各級各類之外語教師 (teachers—preschool, kindergarten, elementary, middle, and secondary; teachers—postsecondary;
teachers—special education; and teachers—adult literacy and remedial and self-enrichment education)、導遊 (tour and travel guides)、某方面與播報員或播音 員 (announcers) 近似。而國內則有行政院主計處的《職業標準分類目錄》,其中 將口譯列為編號 2604,所屬類別由大至小分別為「專業人員」、「社會科學及有 關專業人員」、「語言學研究人員及翻譯人員」,同樣列為 2604 的職業包括各種語 言學研究人員、辭典編纂者、各類譯作員及口譯員。
換言之,美國勞工統計局及台灣行政院主計處並不將不同場合、不同對象及 作業方式的口譯在職業分類上加以區隔,而僅將口譯視作使用兩種語言的口語播 送或人際溝通服務,也就是僅考慮了工作內容,而未將上一節中所提到口譯工作 在時空以及組織行為上的特殊性當作分類的基準。
相對於以上的觀點,針對非傳統工作者的研究則注意到了口譯工作的獨特 性,如行政院勞工委員會職業訓練局之「行職業研發成果資訊專輯」 (民 87) 中 除沿用職業標準分類將翻譯人員列為「專業人員」以外,但在「其他」類之中有
SOHO (small office, home office) 此分類,其中將 SOHO 定義為一種新興的工作 型態,而雖然各行各業皆有可能發展成 SOHO 型態,目前則有五種較集中的類 別,分別是創意 SOHO、資訊 SOHO、諮詢 SOHO、業務 SOHO、開店 SOHO,
口譯則被視為創意 SOHO 的一員,為「以創意發想、執行為主要內容的職業」。
而 SOHO 與獨立契約工作者 (independent contract worker) 之概念亦相當接近,
兩者皆是自我雇用、工作具高度自主性、以工作成果決定報酬,所以亦有研究者 認為 SOHO 即是獨立契約工作者的一種型態 (黃映慈,民 90;李子玄,民 93),
也就是說口譯若以工作時空環境、組織行為特徵等角度觀察,則屬於 SOHO 工 作者或獨立契約工作者,並且與此種型態的職業有較多的共通點。
四、自由會議口譯員與各類非典型雇用之同異
如上所述,部分研究將口譯工作視為 SOHO 或獨立契約工作者,亦即是將 口譯納入「非典型雇用」(atypical employment) 此一工作型態之中。非典型雇用 是企業界「人力彈性化運用策略」中最主要的一種作法,有時亦稱做「非傳統或 非標準的雇用關係」(non-traditional or non-standard employment relationship)、「不 安定的雇用關係」(precarious employment relationship),為社會經濟體系變遷過 程 造 就 的 現 象 。 一 般 來 說 非 屬 正 職 員 工 之 雇 用 情 形 , 以 及 部 分 工 時 工 (part-timer)、臨時工或定期契約工 (temporary and contingent worker)、外包工 (contract-out)、派遣勞工 (dispatch worker)等等皆屬於非典型雇用的範圍 (吳明 儒,民 93)。針對非典型雇用,我國至今尚未進行正式分類,但行政院勞工委員 會 (2000)「台灣地區雇用管理調查報告」中除正式員工,則有部分工時工、臨 時員工、約聘員工、外包工、派遣員工等分別,其主要的定義及特徵(包含 SOHO 及獨立契約工作者)如下:
