第一節 部 分 工 時 之 現 況

第五章 我國部分工時之規範與檢討

第一節 部 分 工 時 之 現 況

目前我國有關部分工時就業人數之統計調查資料，係依據行政院 主計處出版之「中華民國台灣地區人力運用調查報告」(簡稱人力運 用調查報告)表 20.之原始調查資料為主。此外，在行政院勞工委員 會於 2003 年 9 月出版之「國際勞動統計」一書中，並依據人力運用 調查報告中之表 20，計算出部分工時之就業率。據此，本文試將我 國近年來部分工時之就業率及就業人數，整理如下列之表 4-1。

總括而言，近二十年來我國部分工時就業率之變化並不大，主要 在 5%到 7%之間(見表 4-1)，比起其他工業先進國家高達 10%-20%之 比率

¹

²

再從 1990 年至 2002 年我國部分工時就業率的發展趨勢來看，主 要的高峰點有二：1996 年的 7.3%及 2001 年、2002 年的 7.52%、

1 請參照第二章第一節之表一。

2 魏俊明，前揭書，頁 104；立法院公報第九十一卷第七十五期 3271 號，頁 46。

7.25%。而我國部分工時之就業人數，約在五十萬人到七十萬人之間

3

表 4-1 我國部分工時就業率及部分工時就業人數 單位：%；

千人

年別 1983 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 比率 8.77 5.34 6.39 7.3 6.86 5.43 5.86 5.17 7.52 7.25 人數 … … 578 662 629 504 550 491 706 685

資料來源：行政院主計處「人力運用調查報告」、行政院勞工委 員會「國際勞動統計」。就業人數一項，係作者根據「國 際勞動統計」一書中之「部分工時就業率」乘上我國「總就 業人數」而得之

而部分工時就業率中女性所佔的比率，根據行政院主計處民國 92 年公佈之國情統計通報

⁴

3 此數據係筆者根據「國際勞動統計」一書中之「部分工時就業率」乘上我國「總就業人數」

而得之。

4 http://www.dgbasey.gov.tw/dgbas03/div2all.htm

比率，甚至低於男性。因而，依據此份調查，我國與其他先進國家 中部分工時勞動以女性居多的發展

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在工作時間方面，依據行政院勞工委員會之「部分工時勞工綜合 實況調查報告」，民國 90 年 2 月部分工時勞工每週平均之工作時間 為 21.8 小時，其中有 60.1%每週工作時間採「固定」方式，39.9%每 週工作時間採「不固定」方式。就整體而言，工作時間固定的部分 工時態樣仍居多數，但變動型式的部分工時也並不少。

部分工時勞工福利方面，根據該份調查，事業單位提供部分工時 勞工之福利(可複選)，分別為「勞保、團保」占 61.35%、「全民健康 保險」占 58.75%、「工作、年終獎金」占 57.13%，其餘各項福利則 皆未達五成，相較於全時勞工，其福利較低。

5 舉例言之，依據行政院主計處所公佈之國情統計通報 ，法國、荷蘭、美國、英國之女性部分 工時就業率均在 70% 至 80%之間，德國並高達 86%。

表 4-2 事業單位提供勞工福利情形 單位：%

項目別 提供全時勞工之比率 提供部分工時勞工之比率 有提供福利制度 98.47 96.51

勞保、團保 95.58 61.35 全民健康保險 97.05 58.75 工作、年終獎金 89.43 57.13 休閒活動、旅遊 56.82 29.50 退休金制度 52.68 16.38 資遣費 54.04 14.31 無提供福利制度 1.53 3.49

資料來源：行政院勞工委員會 編印，部分工時勞工綜合實況調 查報告，中華民國九十年十一月

從前文中我們可以看到，德國之部分工時法制，對於部分工時有 許多促進利用的規定，其中之一即在於賦予勞動者工作時間轉換之 請求權。依德國的規定，工作時間的轉換包括兩種：即從全時工作 轉換至部分時間工作的工作時間縮短及從部分時間工作轉換至全時 工作之工作時間的延長。反觀我國法制，並無是項規定，但依據「部 分工時勞工綜合實況調查報告」，我國事業單位中有提供全時勞工與 部分工時勞工轉換制度者占 25.2%，其中按規模別觀察，規模愈大 之事業單位，提供轉換制度之比率愈高。不過在該份調查報告中，

