打造權利：勞資爭議調解中的糾紛、話語及權力關係 - 政大學術集成

‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 國立政治大學法律科際整合研究所碩士論文. 打造權利：. 勞資爭議調解中的糾紛、話語及權力關係. Rights in the Making：. Disputes, Discourses and Power . in the Mediation of Labor-Management Disputes. 指導教授：王曉丹博士. 研究生：陳怡君. 中華民國一○四年七月. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. I. 摘要. 勞雇關係幾乎為每個人重要的社會身分，人生中有絕大部分的時間，都作為. 一個「勞工」在生活著，勞資爭議調解為勞工用以實踐「權利」主要途徑，因而，. 本研究聚焦於勞資爭議調解中的糾紛、話語以及其中之權力關係，採用法律的文. 化分析取徑，以描繪出「權利」在勞資爭議調解中，如何地透過眾人之手、努力、. 血汗「打造」而成的過程。. 為什麼政府人員、調解人盡心盡力地處理當事人的勞資糾紛，甚至是調解人. 表示其較為偏向勞工的情況下，多數的勞工還是對於勞資爭議調解的結果不甚滿. 意？本研究的問題意識為：權利如何在勞資爭議調解中「打造」以及「被打造」？. 本研究透過非參與式觀察十一個案件，訪談七名勞工、五名勞資爭議調解之調解. 人以及相關政府文書之分析，以期回應本研究之問題意識。. 本研究認為勞資爭議調解中的格式化過程是具有「任意性」的，從糾紛到案. 件的過程中會貼上什麼樣的「標籤」，當事人對此失去控制，因此對於糾紛的轉. 化感到無力。而在以法律、證據、法律文件等法律話語為主的勞資爭議調解中，. 一個糾紛如何被「命名」為案件，則涉及了命名的權力競逐。調解為雙方合意作. 成的決定，調解人未如法官具有國家賦予命名的強制力，需要透過「資源的動員」. 以取得命名之權力，勞資雙方也透過專業人士的轉譯，將日常語言轉譯為法律語. 言，以爭奪命名之權力，而此過程牽涉當事人的經濟上實力，因而在勞資爭議調. 解中再現了社會階層結構。. 在觀察勞資爭議調解中勞工的法意識，我發現傳統的「認份」、「互相觀」與. 現代法律權利之交織，影響了勞工的法律行動。而勞工進入勞資爭議調解時，期. 望勞資爭議調解如同父母官為其主持公道，但又因勞資糾紛的格式化、權力不平. 等結構之延伸等權利實現之困境，使得勞工對勞資爭議調解在「期待與失望中擺. 盪」，然而，即使失望，仍僅得再回到該程序再度主張權利，而在勞工透過勞資. 爭議調解與雇主拉開距離的同時，也拉近了與國家的距離－即使對於國家感到失. 望。. 本研究指出了一個對於糾紛解決機制研究之可能分析框架：「糾紛的格式化」、. 「話語模式」、「法意識」，在此研究框架之下，得以分析糾紛解決機制中權力關. 係的運作過程。最後，本研究認為權利是在一場場的爭戰中實現，並非是抽象而. 先驗的存在，而是在一個個的行動中「打造」而成。. 關鍵字：勞資爭議調解、糾紛的格式化、話語、法意識、權力運作. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. II. ABSTRACT. This is a study about disputes, discourse and power in the Mediation of. Labor-Management Disputes in Taiwan. This paper is drying to depict a picture how. the actors in the Mediation of Labor-Management Disputes make the rights of labor.. This study focus on how the disputes described by the labor, the employer and the. mediator, how the power (especially the hierarchy of the relationship between the. employers and employees) operates in the Mediation of Labor-Management Disputes. and the legal consciousness of the labor in this dispute.. The main methods of this study are qualitative field research in the Mediation of. Labor-Management Disputes and qualitative interview with the labors and mediator. who I observe. I observe the action, discourse and power of the actors in and after the. mediation to answer the question that why the labor in the mediation are usually. unsatisfied with the outcome of this procedure even if the mediators think that they. are in favor of the labor.. This paper point out that the process of the dispute converts into case is arbitrary.. Putting label on the case depends on the legal knowledge of the labor and the. handling personnel, the official document, the mediator and employer, that is to say. the power between the labor and the management, and that is represent the hierarchy. of the society-the man who holds resource holds the rights of naming.. The legal consciousness of the labor is both traditional and modern. The labor. look forward to the administration can uphold justice for the labor; however, because. of the arbitrary of conversion and the ill-balanced power of naming, the expectation of. the labor finally falls.. Key word: The Mediation of Labor-Management Disputes, discourse, power,. legal consciousness.. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. III. 謝辭. 得之於人者太多，能有幸於政大的這段日子完成這本論文，都是承載著許多. 人對我的幫助與關懷，如果沒有你們的陪伴、支持與鼓勵，也沒有今天的我。. 首先，要先感謝我的指導教授王曉丹老師，從進入政大的第一個學期，到離. 開這個學校的這些日子中，都有曉丹老師的照顧、指導，以及不厭其煩的與我討. 論，帶領我更深入的研究問題，除了研究路上的指導，也是人生路上的導師，讓. 我能夠不那麼地迷惘，能夠踏實地、堅定地走著，可以遇到曉丹老師真的是我人. 生中的幸運。. 感謝論文的口試委員林良榮老師、容邵武老師及蔡穎芳老師在口試時，給予. 我精實而寶貴的建議，指出我論證、文獻使用上的問題，使我的論文可以更為精. 煉，能夠擁有老師們的指點，真的是我的榮幸。感謝林佳和老師讓我能擔任老師. 的助理，能有跟老師學習的機會真的感謝萬分，並且感謝這一路上教導過我的老. 師們，成為我學習法律路上的一盞明燈。. 感謝我的受訪者們，如果沒有您們也沒有這本論文，感謝您們能夠分享寶貴. 的生命經驗、知識、經歷、血淚，這些生命經驗都是這本論文的血肉，也是我最. 想要呈現的部分，真心的感謝您們對我的幫助。. 研究所的生活中，太多陪伴我、幫助我的人，如果沒有你或你們的陪伴，不. 知道這些日子將會如何度過。感謝李亮瑩、林芳伃在二研和法科中心的互相依靠，. 感謝程映瑋、葉俊宏、潘蔡毅從碩一開始的並肩奮鬥，在忠孝西路上的夥伴高嘉. 霙、陳星翰、魏宏儒以及我的同門師兄沈世祐，以及一路上陪伴我成長的人們，. 勤班、仁班、童軒、哲學系、法科所、律訓的你們以及林宇鈞。最後真心感謝我. 的爸媽、哥哥、家人，讓我能夠無憂的成長，沒有顧慮、束縛的做想做的事情。. 點點滴滴湧上心頭，一切都銘記於心，謝謝陪伴著我的你們，讓我能夠順利. 完成這本論文，未來的路上或有荊棘或有溫暖，但在這些日子中，有著你們的支. 持與鼓勵，就能夠繼續往未來的路上大步前進。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. IV. 目錄. 第一章、緒論 .............................................................................. 1. 第一節、前言 ......................................................................................... 1. 壹、研究背景 ......................................................................................................................... 1. 貳、問題意識 ......................................................................................................................... 