國立臺灣大學社會科學院國家發展研究所 碩士論文
Graduate Institute of National Development College of Social Sciences
National Taiwan University Master Thesis
全球化下非典型僱用勞工的權益保障：
以臺日部分工時與派遣勞工為例
Rights Protection for Atypical Employment Workers in the Context of Globalization: Case Study of Taiwan and Japan
Part-time Workers and Dispatched Labor
武靜蓉 Wu Jing-Rong
指導教授：李碧涵 博士
Advisor: Lee Bih-Hearn Virginia, Ph.D.
中華民國 106 年 1 月
January, 2017
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摘要
臺灣於 2014 年 1 月，發布「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」、及修訂 了「勞動派遣權益指導原則」，而日本於在 2015 年 4 月與 9 月，施行修訂後的「部 分工時勞動法」與「派遣者勞動法」，因此，本文重新探討兩國行政規定與法律修 訂後的勞動權益保障，故而將論述重點置於臺灣與日本的非典型勞動的增長、兩 國的部分工時與派遣勞工的權益保障，以及在勞動法制上、就業形態與僱用趨向 上，僱用構思上的差異。
本文在數據上使用兩國官方公布的實況調查報告，在勞動權益保障上使用相 關法律與行政規定，結合先行研究的成果，從實際出發，從實況調查報告以及法 規上求得結論。尊重兩國的勞動體制與勞動慣例、類型分類，僅尋差異與是否存 在，不進行優劣比較，以期達到實證分析的目的。
研究發現，日本僱用體系内分段化，典型就業與非典型就業呈兩極化趨向，「限 定正職工」（限定職務､工作地､工時的正職工）」，如「地區正社員」，「スマート社 員」（Smart employee）在政府倡導下開始在部分企業内制度化。今後政權若持續倡 導「限定正職工」，日後將出現「正職工」、「限定正職工」、「非典型勞工」共存的 新局面，而臺灣目前尚無僱用體系内分段化，並無兩極化發展趨勢的現象。
其次，日本的部分工時勞工增長速度快過臺灣，不受金融風暴與景氣好壞的 影響，是勞動爭議較少且安定優秀的就業型態。日本的派遣勞工法律上限制較嚴，
受景氣變動的影響亦與臺灣相似。然而日本的派遣勞工人數的增減易受政府勞動 政策的鬆緊以及勞動派遣法的修正的影響，而臺灣則無此現象。
最後，兩國的勞動權益保障在個別項目或程度上略有多寡之別，但在勞動條 件，福利與教育訓練整體上不分軒輊，不存在太大的差異。
研究建議，1，增添勞資雙方在招聘時的選擇項目，2，應分割處理非典型勞 動基本權益問題，3，加快制定勞動法並修正相關法規，建立勞動法制，4，促進
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部分工時勞工有序成長。
關鍵詞：非典型僱用、部分工時勞工、派遣勞工、勞動派遣、勞動權益保障
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Abstract
In January 2014, Taiwan issued the Notice on Employing Partial Hours of Work, and revised the Guiding Principles on Labor Dispatching Rights. In April and September 2015, Japan implemented the revised "Partial Labor Law" and "Dispatching Labor Law." Therefore, this article re-examines the protection of labor rights in the two countries' administrative regulations and laws.
We will focus on the growth of atypical labor in Taiwan and Japan, the protection of the partial working hours of the two countries and of the rights and interests of the dispatched workers, and the differences in employment concepts and employment patterns.
As for data, this paper will make use of the official publication of the fact-finding report on the protection of labor rights and interests in the use of relevant laws and administrative provisions (unclear). Combining with the results of the previous studies, proceeding from reality, this paper will also obtain conclusions from the fact-finding report and regulations. In order to achieve the purpose of empirical analysis, labor system, labor practices, type of classification will all be respected: the current study sets out only to find differences and thus there will be no value judgement.
The current study finds that Japan's employment system is fragmented, with typical employment and atypical employment tending to be polarized and "limited workers" (restricted employees, work places, working hours) such as "regional members," "members" Smart employee) being institutionalized in some enterprise under the government initiative. In the future, if the Japan government continues to advocate "limited staff and workers," co-existence of "workers," "restricted workers" and "atypical workers" will occur. In contrast, fragmented employment system does not currently exist in Taiwan. There is also no trend of polarization of of the phenomenon.