未詳細區分工作時間的轉換制度是為工作時間的延長或工作時間的 縮短，由於統計調查資料的不周全，因而在相關事實的瞭解與研究 上則有其困難。

表 4-3 全時勞工與部分工時勞工之轉換制度 單位：%

資料來源：行政院勞工委員會 編印，部分工時勞工綜合實況調 查報告，中華民國九十年十一月

第二節 我 國 部 分 工 時 勞 動 之 相 關 規 範

我國過去對於部分工時的法規範，以行政院勞工委員會於民國八十 一年訂定發布之「僱用部分時間工作勞工實施要點」(以下簡稱該要點) 為主要的規範，其在實質規範內容上主要可分為：勞動條件、勞動契約、

勞工保險、安全衛生等部分，同時並有行政機關發佈之函釋作為補充。

由於該要點已於民國九十二年三月四日廢止，為因應廢止該要點後，無 項目別 總計 有 無

總計 100.0 25.2 74.8 員工規模

1-29人 100.0 24.8 75.3 30-99人 100.0 32.8 67.2 100-199人 100.0 39.6 60.5 200-499人 100.0 49.1 51.0 500人以上 100.0 57.4 42.6

相關法源依據所可能產生之問題，行政院勞委會隨即發布「僱用部分時 間工作勞工參考手冊」(以下簡稱該手冊)以作為規範，但其規範內容與先 前之要點幾無不同

⁶

由於「僱用部分時間工作勞工參考手冊」之規範內容，多沿習過去

「僱用部分時間工作勞工實施要點」之規定，是以本節仍擬先對該手冊、

過去相關函釋之規範內容作介紹，再於第三節中針對我國過去與現今部 分工時相關規範之形式與內容作一分析與檢討，以擬作為將來建構部分 工時勞動法制之參據。

壹 、 規 範 對 象

根據該手冊第三條之規定，部分時間工作勞工是指工作時間較 該事業單位之全時勞工工作時間(通常為法定工時或企業所定之工 作時間)，有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞資雙方協商 訂定。

貳 、 勞 動 條 件

一 、 工 資

6 魏俊明，台灣與德國工作時間制度之比較---以工時彈性化為中心，中原大學財經法律研究所 碩士論文，民 92 年 7 月，頁 101。

該手冊第五條中對於工資的規定為：工資(含假日工資)由勞 雇雙方議定之，但不得低於按工作時間比例計算之基本工資。勞 工每日工作時間超過約定之工時而未達勞動基準法所定正常工 作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作 時間部分之工資，依勞動基準法第二十四條規定辦理。

二、工 時

部分時間工作雖均指較全時工作之工時為短者，但工作時間 又有工作時數與工作時段之分，工作時間與工作時數的固定與 否，將對勞動者之安定性產生影響，因此，變動型的部分工時勞 動者的權益，有必要在部分工時勞動法制中加以規範。但不論是 過去之「僱用部分時間工作勞工實施要點」或現今之「僱用部分 時間工作勞工參考手冊」，對此均未加以考量。

三 、 例 假 、 國 定 假 日 及 特 別 休 假

該手冊對例假的規定為：勞工每七日中至少應有一日之休 息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應 放假之日，均應休假，但得由勞雇雙方協商調整休假日期。而行 政院勞委會民國八十九年發布之台勞動二字第 0031640 號函釋，

再次聲明「適用勞動基準法事業單位之部分時間工作者，有關例

假、休假等勞動條件，仍依該法相關規定辦理」。

而關於部分工時勞動之特別休假，依勞動基準法第三十八條 規定辦理，其休假日期及休假之每日時數由勞雇雙方議定之。過 去在僱用部分時間工作勞工實施要點未公佈施行前，行政院勞委 會曾於民國八十年發布台勞動二字第 03420 號函釋，其規定之內 容要旨為：勞資協商採每月不固定工作四日或應工作需要不定時 工作之方式，勞工其特別休假仍應由勞資雙方協商排定之；惟其 排定特別休假之工時數，亦應由勞資雙方協商訂定之⁷。

