第 六 章 結 論 與 建 議
員工認股權制度是一種使公司業績和員工報酬連動之誘因報酬 制度，其將公司業績提升所造成之股價上漲，和員工之認股權價值結 合在一起，以激勵員工達成公司目標，且認股權通常分成數年付予，
員工為了獲得所有認股權，會繼續留在原公司服務，而形成一種長期 性之獎酬效果。
員工認股權制度在國外已行之多年，我國於民國八十九年在提昇 企業競爭力之考量和擴大庫藏股範圍，藉開放公司買回股份以穩定股 市等社會背景下引進。該制之引進固然讓企業界有更多之獎酬工具，
惟在法規範上容有若干再議之處，茲將本論文所提出之問題點臚列於 下，並針對這些問題提出個人之淺見。
壹、行政監督強度之降低
實施員工認股權制度之公司與員工訂立員工認股權契約，該契約 既為私法上之契約，本於契約自由原則，其內容包括認股價格、可得 認購股份之總數、單一認股權人之認股數量、等待期間、權利行使期 間等，當由公司、員工雙方自行約定。至多為了股東權益之保護，在 涉及股東權益之部分，由法令規定應經股東會參與或對發行數量加以 設限。但我國「發行人募集與發行有價證券處理準則」（以下簡稱處 理準則）中對於上述內容之規範密度相當高，讓企業僅能依循該準則 之規定制定該公司之員工認股權制度。員工認股權制度對台灣企業而 言，為一全新之制度，處理準則之訂定，讓企業有一個標準可循，固 有助於該制度之推行。惟企業實施員工認股權制度時，須考量產業特 性、企業需要、人力市場等情況訂定一個最適合該企業之員工認股權 契約，今因該準則之訂定，使得企業失卻了一個訂定最適合於該企 業、最能激勵該企業員工之機會，徒然減損了員工認股權制度之效用。
況且，員工認股權契約為公司與員工間之契約關係，員工認股權 憑證又不得轉讓，不會影響投資大眾之權益，其內容當不宜由行政機 關介入。若證期會介入之目的是為了防止公司在欠缺履行能力下，濫 發員工認股權憑證欺騙員工，故而採取若干行政監督規範，但此似非 屬證交法之規範範疇。
在美國、日本之立法例中，對於員工認股權制度，至少有二套不 同之立法規範方式，在關於公司組織營運制度之公司法中，為保護股 東，僅規定認股權制度之內容，如付予之對象、付予之股份數量、行 使價格、行使期間等應經股東會同意。至於其具體內容細節，公司法 多未明文限制，以利企業自主彈性運用規劃。但為避免認股權制度造 成所得差距擴大，或為鼓勵企業實施認股權制度，而在稅法上詳細制 定得享租稅優惠之認股權要件，以租稅優惠之方式影響公司規劃認股 權制度之內容，此種立法方式值得我國參考。
公司與員工訂立員工認股權契約後，由公司發給員工認股權憑 證。員工認股權憑證之發行經向證期會申報生效後，依處理準則第四 章「發行員工認股權憑證」之發行程序為之。惟員工認股權憑證與證 交法上其他有價證券在本質上並不相同，是否有必要依循有價證券之 發行程序有待商榷。首先，員工認股權憑證係公司與員工訂立員工認 股權契約後發給，以作為員工認股權契約之締約證明，且員工認股權 憑證除繼承外不得轉讓。此和證交法上其他有價證券兼有之資本性和 市場性即有不同。第二，員工認股權憑證發行之目的係作為員工酬勞 的一部分，藉以激勵員工努力達成公司目標；而其他有價證券發行的 目的主要為了募集資金或賺取權利金。第三，員工認股權憑證發行的 對象為發行公司或其關係企業之員工，不同於其他有價證券以一般投 資人為募集發行對象，相對而言，證券交易法介入保護的程度較為有 限。退一步言之，員工執行員工認股權憑證後，若公司以庫藏股履約 時，員工認股權憑證究非新股認購權利證書，自不得依證交法第六條 第二項「新股認購權利書…視為有價證券」之規定將之視為證交法上 之有價證券。基此，員工認股權憑證之發行理應與其他有價證券的募
集發行有所區隔，可考慮將之核定豁免有價證券之發行程序，以降低 公司之發行成本。
貳、決策機制之適當調整
我國公司實施員工認股權制度之決策機關為董事會，當董事兼有 員工身分時，亦得為認股權之付予對象，在此情況下，若以董事會為 決策機關，則該董事可能趁機付予自己更低之認股價格和更多之認股 數量，以從中圖利。此外，我國董事報酬之決策機制為股東會，因此 若以董事會作為決策機關，將與公司法第一百九十六條以股東會決定 董事報酬之規制，格格不入。又員工得以較低之價格認購股票，等於 將原股東之利益移轉給認股人，因此在整個制度設計上應讓股東有參 與之機會。