Second, the number of Japan's part-time labor grows faster than that of Taiwan, regardless of the financial turmoil and of the impact of the economy. The employment pattern of Japan is of lesser labor disputes and of greater stability. In Japan, labor laws are legally more restrictive and affected by economy, which is similar to Taiwan. However, the increase or decrease in the number of workers in Japan is likely to be affected by the tightening of government labor policies and the amendment of the Labor Dispatch Law, which is not the case in Taiwan.
Finally, there is a slight difference in the protection of labor rights between the two countries in terms of individual projects or degree. However, there is no big difference in terms of labor conditions, welfare and education and training as a whole.
This paper will conclude by suggesting: 1. increasing the choice of projects for both
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employers and employees in the recruitment; 2. basic rights and interests of atypical labor issues should be dealt with separately; 3. accelerating the development of labor law and amend the relevant laws and regulations and establishing labor law; 4. promoting the orderly growth of part-time labor.
Key words: Atypical employment, part-time labor, dispatch labor, labor dispatch, labor rights protection
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目 錄
第一章 緒論
第一節 研究動機與目的 ………12
第二節 文獻探討 ………14
第三節 研究方法與研究架構 ………19
第四節 章節安排 ………23
第二章 臺灣與日本的非典型僱用 第一節 僱用社會下的就業形態………25
第二節 非典型僱用的定義與類型………32
第三節 非典型僱用的多樣化………38
第四節 少子女化與人口老化………42
第三章 臺灣部分工時與派遣勞工的權益保障 第一節 部分工時定義的界定………51
第二節 部分工時就業實況………54
第三節 部分工時勞工的權益保障………61
第四節 勞動派遣的界定………69
第五節 勞動派遣的增長………74
第六節 派遣勞工的權益保障………77
第四章 日本部分工時與派遣勞動者的權益保障 第一節 部分工時勞動的法制化………85
第二節 部分工時勞動的增長與變化………91
第三節 部分工時勞工的權益保障………100
第四節 派遣勞工的法制化………109
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第五節 派遣勞動的增長………112 第六節 派遣勞動者的權益保障………117 第五章 臺灣與日本勞動權益保障的差異
第一節 勞動法制上的差異………127 第二節 就業形態與僱用趨向的差異………131 第三節 僱用構思的差異………135 第六章 結論
第一節 研究發現………138 第二節 建議………142 參考文獻………145
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圖目錄
圖 1-1 研究流程………21
圖 1-2 研究架構………22
圖 2-1 日本的非典型雇用人數與比例的變化………38
圖 2-2 臺灣與鄰近國家總生育率之比較………43
圖 2-3 臺灣總人口趨勢圖（中推計）………45
圖 2-4 臺灣與日本兩國的老化指數………48
圖 2-5 臺灣與日本老年人口依賴比………49
圖 2-6 臺灣與日本的扶養比………49
圖 3-1 臺灣部分工時就業者人數的變化………55
圖 3-2 臨時性或人力派遣就業者………74
圖 3-3 2008-2015 年臨時性或人力派遣工作實數與百分比………75
圖 4-1 1984-2016 年部分工時與打工人數的變化………93
圖 4-2 1985-2016 年部分工時勞工人數的變化………94
圖 4-3 日本的部分工時勞工人數與比例的變化………95
圖 4-4 2010 年與 2014 年部分工時勞工滿意度………100
圖 4-5 1999-2016 年日本派遣勞工人數的變化………113
圖 5-1 勞動者憲法上之基本權………129
圖 5-2 日本依據憲法制定的勞動法………130
圖 5-3 緩解兩極化的「限定正職工」示意圖………137
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表目錄
表 2-1 臺灣按從業身分分類的就業者人數………27
表 2-2 日本按從業身分分類的就業者人數………28
表 2-3 2015 年 5 月就業者主要工作之類別………29
表 2-4 從 3 個觀點分類日本 8 種就業類型的示意圖………30
表 2-5 事業所的就業類型的比例………31
表 2-6 部分時間、臨時性或人力派遣就業者………36
表 2-7 臺灣未來人口結構（中推計）………44
表 2-8 日本的出生、死亡、自然增加的數量與比率………46
表 2-9 日本按年齡 3 區分的人口數與年平均人口增加率的推計………47
表 3-1 臺灣部分工時勞工身份別狀況………55
表 3-2 臺灣部分工時勞工的主要工作内容………56
表 3-3 從事部分工時工作的理由………58
表 3-4 自願從事部分工時工作的理由………59
表 3-5 非自願從事部分工時工作的理由………60
表 3-6 僱用（或想僱用）部分工時勞工之原因………60
表 3-7 部分工時勞工的滿意度………62
表 3-8 勞工工資的 5 次調升………65
表 3-9 例假、休假、請假等相關權益………65
表 3-10 資遣與退休的相關權益………67
表 3-11 2008-2015 年臨時性或人力派遣工作受僱者數………76
表 3-12 2008-2015 年臨時性或人力派遣工作受僱者百分比………76
表 3-13 要派契約應注意事項………80
表 3-14 派遣單位應注意事項………81
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表 3-15 要派單位應注意事項………82
表 3-16 派遣勞工應注意之事項………83
表 4-1 正社員與部分工時勞工的比例（男性）………96
表 4-2 正社員與部分工時勞工的比例（女性）………97
表 4-3 選擇部分工時勞工的理由………98
表 4-4 有效利用部分工時勞工的理由（事業所比例）………99
表 4-5 書面交付的勞動條件………106
表 4-6 與部分工時勞工的權益相關的制度………107
表 4-7 選擇派遣勞工的理由（2010 年） ………114
表 4-8 選擇派遣勞工的理由（2014 年） ………115
表 4-9 有效利用派遣勞工的理由………116
表 4-10 派遣勞工的滿意度 D.I………117
表 4-11 新舊法在派遣勞工運作與保護措施上對派遣機構的要求………119
表 4-12 新舊法在派遣勞工運作與保護措施上對要派機構的要求………120
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第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