1. 部分工時工:國際勞工組織 (International Labor Organization, ILO) 第一百 七十五號公約對部分工時勞動所下定義為「所謂部分工時勞工,係指雇用工作工 時與全時工作勞工之相較,其工作時數少於全時工作勞工」。美國及日本之政府
則認為每週工時低於三十五小時即為部分工時勞動。
2. 臨時員工:又稱定期契約工,在我國勞基法中臨時工等同於契約工,此外約 聘員工雖然在嚴謹的定義上略有不同,但基本概念與臨時員工一致。臨時員工的 勞動契約最長不超過一年,薪資及待遇不似正式員工按照學歷、年資等計算,而 是由人事主管直接訂定,且通常不具有保險、退休、資遣費等福利。
3. 外包:外包之概念與承攬類似,承攬在我國法律規定 (民法債篇第二章第八 節第 490 條) 中為「稱承攬者,謂當事人為一方完成一定工作,它方於工作完成 時,給付報酬之契約」。承攬契約標的的個人或廠商獨立於委託機構之外,以自 己的資材、工具、人力並自行監督,直到完成契約標明的特定經濟成果為止。
4. 派遣員工:人力派遣在台灣歷史不長,定義尚有爭論,但基本型態依舊為要 派企業對派遣公司提出人力需求,派遣公司則負責將具備專業技能知識的員工分 派給要派企業進行中短期的服務。由於制度不完善,所以薪資通常稍高以彌補福 利跟保障的不足。
5. SOHO 及獨立契約工作者:根據 IRS (International Revenue Service) 之定 義,獨立契約工作者為「當雇主只對成果有控制權,而沒有權利決定該工作者應 以何種方式來完成工作,此個人即可視為獨立契約工作者;他們使用獨立且專業 的知識來判斷應該如何進行工作」。獨立契約工作者多半以專案方式進行工作,
且對於工作的時間地點以及進行方式有絕對的自主權。
由上述可整理出自由會議口議員與各類非典型雇用的同異之處如下表:
表 2-4: 自由會議口譯員與各類非典型雇用之比較
與自由會議口議員相近之處 與自由會議口譯員不同之處 部分工時工 1. 多數以實際工作之時間
長短作為薪資之依據。
2. 僅於需要工作之時間出 現於工作地點,由於工時 短,工作者有從事其他工 作的機會。
1. 多數之部分工時工名義上仍為隸屬為雇主之 員工,接受雇用組織之督導並享受少量福利與 保障,而自由會議口譯員則否。
2. 部分工時工之工作地點通常固定,工作時間可 能為固定或排班制。
3. 非以專案方式提供服務。
臨時員工 1. 薪 資 待 遇 沒 有 一 定 規 範,通常由雇主決定。
2. 缺乏組織提供的福利與 保障。
1. 臨時員工之工作契約相較於自由口譯員時間 仍較長。
2. 臨時員工在工作期間隸屬於該組織,接受組織 之督導,有固定之上班時間地點,上司、同事、
組織認同等人際關係。
外包 1. 獨立於委託機構之外,需 自行負責工作所需之資 源。
2. 能完成契約指定之成果 即可獲得報酬。
1. 外包商一般為組織,而口譯員則多半為個人。
2. 承攬外包的廠商通常與雇主為平行關係,但口 譯員雖然不隸屬於雇主的組織,卻與會議主辦 單位較接近上對下的關係。
3. 外包承攬商對於工作方式有近乎完全的控制 權,但自由口譯員必須配合主辦單位的要求。
4. 會議口譯員不需負責口譯所使用的音效設備。
派遣員工 1. 以專業知識技能提供短 期服務。
2. 薪資較高,以彌補福利之 不足。
1. 以台灣地區而言,自由會議口譯員以個人名義 進行工作較多;第三方組織如會議公司或公關 公司通常是義務仲介工作機會。
2. 口譯員與仲介機構之間沒有上對下的關係,通 常也沒有仲介費用和福利保障的問題。