目前員工認股權計劃之具體執行全委由董事會為之，對於如何防 範董事利益輸送和保障股東權益之機制則有欠缺，為確保認股權制度 實施程序之公正性，並提供股東監督之機會，可採下列措施：（1）當 董事兼有員工身分時，其所被付予之認股權之數量、價格、行使期間 等認股條件，應再經股東會決議同意或事後追認。（2）課與董事資訊 揭露之義務：仿效現行公司法第一百四十六條第一項，課與董事會於 股東常會上報告之義務；（3）或於公開發行或上市上櫃時，必須充分 揭露並考量掛牌價格之公平性。
參、二種取得股份方式之併用
依「發行人發行與募集有價證券處理準則」第五十八條第一項第 五款規定：上市或上櫃公司應以發行新股或交付已發行股份擇一為 之。亦即，公開發行公司不得同時以發行新股和庫藏股作為員工認股 之來源。
但此二種取得股份之方式，各有其適用之時機，若能允許公司併 用，將更符合經營之需要。例如：股價高時，因買回之成本高，故改 以發行新股之方式履約。證期會可考慮放寬公司取得股票之方式，讓 公司配合經營環境之需要決定之。但為避免過度稀釋股東權益，宜在 二種取得股票之方式上作總量管制。
肆、法源之釐清
證期會在「員工認股權憑證適用疑義問答」及「庫藏股制度適用 疑義問答」中，在論及公司以庫藏股方式實施員工認股權制度時，從 來只以證交法第二十八條之二第一項第二款為法源，而不包括證交法 第二十八條之二第一項。惟以證交法第二十八條之二第一項第一款為 法源，而施行員工認股權制度似難謂為違法。
依證交法第二十八條之二第一項第一款，上市上櫃公司得為「轉 讓股份予員工」之目的買回自己股份，同條第三項則授權證期會訂定 轉讓方法。證期會據此授權而訂定之「上市上櫃公司買回本公司股份 辦法」（以下簡稱買回辦法）中並未限定公司應以何種程序將股份轉 讓予員工。因此，公司若以員工認股作為員工取得股份之方式，再將 庫藏股轉讓予員工，就可依此實施員工認股權制度，而此種方式之員 工認股權制度係由公司直接將股份轉讓予員工，並無發行員工認股權 憑證之必要，處理準則中有關員工認股權憑證之相關規範也無須遵 循，無論在制度設計之彈性和行政程序之簡化上，皆較處理準則中所 規範之方式為佳，從而有架空處理準則第四章「發行員工認股權憑證」
之可能。為避免處理準則中相關規範被架空，較折衷之道或許於買回 辦法中規定公司若允許員工以認股之方式取得股份時，其轉讓辦法應 參照處理準則第四章「發行員工認股權憑證」有關規範訂定。
再就另一方面言之，證交法第二十八條之二第一項二款得否作為 法源值得商榷？（1）就立法目的而言：第二款係為促進可轉換公司
債等金融商品之流通，容許公司買回自己股份以支轉換選擇權之行使 而定，而員工認股權憑證不得轉讓，自非資本市場上之金融商品。（2）
第二款係為促使證券商品種類多元化，讓公司有較多籌措資金之管道 而增訂，而員工認股權憑證最主要之功能在於作為長期性之誘因報酬 制度，當公司以發行新股履約時，固有籌措資金之功能，但僅屬次要；
且依證交法第二十八條之二第一項第二款買回自己股份履約時，員工 認股權憑證根本不具籌措資金之功能，因此第二款中之「認股權憑證」
是否包括員工認股權憑證即有疑義。綜上所述，以證交法第二十八條 之二第一項第二款作為法源並不妥適，而毋寧以證交法第二十八條之 二第一項第一款作為法源，因（1）就立法目的而言：第一款係為激 勵員工、提升員工之向心力而設，而此較符合員工認股權制度之目 的。（2）公司買回股份前須事先申報各買回目的之數量，以第一款 為目的買回股份後，無論透過員工持股信託或員工認股，最終之目的 皆在將股份轉讓予員工，因此，以第一款為法源反較能清楚反映出為 轉讓員工所買回之股份之數量。因此當公司以庫藏股方式實施員工認 股權制度時，實以證交法第二十八條之二第一項第一款作為法源為 宜。
自員工認股權制度引進後，近年來陸續有企業實施員工認股權制 度，無論搭配已有之員工分紅入股制度，或單獨實施者皆有之。任何 一種員工激勵制度都無絕對之優劣，最重要者在於掌握各種制度之特 色再搭配公司之需要設計之。員工認股權制度之特色在於激勵未來，
此其和員工分紅、員工分紅入股制度最大之不同。該制之引入讓企業 界同時擁有獎勵員工過去表現和激勵員工未來表現之制度，業界可依 自身需要設計員工激勵制度，以吸引留住優秀員工，達到提昇企業競 爭力之目的。