一、研究動機
在世界銀行，IMF 以及 WTO 的框架下，隨著多國籍企業的發展，在資源、人 才、商品上，呈現出全球化現象。與此同時，以國家為單位締結的 FTA，由一部 分國家共同推行的 TPP 構想，使尚未締結 FTA 或尚未參與 TPP 交涉的國家，在今 後全球性競爭上，產生或多或少的疑慮與不安。特別是在金融風暴後，全球性的 不景氣衝擊下，容易造成企業的非典型僱用增加，而且非典型僱用一旦增加，即 使景氣逐漸且緩慢的恢復，而非典型僱用非但難以相對減少，而且呈現增長趨勢。
以日本為例，根據 2014 年 10 月，日本厚生勞動省實施的調查顯示，部分工時勞工 與派遣勞工等非典型僱用，已經高達 40%，創日本歷史新高1。這個數據顯示日本 的非典型僱用在 2008 年 9 月美國雷曼兄弟引發的國際金融收斂後，並未減少反而 逐年增加，其中雖然存在期望轉換成正職工的非典型勞工，但是同時也存在自願 選擇非典型僱用的勞工2。
因此，在這種僱用形態多樣化的趨勢下，面臨資源匱乏、全球化、少子化、
人口老化的臺灣與日本，僅片面性要求將非典型僱用轉換為典型僱用的單一構 思，已難以兼顧在全球化下的國家發展，企業競爭與勞工生存。與其將非典型勞 工全數轉換成正職工，不如合理的規範雇主的管理運作，並同時保護部分工時勞 工與派遣勞工的權益，減少可以避免的紛爭，兼顧勞資雙方的利益。
國家應該如何規範，是否應該制定專法並以每隔 3 至 4 年修正一次的方式，
1 2015 年 11 月 5 日，日本 NHK 新聞報導。
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20151105/k10010294811000.html 瀏覽日期 2015 年 11 月 6 日。
2 本文圖 2-1、表 3-4、表 3-5，表 4-7、表 4-8。
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努力緩解勞動管理與權益保障上存有爭議而尚未能解決的問題，抑或僅以勞動基 準法、民法及行政規定進行規範。各種非典型僱用型態，特別是在勞動條件、福 利、教育訓練、社會保險都有何種内容上的權益保障，能否達到僱用形態間的公 平均衡與無歧視，臺灣與日本在權益保障上有有何差異，非典型僱用型態中是否 有值得倡導的類型，值得瞭解與探討。
二、研究目的
臺灣自從 2001 年 8 月勞委會首次提出勞動派遣法草案迄今，已經過 15 年但仍 未通過。規範部分工時勞動的法律至今連草案皆無。反觀日本在 1986 年就開始實 施勞動派遣法，截止至 2015 年先後修改了 33 次。「部分工時勞動法」也在 1998 年 開始施行，前後也修訂了 12 次之多。特別是 2015 年 4 月 1 日與 9 月 30 日分別開 始施行修正後的「勞動者派遣法」與「部分工時勞動法」，以及修改後的相關「政 令」（日本政府公佈的命令）、「省令」（厚生勞動省等政府各部下達的命令），進一 步明確了僱主在勞動條件，福利保健與教育訓練上的義務。因此，覺得有必要及 時把握日本政府改正後新增的内容，重新檢視日本現行的僱用管理及部分工時與 派遣勞工的權益保障，以及與臺灣的權益保障的差異。研究目的包括下面 3 個内 容。
第一，在全球化下，一個國家的非典型勞動人員的多寡，已經關聯到整個國 家產業競爭力的高低與失業率的升降，不容忽視。在臺灣與日本，非典型勞工中 的部分工時勞工日益增多，具有三面關係二個契約的派遣勞工，難以全數轉爲正 職勞工的情形下，因此有必要明確掌握臺灣與日本的部分工時與派遣勞工的增減 狀況，僱用與從事部分工時和派遣勞工的理由與滿意度，以及兩個國家是以何種 方式介入企業的勞務管理及部分工時勞工與派遣勞工的權益保障的。
第二，臺灣目前尚無部分工時勞動法，而派遣勞動法又在立法院，遲遲未能 通過。因此有必要臺灣是如何規範雇主，又如何保障部分工時勞動與勞動派遣。
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在勞動條件、福利，教育訓練上，又有哪些規定與内容。
第三，日本的「部分工時勞動法」與「勞動者派遣法」的條文，是在現行的 日本勞動體制下制定的。現行的勞動體制又存在著日本過去的勞動慣例。因此有 必要暸解在兩國在勞動權益保障上有何差異。
比較臺灣與日本的理由，首先是日本和台灣都是缺乏資源、國内市場規模有 限、人口密度甚高的民主國家。兩國的經濟成長，都是由第二產業的製造業牽引，
並逐漸向第三產業上轉移。兩國的製造業供給力強，但因缺乏資源、國内市場亦 規模有限，所以在貿易的出口與進口上、對外直接投資上，都需要與他國競爭，
特別是中國大陸。這些方面，台灣和日本兩個國家非常相似。
其次是，經過經濟高度成長的日本和台灣，在出生率下降、平均壽命增長，
人口老化上，也有許多相似之處。而且不論在工業化上，或是在社會保障制度的 發展上，日本都比台灣略早完成。兩國間應該存在可以值得互相借鏡之處。
最後是，兩國的失業、醫療、勞災與年金等社會保險制度、以及社會福利等 社會保障制度，也有許多相似之處。全球化雖然可以在多國籍企業等經濟領域，
政治領域或言語文化領域上發展，但是與非典型勞工息息相關的失業、醫療、年 金等社會保險及各種福利則難以全球化。因此，為提高勞動質量與國家競爭力的 向上，緩解國内消費下降，促使經濟可持續成長與社會安定發展，部分工時與派 遣勞工面臨的待遇不公，遭受歧視等權益上的損失與傷害問題，急待緩解。故而 期待能從探討中，找出雙方的差異，為完善兩國的部分工時與派遣勞工的權益保 障提出些微建議。
第二節 文獻探討
臺灣於 2014 年 1 月，發布「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」、及修訂了
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「勞動派遣權益指導原則」，而日本於在 2015 年 4 月與 9 月，施行修訂後的「部分 工時勞動法」與「派遣者勞動法」。撰寫本文時，在臺灣尚未尋獲從臺灣 2014 年的 兩種行政規定與日本 2015 年施行修訂的兩種法律，以及結合兩國官方的實況調查 報告，探討兩國的部分工時與派遣勞工權益保障的詳盡論述。然而關於日本新修 訂派遣法的解説及實際操作實務性的圖書，如《速報指南平成 27 年派遣法：改正 的基本與實務》3，以及關於非典型僱用、彈性就業、勞資關係，勞動市場，勞動 法規，部分工時勞動，勞動派遣等方面的文獻，則數量龐大不勝枚舉。
一、在僱用與勞動體制上
在僱用與勞動體制上 David Marsden4用社會多樣性的比較制度分析的方法，明 確了在僱用關係上，確定經營者權限的範圍有 4 個方法，以及僱用體系的 4 個包 括的模型（宮本光晴、久保克行，2007）。山内麻理（2013）從向全球化變容的過 程，考察了雇用體系的多樣化與國際的收斂。谷内篤博(2008）也論述了日本的僱 用體系的編成原理的三要素與特殊性、普遍[性，分析了日本僱用體系的特質與變 化。李碧涵（2002）、探討了全球化下勞動體制的發展，從全球化與勞動的在地分 鑲崁、與各國勞動體制的改革。論述了各國的彈性勞動市場政策，以及包括勞工 反失業運動的興起，政府在經濟優先于資方壓力下更具彈性化的勞動政策等臺灣 勞動體制的新問題。李碧涵（2014）論述了彈性就業、非典型就業、鑲崁在全球，
鑲崁在地，如何面對就業的新趨勢。
鶴光太郎（2011）以勞動市場兩極化問題為中心，從 2008 年金融風暴後的僱 用調整，僱用形態與幸福度的關係，有期僱用增大對生産性的影響考察日本勞動 市場制度與僱用體系的改革。京谷榮二（2015）就緩和解僱限制，探討安倍政權的
3 石崎信憲（編）、土屋真也、小宮純季、石崎裕美子、渡辺絢（著）的《速報ガイド平成 27 年派 遣法改正の基本と実務》。日本東京的中央経済社、2015 年 11 月出版、編者與 4 名作者均為律師。
4 使用的是宮本光晴、久保克行（2007）翻譯 David Marsden（1999），“A Theory of Employment Systems”.
副題 Micro-Foundation of Societal Diversity 的日文版。