3. 派遣員工進入要派單位之後即受該單位之督 導,且有上司、同事、組織認同問題,並按照 該單位規定之時間地點進行工作。
SOHO、獨立 契約工作者
1. 工作者以其獨立之專業 知識進行工作。
2. 以專案方式進行工作,不 隸屬於組織之中。
1. 一般之 SOHO 或獨立契約工作者可以自由決 定工作時間地點,但會議口譯員必須配合主辦 單位所決定之時間地點。
2. 自由會議口譯員在某種程度上必須配合主辦 單位對於工作進行方式的要求。
3. SOHO 及獨立契約工作者完全按件計酬,不考 慮實際工作時間長短;口譯員則多半按日甚至 按時計酬,且可以要求加班費、外地津貼等。
資料來源:黃映慈(民 90);吳明儒 (民 93);楊承淑 (民 90);蔣希敏 (民 92);行政院新聞 局:新聞局 (民 93)。
由上表之比較可發現自由會議口譯員具有實際工時極短(不考慮會議 前不支薪之準備階段)、為專案契約制但卻以工時計酬、不隸屬組織但依舊 受到會議主辦單位監督規範等特點,可說是介於上述各種非典型雇用之間 的另一種獨特類型。然而將自由會議口譯員納入 SOHO 族探討可說是在職 業分類妾身未明的情況下較為恰當的作法,原因在於由相關文獻可發現從 事自由會議口譯工作者其動機與遭遇困難皆與 SOHO 族類似。針對 SOHO 或是獨立契約工作者此種新興的工作型態所做之研究或論述亦常討論工作 者之動機、期望以及必須面對的問題,其內容可整理如下:
1.動機
(1) 時間自由 – 時間有彈性可說是 SOHO 工作最大的特徵 (上妻英夫,
1999; 張琳琳,1997),而國內以 SOHO 族為主題的 SOHO 雜誌於 1997 年做過兩次調查,皆發現時間自由是工作者選擇 SOHO 型態的最主要理 由,同時受訪者認為時間自由有助於自我實現 (楊千惠,1997; 陳黛婷,
1997)。
(2) 可兼顧家庭 – 由於此類型工作可以避免公司中的交際應酬,又可以節 省通勤時間,故能夠有兼顧家庭的意義 (蘇學之,1998)。而日本衛星辦 公室協會 1996 年 (孫曉萍,1997) 以及國內 SOHO 雜誌所做的調查也 顯示,東方國家許多婦女婚後有打理家務、教養子女的責任,SOHO 工 作提供她們更有彈性的選擇。另外也有因為需要休息,希望自由選擇客 戶與時間的工作者 (黃燕虹,1998)。
(3) 對於組織的負面意見 – 組織中容易出現人事鬥爭、升遷阻礙等問題 (李盈穎,1998),同時也有年輕的工作者認為組織會妨礙自由及獨創性 (廖淑玲,1999)。
2.期望
(1) 收入 – 關於收入部分有兩極化的說法,一方面是例如 SOHO 雜誌的調
查顯示「增加收入」為投入 SOHO 工作的動機第二名,但另一方面相 關文顯對於此點著墨甚少,甚至有工作者認為收入或產量的增加遠不如 心理層面的滿足 (陳文怡,1998)。關於此點,本研究推論乃因國內許 多 SOHO 族為兼職,故將 SOHO 工作的收入當成額外的來源。
(2) 生活方式 – 根據 SOHO 雜誌調查,30 歲以上的 SOHO 族較為重視「拓 展生活層面」及「滿足成就感」,而其他調查中也發現追求夢想 (李盈 穎,1998; 黃燕虹,1998) 以及從事自己想作的事 (張琳琳,1997) 是 SOHO 工作很大的誘因。
3.問題
(1) 工作遇上困難無人支援 – 李子玄 (民 93) 訪談專業型獨立契約者時發 現 SOHO 族遇上的困難之一,即是不隸屬於組織之中,沒有上司或前 輩,同業之間往來較少且有時互為競爭關係,所以遇上瓶頸時會有無人 協助的情形。