參 、 勞 動 契 約

該手冊規定，僱用部分時間工作勞工時，勞雇雙方之勞動契約 應以書面訂定為宜。由於部分時間工作每日工作時間可能不固 定，因此是項規定之目的在於防止勞雇雙方日後對於工作時數與 時段等產生爭議。

上述規定，主要針對勞動契約形式之規範，但部分工時勞動之 勞動契約實質上的判斷，依其勞動契約是否訂有期間，而可分為 定期契約部分工時與不定期契約部分工時。若為定期契約部分工 時，則不在解僱保護制度適用之列。在該手冊中規定，部分工時

7行政院勞工委員會，勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編，民 90 年 6 月，頁 327。

之資遣費與預告期間依勞基法之規定辦理。而實際上涉及之條 文，依據行政院勞工委員會於八十三年台勞動三字第 89227 號之 函釋，勞工如受僱於適用勞動基準法之事業單位，工作時間雖較 該事業單位之全時工作者為短，但有關資遣費之計算，仍應依勞 動基準法第十七條及其施行細則第八條之規定辦理

⁸

此外，該手冊規定，原為全時工作之勞工，雇主於調整其職務 成為部分時間工作之勞工時，應明確告知勞工其權益上之差異，

並應徵得該勞工之書面同意。

肆 、 勞 工 保 險

有關部分時間工作在勞工保險上的適用，依據該手冊之規定，

凡受僱於僱用員工五人以上事業單位之部分時間工作勞工，如經 雇主輪派定時到工者，應依勞工保險條例第六條之規定，由雇主 辦理加保。受僱於僱用員工未滿五人之事業單位之部分時間工作 勞工，如經雇主輪派定時到工者，得自願加保，惟該單位如已為 所屬員工申報加保者，其僱用之部分時間工作勞工，亦應辦理加 保。若部分工時勞保被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其勞 保投保薪資得依照勞工保險投保薪資分級表規定有關職業訓練

8 同上註，頁 388。

機構受訓者及童工適用之投保薪資等級申報之。

伍 、 安 全 衛 生

有關部分工時勞動之安全衛生問題，該手冊中規定，事業單位 僱用部分時間工作勞工，其工作場所安全衛生設施標準應與全時 工作之勞工相同。事業單位僱用部分時間工作勞工，應事前考慮 體能健康予以適當分配其工作，並針對工作特性辦理工作上所必 要之安全衛生及預防災變教育訓練。

陸 、 職 工 福 利

部分時間工作勞工之福利，除依規定於個人薪津內有扣繳職工 福利金之義務外，並享有公平合理福利待遇之權利。

柒 、 促 進 利 用

「僱用部分時間工作勞工參考手冊」第一條明白指出制定該要 點之目的在於：為鼓勵國民就業，促進社會經濟發展。依此立 法目的看來，似具有促進部分工時利用的規範意涵，但基本上而 言，其實質內容多為對部分工時勞動基準適用之規定。有關促進 利用實質規範內容的檢討，將於本章第三節中一併討論之。

第三節 相 關 規 範 之 評 析 與 檢 討

民國八十一年由行政院勞工委員會訂定發布之「僱用部分時間工作 勞工實施要點」，已於民國九十二年三月廢止，隨後行政院勞工委員會並 發布「僱用部分時間工作勞工參考手冊」。就性質上來看，前者為一行政 命令，而後者則為一行政指導，其規範形式及實質內容上之適當與否，

是本節欲探討之處。藉由此分析檢討的過程，希望在未來相關法制的建 構方向上，能有所助益。以下將依規範形式與規範內容兩大分項，分別 討論之。

壹 、 規 範 形 式 部 分

依據我國中央法規標準法第五條之規定，「關於人民之權利義務 者，應以法律定之」。此係我國現行法律，有關法律保留原則最重要 之規定。已廢止之「僱用部分時間工作勞工實施要點」其實質規範 內容屬於規範勞動條件之細項，實已涉及人民之權利義務並對外發 生法律效果，但就法源位階來看，乃為行政命令之一類，但在該要 點並無法源依據的相關規定，從勞基法中亦無明確的授權。據此，