2. 第二節、從糾紛到案件 ......................................................................... 4. 壹、糾紛的歷程 ..................................................................................................................... 4. 貳、從糾紛到案件 ................................................................................................................. 5. 第三節、法律的文化分析 ..................................................................... 7. 壹、法律作為文化的範疇 .................................................................................................... 7. 貳、法律的文化解釋 ............................................................................................................. 9. 第四節、研究方法：勞資爭議調解之田野調查.......................... 11. 壹、勞資爭議調解制度現況 .............................................................................................. 11. 貳、研究方法 ....................................................................................................................... 18. 第五節、篇章結構 ............................................................................. 29. 第二章、勞資爭議調解的格式化 ........................................... 32. 第一節、糾紛的格式化文獻探討 ....................................................... 32. 壹、糾纏於事實與法律之間 .............................................................................................. 32. 貳、事實的格式化 ............................................................................................................... 35. 參、法律敘事 ....................................................................................................................... 38. 第二節、勞資爭議調解的格式化 ....................................................... 40. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. V. 壹、行政機關於勞資爭議調解中的格式化 ..................................................................... 40. 參、勞工對於格式化的勞資爭議調解之回應 ................................................................. 53. 第三節、糾紛轉化的任意性 ............................................................... 57. 壹、格式化對糾紛建構的影響 .......................................................................................... 57. 貳、糾紛轉化對於關係之再建構 ...................................................................................... 59. 參、任意而失去控制的社會過程 ...................................................................................... 60. 第三章、勞資爭議調解中的話語與權力競逐 ....................... 65. 第一節、話語模式與命名之文獻探討 ............................................... 65. 壹、話語模式之分析 ........................................................................................................... 65. 貳、命名的權力運作 ........................................................................................................... 68. 第二節、法律話語為主的勞資爭議調解 ........................................... 71. 壹、法律話語主導的勞資爭議調解 .................................................................................. 72. 貳、法定權利受侵害所致 .................................................................................................. 84. 第三節、道德話語作為行使權利之正當性 .......................................85. 壹、行使權利的正當性 ...................................................................................................... 85. 貳、調解合意之技術 ........................................................................................................... 90. 第四節、命名之權力競逐 ................................................................... 92. 壹、調解人命名資源之動員 .................................................................................. 93. 貳、專業人士的轉譯 .............................................................................................. 96. 參、調解過程之社會階層結構再現？ ............................................................... 102. 肆、命名作為權力的展現 .................................................................................... 105. 第四章、勞資爭議調解中勞工之法意識 ............................. 107. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. VI. 第一節、法意識研究文獻探討 ......................................................... 107. 壹、法意識 ......................................................................................................................... 107. 貳、綜觀台灣之法意識研究 ............................................................................................ 109. 第二節、傳統與現代之交織 ............................................................. 112. 壹、「認份」、「互相」的勞動意識 ........................................................................... 113. 貳、現代「法律權利」之主張 ........................................................................................ 115. 參、勞工與雇主關係的斷裂性 ........................................................................................ 