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僱用與勞動政策，在日本現行的解僱與法制度下是否妥當，及其政策是否有根據 足夠的科學依據。
二、在非典型勞動上
在非典型勞動上，李誠、辛炳隆、成之約（2000），受行政院勞工委員會委託，
以部分工時、定期契約工與派遣勞動為中心，加之英、美、德、日的經驗，探討 了非典型僱用的使用狀況，勞動權益，勞資關係，以及勞動市場彈性化對產業競 爭力與勞工權益的影響。陳珍珍（2004），使用日本勞動省政策調查部 1999 年發表 的「關於就業型態多樣化的綜合實況調查」，認為日本非典型工作型態，提供的一 種新的就業機會，臺灣如果「正確地學習日本經驗」，可以促進許多因為舊有工作 條件而受到限制無法就業的勞動者，特別是女性與高齡人口的勞動參與率。李健 鴻（2007），用國際比較分析，探討了臺灣勞動市場的彈性與安全。臺灣總工會第 24 屆策略委員會第 1 次（成立）會議，於民國 97 年 12 月 10 日，討論了〈非典型 勞動勞工權益問題與因應〉。辛炳隆、蔡金宏、王素彎、詹建隆、李姿瑤（2012），
受經濟部委託，從政府的角度，建議健全非典型勞動環境，保護要派企業、非典 型勞動者，更適當地、彈性地運用非典型勞動者，提高臺灣企業競爭力。伍賀一 道（2014）分析僱用型態的轉變，長期僱用的變化，探討了僱用的劣化的歷史背景 與今日的要因，一直論述到安倍政權的「僱用流動性勞動改革」。鶴光太郎･樋口 美雄・水町勇一郎（2011），也集 17 名學者探討了日本的非典型改革。柯志哲（2008）
探討臺灣非典型工作形態的使用情形、原因、處境與影響、以及企業使用費典型 僱用的前因與相關決定因素。柯志哲、張珮青（2014）使用多元邏輯迴歸模式，使 用「人力運用擬追蹤調查資料庫」2008 年至 2012 年的資料，分析臺灣就業者的工 作身份變化，發現非典型工作形態内部有其特異性，並形成了更細緻的區隔現象，
以及描述性統計得知的結果與多元邏輯迴歸分析得知的勞動力特徵實證結果頗爲 類似。細分非典型工作類型，得知時薪高於典型工作者，存在著相當的特異性。
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並建議在未來相關研究方向上，能有較完整的追蹤調查資料，在其他的勞動市場 層面研究上，是否形成區隔的勞動市場。
三、在派遣勞動上
在派遣勞動上，簡建忠（1999）透過七家派遣企業與 202 名派遣勞工參與的實 證研究，發現年輕女性為派遣勞工的主要來源、派遣勞工的工作滿足傾向於人際 關係與自主性、缺乏對派遣業和自我的肯定等結果。鄭津津（1999）、（2014），探 討勞動派遣產生的爭議，以及勞動派遣的工作權，主張建立明確且周全的法規範、
釐清雇主的責任、建立有效的監管機制、以及保障派遣勞工行使集體勞動權。邱 祈豪（2003）、（2004）、（2010）將勞動派遣，分成二戰前、戰後改革、高度經濟成 長期與勞動市場規制緩和政策的登場，探討勞動派遣的歷史，以及勞動政策的變 遷。再以日本勞動派遣法為例，論述派遣勞動與承攬、職業介紹與在籍出向的區 分，提供臺灣參考。成之約（2006），用文獻探討與實證研究發現產業工會不盡然 會反對派遣勞工加入工會並參與運作。然而工業部門的產業工會的小規模的產業 工會，對派遣勞工的態度的排斥態度或傾向，似乎比較強烈。工會的能力或實力 才是影響非典型工作型態與派遣勞動發展方向的關鍵因素。王湧泉、黃純佳、劉 佩儀（2006），分析國内外文獻，探討了雇傭關係的轉變對派遣企業、要派企業與 派遣勞工，產生的正面影響與負面效應。
楊通軒（2010），在論述勞動派遣之意義、功能與類似契約類型之區別中，認 為勞動派遣是勞動力彈性運用的極致表現，建議要派機構之轉派行爲應該禁止，
勞動派遣的運用應限制在短期工作。在論述勞動派遣關係是當事人之權利與義務- 調職、職災責任、工資之平等待遇中，照顧義務及職業災害的賠償與補償責任，
應由派遣機構與要派機構負連帶責任，在運用上必須考慮僱用安定與風險的平衡 分擔，工資平等待遇主張對象，在立法設計上可參考歐盟「要派機構正職工的工 資水準」的立法架構。
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森岡孝二（2010）概觀政府緩和勞工供給事業的限制，派遣勞工的急速增加與 2008 年的大量解雇，回到派遣勞工法的出發點，從派遣勞工制度探討僱用概念，
闡明派遣勞工制度與現代的僱用概念無法相容的矛盾。李健鴻（2011）建議與日本 一樣，同工同酬制度納入修法，直接正面表列何種行業才可以使用派遣勞工，對 派遣事業單位的設立與管理採取嚴格的許可制。黃義銓、蔡昌言、林昌平（2012），
用文獻探討法，次級資料分析法，由勞工保護的觀點分析日本勞動派遣事業的角 色與影響，建議臺灣未來立法時，將要派企業的指揮關係所衍生的責任，分配至 要派企業，「朝向雙重僱主責任制」。神林龍、水町勇一郎（2014）從勞動市場供需 調整功能的改善，派遣勞工僱用安定與勞動條件的改善，掌握日本派遣法立法的 目的，用配對函數分析派遣法的政策效果。
四、在部分工時勞動上
在部分工時勞動上，楊通軒（1999），從成文規定與實務見解上，檢討臺灣及 相關法律問題，並從歐盟部分工時指導綱領與 1985 年就業促進法，兼論德國的部 分時間勞動適用的法令。鄭津津（2008）考察了臺灣部分工時勞工的發展，在僱用 保障、勞動條件保障、勞工保險上容易發生的勞資爭議，及在這三方面的問題解 決，建議減少相關爭議，充分保障部分工時勞工的權益，宜儘快建立明確合理的 規範。林炫秋（2008）從臺灣法院判決中，逐一檢討部分工時勞工的正常工資、假 日與續付工資、延長工資與加班工資、職災補償、資遣費與退休金等勞動條件是 否與全時職工均等待遇。張鑫隆（2008）考察 ILO 第 175 號部分工時勞動公約及日 本國内法關於部分工時勞動立法的發展，認爲部分工時是一個良好的就業形態，
ILO 部分工時勞動公約與日本勞動法政策將是臺灣擬定部分工時勞動政策的重要 參考文獻。
周兆昱（2009）檢討日本修正部分工時勞動法重要内容兼論臺灣勞工均等待遇 與勞保問題，強調雇主不得僅以部分勞工身份，在工資上給與差別待遇，勞工保
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險亦可列入專法中一併規定。張芳華（2012）使用多層次邏輯迴歸法分析部分工時 工作決定因素，探討該結構因素與部分工時工作間的關係，提出非歧視法律的落 實、保障最低薪資制度、提供職業轉職機會三點建議。侯岳宏（2012）考察日本均 等待遇原則的發展，並檢討臺灣現況，認爲若要干涉契約自由加以限制，須具有 法律明文規定之強力理由，才不至於發生爭議。川口大司（2014）用《工資結構基 本統計調查》分析 2008 年 4 月修訂部分工時勞工法後，工資的差距並未縮小，工 資的差別待遇禁止也未實現。
此外，Asao, Yutaka（2011）、Hamaguchi, Keiichiro and Noboru Ogino (2011)、
Houseman, Susan and Machiko Osawa (1995)也探討了日本的非典型僱用、日本的勞動 法的政策與勞資關係、日本的部分工時勞工等問題。
關於勞動法令原文，臺灣方面使用施茂林、陳維鈞（2016）《勞動法規》，以及 行政院（1996）「雇傭部分時間工作勞工工資實施要點」、勞工委員會（2003）雇傭 部分時間工作勞工參考手冊」、勞工委員會（2014）「僱用部分時間工作勞工應行注 意事項」等。日本方面使用勞動法令協會(2014)《勞動總攬》 平成 27 年版（2015 年版）上的條文。
關於統計資料，臺灣方面主要有行政院主計處每年辦理「人力運用調查」、勞 動部「勞動統計月報」、「部分工時勞工就業實況調查」、行政院主計總處《人口政 策白皮書》、内政部「内政國際指標」、國家發展委員會「臺灣總人口趨勢圖」。 日本方面主要有日本總務省統計局「勞動力調查年報」、日本国立社会保障人口問 題研究所《日本の将来推計人口》、厚生勞動省發表的「就業形態的多樣化總合實 態調查的概況」、以及厚生勞動省發表的勞動統計。
第三節 研究方法與研究架構
本文在研究方法上，採取文獻分析法，進行實證分析。實際的操作方法是在
