勞動派遣的界定

2，安全衛生

臺灣的勞工安全衛生法規中有職業安全衛生法，是為防止職業災害保障工作 者安全及健康制定的（職業安全衛生法第 1 條）。内容主要是規定安全衛生設施與 安全衛生管理。「注意事項修正規定」中，雖未提及依據職業安全衛生法，但明確 要求部分工時勞工的工作場所之安全衛生設施標準，應與全時勞工相同。此外在 提供必要的勞工安全衛生教育訓練，如從事工作與預防災變所必要之安全衛生教 育訓練及事前考量健康予以適當分配工作的勞工健康保護措施上，也不應有所差 異。

部分工時勞工在職工福利金，資遣費，退休金，職災補償，勞保與就業保險，

生理假，哺（集）乳時間，育嬰留職停薪，安胎休養，產假的勞動權益上與全時 勞工相同，僅在特休，婚、喪、事、病假，產檢假，陪產假，謀職假與全時勞工 有所差異。現行的權益保障部分工時勞工權益保障，比適用「參考手冊」規定時 具體且詳盡，緩解了在權益上的部分爭議。

第四節 勞動派遣的界定

一、勞動派遣的界定

派遣勞動也被稱呼臨時勞動（Temporary work）、機構勞動（Agency work）、租

70

賃勞動（Leased work）。派遣勞動是一種臨時性的聘僱關係（Contingent or Temporary Relationship)，非傳統或非標準的聘僱關係（Non-standard Temporary Relationship），

非典型的聘僱關（Atypical Temporary Relationship）或是不安定的聘僱關係（Precarious Temporary Relationship）。（成之約，2006：99）。

「派遣勞動」在臺灣常稱為「勞動派遣」，也稱之為「勞工派遣」，「派遣人才」，

「人才派遣」，尚無統一之用語，可將「勞動派遣」界定為「派遣機構與要派機構 訂定要派契約，約定由派遣機構雇用勞工，建立繼存的勞動契約僱用關係，在得 到勞工同意之前提下，派遣至要派機構提供勞務，並接受要派機構工作分派與指 揮監督」（莫永榮、陳建明，2008：36-37）。

臺灣的「勞動派遣」在日本應該是指「勞動者派遣」。在日本有「勞動者派遣」

與「派遣勞動者」兩種用法。一般「勞動者派遣」制度，「勞動者派遣」事業，「勞 動者派遣」契約，應該是從「派遣機構」（日本的勞動者派遣事業）立場上的用法。

而「派遣勞動者」則應該是指臺灣的「派遣勞工」，因為日語中沒有「勞工」或「工 人」的詞彙。「勞工」或「工人」在日語中均為「勞動者」。故而「派遣勞動者」

的用法是，僱用「派遣勞動者」、保護「派遣勞動者」，或「派遣勞動者」的工作，

「派遣勞動者」的就業等。而「人才派遣」在日本應該是在勞動市場上或在就職 活動中的用法，「勞動者派遣」在勞動市場上稱之為「人才派遣」，「勞動者派遣事 業」稱之為「人才派遣會社」。法律上則不使用「人才派遣」或「人才派遣會社」，

而將之稱為「派遣勞動者」與「勞動者派遣事業」。

臺灣現在已將「派遣勞動」說成「勞動派遣」，如 2014 年 1 月修正的臺灣勞委 會「勞動派遣權益指導原則」及 2014 年 6 月修正的「行政院運用勞動派遣應行注 意事項」均使用「勞動派遣」。

二、派遣勞工的定義

71

1，草案上的定義

臺灣由於勞動派遣法尚未在立法院通過，2016 年現在，僅有 2001 年 8 月勞委 會勞動派遣法草案、勞委會委託勞工教育研究推廣協會修訂條文，李正宗等 42 名 委員草案，廖婉汝等 36 名立委提出的草案，陳根德等 48 名立委提出的草案，臺北 市人力仲介同業公會暨派遣發展委員會草案。因此沒有法律上的定義。

勞委會草案初稿，勞委會委託勞工教育研究推廣協會修訂條文，以及廖婉汝 草案，均將派遣勞工定義為「謂受派遣機構雇用，並為要派機構提供勞務者」。陳 根德草案為「指受人力派遣機構雇用，並為要派機構提供勞務服務者」。臺北市人 力仲介同業公會暨派遣發展委員會的草案則為「謂受僱於派遣機構，由派遣機構 指派至要派機構，並在事先約定期限内為要派機構提供勞務之勞動者」³⁹。

2，行政規定上的定義

（1）「派遣勞工權益參考手冊」的概念

「派遣勞工權益參考手冊」勞動派遣的概念是，「提供派遣勞工者（派遣機構）

與使用派遣勞工者（要派機構）簽訂提供與使用派遣勞工之商務契約（要派契約）， 而派遣勞工在與派遣機構維持勞動契約前提下，被派遣至要派機構之工作場所，

並在要派機構之指揮監督下提供勞務」。 （2）「勞動派遣權益指導原則」的定義

勞委會在 2014 年 1 月修正的「勞動派遣權益指導原則」中下的定義是「勞動 派遣，謂指派自己僱用之勞工，接受他人指揮監督管理，為該他人提供勞務」。並 對「勞動派遣」的解釋為「勞動派遣指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公 司供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，必須 負起勞動基準法上的雇主責任。要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上