121. 第三節、擺盪在期待與失望之間 ..................................................... 127. 壹、權利確立之機制 ......................................................................................................... 128. 貳、權利實現之困境 ......................................................................................................... 131. 參、期待與失望之擺盪 .................................................................................................... 134. 第五章、結論：為權利而爭戰 ............................................. 137. 壹、爭議的個人化 ............................................................................. 138. 貳、權力不平等結構之再現 ............................................................. 140. 參、傳統與現代的交織性 ................................................................. 142. 肆、研究貢獻與限制 ......................................................................... 144. 伍、打造權利 ..................................................................................... 146. 參考文獻 .................................................................................. 148. 附件 .......................................................................................... 155. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. VII. 表目錄. 表格 1：勞資爭議案件處理方式之統計表 ............................................................. 13. 表格 2：勞資爭議處理方式統計 ............................................................................. 16. 表格 3：政府調解與民間調解 ................................................................................. 17. 表格 4：受訪之調解人資料 ..................................................................................... 21. 表格 5：觀察個案資料整理 ..................................................................................... 22. 圖目錄. 圖 1：勞資爭議解糾紛格式化之過程 ...................................................................... 59. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 1. 第一章、緒論. 第一節、前言. 壹、研究背景. 老闆和老闆的政府／每次都和警察站在一線／用法律擋在他們面前／. 命仙爸爸的口號離他們遠一點／爸爸常想握起拳頭／跟他們的西裝拚. 個夠／最後一想到你，孩子／便只好把痛苦握在拳頭，用力捶進自己的. 胸口1. 本研究欲先從一個故事說起：1988 年至 1999 年大同公司之工人為爭取工會. 自主以及資方履行勞基法的基本條件，工會幹部被調職、解雇，透過絕食、街頭. 抗爭、司法行動，被解雇之工會幹部白正憲甚至纏訟八年始確認僱傭關係。2大. 同工會的故事指出資本主義體系內，勞資雙方權力的不平等，資方擁有管理權、. 財力，企圖挑戰資方的勞工，即使於合法範圍內，仍需纏訟多年。資方的資力得. 以長期支應訴訟費用，然而依靠微薄薪資度日之勞工，如何能與資方一樣長期訴. 訟，此種結構性的不平等即將勞工置於不利的地位。3. 勞雇關係幾乎為每個人重要的社會身分，而在這樣的結構性不平等下，勞工. 心中的公平是否能夠獲得實現，勞工如何透過話語在勞資爭議調解的制度中，去. 爭取、去實現其勞動權益，而其中又有什麼樣的因素會對其爭取、實現的過程產. 生影響？而勞工、資方、調解人、行政機關對於一個「勞資糾紛」會如何寫、如. 何說以及如何看待，則為本文所關注之核心問題。. 1 林宗弘、鄭力軒、徐千惠、廖郁毓、林良榮、廖偉程，打拼為尊嚴－大同工會奮鬥史，頁 19，. 2000 年。 2 林宗弘、鄭力軒、徐千惠、廖郁毓、林良榮、廖偉程，同註 1。. 3 王振寰，由下往上看－從大同工會奮鬥史看台灣社會，打拼為尊嚴－大同工會奮鬥史（序二），. 頁 13，2000 年。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 2. 行政體系中之勞資爭議調解作為勞資糾紛解決的主要途徑，4惟勞動關係之. 本質與私法關係不同，勞動法規之制定即是否認了私法自治的可能性，在勞動關. 係本質性與私法關係存在之差異下，以當事人合意為核心之調解制度又會如何運. 作。法學者多認為勞資爭議調解處理權利事項時，可能會產生「打折和解」之結. 果，5且有認為應設勞動訴訟制度以解決權利事項之勞資爭議，惟本研究所欲描. 繪者是勞工、資方、調解人在勞資爭議調解中的敘事、話語、行動是如何顯現勞. 動關係中的階級、權力關係以及與此交織的社會關係，勞動法令中所保障之勞動. 權利又如何的在勞資爭議調解中打造而成。. 勞資爭議調解制度作為勞工主要解決其糾紛之途徑，我們希望可以透過研究. 勞資爭議調解的過程以刻劃出勞工、資方如何透過該制度，去解決其糾紛，而於. 調解過程中又如何爭取其權利，本研究於旁聽調解過程中看到當事人於其中之掙. 扎與努力，期望可以透過本文將當事人於調解過程、糾紛結束或未結束之心路歷. 程，詳實地描述於本文之中，能夠呈現出當事人於此過程中面對糾紛的情緒、行. 為、選擇，是本文最希冀達成之目標。. 貳、問題意識. 勞資爭議調解為我國解決勞資糾紛的主要場域，因此本研究欲透過對於勞資. 爭議調解中的糾紛格式化過程、話語，以觀看勞工、資方、調解人如何認定. （naming）、歸咎（blaming）、主張（claiming）6勞資糾紛，進而理解這樣的糾. 4 鄭津津認為「調解與仲裁雖為我國勞資爭議處理機制中之主要處理機制，但在我國勞資爭議處. 理實務上並未發揮其應有之功能」，係針對修法前之調解與仲裁制度而評價。鄭津津，健全我國. 之勞資爭議調解與仲裁制度－以獨任調解人與獨任仲裁人為中心，臺北大學法學論叢，頁 129，. 2011 年。. 又以 102 年為例，勞資爭議糾紛解決中，勞動訴訟案件數為 8313 件（資料來源：勞動部勞動統. 計 102 年度年報），而勞資爭議調解則有 22063 件，協調為 1783 件，仲裁僅有 7 件（資料來源:. 勞動部勞動統計月報，第 264 期，104 年 1 月）。 5 黃國昌、林常青、陳恭平，勞資爭議協調程序之實證研究－以「政府協調」與「民間協調」. 之比較為中心，中研院法學期刊，第 7 期，頁 252-253，2010 年；劉士豪，我國勞資爭議調解與. 協調程序初探，台灣勞工雙月刊，第 12 期，頁 21， 2008 年。 6 此處的命名、歸咎、主張是借用 William L.F Felstiner et al, The Emergence and Transformation of. Disputes: Naming, Blaming, Claiming…, 15 LAW&SOC. REV. 631,631-652(1980/1981) 之概念。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 3. 紛轉化、敘事、話語以及行動背後蘊含了何種權力關係，以描繪出勞資爭議調解. 如何「打造」勞工權利的過程。最後，希望理解是什麼推動勞工去主張權利，為. 何作出某種選擇，而在進入勞資爭議調解後，勞工對於勞資爭議調解的評價為何，. 亦即是對於勞工的法意識作出描述，因而，本研究提出以下三個問題：. 一、勞資糾紛進入勞資爭議調解中，糾紛透過何種方式格式化，也就是如何被. 書寫成為文件、如何被填塞進入法律的框架之中，進而成為勞資爭議調解. 中之案件，糾紛於此格式化的過程中如何被陳述與形塑，而行政機關又透. 過何種方式將勞資糾紛格式化，成為一個類型化的範式，而這樣的糾紛轉. 化過程對於當事人又會產生什麼樣的影響？. 二、分析勞資爭議調解場域中的話語模式，勞工、資方、調解人透過何種話語. 模式進行調解，而調解中的話語模式如何的建構與被建構，這樣的話語模. 式與糾紛如何「命名」為一個案件又有何關係？「命名」所牽涉者為這個. 「案件」以後如何的被對待，因而，「命名」即是一種權力的展現，誰有權. 力將糾紛命名為某種案件，則涉及了「命名的權力競逐」，勞資爭議調解是. 否對於勞資雙方不對等的權力關係作出調整，抑或是再現了不平等的權力. 關係？. 三、勞資爭議調解的過程中，是什麼影響了勞工的行動，使其進而去主張自己. 的權利？而在進入勞資爭議調解後，對於勞資爭議調解又會產生什麼樣的. 評價？此即欲描述在勞資爭議調解中勞工的法意識。. 本研究自勞資爭議調解開端之申請書開始，探討「從糾紛到案件」的「格式. 化」過程，也就是一個糾紛如何透過格式而成為一個案件，以及探討調解談論糾. 