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收集現有的相關資料的基礎上，進行二次分析。因此，在收集資料上，同時收集 一手文獻和二手文獻。一手文獻包括兩國立法機關制定的法律，行政部門頒行的 行政法規，政府部門的刊物、研究報告、統計數據和政府部門委託的研究成果等 官方資料。二手資料則包括國内外期刊報告、研討會資料，學位論文，專業書籍、
報章雜誌報導以及網絡資源。在研討的過程中，數據使用兩國官方公布的實況調 查報告，權益保障上使用相關法律與行政規定，從實際出發，從實況調查報告以 及法規上求得結論。尊重兩國的勞動體制與勞動慣例、類型分類，僅尋差異不進 行優劣比較，以期達到實證分析的目的。
限於研究條件，無法直接進行深度訪談、問卷調查及焦點團體法，查對企業 及部分工時與派遣勞工的個別感受。但是在論文中，盡可能參考已公開的深度訪 談、問卷調查，以補不足之處。
在研究手法上，考量勞動經濟學，注重從市場和個人分析人力供需、工資決 定，幾乎不採用訪談或文獻分析探討權益、制度等問題，因此，想利用國家的相 關法規、政府的統計資料、勞動政策，嘗試使用勞動法與勞動社會學5的角度加以 考察，研究方法上未涉及公共政策學，故無評估政府實施的勞動政策。論文題目 中的全球化僅表示探討 2001 年以後 21 世紀的權益問題，文中並未涉及全球化研 究，也未考察跨國勞工等問題。
依據研究目的與研究方法，研究流程自繪如下：
5 與「勞動法」或「勞動社會法」相比，「勞動社會學」的圖書爲數甚少，本文使用的是較易到手 的張晉芬（2013）。《勞動社會學》。台北:政大出版社，以及河西宏祐、ロス・マオア、渡辺雅男（2006）。
《労働社会学入門》。東京：早稲田大学出版部。
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決定研究題目、研究對象與範圍
收集資料、整理分類
文獻探討、解題分析
擬定研究架構
確定章節安排
非典型的勞動增長與僱用多樣化
臺灣與日本的非典型勞工權益保障
臺灣
非典型勞工權益保障 部分工時勞工、派遣勞工
日本
非典型勞工權益保障 部分工時勞工、派遣勞工
臺灣與日本權益保障的差異
結論與建議
圖 1-1 研究流程
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研究架構
全球化下的臺灣與日本
臺灣與日本都是資源匱乏、全球化程度高、企業供給力強、國内市場規模小、
依賴進出口與對外直接投資比重大、面臨少子化，人口老化、勞動形態多樣 化、非典型僱用增加的國家。
企業
國家依法規範企業對非典 型勞工的管理運作
國家
國家以法律（立法）、政令（行政）、判決（司法）方 式，介入非典型僱用，並負監督，執法等義務
勞工 國家依法保護非典型勞 工權益
非典型僱用的兩大類型
圖 1-2 研究架構
定義，增減與勞動條件、福利、
教育訓練等，權益保障 日本
定義、增減與勞動條件、福利、
教育訓練等，權益保障 臺灣
臺灣與日本權益保障的差異
勞動法制上的差異，僱用構思的差異
就業型態與僱用趨向的差異
歸納出：1，兩國權益保障的實際狀態與差異 2，研究發現與建議
派 遣 勞 工 派
遣勞 工 部
分 工 時 勞 工
部 份工 時勞 工
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第四節 章節安排
論文分緒論、本論，結論三個部分，一共是六章。第一章是緒論，第二章至 第五章是本論，第六章是結論。
（一）緒論
第一章是緒論，分為四小節，包括研究動機與研究目的、文獻探討、研究方 法、研究架構與章節安排。主要是敍述在何種動機與目的下，用何種研究方法，
研究什麼問題，以及研究範圍、如何構思流程、架構、章節。
（二）本論
第二章到第五章是本論，一共有四章。第二章有四小節，首先，整理定義並 從類型上論及多樣化。其次，用官方公佈的數字，結合文獻分析，明確非典型勞 工的增減的實際狀況。最後，論述少子化、人口老化與婦女與退休勞動力。其中 涉及到非典型僱用與國家競爭力提升的必要性、勞動市場彈性化與非典型僱用的 整合性、以及合理規範勞動管理的重要性。
第三章有六小節，論述臺灣的部分工時勞工與派遣勞工的權益保障。首先，
界定部分工時勞工與派遣勞工的定義。其次，明確部分工時與派遣勞工的增長。
最後，論述臺灣的部分工時勞工與派遣勞工的每日與假日的工資、工時、假日休 日加班、交通費、獎金，資遣費等勞動條件以及福利、教育訓練等權益保障。
第四章分為六小節，論述日本的部分工時勞工與派遣勞工的權益保障。首先，
界定部分工時勞動與勞動派遣的定義，以及「部分工時勞動法」與「派遣勞動法」
立法、修訂的背景。其次，明確日本在長期不景氣下部分工時與派遣勞工增長、
僱用部分工時和派遣勞工的理由與從事部分工時和派遣勞工的理由、勞資雙方的 滿意度。最後論述日本的部分工時勞工與派遣勞工的、工資、工時、獎金等勞動 條件、福利保健、教育訓練與僱用保險與社會保險上的權益保障。
第五章分為三小節。分別探討雙方在勞動法制上的差異，就業型態與僱用趨
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向的差異以及僱用構思的差異。
（三）結論
第六章為結論。結論包含研究發現及建議兩個部分。分別闡述探討的結果，歸 納出，兩國權益保障的實際狀態與差異，以及對部分工時勞工與派遣勞工權益保 障的三個研究發現，與四項建議。
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第二章 臺灣與日本的非典型勞動
第一節 僱用社會下的就業形態
一、產業結構的調整
臺灣與日本受天然資源不足國内市場需求狹小的限制，必須依賴對外貿易，
跨國投資，積極參與全球化。特別是兩國的製造業，需要進口原料，零件，設備 與技術製成產品，在國際市場上與其他的新興工業國，發達國家競爭。1979 年英 國首相柴契爾與 1980 年美國總統雷根上臺後，積極推進新自由主義，促進各國開 放市場，解除或放寬各種管制，主張經濟自由化，民營化。各國的全球化經濟政 策也就在這二，三十年展開。（李碧涵，2014：163-164）。其間 1978 年以來實施改 革開放的中國大陸，1989 年 11 月柏林墻拆除，1992 年 12 月蘇聯瓦解，社會主義 圈的東歐與發展中國家的東南亞，這些豐沛且廉價的勞動力，投入全球生産體系，
促使自由經濟市場的規模在全世界中擴大，同時也使國際市場上的競爭日漸激烈。
臺灣早期一面運用高關稅政策扶植國内產業，另一方面利用較廉價的勞動力 積極發展出口導向勞力密集產業。這種政策帶來了臺灣的高度成長。然而在經濟 快速成長下，臺灣的土地，勞動力等生産要素的成本也隨之大幅攀升。這些因素 促使臺灣在 1990 年代開始逐漸失去出口導向勞力密集產業的優勢。然而臺灣既難 扶持這些勞動密集產業技術革新，提升產品的附加價值，也未如香港往金融產業 上發展，或走日本企業的創新技術之路。臺灣最終選擇了向資本密集的資訊電子，
通信，光電等高科技產業發展（渡辺利夫、朝元照雄，2007）。
這種產業結構的調整，成功地維持了臺灣的經濟成長，但是在勞動密集產業 轉向資本密集產業的過程中，第一，資本密集產業既無法像以往的傳統產業創造 大量的受僱者，也無法吸收勞動密集產業釋放出來教育程度較低，學習新事物能
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力不強的勞工，提升失業風險。（辛炳隆，2013：3）。第二，部分勞動密集產業，
轉移至薪資較低的中國大陸，東南亞國家，促使跨國企業發展的同時增加了臺灣 國内產業的空洞化。第三，沒有解決傳統產業的問題，導致這些產業在國際市場 激烈的競爭與世界的景氣變動下，為了降低成本，採取增減勞工人數的「勞動市 場彈性化」策略，向彈性企業（Flexible firm）模式上發展。
日本產業也在全球化競爭下，不得不在日本國内開發並生産附加價值高的產 品的同時，將生産轉移生産成本低的新興工業國，並從這些國家進口價亷的工業 成品，導致日本國内產業空洞化。特別是 2008 年世界金融危機的衝擊，使日本企 業減少正規雇用，招募志願提前退休的正規從業員，終止非典型雇用的派遣勞工 的勞動契約6，向「勞動市場彈性化」，彈性企業（Flexible firm）模式上發展。
80 年代的個人用電腦（personal computer），90 年代的網絡的出現，資訊科技與 通訊科技迅速發展，電子商務，網絡購物，電傳勞動，電傳工作日漸普及，ICTs 對各種經濟產業，企業勞動，社會關係，人際關係，教育文化的影響。也促使臺 灣與日本兩國的派遣勞工，部分工時勞工，短期契約等非典型勞動增長。