行政機關過去所訂定之該要點，實已明顯違反法律保留之原則。再 者，依據行政程序法第一七四條之一第一項的規定，本法施行前，

行政機關依中央法規標準法第七條訂定之命令，須以法律規定或以 法律明列其授權依據者，應於本法施行後兩年內，以法律或以法律 明列其授權依據後修正或訂定；逾期失效。

基於上述理由，因此就形式上而言，該要點不僅違法且現已屬 當然無效。該要點雖已於民國 92 年廢止之，然而行政機關隨後發佈 的「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，其法源位階甚至低於行政命 令，其適當性相當可議。部分工時的相關規範，既已涉及人民之權 利義務關係，因此無庸置疑的，應將其提升至法律之規範位階，始 為合宜，行政機關或為避免因該要點廢止後，有關部分工時勞動在 法制適用上處於空窗之情形，因此頒訂該手冊以解燃眉之急。但就 長遠來說，仍應將相關規範提升至法律層級始為合宜。

在以法律定之的前提下，其選擇有二：單獨立法或在現行勞動 基準法內增訂有關條款

⁹

但本文以為，部分工時勞動之法制規範，其制定之主要精神於除了 部分工時之均等待遇問題，尚有「促進利用」，而不論單獨以「均等 待遇」或「促進利用」作為部分工時法制之中心原則，不僅無法與

9陳正良，部分時間工作勞動基準法制之研究，中華民國勞資關係協進會，民 92 年 4 月，264。

國際規範接軌，事實上在法制的建構上都可能有所偏廢。有關部分 工時促進利用的規範或許可以於就業服務法中作處理，但將原應屬 於同一整體法規制的內容分置在不同的法制中，似非妥當之方式。

基於上述理由，我國有關部分工時法制的規範上，仍應以專法的方 式來規範始為合宜。

貳 、 規 範 內 容 部 分

一 、 部 分 工 時 定 義 與 法 制 之 規 範 對 象

不論國際法層級或內國法層級外國法制，對部分工時之定義 係指，其通常工作時間，較可類比之全時勞工通常工作時間為少 的受僱者。因此，部分工時是一涉及「相對」與「比較」的概念，

因此欲掌握部分工時定義的根本，可以從「比較的對象」、「比較 的時間範圍為何」，此兩個主要的問題來分析。

在比較的對象上，當然是指可類比全時勞工之通常工作時間 而言，而何謂可類比之全時勞工，參考國勞公約及歐盟指令的規 定，係指與部分工時勞工為同一僱用關係、從事同一或類似之工 作、受雇於同一事業單位(或同一企業或行業)。可類比全時勞工 之通常工作時間的計算可能有兩種方式：依據法定最高工時或是 勞資雙方的約定。在比較的時間範圍方面，須視各國之情況而

定，一般來說以一週為比較的時間範圍較為普遍(如：德國之規定 即以一週為單位)，若非以一週為比較範圍，則指在以一定期間內 之平均工時而言。

依據我國「僱用部分時間工作勞工參考手冊」之規定，其謂 部分時間工作勞工者指，工作時間較該事業單位內之全時勞工工 作時間，有相當程度縮短之勞工。這樣的規範方式，係概括性的 以事業單位內全時勞工之工作時間為比較對象，而未設定一可比 較的基準。此種概略性的定義，將使得有關部分工時均等待遇的 適用產生困難，因為部分工時之均等待遇原則，須以可比較之全 時勞工為比較之對象，在分析探討部分工時勞工是否遭受差別待 遇時，須與全時勞工在一可比較的基準上始可為之，是故法制規 範上不應泛指事業單位中之全時勞工，而須以可比較的全時勞工 為對象。是以，我國部分工時的定義上顯得不夠精準。

理論上來說，不論工作時數的多寡或勞動契約的形式為何，

只要其通常工作時數較可類比之全時勞工短少者，均為部分工 時。然而在部分工時之態樣中，定期契約型態之部分工時，實質 上近似臨時工之型態，其可比照臨時工適用勞動法制之方式處理 之；而工作時數低於一定門檻之部分工時，在某些勞動條件的適 用上有其困難，因此，雖然就定義而論上述型態均為部分工時，