紛的「話語」，勞方、資方、調解人如何透過這樣的話語對於糾紛「命名」，陳述. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 4. 出他們認為的糾紛態樣，而這樣的命名背後又有什麼樣的權力運作，進而探討勞. 工於勞資爭議調解中的法意識為何，透過對於格式化的過程、對話語的分析，最. 後想要釐清的即是什麼影響勞工的法律行動，進入勞資爭議調解後，勞工會產生. 什麼樣的評價與想法，能透過本研究觀看一個個行動者在勞資爭議調解中「打造. 權利」的過程。. 第二節、從糾紛到案件. 壹、糾紛的歷程. 糾紛（dispute）是如何開始，如何從不公正、憤怒的感受轉化成為糾紛？. William L.F. Felstiner 與 Richard L. Abel 與 Sarat Austin 於〈The Emergence and. Transformation of Disputes: Naming, Blaming, Claming〉提出了糾紛發展之階段，. 並且概念化為認定（Naming）、歸責（Blaming）、主張（Claiming）三個階段，. 其所提出的模型對於糾紛發展分析提供了有用的框架。. 「認定」（Naming）是指一次特定的經驗被認為對他人造成損害，而被損害. 者感知到自己受到損害或不公平的對待，於此之前，這樣的損害不會被視為一種. 損害；歸責」（Blaming）則是受害者因為遭受損害而感到憤恨不平，而這樣的損. 害是可以歸咎於他人或其他社會實體的，再被認知到的侵害與被認為造成侵害的. 當事人產生了某種關聯，受害者於此階段認為自己遭受到了不公正的待遇，並認. 為自己應得到補償，損害與造成損害的人形成關聯；「主張」（Claming）則是受. 害者向被認為負責的一方提起訴求，並要求某些補償之階段，若其訴求遭到拒絕，. 即轉化成一場糾紛，而拒絕不限於明確的拒絕，延遲亦會被認為是拒絕。其認為. 應重視糾紛如何形成與轉化，因為僅有一小部分的損害事件會發展成為糾紛。7. 而 John M. Conley 與 William M. O’bar 於其著作《Just Words: Law, Language. and Power》中針對 William L.F Felstiner 與 Richard L. Abel 與 Sarat Austin 提出的. 7 William L. F Felstiner et al, Supra note 6, at 635-636. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 5. 「認定－歸責－主張」的糾紛模式衍生並提出了「糾紛的自然史」（natural history. of disputing）模式，認為應將「認定－歸責－主張」模式所未提及之糾紛後續階. 段透過語言學及民族誌之研究，將其原有模式拓展為：. 並期望透過此模式，得以更密切的關注法律過程的語言細節，以挑戰現存思考法. 律過程之方式。8. 本文期望透過對於勞資爭議調解中的話語模式以理解勞資糾紛中之當事人. 如何陳述、定性、指責、主張、並且如何反應之過程，以理解其糾紛之自然史，. 惟本文可能無法從其糾紛最初的話語去描繪其糾紛，僅得就其進入調解程序中之. 話語去理解當事人如何理解糾紛。. 貳、從糾紛到案件. 從糾紛轉變成為案件，即是糾紛的當事人運用法律，並使其糾紛進入法律系. 統之結果。John M. Conley& William M. O’bar 對於糾紛進入法律系統後之轉化，. 有詳細之描述。其對於小額索賠法院的研究，描述糾紛進入法院之後，透過申請. 表格以及與工作人員的面談、開庭審理的過程，將糾紛的框架強加於人們，而提. 出賠償者與拒絕賠償者分別被重新命名為原告與被告，而這樣的糾紛亦被簡化為. 原告請求賠償之數額，並須對於糾紛作出「理由」的描述，而這樣的轉化之重點. 在於「法律系統要求他或她去說出一些事情，並要求其以一種特定的格式去這樣. 做。」，而許多當事人皆認為法官對於糾紛的理解使其無法再辨認出糾紛的樣貌，. 法律運用其權力要求其符合糾紛的特定框架。9. Pierre Bourdieu 在說明糾紛如何成為案件，則是認為糾紛之所以可以成為案. 件是建構在法律職業者司法勞動分工之上，使得沒有被意識到的損害得以轉化為. 8 John M. Conley& William M. O’bar，程朝陽譯，法律、語言與權力（Just Words: Law, Language and. Power），頁 103-128，2007 年。 9 John M. Conley& William M. O’ bar，程朝陽譯，同註 8，頁 113-124。. 傷害－明確說出－定性－指責－主張接受－同意. 否定－爭論. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 6. 一個被意識並被命名的損害，此一轉化即在於受損害者是否發現不公正，而是否. 發現不公正即在於他是否具有權利意識，法律職業者之具體權力就在於「揭示」. 權利，並將日常語言表述的問題重新界定為法律問題，並將日常語言轉譯為法律. 語言。10. 從糾紛轉換成案件之後，則是一種對於糾紛的建構，人們在討論糾紛時使用. 的是日常語言的範疇，而進入法院則被視為案件或不被視為案件，糾紛成為案件. 之後，變得不受當事人的控制，被法律解釋者加以轉換。11人們沒有預見法律會. 將他們的故事重塑成其難以辨識的糾紛樣態，法律將其糾紛中之情感與評價性因. 素剝離，轉換成為金錢與補償等具體問題，當事人將這樣不受控制的轉化責怪於. 法官而非法律系統，透過這樣經歷的個人化，當事人對法律系統做出妥協並且承. 認問題在自身時，則再次肯定了法律的權力。12. 綜上所述，我們可以認為「從糾紛到案件」是經歷了一個「轉化」的過程，. 法律透過權力將糾紛置入特定框架之中，而法律職業者在其間扮演轉化之角色，. 最後糾紛成為案件，成為當事人亦失去控制的案件，這樣的轉化於勞資爭議調解. 中是如何進行、如何呈現，而這樣的轉化如何進行於勞資爭議調解的場域，對於. 當事人又有何影響，其如何看待皆為本研究欲探究之問題，而以下欲介紹本研究. 之分析視角，即是希望可以透過「法律的文化分析」視角，以理解勞資爭議調解. 中「從糾紛到案件的過程」。. 10. Pierre Bourdieu，強世功譯，法律的力量－邁向司法場域的社會學（The Force of Law toward a. Sociology of Juridical Field），北大法學評論，第 2 卷，第 2 輯，頁 521-522，1999 年。 11. Sally Engle Merry，郭星華、王曉蓓、王平譯，訴訟的話語：生活在美國社會底層人的法律意. 識（Getting Justice and Getting Even : Legal Consciousness among Working-Class Americans），頁 244，. 2007 年。 12. John M. Conley& William M. O’bar，程朝陽譯，同註 8，頁 124-127。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 7. 第三節、法律的文化分析. 壹、法律作為文化的範疇. 「法律是什麼？」這樣對於法律本質上的探討，是本文所關切之重點，本文. 係對於勞資爭議調解進行經驗性之研究，進行經驗性之研究則必須要探討本研究. 所探究之法律為何，透過何種角度在研究法律、分析法律。. 在日常生活中，「法律」這個詞彙所指涉的可能有十分大的差異，可能會包. 含在法院中的運作，包含判決、政府之決定，也可能指涉某些法律專業者、立法. 者、執法者、行動者之成果，而更多的是法律鑲嵌在停車票、飲酒年齡限制、投. 票規範以及稅的圖像之中，法律作為一種安排社會關係的機制。13. 王曉丹認為於台灣對於法律運作的理解，多半停留於「法條主義」的法律觀，. 亦即是認為「法律制度是由一套形式化、意義明確的法規組成，而所謂的法律運. 作即是依據法律條文，對確定無疑的法律事實作出解釋與適用，而不考慮其他倫. 理的、政治的、經濟的實質正義原則，同時排除一切宗教禮儀、文化和情感的因. 素。」14而若法律之目的在於替社會的糾紛尋求解決之道，則應注意到法律與社. 會關係、文化的交織性。15. Pierre Bourdieu 認為法律即是符號結構，而法律的社會實踐事實上就是「場. 域」所運行的產物，而該場域之運作邏輯是由特定的權力關係，以及司法運作的. 內在邏輯。16Bourdieu 認為司法場域是爭奪壟斷法律決定權之場所，於司法場域. 中行動者，如由法官、律師、法律實務家、法律學者等具有某種技術性資格能力. 者之間的直接對抗，透過此種競爭亦建立起司法勞動的分工，而司法場域內部的. 13. Patricia Ewick & Susan S. Silbey, Conformity, Contestation, and Resistance: An Account of Legal. Consciousness, 26 NEW ENG. L. REV. 731,736-738(1992). 14. 王曉丹，初探台灣的法律與社會研究－議題與觀點，政大法學評論，第 117 期，頁 65-66，2011. 年。 15. 王曉丹，同註 14，頁 69-70。 16. Pierre Bourdieu，強世功譯，同註 10，頁 499-545。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 8. 衝突更直接地由外在力量所決定，亦即是，司法場域處於邊緣位置者傾向於服務. 於那些處於社會底層的當事人，簡言之，法律人於司法場域之位置亦反映了委託. 人之社會位階，此即為 Bourdieu 所稱之「結構同源的效果」。17. Lawrence Rosen 認為法律由文化構成，而文化從某種意義而言亦是由法律構. 成，亦即是法律深深嵌入文化的特質，若僅將法律作為一個獨立於文化之領域，. 則會曲解法律與文化之本質。法律應不被簡單地視為某種爭端解決的機制，亦不. 被孤立的是為表述清晰的規則，不應被看作是個人價值或崇高信仰的具體化，而. 應被視為某種有序關係的框架。18. 而容邵武於鄉鎮市調解委員會中法律意識之探討中認為，可以將「法律」當. 作是一個文化的分類體系研究，而這樣的分類體系蘊含了西方文化對於「人」與. 「物」兩大分類體系之基礎上，移植於非西方國家後，如何與非西方國家之傳統. 規範產生衝突與調和，而這樣分類機制設定了內括與排除等兩個範疇，並劃出自. 