論文分緒論、本論，結論三個部分，一共是六章。第一章是緒論，第二章至 第五章是本論，第六章是結論。
（一）緒論
第一章是緒論，分為四小節，包括研究動機與研究目的、文獻探討、研究方 法、研究架構與章節安排。主要是敍述在何種動機與目的下，用何種研究方法，
研究什麼問題，以及研究範圍、如何構思流程、架構、章節。
（二）本論
第二章到第五章是本論，一共有四章。第二章有四小節，首先，整理定義並 從類型上論及多樣化。其次，用官方公佈的數字，結合文獻分析，明確非典型勞 工的增減的實際狀況。最後，論述少子化、人口老化與婦女與退休勞動力。其中 涉及到非典型僱用與國家競爭力提升的必要性、勞動市場彈性化與非典型僱用的 整合性、以及合理規範勞動管理的重要性。
第三章有六小節，論述臺灣的部分工時勞工與派遣勞工的權益保障。首先，
界定部分工時勞工與派遣勞工的定義。其次，明確部分工時與派遣勞工的增長。
最後，論述臺灣的部分工時勞工與派遣勞工的每日與假日的工資、工時、假日休 日加班、交通費、獎金，資遣費等勞動條件以及福利、教育訓練等權益保障。
第四章分為六小節，論述日本的部分工時勞工與派遣勞工的權益保障。首先，
界定部分工時勞動與勞動派遣的定義，以及「部分工時勞動法」與「派遣勞動法」
立法、修訂的背景。其次，明確日本在長期不景氣下部分工時與派遣勞工增長、
僱用部分工時和派遣勞工的理由與從事部分工時和派遣勞工的理由、勞資雙方的 滿意度。最後論述日本的部分工時勞工與派遣勞工的、工資、工時、獎金等勞動 條件、福利保健、教育訓練與僱用保險與社會保險上的權益保障。
第五章分為三小節。分別探討雙方在勞動法制上的差異，就業型態與僱用趨
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向的差異以及僱用構思的差異。
（三）結論
第六章為結論。結論包含研究發現及建議兩個部分。分別闡述探討的結果，歸 納出，兩國權益保障的實際狀態與差異，以及對部分工時勞工與派遣勞工權益保 障的三個研究發現，與四項建議。
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第二章 臺灣與日本的非典型勞動
第一節 僱用社會下的就業形態
一、產業結構的調整
臺灣與日本受天然資源不足國内市場需求狹小的限制，必須依賴對外貿易，
跨國投資，積極參與全球化。特別是兩國的製造業，需要進口原料，零件，設備 與技術製成產品，在國際市場上與其他的新興工業國，發達國家競爭。1979 年英 國首相柴契爾與 1980 年美國總統雷根上臺後，積極推進新自由主義，促進各國開 放市場，解除或放寬各種管制，主張經濟自由化，民營化。各國的全球化經濟政 策也就在這二，三十年展開。（李碧涵，2014：163-164）。其間 1978 年以來實施改 革開放的中國大陸，1989 年 11 月柏林墻拆除，1992 年 12 月蘇聯瓦解，社會主義 圈的東歐與發展中國家的東南亞，這些豐沛且廉價的勞動力，投入全球生産體系，
促使自由經濟市場的規模在全世界中擴大，同時也使國際市場上的競爭日漸激烈。
臺灣早期一面運用高關稅政策扶植國内產業，另一方面利用較廉價的勞動力 積極發展出口導向勞力密集產業。這種政策帶來了臺灣的高度成長。然而在經濟 快速成長下，臺灣的土地，勞動力等生産要素的成本也隨之大幅攀升。這些因素 促使臺灣在 1990 年代開始逐漸失去出口導向勞力密集產業的優勢。然而臺灣既難 扶持這些勞動密集產業技術革新，提升產品的附加價值，也未如香港往金融產業 上發展，或走日本企業的創新技術之路。臺灣最終選擇了向資本密集的資訊電子，
通信，光電等高科技產業發展（渡辺利夫、朝元照雄，2007）。
這種產業結構的調整，成功地維持了臺灣的經濟成長，但是在勞動密集產業 轉向資本密集產業的過程中，第一，資本密集產業既無法像以往的傳統產業創造 大量的受僱者，也無法吸收勞動密集產業釋放出來教育程度較低，學習新事物能
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力不強的勞工，提升失業風險。（辛炳隆，2013：3）。第二，部分勞動密集產業，
轉移至薪資較低的中國大陸，東南亞國家，促使跨國企業發展的同時增加了臺灣 國内產業的空洞化。第三，沒有解決傳統產業的問題，導致這些產業在國際市場 激烈的競爭與世界的景氣變動下，為了降低成本，採取增減勞工人數的「勞動市 場彈性化」策略，向彈性企業（Flexible firm）模式上發展。
日本產業也在全球化競爭下，不得不在日本國内開發並生産附加價值高的產 品的同時，將生産轉移生産成本低的新興工業國，並從這些國家進口價亷的工業 成品，導致日本國内產業空洞化。特別是 2008 年世界金融危機的衝擊，使日本企 業減少正規雇用，招募志願提前退休的正規從業員，終止非典型雇用的派遣勞工 的勞動契約6，向「勞動市場彈性化」，彈性企業（Flexible firm）模式上發展。
80 年代的個人用電腦（personal computer），90 年代的網絡的出現，資訊科技與 通訊科技迅速發展，電子商務，網絡購物，電傳勞動，電傳工作日漸普及，ICTs 對各種經濟產業，企業勞動，社會關係，人際關係，教育文化的影響。也促使臺 灣與日本兩國的派遣勞工，部分工時勞工，短期契約等非典型勞動增長。
二、受僱者爲主的「雇用社會」
臺灣勞動部編印的「勞動統計月報」，按從業身分將就業者分為（1）雇主、自
營作業者，（2）無酬家屬工作者，（3）受僱者三種。受僱者中又分成，（1）受私人 僱用者，（2）受政府僱用者二種。