但因為彼此權義關係之差異性過大，且若一併列入規制對象中，

法規範的實益效果上也不大，因此必須排除在法制規範對象之 外。

二 、 均 等 待 遇 部 分

均 等 待 遇 原 則 為 部 分 工 時 勞 動 條 件 保 障 最 主 要 的 指 導 原 則，但由於短時間工作之特性，因此在與工作時間相關之勞動條 件，法制上允許因比例原則採用下的差別待遇。是以，均等待遇 又有屬同一(same)保護事項之均等待遇與屬同等(equivalent)保護 事項之均等待遇。在上述國際法制對部分工時勞動之規範中，對 於同一保護事項與同等保護事項各自包含哪些項目，僅國際勞工 組織之部分工時勞動公約有所提及。但由於國際勞工組織公約之 規定，亦僅是列舉出何為同一保護事項，何為同等保護事項，其 並不對各項之細部應如何規範始符合均等待遇原則作規定，均等 待遇原則於具體勞動關係的適用上，可能亦存有某些困難。是 以，下文擬以國際勞工組織公約對同一與同等保護事項之分項為 基準，輔以作者之淺見，探討我國部分工時相關規範之適當性。

(一)同 一 保 護 事 項

有關部分工時之團結權、團體協商權與擔任勞工代表之權

利，及職業安全衛生，依國際勞工公約之規範，應屬於同一保護 之事項。亦即在團結權、團體協商權方面，部分工時勞動者不因 其工作時間短少的因素，而與全時勞動者間有差別之待遇。有關 部分工時勞動之團結權，依據我國工會法的規定，其對全時勞工 與部分工時勞工並未予以區分，因此理論上只要受僱從事工作獲 致工資的部分工時勞工，皆有加入工會為會員之權利義務

¹⁰

但在團結權方面須加以說明的是，部分工時勞動團結權的問 題，並不在法制上的規範是否對其有所歧視，而是我國工會組織 率向來不高，即便是全時勞工，其組織或加入工會的比率甚低，

再者，部分工時勞工間工作時間不盡相同難凝聚團結意識，因此 在態度與行為上更不具有參與工會組織的傾向

¹¹

(二)同 等 保 護 事 項

10 林泰安，部分時間工作勞工之僱用契約與勞動法令之地位，台灣勞工，民 85 年 2 月，頁 33。

11 成之約，淺論「非典型聘僱關係」工作形態的發展與影響，勞工行政第一三九期，民 88 年 11月，頁 16。

依國際勞工組織部分時間工作公約之規範，基本工資、特別 休假與國定假日為同等保護之事項。但此僅為準則性之規定，在 細項上如何規範，國勞公約中並未詳細規定。一般而言勞動條件 之形成應有賴集體交涉之力量而達成勞資雙方之合意，但我國勞 動條件多賴政府制定之勞動基準為據，是以，不論是過去之「僱 用部分時間工作勞工實施要點」、相關行政解釋令或現今之「僱 用部分時間工作勞工參考手冊」，對於延長工時薪資之計算、特 別休假，都有所規定。

但由於部分工時之態樣繁多，該要點之規範內容大多仍沿襲 勞基法之規定，在實際的適用上仍難免產生問題而有所隔閡。本 文以為，法制上之主要精神在於：「部分工時勞動者應享有，與 可比較之全時工作者，按比例計算下之勞動條件之權利。」但因 依比例計算在實際的適用上可能過於抽象，因此欲細部規範各細 項之內容，需先從實際適用上可能產生的困難著手，始能掌握問 題之癥結。在以比例原則的前提下，本文提出下述幾點法制上尚 必須考量的面向，以作為日後制定相關規範的參考。

1.加 班 費 問 題

加班費為工資之類，參考德國法制的規定，其當然為所謂之

「可依比例計算之勞動報酬」，但加班費的計算始點則有不 同的規範方式。目前國際法制對於部分工時加班費的規定，

大致可分為：一、超出「法定工時」或「全時勞工之正常工 時」，才必須依照加班工資率給付加班工資；二、超過「約 定工時」即必須依照加班工資率給付加班工資(例如瑞士)；

三、禁止加班等

¹²

¹³

但從加班費制度的根本精神的來看，該制度的意涵應在於當 勞動者實際工作時間超過通常工作時間(雙方約定之工作時 間或法定工作時間)，即需以加成的工資率給付之。而部分工 時勞動之通常工作時間，不應與全時工作勞工之通常工作時 間相同，是以，部分工時勞動之加班費，應以第二種規範方 式較為合理。