我與他者之界線，對於法律的研究應探究分類體系界限之問題，而分類體系與權. 力之緊密結合，法律又得以制定、規範社會生活之面向，法律作為一個分類體系，. 則是對於文化分類體系和權力運作關係研究之必要領域。19. 討論法律與文化傳統、社會環境的辯證關係時，林端認為法律可自不同角度. 探究，對於人類學家而言，即是動態的文化現象，而不同文化即會產生不同的法. 律文化；而對於社會學家而言，法律即為實然，為具體的社會事實，為社會規範. 之一，法律與所屬之社會為不可分割之關係，而法釋義學家則視法律為一套邏輯. 嚴謹之應然命題，而林端認為法律體系與政治、經濟、宗教、道德存在交互關係，. 而此種交互關係是辯證性的，彼此相互影響。20. 綜上所述，得以明白法律並非自外於社會，而是與文化、政治、經濟、宗教、. 道德等息息相關，法律不僅法釋義學所預設之一套邏輯一致的語言，而是根植於. 17. Pierre Bourdieu，強世功譯，同註 10，頁 496-545。 18. LAWRENCE ROSEN, LAW AS CULTURE：AN INVITATION 4-7 (2006). 19. 容邵武，責任、金錢、相對性：鄉鎮調解委員會裡法律意識的探討，成大法學第 25 期，頁 154-155，. 2013 年。 20. 林端，儒家倫理與傳統法律－一個社會學的試探，載：儒家倫理與法律文化，頁 4，2002 年。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 9. 社會之中，透過社會關係、社會安排、以及權力關係之運作，而形塑出法律，而. 法律亦影響社會關係、社會安排、以及權力關係。Sally Engle Merry 於美國人民. 於法院調解之研究即認為：. 法律提供了文化的範疇，並以此定義了鄰里的關係，而人們把這些範疇. 理解為理所當然的，財產的權利和房屋的所有權看起來是自然的、必然. 的，而不是文化的、專制的，他們是無庸置疑的。21. 法律對於社會安排、社會關係的劃定，是幽微的進入我們的生活，而被認為. 是理所當然的，然而此種理所當然的社會安排背後所蘊含之權力關係，應為我們. 所重視、所探究。法律應存在於日常生活之中，透過語言的溝通，幫助我們決定. 如何安排社會關係，而法律如何得以安排社會關係，應得自糾紛解決之過程研究. 觀之，理解人們如何看待糾紛，糾紛解決之過程研究應重於糾紛中主體動態之行. 為與主張，並且理解糾紛為一個爭論過程，爭論的內容是其對於社會關係與社會. 事實之解釋。22. 我們對於法律的理解即是法律無所不在，並且根植於文化之中，並且作為分. 類體系，將我們的人我關係，社會關係，依照其分類方法劃出界線，而要理解其. 背後為何如此安排，以及安排之效果，得以透過對於糾紛之研究，更進一步清晰. 的描述，此種研究取徑，王曉丹稱之為法律的文化解釋。23. 貳、法律的文化解釋. 法律的文化解釋係關注於法律解決社會中之糾紛，必然考慮糾紛所處之社會. 脈絡，法律的文化解釋取向即是在於將對於法律條文、制度之重心轉向於行為以. 及糾紛的社會背景以及其過程之研究，王曉丹認為從事法律的文化研究可以討論. 「為什麼會有糾紛的發生、問題的法律化過程、糾紛如何表達、當事人的主張如. 何被理解、當事人權利關係之轉換、如何賦予法律與社會關係新的意義等問題」，. 21. Sally Engle Merry，郭星華、王曉蓓、王平譯，同註 11，頁 77，2007 年。 22. 王曉丹，同註 14，頁 84-86。 23. 王曉丹，同註 14，頁 84-91。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 10. 法律文化解釋所涉及者即是國家權力、社會權力、個人於糾紛解決中之技術運用. 與策略運用。24. 棚瀨孝雄於《糾紛的解決與審判制度》中即表示分析糾紛的重點應從制度分. 析轉為過程分析，始有意義，通過審判而進行的糾紛解決是透過不同的利益與社. 會背景者相互作用之過程，而無論多精密設計之制度，總是存在著委諸於個人選. 擇之行為範疇，「主張對於審判的分析也應重視過程，歸根結柢不過是『對現實. 中使審判制度運作的都是活生生的個人』，這一自現實主義法學以來已成為常識. 的命題的再次確認。」25 儘管，棚瀨孝雄對於法律之研究取徑似非是法律的文. 化分析，然而，我們所得從此得到的，即是我們所應關注的對象是每個活生生的. 個人，因為是人使制度運作，使法律得到生命，而非僅是將重心置於法條、制度. 上之研究，因實際操作者皆是處於社會中之行動者。. Carroll Seron 與 Susan S. Silbey 於《職業、科學和文化：一種新出現的法律. 與社會研究傳統》考察法律與社會研究之研究傳統與範式，則針對糾紛於法律與. 社會研究中做一理論上的爬梳，認為糾紛研究自 Llewellyn 與 Hoebel 針對棘手案. 件之研究以降，使得糾紛成為法律與社會研究之中心議題。並於 1970 年代，進. 一步發展到糾紛與糾紛解決之概念，而糾紛解決的「生活史視角」作為理解人民. 如何運用法律的模式則富有成效，因而有大量法律與社會研究自各種視角、方法，. 關注法律行動之起源，而後導向了對於行動之法範式的根本性反思，而這樣的導. 向發展成為了主要的研究視角。26. 本文並非是把法律歸結為解決糾紛的手段與技術，而是透過糾紛之過程研究，. 以探究法律之文化解釋。梁治平認為法律文化上的解釋，不僅是 interpretation，. 同時也是 explanation，闡發意義，並且揭示事物間的因果關係，而法律的文化解. 24. 王曉丹，同註 14，頁 89-91。 25. 棚瀨孝雄，王亞新譯，同註 40，頁 4-7。 26. Carroll Seron & Susan S. Silbey，職業、科學和文化：一種新出現的法律與社會研究傳統，載：. 布萊克維爾法律與社會指南，Austin Sarat 編，高鴻鈞譯，頁 41-43，2011 年。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 11. 釋須強調法律與社會文化現象間之關聯性，以及其間之互動關係。27本文欲透過. 「法律的文化分析」視角，以分析糾紛如何透過「格式化」的過程轉化為一個案. 件，而這樣的案件又透過何種話語被「命名」，並且反思行動背後之權力關係以. 及其法意識。. 第四節、研究方法：勞資爭議調解之田野調查. 壹、勞資爭議調解制度概況. 一、勞資爭議調解制度於勞資爭議糾紛解決途徑之定位. 勞動與資本的社會權力關係的動態發展下，勞動法的本質即是在勞動力的買. 方與賣方之關係上，必須防止雙方的交換條件過於對結構上弱勢的勞工不利，而. 另一方面須兼顧維持現有的政治、經濟關係之完整運行。28 國家於勞資爭議中. 應負「國家中立義務」，國家不得做出特別有利於一方之干預行為，或為某一方. 承擔中立風險，但國家中立義務並非是指國家面對勞資爭議應處於消極之不作為，. 而是由於勞工往往處於不平等的處境，未具有與資方協商之公平地位，國家於此. 應透過各種法律或政策之制定，改善勞工政經上之弱勢，使勞資雙方得立於真正. 平等之地位。29勞資爭議調解即是為此目的而設置，以保障處於結構下弱勢之勞. 工有得以與雇主協商之空間。30. 勞資爭議調解制度為我國主要的勞資爭議解決途徑，從此程序的運作之中，. 得以見到我國勞工、資方、調解人在調解過程中，對於調解制度有著不同的想像，. 調解制度作為替代性糾紛解決機制（Alternative Dispute Resolution，簡稱 ADR），. 提倡調解機制者認為糾紛在社會中形成，應該於社會中解決，此為「爭議處理的. 27. 梁治平，法律文化：方法還是其他（代序），載：法律的文化解釋，梁治平編，頁 4-5，1998. 年。 28. 林佳和，勞動關係的公益與私益衝突，勞動、社會與法，頁 57，2011 年。 29. 林宗弘、鄭力軒、徐千惠、廖郁毓、林良榮、廖偉程，同註 1，頁 116-117。 30. 勞資爭議處理法第 1 條即揭示「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本. 法。」. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 12. 接近衝突理論」，認為不同的社會衝突，應依照不同的解決途徑處理之。31而我. 國勞資爭議調解制度設於行政機構之中，透過對行政機關的申請，勞資雙方皆得. 以發動此爭議解決機制，以解決在勞雇關係中的爭議。. 我國憲法第一五四條明定「勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」在基本. 國策章要求政府應提供勞資糾紛處理之程序，以解決勞資糾紛，我國勞資爭議處. 理法中規定了「調解」以及「仲裁」等訴訟外紛爭解決機制（Alternative Dispute. Resolution）以實現之，而我國實務在處理勞資爭議糾紛除法定之調解與仲裁，. 仍有非法律明定之「政府協調」程序。. 私人間自行協商、調解、協調以及仲裁、訴訟處理勞資爭議，從私人協商到. 訴訟之間，毋寧是國家介入程度之光譜，32訴訟為國家公權力介入最深之程序，. 而仲裁亦有強制效力，仲裁委員會所做出之仲裁判斷與法院確定判決具有同一效. 力，於權利事項之判斷，勞資雙方當事人皆須受到仲裁判斷之拘束，而如為調整. 事項之仲裁判斷，則是為當事人之契約，如一方當事人為工會，則該判斷視為團. 體協約，又因其為具有高度強制性之訴訟外紛爭解決，實務上甚少使用仲裁機. 制。. 調解則強調雙方當事人之合意，於民國 100 年 5 月 1 日施行修正之勞資爭議. 處理法33後，由該法第 11 條第 1 項得選擇由獨任調解人或調解委員會進行調解，. 獨任調解人之資格由勞資爭議調解辦法訂定，34而調解委員會之組成則是由一名. 勞方代表、一名資方代表以及一到三名之地方主管機關代表組成之，調解委員會. 31. 劉士豪，我國勞資爭議調解與協調程序初探，台灣勞工雙月刊，第 12 期，頁 15，2008 年。 32. 劉士豪，同註 31，頁 15。 33. 勞資爭議處理法於民國 98 年 7 月 1 日修正公布，民國 100 年 5 月 1 日施行。 34. 由勞資爭議處理辦法第 13 條第 1 項得見，調解人應具備下列資格之一：. 「一、執行律師業務，並於最近三年內曾辦理勞資爭議案件者。. 二、曾任或現任教育部認可之大專校院講師以上，並教授勞資關係或法律相關課程三年以上，. 且有實務經驗者。. 三、曾任各級勞工行政主管機關，處理勞資爭議或擔任法制工作具三年以上經驗者。. 四、具備第四條第一款資格，並依第十四條規定取得中央主管機關核發之勞資爭議調解人認證. 