(2) 需自行尋求進修管道 – 呂秀雯 (民 88) 研究 SOHO 族經營技術時發 現,SOHO 族多半以專業技能換取酬勞,因此技術提昇相當重要。然而 傳統在職訓練理論並不適用,因為 SOHO 族無法依靠組織提供進修機 會,必須自行尋找相關的書報、期刊、電子資源以及訓練課程,而且進 修所花費的時間金錢必須自己承擔,但所得到的利益也為自己所有。
(3) 福利及權益 – 研究發現相較於組織內的工作者,獨立契約工作者必須 自行負擔社會安全(保險及退休計畫)、薪資稅,且若發生沒有工作的 情況亦很難得到保障 (Kirshenberg, 1997; Kalleberg, 2000)。另外 Purcell
& Purcell (1998) 定義此種非隸屬於組織但提供服務的情況為「為服務 而定之契約」(contract for service) 而並非雇主雇員間之「服務契約」
(contract of service),也就是說在法律層面上的保障將有所不同,而企業 組織之所以與獨立契約工作者合作,自然也是因為不需負擔太多的責任 義務,也不需提供許多福利保障。
(4) 工作的持續及成長 – 國外的研究中發現獨立契約工作者面對的一大風 險即是無法確保下一個工作(案件)在何處,同時有許多獨立契約工作 者事實上是離開組織之後,再回頭去為原先的雇主提供專業服務 (Wolfe, 1996)。國內李子玄 (民 93) 的訪談中亦發現 SOHO 族在維持穩 定工作量或希望增加業務兩方面都會面臨挑戰,若無法解決則會造成工 作困境。
(5) 非專業的庶務 – 由於不隸屬於組織,所以雖然 SOHO 足以專業服務為 主,卻也無法避免必須自行處理業務的問題。Handy (1998) 指出獨立型 契約工作者每週甚至每天都可能有不同的行程,且有時整週都很忙,有 時卻整週都沒有工作,還必須自行接洽客戶等。李子玄 (民 93) 的訪談 中也發現如諸如張羅工具、聯絡客戶、催款、報帳等等,是某些人投入 SOHO 工作前未曾想過的問題。
(6) 人際關係 – 由 SOHO 工作的狀況以及前述五點中可以發現:人脈一方 面是工作上的優勢,另一方面卻也是工作帶來的問題。由於 SOHO 工 作皆是個人或小規模組織,同事和同業人數不多,而客戶時常變換,卻 也因此很可能僅限於業務往來而沒有建立出更深的關係,所以投入 SOHO 工作者相較之下較不容易因工作與他人結識。
將以上與工作滿意相關的因素導入台灣自由會議口譯員的情況,則可發現 除「動機」之(3)因為與個別經歷相關所以難有定論,其餘幾點皆與口譯工 作有關。參照台灣翻譯產業現況調查報告 (民 93),自由口譯員反應之問題 依嚴重程度依序為「缺乏專業組織,無法保障權益」、「客戶不瞭解口譯工 作性質,導致溝通不易」、「工作量不固定」、「缺乏專業領域諮詢對象」、「本 身廣告能力不足」、「無固定收入」,其中缺乏諮詢對象即為問題之(1);本身 廣告能力不足則為自我行銷之專業技能 (呂秀雯,民 88; 李子玄,民 93),
也就是問題之(2);缺乏專業組織保障與問題之(3)息息相關;工作量不固定 以及無固定收入則是問題之(4)、(5)。調查報告中另有口譯員額外強調的問
題,其中最多受訪者反應的「缺乏標準定價」、「無標準工作環境、條件」
以及第四、第五、第六位的「專業地位不足」、「無標準契約簽訂流程」、「報 稅之減免額不足,與費用類別的認定問題」也都屬於問題之(3):福利及權 益部分;而亦有多位口譯員提出的問題第三位「催款不易,口譯員對客戶 為一對多」一項則是問題之(5):非專業的庶務之現實案例。考量自由口譯 工作介於傳統雇用與非傳統雇用間的特性,本研究嘗試融合傳統的工作滿 意測量方式與非傳統雇用之研究成果,以兩種工作型態之全構面測量國內 自由口譯員的工作滿意情形,希望藉此判斷是否存在與口譯工作無關之構 面,進一步對於口譯工作之定位加以釐清。表 2-5 列出 MSQ 原設計以及本 研究新增之分量表,其中動機部分將視為內在滿意之一環,工作問題部分 則視為外在滿意之要素,資料蒐集之詳細方式於第三章說明之。