12 成之約、鄭津津、楊通軒、陳正良，中小企業與勞動基準法法規調適分析報告書，經濟部中 小企業處，民 90 年。

13 依我國的規定，若工作時間超過原先約定之工時但未滿法定工時，其加班費率應由勞雇雙方 議定之，但實際上勞動者對此多無議價能力，因而此種規範，其實即與第一種規範無異。

而由於部分時間工作者之工時依固定與否，而分為固定型與 變動型之部分工時，就變動型部分工時而言，若工作時間未 於事先約定，則可以一定期間內平均工時為其通常工作時 間，當超過此依通常工作時數時則應給付加班費。

2.例 假

「僱用部分時間工作勞工參考手冊」對部分工時勞工休假之 規定乃沿用自勞基法的相關規定，即勞工每七日中至少應有 一日之休息作為例假。在均等待遇原則的前提下，部分工時 勞動當然應享有例假的權利。但勞基法中的規範對象係針對 週一至週五每日皆提供勞動給付之勞動者，若部分工時的型 態皆為週一至週五每日皆提供固定工作時數之固定型態部 分時間工作者，適用上較無疑義。其實際上之適用，試舉例 說明如下，在以可比較之全時勞動者為參考的基準下，依比 例計算所得之結果，為可休之例假。假設可比較之全時勞動 者其一週內工作 40 小時可享 16 小時的例假，依比例計算 下，一週工作 20 小時的部分工時勞動者，則可享有 8 小時 的例假。

但事實上部分工時之態樣繁多，不同型態之部分工時，例

如：雙方事先即約定於例假日工作者或一週工作時數未達一 定門檻者，其在適用上可能產生若干問題。由於「例假日」

規定之目的在確保勞工每七天中應有一天之休息，因此對於 非每日工作且工作時數未達一定門檻之勞動者而言，例假日 之意義不大

¹⁴

及每週工作時數未達一定門檻者，則可能必須排除在適用範 圍之外。而此也正與前文於法規制對象部分曾提及的內容相 呼應，即：工作時數低於一定門檻者，雖在部分工時之定義 概念範圍中，但由於其權益關係與一般部分工時勞動者之差 異過大，且休假對其而言意義不大，因此，排除在法規制對 象之外。

而在其他類似例假日的規定上，可能遇到類似的問題，因 此，國家規範若欲對勞動條件之細項加以介入，並使法制之 規範更符合實際，那麼在賦予一定權利的同時，門檻的設定 與適用對象的排除，可能必須加以考量。

三 、 特 殊 態 樣 之 部 分 時 間 工 作

有關部分時間工作的工時問題，我國「僱用部分時間工作勞

14 陳正良，前揭書，頁 241。

工參考手冊」中並未有相關的規範。然而，部分工時與全時工作 間最大的差別之一即是工作時間的不同，相較於全時工作，部分 工時之工時明顯較短，若勞動者本身無法決定工作時間之長短，

且短少的程度過高，則其相對處於不安定的狀態。此種型態即近 似於德國之「傳喚型工作」(on-call work)，對於此類工作型態，

德國法制中特別規範每週及上班日最低之工作時數，雇主並且負 有應在一定日數之前，告知勞動者勞動給付之義務，以保障其工 作之安定性。相較之下，我國過去法制在此方面的考量實有所欠 缺，而未來相關法制的制定，應對此部分加以考量。

四 、 促 進 利 用 部 分

過去「僱用部分時間工作勞工實施要點」第一條明白指出制 定該要點之目的在於：提高勞動參與率，因應當前人力不足，鼓 勵國民就業，促進社會經濟發展。現今「僱用部分時間工作勞工 參考手冊」亦規定：為鼓勵國民就業，促進社會經濟發展，特編 印本手冊，提供事業單位僱用部分時間工作勞工時之參考。依此 規定，均具有促進部分工時利用的意涵，但依我國的規範，部分 工時利用促進的目的，在於提升勞動參與率，然而隨著失業率不 斷地升高，促進部分工時利用的功能與目的應不僅止於此。此 外，該要點雖具有部分工時利用促進目的，不過在實質的規範內