證書。」. 勞資爭議獨任調解人除符合以上資格，仍需要經過地方政府勞工主管機關之訓練與認證核發證書，. 才得進行調解。（勞資爭議處理辦法第 14 條規定）並要求調解人或調解委員與當事人無利益衝. 突。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 13. 或獨任調解人會於調解過程中作出調解方案，由雙方當事人合意簽訂，則視為調. 解成立，調解成立者得視為雙方當事人之契約，一方為工會則其團體協約，如調. 解成立而一方不履行義務時，得依照勞資爭議處理法第 59 條之規定聲請強制執. 行，並得暫免裁判費，且法院須於七日內作成該強制執行之裁定，於聲請強制執. 行時，得暫免執行費，因此，勞資爭議調解制度對於當事人而言，是相對較為快. 速解決紛爭之途徑。. 非法定之政府協調程序在民國 100年 5月 1日施行之勞資爭議處理法之修正. 前，政府協調機制之使用（包含轉介由民間協調之案件）顯然是大幅超過政府調. 解之比例的，甚至被學界認為實務上是以協調代替法定之調解，認為該協調程序. 實質缺乏法源及正當性，又無明確之程序規定，可能對當事人權益保障是有所疑. 慮的。35. 表格 1：勞資爭議案件處理方式之統計表. 資料來源: 整理自勞動部103年度勞動統計年報36. 35. 黃國昌，程序法學的實證研究，頁 229，2013 年。 36. 勞動部 103 年度勞動統計年報，頁 61。. 爭議人數處理方式（件數）. 年（勞方）協調調解仲裁. 92 年 28,821 10,559 1,933 -. 93 年 32,478 9,199 1,724 1. 94 年 85,544 11,756 2,135 -. 95 年 81,639 12,796 2,388 -. 96 年 121,563 16,367 2,846 -. 97 年 65,274 19,546 4,320 -. 98 年 68,649 25,441 5,201 -. 99 年 42,934 10,108 4,469 -. 100 年 44,022 10,438 11,618 1. 101 年 41,255 1,176 21,836 3. 102 年 35,478 1,783 22,063 7. 103 年 33,611 1,103 21,548 20. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 14. 惟於修正之勞資爭議處理法施行後，由政府之統計數據得見，現今之勞資爭. 議處理機制，非法定之政府協調之使用已大幅下降，而法定之調解數量大幅上升. 之趨勢，足見勞資爭議調解機制在我國勞資爭議糾紛解決之重要性。. 該統計表所描述者乃勞資爭議處理案件，依其不同處理方式區分，由該統計. 表得印證學者所述，於民國一百年以前，非法定之協調為處理勞資爭議之主要途. 徑，民國一百年，為首次調解爭議人數及件數超過協調，本文推測應為勞資爭議. 處理法於一百年修正施行，增加獨任調解人制度，並減少非法定之協調件數，惟. 由數據顯示仍有些許爭議案件由協調途徑處理。. 二、勞資爭議調解之發動多為權利事項. 由政府之統計以及學者之研究得見，我國勞資爭議調解制度所處理之爭議案. 件多為權利事項，即是勞工契約上或是法定所擁有之權利，如勞工之退休金、勞. 保、資遣費、工資爭議、職業災害補償等，調整事項之爭議案件數量與權利事項. 相比是相對為低的（百分之九十九的案件數量為權利事項）。我國勞資爭議之主. 要類型為契約終止類型爭議（解雇與資遣費）與工資爭議，如非權利事項貫徹問. 題，多為解僱勞工是否符合勞基法第十一條解雇要件之合法性爭議，以及解雇合. 法與否認定隨後之資遣費給付問題。勞資爭議調解制度成為了勞工貫徹權利之途. 徑，而非用以作為權利義務之形成。爭議之內容多為雇主不依法給付，而非為給. 付內容認定有所歧異。37. 然而勞資爭議調解程序是否得以貫徹勞工權利，亦成為學界爭論之核心。協. 調與調解於實務運作的過程中，往往為了追求社會和諧之止爭效果，希望雙方各. 退一步，使得勞工無法於行政機關協處機制中，獲得權利的貫徹，追求止爭之結. 果，往往是建立於勞工權利犧牲之上，為了達到社會和諧，無法實現社會之正義，. 正本清源之道應建立符合勞工需求之勞動訴訟制度，38否則基於勞動關係之本質. 37. 林佳和，台灣勞動爭議的行政調解－國家性認知、勞動法貫徹困局與 ADR 本質的微妙暨緊張. 關係，月旦法學雜誌，第 173 期，頁 83，2009 年。 38. 劉士豪，同註 31，頁 21。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 15. 即否定私法自治於勞動關係中之可能，國家僅是有見到勞工需要糾紛解決機制之. 需求，但尋求了錯誤途徑而無法解決之。39. 惟本文並非重於探究勞資爭議調解是否為正確之糾紛解決途徑，而是欲理解. 勞資爭議調解為我國主要處理勞資糾紛之場域，而勞工、資方、調解人（調解委. 員）如何於此場域中如何透過話語陳述糾紛、解讀糾紛、命名糾紛，使其成為案. 件，而如何的命名／被命名，則是在於調解場域中之權力運作，使其成為各方欲. 呈現之案件，而其間權力運作之刻畫，亦為本文之核心關懷。. 三、協調、調解、訴訟. 糾紛當事者把什麼樣的解決過程視為現實中可能的選擇，與他採取什麼. 樣的糾紛解決行動有密切的關連，尤其是當事者是否把審判作為可能利. 用的解決方式，會給糾紛解決行動很大的影響。40. 訴訟外糾紛解決途徑是否被人們所使用與訴訟是否得以成為糾紛當事者選. 擇之途徑有很大之關係，如難以進入訴訟，則糾紛當事者則會多加使用訴訟外糾. 紛解決途徑作為其糾紛解決方式。. . 39. 林佳和，同註 37，頁 102。 40. 棚瀨孝雄，王亞新譯，糾紛的解決與審判制度，頁 44，2004 年。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 16. 表格 2：勞資爭議處理方式統計41. 單位:件數. 資料來源:103 年度勞動統計年報42. 由表二可知，自民國 101 年施行修正之勞資爭議處理法後，調解即成為勞資. 糾紛處理方式之最大宗，非法定之協調已逐漸減少，勞動訴訟案件則約為一年八. 千件左右。. 黃程貫根據我國勞動統計資料，粗估約有三成案件係勞工行政主管機關於現. 行制度下無能為力，而當事人不願或不能進入司法訴訟以尋求救濟，其認為應自. 強化與革新行政處理勞資爭議之現制，以及對於勞動訴訟改革，使得當事人之爭. 議得以有效解決43。. 現行勞資爭議處理法之調解制度之啟動，則是勞資爭議當事人一方得提出申. 請，或勞工主管機關認為必要，得依職權交付調解，而有學者建議應刪除強制調. 解規定並建立合意調解制度，以免當事人被迫進入調解，否則可能浪費調解之資. 源；並且建議改進勞資爭議調解委員會之組成方式，由勞資雙方共同選定三至五. 名調解人，並由調解人推派主席，始能避免主管機關之不當介入，且調解委員皆. 為雙方得以信賴之人，自該方向改進，始能符合當事人雙方之利益。44. 41. 仲裁案件數過少，故未納入比較。 42. 勞動部 103 年度勞動統計年報，頁 61、頁 71。 43. 黃程貫，我國勞動訴訟之現狀與困境，載：勞動、社會與法，頁 39-51，2011 年。 44. 鄭津津，同註 4，頁 39-41。. 年度協調調解勞動訴訟. 97 年 19,546 4,320 6,573. 98 年 22,541 5,201 9,210. 99 年 19,108 4,469 9,079. 100 年 10,438 11,618 7,910. 101 年 1,176 21,836 8,189. 102 年 1,783 22,155 8,313. 103 年 1,103 21,548 7,938. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 17. 四、民間調解與政府調解. 根據勞資爭議處理法第 11 條規定，直轄市、縣市主管機關受理當事人之申. 請，如申請人選擇指派獨任調解人，則得委託民間團體指派調解人進行調解（以. 下簡稱民間調解），民間團體之資格45則於勞資爭議調解辦法中規定。. 由表三得知，於施行修正之勞資爭議處理法前，調解多為政府調解，施行後. 則有半數以上皆為民間調解，由此得見，民間團體調解亦為調解中之多數。惟修. 正之勞資爭議調解法施行前，民間團體已受委託處理協調，黃國昌對於民間協調. 與政府協調之研究則顯示，於民間協調、政府協調和解率之表現，約為實質相當，. 然於民間團體協調之「獲償率」與「和解內容」皆較為不利，故黃國昌稱之為「以. 犧牲勞工權益為代價之案件轉介」，雖協助行政機關消化了沉重的案件負擔，造. 成適用程序不同而導致「歧異命運」。46上述研究雖非法制化之調解之研究，惟. 現行調解亦有半數為民間調解，仍應重視此部分之現象。. 表格 3：政府調解與民間調解. 單位:件數. 年度政府調解民間調解總件數. 97 年 4,320 0 4,320. 98 年 5,201 0 5,201. 99 年 4,469 0 4,469. 100 年 8,145 3,473 11,618. 101 年 9,971 11,865 21,836. 102 年 10,066 12,089 22,155. 103 年 10,343 10,588 21,548. 資料來源:勞動部 103 年度勞動統計年報47. 45. 勞資爭議調解辦法第 20 條： . 「地方主管機關依本法第十一條第三項規定委託之民間團體，應符合下列要件：. 一、須依法設立之社團法人或財團法人，其章程以促進勞資關係為宗旨，. 且協助勞資爭議之調處為目的。. 二、聘任一位以上之專職會務人員。. 三、聘任具第十三條所定資格，並依第十七條評量合格之調解人四人以上。. 前項受委託之民間團體，不得為勞工團體或雇主團體。」. 46. 黃國昌、林常青、陳恭平，同註 5，頁 252-255。 47. 勞動部 103 年度勞動統計年報，頁 61。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 18. 五、F 市48勞工局勞資爭議調解概況. 依勞動部 102 年勞動統計年報49之統計，102 年度勞資爭議件數共有 23,929. 件，F 市共有 3,879 件（爭議人數 5,033 人），爭議件數50僅次於台北市之 5226 件. （爭議人數 6,516 人），F 市之勞資爭議件數占全國之百分之十六。. F 市勞工局於 102 年勞資爭議處理方式，9 件為協調，3,949 件為調解，3 件. 