表 2-5: 原 MSQ 各分量表與新增之分量表 原 MSQ 之測量構面 內
在 滿 意
積極性 (activity)、獨立性 (independence) 變化性 (variety)、道德價值 (moral values) 穩定性 (security)、社會服務 (social service) 權威 (authority)、能力發揮 (ability utilization) 責任感 (responsibility)、創造性 (creativity) 外
在 滿 意
社會地位 (social status)、督導-人際 (supervision-human relations) 督導-技術 (supervision-technical)、公司政策 (policies)
報酬 (pay)、升遷 (advancement)
工作環境 (working conditions)、同事 (co-workers) 新增之構面
動 機
時間彈性 兼顧家庭
問 題
工作資源是否充足 進修管道是否足夠 福利是否獲得保障
工作是否有成長發展的空間 非專業之庶務是否太多
工作是否提供結交朋友之機會
資料來源:本研究整理
五、自由會議口譯員的人格特質與工作滿意 – 假設建立
本研究之主要目標為瞭解自由口譯員的人格特質是否與工作滿意之間有顯 著之關係,其中原因之一即在於口譯尚是新興研究領域,自由會議口譯員的人格 特質及工作滿意都尚未透過系統性研究加以分析,然而針對何種特質可以增進口 譯員的工作績效,或者更加適應工作條件,許多國內外學者卻已提出自己的看 法,其中不乏互相衝突矛盾之處,其內容摘要如下。
國外的專家學者中,Seleskovitch (1978) 認為口譯員思考快速、對於各種人 類活動都有高度好奇心、且有高度自律能力和專注力。Alex Marquez 和 Marta Marquez (1987) 提出口譯工作的特點使其與筆譯工作有所區隔,主要特徵是工作 壓力大,容易造成情緒起伏,但口譯員在此種環境下依舊得表現出鎮定的態度。
Renfer (1991) 指出口譯員必須思考靈活、判斷迅速,具備優秀的危機處理能力,
但也因此認為口譯員必須一邊盡全力工作、一邊承受表現不夠優良或者出錯的風 險,對於完美主義者或是無法當機立斷的性格會造成挑戰。而針對一般認為筆譯 員內向孤僻,口譯員外向健談的刻板印象,Bowen (1993) 有不同見解,以會議 口譯員長時間停留在口譯廂中工作,與筆譯員在辦公室面對電腦的情境相比,質 疑是否有很大差異,另一方面也強調良好的人際手腕或許可以為新進口譯員增加 成功的機會。曾為 AIIC 資深口譯員拍攝紀錄片的導演 David Bernet (2005) 在其 心得中則表示他在口譯員身上觀察到的是極其高度的求知慾、快速的思考、工作 時的精準表現、以及在同理心和客觀立場拿捏的尺度。中文領域,香港的周兆祥、
陳育沾 (1988) 亦提及口譯工作者應具備的條件,其中如「學識廣博」一節亦指 出求知慾是口譯員工作的關鍵,「能經受工作壓力」部分指出口譯員承受壓力極 大,需要足夠的耐力,且必須具備「合作精神」、「責任感與敬業精神」等明確的 特質。
國內亦有資深口譯員及學者發表相關看法,楊承淑 (2001) 融合自身經驗及 其他口譯員的意見,為本地的會議口譯工作進行職業分析,其所擬定之「工作評 價資料」中,針對心理條件一項,指出口譯員需具備「快速學習、記憶、模仿新