容上，是否與此相符，是下文欲討論之處。

無論國際法層級之國勞組織與歐盟，或內國法層級之德國，

其有關利用促進之規定，是對部分工時之基本態度轉趨正面下的 結果。由於肯定部分工時制度具有正面之功能，因此在承認其為 一種自願選擇的就業型態並受均等待遇原則保護之前提下，促進 其利用。因而，從部分工時法制史與沿革來看，部分工時促進利 用的規範是一重大之轉折。有關促進利用的實質規範，在國際法 層級的規定中未見具體之規範措施為何，但德國有較詳盡的規 範，依據該國之規範內容，其包括有：雇主對部分工時職位相關 訊息的提供與開發及管理職位部分工時職位之開發、勞動者勞動 時間轉換的請求權及對拒絕轉換勞動時間勞動者解僱之保護 等。以下將以德國對部分工時利用促進之規範內容為據，作為我 國相關規定的比較基礎。

(一)訊 息 提 供 與 部 分 工 時 工 作 職 位 的 開 發

有關部分工時利用促進的雇主義務，依據德國的規定，當企 業內部或對外舉行公開之招募活動時，若該工作職缺適合部分工 時的工作型態，應將訊息公開並以部分工時的型態招募之。且對 於提出希望改變工作時間或工作時段申請的勞工，雇主應提供適

當職缺的訊息。此部分的規定總括而言，即相關訊息的提供及部 分工時工作職位的開發，而不論在我國「僱用部分時間工作勞工 參考手冊」或就業服務法等相關勞動法規範中，均未見相關之規 定。

(二)工 作 時 間 轉 換 請 求 權

在勞動者工作時間轉換請求權的部分，我國「僱用部分時間 工作勞工參考手冊」中規定：原為全時工作之勞工，雇主於調整 其職務成為部分時間工作之勞工時，應明確告知勞工其權益上之 差異，並應徵得該勞工之書面同意；「兩性工作平等法」之第十 九條規定：受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三 歲子女，得向雇主請求調整工作時間。

我國此兩部分的規定或稍帶有工作時間轉換的意涵，但與德 國之規定仍有幾項差異。首先，依據德國之規定，工作時間的轉 換是勞動者主動的請求權，而我國「僱用部分時間工作勞工參考 手冊」中的規定則是指雇主主動對工作職位或工作時間的調整。

而在兩平法中的規定，雖有意藉由部分時間工作制度之引用，減 輕多元角色產生之壓力

¹⁵

15 郭玲惠，兩性工作平等法面面觀─性別歧視之禁止與促進就業措施，律師雜誌 4 月號第二七 一期，頁 37。

時間轉換請求權」相似，但德國該項規定，勞動者工作時間轉換 的請求除需符合幾項前提要件外，在因經營上之急迫理由時雇主 得拒絕之，而我國兩性工作平等法的規定則以宣示性質之成分居 多，雖有工作時間轉換請求的規定，但雇主對於該項請求之是否 得因正當理由而有拒絕之權利？或須無條件配合？我國對此均 無相關詳細之規定。

此外，工作時間轉換請求權應包括部分工時轉換至全時工作 與從全時工作轉換至部分工時的工作，兩平法中的規定主要在針 對為撫育未滿三歲之子女得調整工作時間，此為工作時間縮短上 的調整，而在「僱用部分時間工作勞工參考手冊」中，由於勞動 者沒有工作時間轉換的請求權，因此更遑論部分工時轉換至全時 工作的規定。

(三)解 僱 禁 止

最後，在拒絕轉換勞動時間勞動者解僱之保護的部分，我國

「僱用部分時間工作勞工參考手冊」規定，雇主對工作職位與工 作時間的調整，需徵得勞工的書面同意，此類似上述德國對於拒 絕工作時間轉換勞工之解僱保護規定，但我國的規定相對而言較 為不足，因為依德國的規定，雇主的解僱行為為無效，而我國僅

規範應獲得勞工之同意，若勞工不同意，其效力為何則無從得 知。因此，嚴格來說不論過去「僱用部分時間工作勞工實施要點」

或現今之「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，其實質規範內容 中多僅在於設定部分工時之勞動基準，亦即僅在規範部分工時勞 動於勞動基準法上之適用，尚難謂其具有積極的利用促進措施規 範。