39 此處引用自邱祈豪（2005）《臺灣勞動派遣法制化之研究》附錄三 4 種草案條文對照表。附錄四、

五、六也有三種草案原文，書中未收錄的李正宗等 42 人草案可參考立法院總第 1796 號委員提案第 3436 號。

72

有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係」。並且將「派遣勞工權益參考手冊」

上的「派遣機構」改稱為「派遣單位」，並定義為從事人力派遣之單位。「要派機 構」也改稱為「要派單位」定義為「謂依據要派契約，實際使用派遣勞工者」。「派 遣勞工」的定義是「謂受派遣單位僱用，並為要派單位提供勞務者」。

（3）「行政院運用勞動派遣應行注意事項」的定義

2014 年 6 月 4 日修正的「行政院運用勞動派遣應行注意事項」，將勞動派遣定 義為「指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞務，接受各該機關指揮監 督管理之行為」。並將「勞動派遣權益指導原則」上的「派遣單位」改稱為「派遣 事業單位」定義也從「從事人力派遣之派遣單位」改成「從事勞動派遣業務之事 業單位」，「派遣勞工」也由「謂受派遣單位僱用，並為要派單位提供勞務者」變 成「指受派遣事業單位僱用，並向各機關提供勞務者」。

行政院運用勞動派遣應行注意事項，是在立法前為規範行政院及所屬各機 關、公立學校及國營事業，依政府採購法規定辦理勞務採購時，合理運用勞動派 遣，並保障派遣勞工之權益制定的。因行政院非民營企業故而與勞委會制定的「勞 動派遣權益指導原則」的定義不同，但是不論上述何種定義須包含派遣勞工與派 遣機構有僱傭關係，以及在要派機構工作且在工作上受其指揮。

非典型僱用的勞動派遣，構成派遣單位、要派單位與勞工三個主體，形成三 方關係，及派遣單位與要派單位間的派遣契約，與派遣單位與派遣勞工間的勞動 契約二種契約，因此涉及的問題複雜，例如二種契約表示派遣單位與派遣勞工有 報酬給付關係具有經濟從屬性，而人格從屬性與組織從屬性以及保護照顧義務則 須依派遣勞工身處何處決定。（楊通軒，2010：123-125）。加之派遣單位與要派單 位間約定的要派（派遣）契約，勞工無法參與，致使派遣單位成爲中介機構容易 對派遣勞工造成剝削，故應及早依法規範，使此一非典型僱用能在不損及勞工基 本的勞動權益下正常發展，並應將要派機構與要派單位，要派契約與派遣契約，

派遣勞動與勞動派遣等詞彙統一規範。

73

三、勞動派遣的興起

臺灣勞動派遣的起源可追朔至 1979 年虹集企管顧問有限公司的成立（鄭津 津，2014：48）。臺灣早在 1985 年前後，部分職業介紹事業即以企業顧問公司形式，

從事求人與求職的仲介工作。這些企業顧問公司在 1984 年臺灣施行勞基法後，就 業服務法尚未制定前，已將其業務範圍擴大到職業指導，派遣，招募員工，能力 開發，研究調查，超過 1944 年行政命令頒佈的「傭工介紹所規則」的業務範圍。「傭 工介紹所規則」沿用到 1992 年就業服務法施行時廢止，然而臺灣的人才派遣產業 卻早在 1984 年勞基法施行後開始興起，90 年代中葉展開，初期集中在美國通運，

花旗銀行，惠普科技，臺灣微軟，臺灣 IBM 等跨國企業。（邱祈豪，2005：37-50）。

特別是 1999 年 10 月臺灣經濟部開放營利項目為「人力派遣業」的營利機構的 設立，這些「人力派遣業」營利機構，只要申請營業登記，即能行派遣之業務。

2001 年公司法修訂後，不須再向經濟部登記，一般公司也只要將將人力派遣業務 與其它業務一併記載於公司章程，即可進行兼業，致使在未立勞動派遣法之前，

先行開放人力派遣公司可自由營業，一般公司亦可兼業的行政措施，導致派遣勞 工發生事故或糾紛時，長期纏訟損害派遣勞工的權益。

臺灣在 2000 年以後勞動派遣加速成長（楊朝安，2004）。加之臺灣並無日本的

「職業安定法」明文禁止「勞動者供給事業」與「派遣勞工」的現行法令⁴⁰，且人 力供應業，已列入行職業分類表中，近幾年發展更為迅速，特別是外商與政府機 關有任用名額的限制，以及在依法停薪留職發生時，都必須僱用不屬編制内的勞 動力，這些都會促進臺灣的人才派遣產業成長。（劉士豪，2008：154）。

勞動派遣在有需求的情況下，今後，政府對人才派遣產業的管理與監督的強 弱、人才派遣產業政策的鬆緊，將會更加影響人才派遣公司數量的增減。

40 日本長期以來派遣勞工一直為 1947 年 11 月 30 日國會通過的「職業安定法」第 44 條禁止。「職 業安定法」從 1947 年 11 月 30 日到 1985 年 6 月 11 日一共改訂了 20 次，然而「勞動者供給事業」

的禁止始終未被全面解禁過。

74