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第二節 能力理論之重點
講到能力研究，最早提出此概念的是美國哈佛大學心理學大師 McClelland
（1973），他對使用智力測驗來「預測學生未來工作成就」的可信度提出質疑，
認為智力測驗的分數雖然可以用學業成就和專業內容測驗、學校成績和學位證明 等表達，但智力測驗和學校成績卻無法有效預測工作績效或生涯成就（ life outcomes）。
一、甚麼是能力
為能找出實際上影響工作者績效的因素，McClelland 提出「能力評估」觀 點替代傳統智力測驗的方案；而 80、90 年代也有一連串能力研究。經過調查發 現，「學歷」及「智能」與「工作績效」間並無直接關連，而藉由研究高績效者 及普通表現者之間行為能力的差異，成為能力研究的主流。
雖然 McClelland 最早是將焦點放在教育界，但此一「能力」觀點的提出卻 引起企業界及產業界的高度興趣。實務領域中最早且最多使用能力理論的便是人 力資源管理，將以能力為基礎（competency-based）的概念應用在人才召募、遴 選、訓練及薪酬等方面，被認為是人力資源管理的未來趨勢（蔡秀涓，2005）。
因為現今環境變化太過快速，許多工作的工作內容必須保持彈性，無法用傳統的
「職位」角色來定義；；若要增加人員及組織的競爭力，唯有改以工作「能力」
來進行調整。
到底甚麼可稱為「能力」？
不管是學界或產業界目前對「能力」一詞都未有統一的定義及解釋，大家
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各有不同說法，甚至有學者指出，舉凡能力、能力模型（competency model）等 辭彙，都是定義者自己隨心所欲界定，無法周延地涵蓋到各個層面（Zemke, 1982）。以下僅將各學者定義稍作整理（如表一），以期有較宏觀、全貌式的認識。
【表一】能力定義彙整表
McLagan（1980） 足以完成主要工作結果的一連串知識、技術及能力。
Boyatzis（1982） 一個人的潛在特質，而這些特質會導致個人產生更好、更有效 的工作績效及成果。
Glosson（1985） 成功扮演某一職位或角色所需的才能、知識、技術、判斷、態 度及價值觀。
Jarvis（1990） 依據某個專業或職業，在某段時間裡所接受的標準，個人欲有 效擔任工作所必須具備的知識及技術。
Fletcher（1992） 有能力運用知識、技巧來執行工作的要求。
Burgoyne（1993） 有能力及意願執行任務。
Spencer &
Spencer（1993）
一個人的潛在特質，這些特質不僅與其工作及所擔任的職務有 關，更可預期或實際反應及影響其行為與績效的表現。
Byham & Moyer
（1996）
一切與工作成敗有關的行為、動機及知識的總稱；而這些行 為、動機及知識是可以被分類的。
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（Burgoyne, 1993）；或者「有能力運用知識、技巧來執行工作的要求」（Fletcher, 1992）；轉引自吳政哲，2000）。
美國管理協會（America Management Asociation; AMA）3則將「能力」視為 超過「有能力執行」的簡單層次，認為應從知識、動機、特質、自我形象及社會 角色間的整合去探析。相似的觀念還有 McLagan（1980），認為能力是「足以完 成主要工作結果的一連串知識、技術及能力」；Byham & Moyer（1996）提出能 力是一切與工作成敗有關的行為、動機及知識的總稱。
Boyatzis （ 1982 ） 則 定 義 能 力 是 「 一 個 人 的 潛 在 特 質 （ underlying characteristic）」，而這些特質會導致個人產生更好、更有效的工作績效及成果。
Spencer & Spencer（1993 / 魏梅金譯，2002）抱持相同觀點，進一步認為能力可 以預期或實際反應及影響其行為與績效的表現，包含五種型態：動機、特質、自 我概念、知識和技能：
（一）動機（motives）：一個人對某種事物持續渴望進而付諸行動的念頭。
例如，具有強烈成就動機的人會一直不斷為自己一次又一次設定具 有挑戰性的目標，持之以恆的去加以完成，同時透過回饋機制不斷 尋找改善的空間。
（二）特質（traits）：身體的特性及擁有對情境或訊息的持續反應，如對戰 鬥飛行員來說，對時間的即時反應及絕佳視力就是必備特質。
（三）自我概念（self-concept）：關於一個人的態度、價值觀及自我形象，
3 AMA 在 1970 年代曾與 McClelland 的顧問公司 McBer 合作，針對成功經理人的能力展開大規 模研究。
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如自信心就是自我概念的一部分，深信自己不論在任何情況都可以 有效率地工作。
（四）知識（knowledge）：指一個人在特定領域的專業知識，如外科醫生 必須有人體神經及肌肉的專業知識。但個人在特定領域中所擁有的 知識，充其量只能夠預測某人能做某事，而非將做某事。Spencer &
Spencer（1993）認為，知識是一項複雜的能力，和技能一樣無法透 過表面的測驗而和工作績效連結；因為知識測驗的焦點在於機械式 的記憶，但真正和工作績效有關的，卻是發現資訊、判斷與事實相 關的衍生性問題，以及即時尋獲資訊的能力。
（五）技能（skill）：是指執行身體或心理上任務的能力，如牙醫的技能就 是在補牙時不要弄傷病患的神經。至於心理層面的技能，比方軟體 工程師必須把數萬行的程式碼進行邏輯性的序列編碼，其心理或認 知技巧能力包括「分析性思考」及「概念性思考」。「分析性思考」
像是處理知識及資料、判斷因果關係、組合資料及計畫的能力；而
「概念性思考」則為將複雜資訊重新組合。
在上述五種影響能力因素的面向中，「知識」及「技能」是較容易發展的特 性，「動機」、「特質」及「自我概念」較難，而「動機」及「特質」發展難度又 高於「自我概念」。
Spencer & Spencer（1993）以冰山來比喻，知識及技能是顯露在海面上、體 積較小的部分，而動機、特質及自我概念則是隱藏在水面下看不見、體積龐大、
影響個人發展最重要的地方，如下圖所示：
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【圖一】能力的五種型態
資料來源：Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993)
也因此，Spencer & Spencer（1993）主張，聘用人員最有成本效益的作法應 該是關注應徵者的動機及特質面向，因為這個部分最不容易被訓練及教導。再來 是自我概念，最後才應考量其知識及技能，因為這個部分是最容易被訓練及發展 的，「畢竟教導一隻火雞如何爬樹，不如直接雇用一隻松鼠」。他批評許多企業反 其道而行，以知識及技能作為選拔人才的標準，卻發現日後要花更大的力氣去教 育、培養員工的自我概念及動機特質，且常不見效果。
他認為過去的行為主義者未將人的「意圖」考慮其中，但意圖才是決定行 為是否有意義的關鍵：
如果行為中沒有意圖，就不能定義為能力，因為可能只是無意識 的行為。以「走動式管理」為例，如果一位經理人不知道自己走動的意
知識 技能
自我概念
（態度、價值觀、自我形象）
動機、特質
海平面 海平面
較容易發展
最難發展 較不容易發展
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圖，就很難查覺他因此事而展現出甚麼能力，因為他或許只是無聊起來 活動筋骨罷了。（Spencer & Spencer, 1993, p13）
他進而提到能力五種型態和行為之間的因果關係：一個人要有行為前必須 先有意圖（intent），而動機及特質即為意圖的驅動力，其流程為意圖（intent）誘 發行動（action），而產生結果（outcome），如下圖所示。
【圖二】行為與意圖關係示意圖
資料來源：Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993) / 魏梅金譯（2002）
綜合各派學者的觀點，我們可以整理出幾個共同特點：