二、受僱者爲主的「雇用社會」
臺灣勞動部編印的「勞動統計月報」，按從業身分將就業者分為（1）雇主、自
營作業者，（2）無酬家屬工作者，（3）受僱者三種。受僱者中又分成，（1）受私人 僱用者，（2）受政府僱用者二種。
從表 2-1 可知自 2001 年至 2016 年 2 月止，臺灣的就業者總數，從 938.3 萬人 增加到 1123.8 萬人。就業者總數在 2006 年突破 1000 萬人，2014 年已達 1100 萬人，
在總數上一直呈現上升的趨勢。
6 高井晃,鴨桃代《どうする派遣切り 2009 年問題》旬報社，2009 年，東京。
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其中雇主，自營作業者從 2001 年的 197.5 萬人減至 2008 年的 188.2 萬人，2012 年再減至 179.5 萬人，2016 年 2 月再減至 176.2 萬人，除 2002 年與 2010 年略見回 升外，均處於下降的局面。無酬家屬工作者也從 68.1 萬人減至 57.6 萬人。三種之 中增加的只有受僱者，從 662.7 萬人增至 890 萬人。受僱率也隨之從 2001 年的 71.69%，增至 2016 年 2 月的 79.19%，即將達到就業者全體的八成。臺灣現在已是 以受僱者爲主的「僱用社會」。
日本的總務省統計局「勞動力調查年報」，按「從業身分區分就業者」的分類，
將就業者分為（1）自営業主（雇主，自營作業者） ，家族従業者（家屬工作者） ，
（2） 雇用者（受僱者），在「產業，從業上的地位，雇用型態分就業者數」上，
表 2-1 臺灣按從業身分分類的就業者人數 單位：千人，%
年 總計 雇主、自營 作業者
無 酬 家 屬 工作者
受僱者
受僱率 計 受私人僱用者 受政府僱用者
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
9383 9454 9573 9786 9942 10111 10294 10403 10279 10493 10709 10860 10967 11079 11198 11238
1975 1988 1980 1968 1941 1923 1919 1882 1802 1804 1803 1795 1785 1769 1764 1762
681 695 695 686 666 647 641 619 588 585 577 570 567 573 574 576
6627 6771 6898 7131 7336 7542 7735 7902 7889 8104 8328 8495 8615 8737 8860 8900
5766 5825 5910 6137 6374 6608 6803 6945 6850 7055 7291 7468 7595 7714 7836 7875
961 946 988 994 961 934 932 958 1040 1049 1038 1027 1020 1023 1024 1025
71.69 71.62 72.06 72.87 73.78 74.59 75.14 75.96 76.76 77.23 77.77 78.23 78.55 78.86 79.12 79.19 資料來源：整理自勞動部「勞動統計月報」105 年 3 月，表 2-9。
説明：2016 年是 2016 年 1 月與 2 月的平均值。
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則與臺灣相同，分為（1）自営業主(雇主，自營作業者) ，（2）家族従業者(家屬工 作者)。（3） 雇用者（受僱者）。只是在（1）自營業主（Self-employed）中，再分
（1）「雇有業主」（With employee），（2）「雇無業主」（Without employee）。在「雇 用者」中，分（1）「常雇」（Long-term employee），（2）「臨時雇」（Temporary employee） ，
（3）「日雇」（Daily employee），（4）「其中除經營者外雇用者」（Employee, excl. executive of company or corporation）。7
表 2-2 日本按從業身分分類的就業者人數 單位：萬人，%
年 總計 自營業主•家屬工作者 受僱者 受僱率 2003
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
6316 6329 6356 6389 6427 6409 6314 6298 6289 6270 6311
956（-19）
946（-10）
932（-14）
881（-51）
861（-20）
833（-28）
800（-33）
772（-28）
756（-16）
739（-17）
728（-11）
5335（4）
5355（20）
5393（38）
5478（85）
5537（59）
5546（9）
5489（-57）
5500（11）
5508（8）
5504（-4）
5553（49）
84.5 84.6 84.8 85.7 86.2 86.5 86.9 87.3 87.6 87.8 88.0 資料來源：整理自總務省統計局「勞動力調查年報」平成 25 年，表Ⅰ-6。
説明：2016 年是 2016 年 1 月和 2 月的平均值。（ ）内是與上年相比的增減人數。
從表 2-2 可知，自 2003 年至 2013 年，日本的自營業主與家屬工作者，與上年 相比的減少人數是在-10 萬人到-51 萬人之間變動，每年都在減少。而受僱者與上 年相比則互有增減，減少最多的是 2009 年減少了 57 萬人，增加最多的是 2006 年 高達 85 萬人。受僱率則是在 0.1 個百分點到 0.9 個百分點之間變動，已從 2003 年 的 84.5%上升至 2013 年的 88%，即將達就業者全體的九成。與表 2-1 相比，臺日兩 國的自營業主與家屬工作者每年減少，而受僱率則高達 78.19%與 88%且每年都在
7 分類的詳細説明，請參照日本總務省統計局「勞動力調查年報」（平成 25 年），頁 88-89。
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增加，都是「僱用社會」國家。
三、僱用社會下的就業類型
有關就業型態的分類統計在臺灣勞動部編印的《勞動情勢統計要覽》，《勞動 統計月報》上無從得知，且有關就業者的數值是來自行政院主計總處的「人力資 源調查」。「人力資源調查」一般是就業者（1）按性別，年齡，教育程度，（2）按 產業部門或按行業，（3）按職業，（4）按從業身份分類。其中按職業分類内，有
「民意代表，主管及經理人員」的數值，這是在日本不曾見過的項目，然而在僱 用社會中最具代表性的「受私人僱用者」在 2015 年已經達到就業者總數的 69.98%8， 卻無具體且詳盡的就業類型的分類，例如表 2-3 這是行政院主計總處的 2015 年 5 月臺灣就業者主要工作之類別。表 2-3 的工作型態與工作類型之差，僅在於有無「部 分時間」工作與「非部分時間」工作。在分類與統計上是否可以將僅有兩種的工 作類型細分成全職，部分工時，派遣，契約，臨時等多種類型處理，以便更易於 掌握就業多樣化的動態，對就業的彈性化上以及政府的勞動政策，失業對策的制 定上有所助益。
單位 ：千人 部分時間､
臨時性或 人力派遣 工作
非部分時 間、臨時 性或人力 派遣工作
全日時間 工作
部分時間 工作
臨時性或 人力派遣
工作
非臨時性或 人力派遣工
作
人數（千人） 11 179 781 10 399 10 774 405 612 10 568
比例 （%） 100.00 6.98 93.02 96.38 3.62 5.47 94.53
表2-3 2015年5月就業者主要工作之類別 項
目 別
總 計
工作類型 工作時間 工作型態
資料來源：整理自行政院主計總處「2015年人力運用調查統計結果」
日本有 8 種就業類型。這是日本厚生勞動省 2003 年，2007 年，2010 年的「關 於就業形態的多樣化的總合實態調查結果的概況」9上的分類。這原是「受私人僱
8 從表 2-1 算出的數值。