從表 2-1 可知自 2001 年至 2016 年 2 月止，臺灣的就業者總數，從 938.3 萬人 增加到 1123.8 萬人。就業者總數在 2006 年突破 1000 萬人，2014 年已達 1100 萬人，
在總數上一直呈現上升的趨勢。
6 高井晃,鴨桃代《どうする派遣切り 2009 年問題》旬報社，2009 年，東京。
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則與臺灣相同，分為（1）自営業主(雇主，自營作業者) ，（2）家族従業者(家屬工 作者)。（3） 雇用者（受僱者）。只是在（1）自營業主（Self-employed）中，再分
（1）「雇有業主」（With employee），（2）「雇無業主」（Without employee）。在「雇 用者」中，分（1）「常雇」（Long-term employee），（2）「臨時雇」（Temporary employee） ，
（3）「日雇」（Daily employee），（4）「其中除經營者外雇用者」（Employee, excl. executive of company or corporation）。7
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31 資料來源：作者整理自厚生労働省 2003、2007、2010、2014 年的《就業形態の多様化に関す る総合実態調査の概況》。http://www.mhlw.go.jp/
説明：1，表中的就業類型是 2003、2007、2010 年的表記（名稱），與 2014 年調查在就業類型
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2 不容忽視的一大就業類型。而僱用派遣勞動者的事業所，只比出向社員及臨時勞 動者略多，位居第 6。然而這是因為依據日本「勞動者派遣法」的規定，調查對象 只能限定在要派事業所接納從厚生大臣認可的勞動派遣事業所派遣來的人。如果 調查對象事務所内有勞動者派遣事業，並以派遣勞動者的名義僱用的勞動者，其 事業所不列入調查對象。此外，在派遣公司以派遣工作人員（staff）名義登記的「登 錄型」派遣勞工，在派遣公司以常用勞動者僱用的「常時僱用型」派遣勞工，都 未反映在表 2-5「派遣勞動者」上，因此所占比例不高。
從表 2-4 與表 2-5 可知:
1，僱用非典型勞工的民營，官公營的事業所，在 2014 年已高達 80.1%。
2，非典型勞動在 8 種就業類型中占了 7 種。
3，出向社員，一部分派遣勞工與部分工時勞工是「無雇用期間規定」。 因此，非典型勞動在日本已不是勞動市場新趨勢，已成爲不可或缺的就業類 型，也無法僅用「有僱用期間規定」或「無僱用期間規定」單純的區分是否為非 典型勞動。
第二節 非典型僱用的定義與類型
一、非典型僱用的定義
受僱率近八成（表 2-1）的臺灣，在行政院主計總處及勞動部編印的統計資料
11中，無法得知受僱者（勞工）就業型態的分類與所占比例。在政府機關委託研究 報告中，亦無法得知關於非典型就業、非典型勞動力及非典型勞工的定義12。按照
11 例如，行政院主計總處「人力資源調查」，勞動部編印的「勞動統計月報」，「勞動情勢統計要覽」。
12 例如，行政院研究發展考核委員會（2010），「我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因 應」、行政院經濟建設委員會（2011），「非典型就業之衡平機制-法制面之研究」，經濟部（2012），
「運用非典型勞工提升產業競爭力之研究」的委託研究報告，均無法得知「非典型就業」或「非典 型勞動力」及「非典型勞工」的定義。
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行政院主計總處表 2-3 的分類，「非典型就業者」指部分時間，臨時性或人力派遣 工作就業者。
受僱率近九成（表 2-1）的日本，「非典型僱用」一般稱爲「非正規僱用」。也 稱為「非正規勞動」或「非正社員」、較少稱呼為「非典型僱用」，「非典型勞動」。
也使用英語的「non–regular employment」,「non-standard employment」,「contingent worker」。
在日本，「非典型僱用」沒有明確的法律上定義，一般指公司的正式職員（會 社的正社員）以外的形態締結勞動契約的「僱用者」。（太郎丸博，2009：26）。「僱 用者」在總務省統計局《勞動力調查》中，是指會社員，團體職員，公務員，個 人商店的從業員等，被會社，團體，個人，政府機關及公共團體，個人商店等僱 用的人13，也就是「業主」僱用的人。「僱用者」並非「雇主」，而是指「被僱用的 人」即受僱率中的「受僱用者」。「僱用者」中，不含「會社等的役員」（Executives of company or corporation）。
「會社等的役員」，在總務省統計局《勞動力調查》中，是指公司的總經理，
董事，監事或團體，公益法人，獨立行政法人的理事，監事等職務的人。在會社 法上，「役員」是指「董事，會計參與，監事，執行董事，會計監查人等」（會社 法 423 條 1 項）。這些「役員」一般與會社是「委任」關係（會社法 330 條），而非
「僱傭」關係。「委任」是指「當事者的一方，將行法律行爲之事，委託於對方，
對方對此承諾」（民法 643 條）。委任契約與雇用契約不同，委任契約隨時都可以被
對方對此承諾」（民法 643 條）。委任契約與雇用契約不同，委任契約隨時都可以被