為仲裁，百分之九十九的勞資爭議案件由調解方式處理，由此得見，調解仍為 F. 市勞工解決勞資糾紛之主要途徑；與台北市相比，台北市仍有 1,215 件以協調為. 處理方式，3,765 件為調解，2 件為仲裁，台北市以勞資爭議調解處理勞資爭議. 案件之比例則為百分之七十五，協調處理之比例則約為百分之二十四。. 貳、研究方法. 一、非參與式觀察. 本文透過非參與式觀察，以期能理解調解場域中的話語，並藉由調解中的話. 語模式分析其背後之權力運作，並對調解過程作出「深度描繪」。王曉丹認為要. 建構民事調解的法社會學意涵，則需要透過深度描繪的方式。不能將法律當作靜. 態的規範，而應該要將法律視為動態的實踐，將法律當作社會轉化的過程、力量、. 歷史，並將調解的法律實踐作為對於法律霸權的挑戰，並從中發現法律的不平等，. 故要在微觀的層次分析調解之文化意義。51. 如同前述，本研究認為法律為文化的分類範疇，我們應就法律的文化分析角. 度去觀察法律的運作，透過觀察調解中的格式化、話語，不僅止於法條主義的觀. 察，而是在觀看法律在社會脈絡下的實踐，即如同蔡穎芳認為法庭觀察可以看到. 48. F 市於民國 99 年升格為直轄市。 49. 勞動部 102 年度勞動統計年報，頁 62-63。 50. 102 年度 F 市爭議件數高於高雄市（3,544 件），惟爭議人數低於高雄市（5,362 人）。 51. 王曉丹，法院民事調解的歷史社會意義－以 K 縣法院民事調解親鄰土地案件為例，月旦法學. 雜誌，頁 120-121，2011 年。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 19. 當事人於法庭中，於多元法律交互作用中之壓迫以及其中的權力關係，法庭觀察. 作為一種研究方法，能夠使我們重新思考「什麼是法律」，理解法庭中當事人的. 處境，甚至是法庭外之法律／社會處境。52. 因而，本研究自一零二年三月至一零四年二月共旁聽了十一個勞資爭議調解. 案件（於 F 市勞工局旁聽共十個案件）。八個案件第一次調解會議即完結，三個. 案件為第二次調解會議始完結；七個案件調解成立，一個案件部分成立，三件調. 解不成立；九件為獨任調解人，兩件為調解委員會，並有一件由獨任調解人於民. 間中介團體調解。由於勞資爭議調解為不公開之程序，研究者經過調解人與當事. 人之同意參與旁聽並且記錄，調解會議過程原則上須得全體當事人及調解人同意. 方得錄音，因此調解會議分析資料為研究者之現場筆記作為紀錄，記載當事人雙. 方、調解人之陳述、情境，因而，研究者所探討的「案件」，並非是一個客觀的. 呈現，而是透過研究者的記錄及視角下所呈現之「案件」。. 本研究選定旁聽之案件係透過勞工局承辦人員以及調解人認為該案件適合. 53旁聽或是該名調解人願意使研究者進入為主，案件類型主要有職業災害補償. （職業災害案件有兩件亦請求民事損害賠償部分）、勞工退休金請求、資遣費請. 求、解雇違法恢復雇傭關係之請求。. 調解程序之啟動需要有一方當事人（勞方或資方）至地方主管機關申請（如. 本文所研究之田野主要為向 F 市勞工局申請之調解），或是得由主管機關依職權. 發動，但多數案件為勞方發動申請，並由勞工選擇獨任調解人進行調解或是由調. 解委員會進行調解（得自行指派或由主管機關指定一名勞方代表、資方自行指派. 資方代表、一名到三名地方主管機關代表），並得選擇要在民間轉介團體調解或. 是於主管機關調解。. 自申請調解至召開的時間，如選擇調解人約為 15 天左右，如選擇調解委員. 52. 蔡穎芳，法庭觀察作為一種法學教育與研究方法：家事庭當事人的法律／社會處境，成大法. 學，第 24 期，頁 225-230，2012 年。 53. 適合與否要視案件類型是否涉及個人隱私，如就業歧視案件則承辦人員會認為此涉及當事人. 之個人隱私程度為高，較不適宜研究者旁聽，因此研究者旁聽之案件類型則無就業歧視案件。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 20. 會則需要 20 天左右的時間，在調解申請書上會要求申請人填入爭議發生時間，. 其到職的日期，以及爭議要點（發生之事實及經過）、證據名稱、請求調解事項. 等。在調解過程中，調解人或調解委員會會先說明會議程序、效力，以及先請勞. 方陳述、再請資方陳述，最後提出調解方案，如雙方同意則在調解紀錄上簽署，. 視為調解成立，如雙方對於事實之認定或是調解方案還有疑慮，則可以再開調解. 會議繼續調解，如調解不成立，行政機關也基於一事不再理之原則，不會再受理. 相同事由之爭議調解。. 二、質化訪談. 為了理解當事人（尤其是勞方）為何會進入勞資爭議調解場域，進入調解場. 域之後的行動，對於調解結果之反應，以及調解人對於勞資爭議調解過程、程序、. 文書之想法，並透過調解人之經驗，更能以更長的時間軸去理解勞資爭議調解場. 域之實際運作過程，而僅進行非參與式觀察調解過程，可能無法理解其行動背後. 之動機與對於糾紛之想法，因而須要對於當事人、調解人進行質化訪談。. 本文透過半結構式之質化訪談欲探究其當事人背後之動機，對於勞方以及調. 解人之訪談進行方式皆擬定一份訪談大綱以設定方向，並追蹤回答者所提出之特. 定主題進行對談。本研究共訪談七名勞方，一名資方以及五名調解人，七名勞方. 皆透過電話訪談，而調解人為面對面進行訪談，告知將會以匿名方式呈現其訪談. 內容，訪談內容皆做成逐字稿，以供研究分析。. 本研究共觀察十一件調解案件，未接受訪談者，本研究對於其案件之分析僅. 得就調解過程以及調解人之訪談作為研究之資料，當事人之訪談皆是調解會議休. 息或是結束時，詢問勞方或資方是否有意願接受研究者之電話訪談，故訪談當事. 人之組成與案件之選定及當事人之意願相關。. 至於如何選定調解人之訪談對象，是主要是基於勞資爭議調解辦法對於調解. 人之資格限制，調解人資格須有多年調解或協調經驗、律師資格、勞工主管機關. 任職經驗、大專院校講師以上並教授勞資關係或法律相關課程之一，各種資格之. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 21. 調解人選定一至二名作為訪談對象，惟並未訪談到具有大專院校講師以上並教授. 勞資關係或法律相關課程為資格調解人之類型。. 調解人訪談對象之組成，兩名是具有勞資爭議調解辦法第 4 條第 1 款、第 4. 條第 4 款以及第 13 條、第 14 條有勞資爭議調解或協調實務經驗兩年以上，並受. 訓合格者，兩名為勞資爭議調解辦法第 13 條第 1 款執行律師業務並於三年內處. 理勞資爭議案件者，一名為勞資爭議調解辦法第 13 條第 3 款於勞工行政主管機. 關，處理勞資爭議或法制工作三年以上者，並皆為男性。. 表格 4：受訪之調解人資料. 調解人訪談對象. 代號. 資格調解案件代號. 甲有勞資爭議調解或協調實務經驗. 兩年以上. C、D、E. 乙 F、G. 丙執行律師職務並於三年內處理勞. 資爭議案件. D、K. 丁 H. 戊勞工行政主管機關，處理勞資爭. 議三年以上者. I、J. 三、參與調解過程之案件介紹. 本研究共觀察十一場調解會議，以下分述案件之當事人、爭議事項以及爭議. 金額、成立與否，每一個案件都是單一且複雜的，本文僅能簡單敘述其爭議經過. 以及爭議過程，且本研究不欲討論其法律關係之適用正確與否問題，僅就調解過. 程其調解內容介紹。. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 22. 表格 5：觀察個案資料整理. （一）案件 A：資遣費. 本案件由勞方申請，勞方性別為女性，勞方 A 受雇擔任品管職務，約定薪. 資為新台幣（下同）20,100 元整，本件爭議事項為公司未給予資遣費，資方認定. 其為自願離職，再度給予工作機會，但勞方仍無法達到工作需求，勞方亦曾於工. 作時簽署若再無法達成績效，將自願離職之同意書。調解人認定本件屬於勞動基. 準法（下稱勞基法）第十一條之無法勝任工作之解雇，資方應該要發給勞方資遣. 費，本案之調解結果為資方返還勞方不足之資遣費共 5,688 元。. 資方 A 先行到達調解會議現場，並開始數落勞方 A 工作績效低落，同事非. 常討厭勞方 A，也曾數度簽署自願離職聲明書，勞方 A 於會議間皆不太敢說話，. 也不敢回應資方代表與調解人之問題，但其於資方與調解人離開的時間內，與研. 究者說明其並非自願簽署，是被逼迫簽署自願離職聲明書的，並請研究者代問其. 所疑惑的事項，然研究者因不適合於會議中發言，並未向調解人提出上開事項，. 直至會議結束前，勞方 A 皆未向調解人提出上開疑問，資方 A 也於過程中一直. 要求勞方 A 自己放棄調解，並主張勞方是受丈夫唆使進入調解程序。資方 A 雖. 然在會議過程中一直抗議本件屬於自願離職而非屬解雇，但在研究者訪問時，資. 方亦表示，若對調解結果不滿意，則不會接受這調解結果，接受調解成立是為了. A B C D E F G H I J K. 案件. 類型. 資遣. 費. 資遣. 費. 恢復. 雇傭. 關係. 職災. 補償. 職災. 工資. 返還. 職災. 補償. 退休. 金. 恢復. 雇傭. 關係. 請求. 發給. 股票. 資遣. 費. 職災. 補償. 申請. 者. 勞方勞方勞方勞方勞方勞方勞方勞方勞方勞方勞方. 成立. 與否. 成立成立不成. 立. 成立成立成立成立不成. 立. 不成. 立. 成立部分. 成立. 律師. 陪同. X X 勞方資方 X X X X 勞方 X X. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 23. 賣調解人面子等等。. （二）案件 B：資遣費. 本件為勞方申請提出，勞方為時薪計時人員，其於美語補習班擔任電話輔導. 老師，平均月薪約為 5,200 元，本件爭議事項是其認為有短少發給薪資，且資方. 未為其辦理勞健保，並要求資方 B 給付資遣費。本次調解會議於民間中介團體. 召開，由一名獨任調解人調解，由於勞方 B 未成年，則由母親陪同出席，資方. 則由三位行政人員出席。由於資方要求解雇勞方之日期為勞方之生日，勞方十分. 氣憤，且勞方認為資方態度惡劣，資方也於過程中一直表示其平常對勞方的照顧，. 也說明在處理過程中有一些疏失，調解人也於調解過程中安撫勞方情緒，調解人. 認為要各退一步，年輕人不要把事情看得這麼嚴重等等。本案調解成立，資方給. 付勞方資遣費、工資短少部分以及未保勞保之補償金等事項。. （三）案件 C：恢復勞雇關係. 勞方申請提出，擔任工程師，為資方之部門主管，月薪約為六萬多元，本次. 為第二次調解會議，勞方委任兩名律師，並親自出席，資方委任一名律師，並有. 兩位資方代表出席，為獨任調解人調解。. 