9 調查的目的主要是從事業所，勞工雙方包含意識層面的把握，以便有助於確實對應關於多樣的就 業類型的諸問題的僱用政策的推進。調查範圍遍及日本全國以及 16 大產業。事業所調查對象是
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用者」的分類形態，直到 2014 年調查時，才將調查對象擴大到官公營事業所10。這 8 種就業類型分別是 a 正社員，b 契約社員，c 囑託社員，d 出向社員，e 派遣社 員，f 臨時的雇用者，g 部分工時勞動者，h 其他。a 是「正社員」是 8 種就業類 型内的 1 種，從 b 到 h 這 7 種就業類型通稱為「正社員以外的勞動者」。「正社員以 外的勞動者」的概念，用 1，有無僱傭關係、2，與正社員規定勞動時間•日數相 比較，3，有無規定僱用期間，這 3 個觀點加以分類，可以將 8 種就業類型顯示如 表 2-4。
表 2-4 從 3 個觀點分類日本 8 種就業類型的示意圖
觀點１ 觀點３
觀點２ 無僱用期間規定 有僱用期間規定
有僱傭關係
與正社員相同 出向社員
其他
契約社員 囑託社員 臨時的勞動者
（１個月以内）
比正社員短
部分工時勞動者
無僱傭關係 與正社員相同
派遣勞動者 比正社員短
資料來源：作者翻譯自厚生労働省《平成 22 年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況》，
http://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/toukei/
説明：「平成 22 年」為「2010 年」。「部分工時勞動者」是原文為「パートタイム勞動者」。日本 社會上的「學生打工」（アルバイト，Arbeit），在此未列為就業類型。
日本的就業類型内的「正社員以外的勞動者」也就是日本的「非典型勞動者」，共 有 7 種類型。厚生勞動省的 2014 年「關於就業形態的多樣化的總合實態調查結果 的概況」，變更了一部分定義與項目名稱，在調查對象上，也擴大到官公營的事業 所，與 2010 年的調查沒有銜接，但在就業類型上，仍然是 8 種類型沒有增減變化。
1,5000 人以上 17,000 人未滿，有 5 人以上常用勞工的民營事業所。個人調查對象達到 5 萬人以上。
採用任意抽出，記載後郵送厚生勞動省的方式進行調查。然而 2014 年的調查中，除了民營事業所 外，調查對象包含了官公營事業所，因此，2010 年調查結果與 2014 年調查結果沒有銜接。
10 事業所，一般多指「民營事業所」，與公司，企業的概念不同，一個公司，企業可以在各地同時 設立多個事業所。2014 年的就業實態調查，爲了實際的就業情勢，將調查對象擴大到「官公營事 業所」。
31
從表 2-5 可以看出，自 2003 年起 5 人以上常用勞工的民營事業所，有 96.3%雇 用「正社員」，同時也有 75.3%僱用「正社員以外的勞動者」。這些「正社員以外的 勞動者」的 7 種就業形態屬於「非典型僱用」，但是以學生身分工作的「學生打工」
（アルバイト，Arbeit），不是就業的類型，因此未列入「正社員以外的勞動者」， 也不是雇用政策推進的對象，然而在雇用上「學生打工」則屬於「非典型雇用」
的一種類型。
從表 2-5 可得知，僱用部分工時勞工的事業所，從 2013 年一直在五成以上，比 其他的 6 種類型高出甚多。從比例上看，可以説是僅次於「正社員」，已是位居第 表 2-5 事業所的就業類型的比例 （複數回答，單位：％）
2003 年 2007 年 2010 年 2014 年
全事業所 100.0 100.0 100.0 100.0
有正社員事業所 96.3 94.4 94.2 95.2
有正社員以外的勞動者事業所 契約社員
囑託社員 出向社員 派遣勞動者 臨時的雇用者 部分工時勞動者 其他
75.3 10.3 11.3 6.4 7.6 2.6 57.5 11.3
77.2 10.9 12.9 5.1 11.6
2.3 59.0 13.9
77.1 13.8 15.3 5.5 9.5 2.4 57.0 16.6
80.1 13.0 18.5 6.3 10.1
7.2 60.4 17.5 資料來源：作者整理自厚生労働省 2003、2007、2010、2014 年的《就業形態の多様化に関す る総合実態調査の概況》。http://www.mhlw.go.jp/
説明：1，表中的就業類型是 2003、2007、2010 年的表記（名稱），與 2014 年調查在就業類型 的表記（名稱）上略有異同。
2，2014 年調查將表記為「契約社員」改為「有契約社員（專門職）」，「囑託社員」改 為「有囑託社員（再雇用者）」，「出向社員」改為「有出向社員」，「派遣勞動者」改為「有派 遣勞動者（接納）」「臨時的雇用者」改為「有臨時勞動者」，「其他」改為「有其他的勞動者」。
3，2014 年調查報告對類型的一部分定義略有變更，調查對象也包含了官公營企業，因 此表中的數字雖無太大變化但與 2010 年調查沒有銜接。
32
2 不容忽視的一大就業類型。而僱用派遣勞動者的事業所，只比出向社員及臨時勞 動者略多，位居第 6。然而這是因為依據日本「勞動者派遣法」的規定，調查對象 只能限定在要派事業所接納從厚生大臣認可的勞動派遣事業所派遣來的人。如果 調查對象事務所内有勞動者派遣事業，並以派遣勞動者的名義僱用的勞動者，其 事業所不列入調查對象。此外，在派遣公司以派遣工作人員（staff）名義登記的「登 錄型」派遣勞工，在派遣公司以常用勞動者僱用的「常時僱用型」派遣勞工，都 未反映在表 2-5「派遣勞動者」上，因此所占比例不高。
從表 2-4 與表 2-5 可知:
1，僱用非典型勞工的民營，官公營的事業所，在 2014 年已高達 80.1%。
2，非典型勞動在 8 種就業類型中占了 7 種。
3，出向社員，一部分派遣勞工與部分工時勞工是「無雇用期間規定」。 因此，非典型勞動在日本已不是勞動市場新趨勢，已成爲不可或缺的就業類 型，也無法僅用「有僱用期間規定」或「無僱用期間規定」單純的區分是否為非 典型勞動。
第二節 非典型僱用的定義與類型
一、非典型僱用的定義
受僱率近八成（表 2-1）的臺灣，在行政院主計總處及勞動部編印的統計資料
11中，無法得知受僱者（勞工）就業型態的分類與所占比例。在政府機關委託研究 報告中，亦無法得知關於非典型就業、非典型勞動力及非典型勞工的定義12。按照
11 例如，行政院主計總處「人力資源調查」，勞動部編印的「勞動統計月報」，「勞動情勢統計要覽」。
12 例如，行政院研究發展考核委員會（2010），「我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因 應」、行政院經濟建設委員會（2011），「非典型就業之衡平機制-法制面之研究」，經濟部（2012），
「運用非典型勞工提升產業競爭力之研究」的委託研究報告，均無法得知「非典型就業」或「非典 型勞動力」及「非典型勞工」的定義。
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行政院主計總處表 2-3 的分類，「非典型就業者」指部分時間，臨時性或人力派遣 工作就業者。
受僱率近九成（表 2-1）的日本，「非典型僱用」一般稱爲「非正規僱用」。也 稱為「非正規勞動」或「非正社員」、較少稱呼為「非典型僱用」，「非典型勞動」。
也使用英語的「non–regular employment」,「non-standard employment」,「contingent worker」。
在日本，「非典型僱用」沒有明確的法律上定義，一般指公司的正式職員（會 社的正社員）以外的形態締結勞動契約的「僱用者」。（太郎丸博，2009：26）。「僱 用者」在總務省統計局《勞動力調查》中，是指會社員，團體職員，公務員，個 人商店的從業員等，被會社，團體，個人，政府機關及公共團體，個人商店等僱 用的人13，也就是「業主」僱用的人。「僱用者」並非「雇主」，而是指「被僱用的 人」即受僱率中的「受僱用者」。「僱用者」中，不含「會社等的役員」（Executives of company or corporation）。
「會社等的役員」，在總務省統計局《勞動力調查》中，是指公司的總經理，
董事，監事或團體，公益法人，獨立行政法人的理事，監事等職務的人。在會社 法上，「役員」是指「董事，會計參與，監事，執行董事，會計監查人等」（會社 法 423 條 1 項）。這些「役員」一般與會社是「委任」關係（會社法 330 條），而非
「僱傭」關係。「委任」是指「當事者的一方，將行法律行爲之事，委託於對方，
對方對此承諾」（民法 643 條）。委任契約與雇用契約不同，委任契約隨時都可以被 解除，因此董事，監事隨時都可能被解任（民法 651 條 1 項，會社法 339 條 1 項，
341 條）。因此「會社等的役員」並非「受僱者」，不存在正規僱用或非典型雇用的 問題，不是就業類型的統計與非典型雇用的統計中的對象。 因此，可得知：
1，臺灣與日本的「非典型僱用」沒有法律上的定義。
13 《勞動力調查》從「工作上的地位及雇用形態」，將「有職業者」分爲「自營業主」、「家族從業 者」、「雇用者」、「會社等的役員」四種。
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2，臺灣泛指非傳統僱用，日本則指非正規僱用，在學術上也無統一的定義。
3，依照日本統計時的概念，可將非典型僱用的定義說是「會社，團體，個人，
政府機關及公共團體，個人商店等業主（雇主），以正規的職員或從業員（Regular staffs，Regular employees）以外的型態，與勞動者（勞工）簽訂勞動契約的僱用」。
二、非典型僱用的類型
臺灣的「非典型勞動人力僱用型態」（鄭津津，2011：145）或「非典型工作型 態」，一般包括部分工時，臨時工，定期契約工，勞動派遣，外包（或承攬），soho 族等（柯志哲，張珮青，2014：130）。一般在論及非典型勞動時，大多是以部分工 時，勞動派遣，定期契約工為主要研究對象14。
日本，「正規雇用」與「非正規雇用」（非典型僱用），最早出現在 1981 年 3 月實施的總理府統計局的「勞動力調查特別調查」報告上。這份調查將「僱用型 態」分成（1）「正規從業員」、（2）「パートタイマー」（部分工時，Part-time worker），
（3）「アルバイト」（學生打工，Arbeit ，Temporary worker）、（4）「其它的臨時從 業員」四種類型。 區分的目的是為了整體的把握當時在勞動市場人數衆多的「部 分時工」，「學生打工」的實際狀態。(伍賀一道，2014：76）。在這份「勞動力調查 特別調查」實施的 1981 年，派遣勞工尚處於違反「職業安定法」的狀態，因此在 非典型僱用中並無派遣勞工。直到 1986 年勞動者派遣法施行，「勞工派遣事業所的 派遣社員」（Dispatched worker from temporary labour agency），才被列入非典型僱用 中。
非典型僱用，在 2001 年 2 月以前分類為「囑託，其它」部分，於 2001 年 8 月 重新分類成「契約社員」 (Contract employee )與「其它」（Other）。2008 年以前的「部 分工時與打工」(Part-time worker ，Temporary worker)，也在 2009 年以後，分割成
14 例如，行政院研究發展考核委員會（2010），「我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因 應」、行政院經濟建設委員會（2011），「非典型就業之衡平機制-法制面之研究」、經濟部（2012），
「運用非典型勞工提升產業競爭力之研究」的委託研究報告等研究。
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「部分工時」(Part-time worker)與「打工」（Temporary worker）。隨著僱用型態的多 樣化，2015 年「僱用型態」在統計上的分類，已經從 1981 年的 4 種類變成 7 種。
分法是先分成「正規僱用」與「非典型僱用」。然後在「非典型僱用」内，再分成
（1）「部分時工」（パートタイマー，Part-time worker），（2）「學生打工」（アルバ イト，Temporary worker），（3）派遣社員（Dispatched worker），（4）契約社員(Contract employee) ，（5）囑託（Entrusted employee） ，（6）其他（Other），六種類型。
1，臺灣非典型僱用中的外包（或承攬），soho 族，在日本既非是非典型僱用
型態，也不屬於非典型就業類型。
2，臺灣的部分工時中，包括（1）在學，準備升學或考試，（2）等待服役中，
（3）退休後再工作者，（4）家庭主婦（夫），（5）無上列身份在内，但是日本的部 分工時中，不包括在學，準備升學或考試，等待服役中，退休後再工作者在内。
3，與表 2-4，表 2-5 相比可得知，日本「非典型僱用」中的「學生打工」（Temporary worker），與部分工時是不同的概念，統計時也分開計算，並且不屬於「學生打工」
「非典型就業」的型態。
三、非典型勞動的增長
1，臺灣的非典型勞動的增長
依據行政院主計總處 2015 年「人力運用調查」，在雇用社會的臺灣，受僱者 中，部分時間，臨時性或人力派遣工作者等非典型工作者，在 2015 年 5 月已經占 全體就業者之 6.98%，人數高達 78.1 萬人。較上年的 6.93%升了 0.05 個百分點，增 加了 1 萬 5 千人15。與 1 年增加 12 萬 7 千人的就業人數相比，1 年新增的非典型工 作者，就占 1 年新增的就業人數的 11.81%。
15 數值來自行政院主計總處民國 104 年 12 月 21 日發表的國情統計通報（第 239 號）
http://www.dgbas.gov.tw/public/Data/51221161132H1A3FBHM.pdf
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表 2-6 是 2008-2014 年臺灣部分時間，臨時性或人力派遣工作者的人數及占就 業者比率。從比率上看，臺灣的非典型工作者，僅占就業者的 6.24%-6.93%之間，
與上年相比，最大增減為 0.47 與-0.42 個百分比。2008-2015 年占就業者比率一直在 正負 0.5 個百分比之間，沒有太大的增減。
表 2-6 部分時間、臨時性或人力派遣就業者 單位：千人，%
年 就業者 部分時間、臨時性或
人力派遣就業者
部分時間就業者 臨 時 性 或 人 力 派 遣 就業者
比率(%) 比率(%) 比率(%)
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
10,413 10,241 10,459 10,670 10,834 10,939 11,052
650 687 723 693 736 759 766
6.24 6.71 6.92 6.50 6.79 6.94 6.93
311 368 384 378 391 400 397
2.98 3.60 3.67 3.54 3.61 3.66 3.60
498 517 539 531 574 590 598
4.78 5.04 5.16 4.97 5.30 5.39 5.41 資料來源：行政院主計總處「人力運用調查」，調查資料時間為各年 5 月。
説明：比率是占就業者的比率。部分時間工作者可能亦是臨時性或人力派遣工作者，故二者合 計人數大於全體部分時間、臨時性或人力派遣工作者人數。
從總量上看，2015（民國 104）年 5 月，臺灣從事部分時間，臨時性或人力派 遣等 3 種非典型工作者，就業人數 1,117.9 萬人中，已有 78.1 萬人。其中從事部分 時間工作者為 40.5 萬人，從事臨時性或人力派遣工作者（與部分時間工作者具重 疊性）為 61.2 萬人16。2008-2015 年從事部分時間、臨時性或人力派遣等 3 種非典型 工作者保持在 65.0-78.1 萬人，在總量上非典型工作者尚有極大的增加空間。
2，日本非典型勞動的增長
圖 2-1 是日本「役員除外」的非典型僱用人數與其所佔比率的變化。此處的「役 員除外」是依據日本「會社法 423 條 1 項」的規定而除外的，因為「役員」是指會
16 數值來自行政院主計總處民國 104 年 12 月 21 日發表的國情統計通報（第 239 號）。 http://www.dgbas.gov.tw/public/Data/51221161132H1A3FBHM.pdf