勞方主張其資方之解雇為不合法，要求資方回復勞雇關係，並請求損害賠償。. 資方則認為勞方有竊盜之嫌，資方是為了保護、照顧同仁，不希望勞方具有刑事. 之紀錄，始不控告勞方竊盜之嫌，且資方已按其年資辦理資遣，並加給三個月本. 薪，已釋出很大的善意；而勞方所委任之律師認為勞方並無竊盜之嫌，資方不得. 因為人事鬥爭而惡意解雇勞方，並誣指勞方竊取鐵櫃、沙發，實為不當指控，應. 給予勞方共計一百萬左右的資遣費、損害賠償。本案調解不成立，調解人 C 一. 再於調解過程中說明，即使調解不成立，調解後仍可以再做其他協商，勞資雙方. 不一定要走入訴訟途徑。. （四）案件 D：職災補償. 本件由勞方申請提出，勞方擔任板模工，並於執行職務時發生職業災害，為. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 24. 雙方不爭執，勞方請求勞基法第 59 條之原領工資補償及醫療費用補償、失能給. 付、勞保以多報少、勞退部分提繳短少、民事部分看護費用、勞動能力減損（依. 診斷證明書勞方永久失去勞動能力），共請求 3,873,053 元。勞方有兩人出席（勞. 方與其女兒），資方則有委任一名律師，兩名保險公司人員，雇主與其丈夫出席. 會議，資方共五名出席。本件進行方式為調解委員會，調解委員為政府指派出席. （一名資方委員為調解人甲、一名勞方委員為調解人丙，主席為勞工局承辦人. 員）。. 案件進行共三小時，因為勞方與資方對於金額一直無法達成共識，曾三度中. 斷，中斷時由調解委員分別與勞方及資方磋商，資方之律師於會議中一直對於勞. 方請求之金額提出質疑，資方之保險公司與律師亦不斷說明雇主對於勞方之照顧，. 而研究者與調解人皆一度認為本件可能無法達成和解，然最後係以 220 萬元達成. 和解。. （五）案件 E：職災，請求返還工資. 本件由勞方申請提出，勞方之職務為廚師，於服勞務期間發生職災，經過醫. 療期間兩年後則回任原公司任職，醫療期間內勞保局否定職災之認定，勞方於該. 年十一月向勞動部提起訴願，隔年五月始收到訴願決定書，因而，雇主要求返還. 已給付勞方之薪水 21 萬元，勞方則認為已給付之薪水應為其原領工資，不願返. 還，故提出調解申請。勞方本人出席，而資方有三名代表出席，本件為獨任調解. 人調解，於第二次調解會議調解成立。. 資方於第一次調解會議本堅持要求勞工返還其「溢領」之工資，惟於會議中. 調解人 E 解釋法規函令認為雙方皆有未盡之義務，並對於公司提出解決方案之. 建議，資方於第二次調解會議，即提出其同意以勞保核定之日期作為職災原領工. 資補償認定之界線，而如將其應給予之年終獎金、事/病假、公傷病假等金額扣. 除後，勞方仍應返還十一萬，惟公司認將此十一萬作為勞方之慰問金，因其工作. 認真，故勞方無須返還，本件和解成立。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 25. （六）案件 F：職災. 本件為勞工提出申請，勞方之工作為板模工，向資方請求職災原領工資以及. 醫療費用補償共 36 萬 6 千元，約定日工資為 2,800 元，勞方向建設公司提出申. 請，本件會議調解人首先釐清當事人間法律關係，並認定勞方係受僱於小包商，. 而小包商承攬中包之業務，中包承攬建設公司之業務。本件勞方與其妻子、女兒. 共同出席，資方則有小包商、中包商、兩名中包保險公司人員、建設公司人員兩. 名出席，本件為獨任調解人進行調解。. 於會議進行中，小包商、中包商以及建設公司說明彼此之責任，惟小包商會. 議中似乎未認清自己須負擔雇主責任，於會議進行中為勞方向中包商請求，而調. 解人於會議中表示小包商可能無資力負擔職災補償，轉而向中包商詢問是否可以. 承受該責任，調解人於會議中向勞方一再聲明，現在和解不利於勞方後續醫療，. 因和解後即無法再向資方請求其他補償，然勞方於會議中說明因職災往後六個月. 無法工作，如現不請求補償，則無法生活，因家中還有三名子女仍待撫養。本件. 以 34 萬元和解成立，並由中包作為其雇主，負擔雇主責任，建設公司以一萬元. 紅包名義補貼勞方。. （七）案件 G：退休金. 本件為勞工提出申請，勞方之工作為會計，受雇於社團法人，受雇者僅有勞. 方一人，本件係勞方請求退休金，以及認為其工資不足最低基本工資，故請求補. 足不足之部分。勞方親自出席，資方則有三人出席，勞方於會議中對此表示異議，. 其認為依照公文，應一對一方符合公平，調解人則說明雙方只要出具委託書，皆. 得委託出席，人數亦無限制。本件為獨任調解人調解，於第二次調解會議調解成. 立。. 勞工自民國 87 年受雇於該社團法人，原約定薪資為 21,190 元，於民國 95. 年工時減少，薪水調降為 15,000 元，並於民國 95 年結清年資，但並未詢問其選. 擇勞工退休金新制與舊制，故調解人建議本件可能仍屬於舊制之適用，並以舊制. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 26. 結算年資，應給付 48 萬退休金，並扣除 95 年已結算之金額，仍須給付 32 萬元. 予勞工；至於工資部分，調解人認定其應屬於部份工時工，故無最低基本工資之. 適用，故無需補足工資，由於雇主為社團法人，故於第一次調解會議認為須再召. 開理監事會議討論，於第二次調解會議調解成立。. （八）案件 H：請求恢復雇傭關係. 本件為勞方提出申請，勞方擔任公寓大廈之保全總幹事，勞方認為因其契約. 期間未到（103 年 5 月 1 日簽約，資方要求勞方 103 年 8 月 31 日離職），103 年. 9 月 1 日起保全業者適用勞基法，主張資方解雇不合法，約定薪資為 31,500 元（勞. 健保也包含在內），請求恢復雇傭關係。勞方親自出席，資方則由公寓大廈管理. 委員會主委以及社區合作之保全公司兩名出席，本件為獨任調解人調解，調解不. 成立。. 惟社區聘僱之保全職缺改為部分工時制度，勞方不欲以該工作條件回任，會. 議中保全公司之代表表示住戶對於勞方頗有微詞，且因其並無總幹事的證照，勞. 方擔心社區中之住戶檢舉其無總幹事之證照，會遭主管機關罰鍰，管委會主委自. 會議開始前，一再表示其並非資方，管委會成員皆為無給職，其運作方式為半公. 益性質，並願意自行負責 31,500 元作為勞方之資遣費，惟本案調解不成立，勞. 方表示欲至法院解決此勞資糾紛。. （九）案件 I：請求發給股票. 勞方申請提出，勞方擔任經理職務54，約定年薪為新台幣 185 萬元以及工作. 滿一年後配發 4,000 股股票，勞方請求資方依其工作契約給付其應配發 4,000 股. 之股票（價值依當時股價約為一百萬元）。勞方由律師代理出席，資方則兩名公. 司代表出席，本件為獨任調解人調解，調解不成立。. 本案係勞方工作滿一年後離職，後董事會決議非在職員工無資格領取股票，. 54. 本研究並未將焦點放在探討經理之職務是否為勞工，本研究所欲探究的是其較高的社會經濟. 實力，是否能使其在勞資爭議調解中取得較高的命名權力。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 27. 而資方表示因依相關法令，其已離職則無法給予股票，又因公司設籍於開曼群島，. 則依開曼法與我國相關金融法令仍研議中，故本件調解不成立。. （十）案件 J：資遣費. 本件為勞方申請，勞方擔任會計職務，並為中國來台灣之新移民，約定月薪. 為 28,000 元。勞方因與其他員工發生細故，雇主則告知其不用來上班了，勞方. 故請求資遣費以及精神賠償以及未保勞保、健保之賠償。勞方親自出席，資方亦. 親自出席，本件為獨任調解人調解，調解成立。. 本案所爭執部分為勞方認其被資方資遣，而資方認為其自願離職，調解人認. 為本件應為資遣，而精神賠償部分無法成立，並補充資方應補償未提撥勞工退休. 金之部分，調解方案為資方給付勞方資遣費、勞工退休金，共 14,233 元。調解. 會議中，資方多以閩南語表示其意見，勞方對此表示異議，認為其對於閩南語並. 不熟悉，對於資方意見較難以理解，無法加以反駁，認為應以國語作為會議進行. 之語言，而調解人認為資方可能對於國語的掌握度亦不高，無法完全陳述其意見，. 可以藉由調解人之翻譯轉述資方之主張，勞方對於此難以接受，惟最後仍依調解. 方案和解，本件調解成立。. （十一）案件 K：職災. 本件為勞方申請提出，勞方之職務為經理，同時任職於同一負責人之台灣公. 司與中國公司，約定薪資為台灣公司給付新台幣兩萬元，中國公司給付人民幣六. 千元。勞方於中國執行職務時，發生職業災害，全身百分之九十燒燙傷，以醫療. 專機送回台灣作醫療處理，故勞方請求勞基法第 59條之原領工資補償共 18萬元、. 醫療費用補償 116 萬元、勞動能力減損部分約 1165 萬元、看護費用 187 萬元，. 交通費用 72 萬元、醫療耗材 1,5937 元、家屬之慰撫金。勞方則由勞方之妻子受. 託出席，並有台大醫院之社工師陪同出席；資方則由負責人與其妻子一同出席，. 本案之勞方與負責人之妻子為親屬關係。本件由調解委員會進行，勞方調解委員. 為勞方選擇，而資方調解委員為資方選擇，主席則為F市政府指派承辦人員擔任。. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 28. 本案僅就醫療費用部分和解，其餘部分皆不成立。. 調解過程中，負責人與負責人之妻子表示其基於親屬關係，故對於勞方已多. 有照顧，認為並沒有台商會願意讓勞方搭醫療專機回台，且認為職業災害事故責. 任肇因於勞方，並認為勞方之疏失造成負責人中國公司資產多被查封，故無法回. 應其「天價」之賠償。勞方對於負責人亦提起刑事告訴，認其有業務過失傷害之. 責任，負責人認為係因其提起告訴，故不願意再給付醫療費用以及原領工資補償，. 如勞方願意撤回告訴，始有討論之空間，並認為勞方於其家族內「到處講話」，. 因而才「撕破臉」。本次調解過程因雙方認知差距過大，曾兩度中斷，資方委員. 於中斷時告知資方，如給付其勞基法之原領工資補償、醫療費用補償部分，則如. 進入法院訴訟對於資方會較為有利，方不會受到勞工行政主管機關之罰鍰，本件. 則就醫療費用部分和解。 . 四、勞資爭議調解作為勞工打造權利之場域. 由以上案件可以觀察到，勞資爭議調解多為勞方發動調解程序，且皆為勞工. 法定權利事項，惟勞方與資方之認定可能有所差距，故須至調解程序中由第三方. 之調解人認定，希望可以藉由較私人協調有強制力的第三方為其案件命名，並請. 求其�

打造權利： 勞資爭議調解中的糾紛、話語及權力關係 - 政大學術集成

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