不同背景變項對行動教育訓練行為意向的影響

本節旨在探討不同背景變項對於企業員工的行動教育訓練行為意向之 影響，在本研究所探討的產險公司中，由於其員工的教育訓練之調訓模式 及依據架構涉及兩種不同類型，包含內、外勤以及管理職、非管理職；及 影響使用行動教育訓練行為意向的自我效能，包含高自我效能、中自我效 能和低自我效能。因此本研究所探究的不同背景變項，便主要以此三個變 項為主，藉此蒐集近年來的相關研究結果，並進一步分析與探討此三個背 景變項對行動教育訓練行為意向的可能影響，以作為後續分析與討論本研 究調查結果之重要理論依據。

一、內勤與外勤員工對行動教育訓練行為意向之相關研究現況評述

本研究所探討的內、外勤變項，主要是指內勤與外勤同仁，其區分係 以工作內容為定義指標，外勤是指第一線面對保險客戶，招攬業務，為公 司帶來收益及利潤者，可分為二類，第一類為公司分配經營據點，服務通 路客戶的直接營業及企業保險營業員工，第二類為經由陌生開發或客戶轉 介紹，自行經營客戶之綜合營業員工。內勤定義為協助公司外勤同仁招攬 業務的支援角色，以協助外勤員工銷售，可分為二類，第一類為商品規劃、

保單核保及客服理賠員工，第二類為共同資源員工，包括人資企劃、風險 管理、財務會計、總務行政及稽核法遵等。

然而，由於有關企業員工行動教育訓練行為意向的相關研究中，依據 研究者的文獻探討結果，並未有將內、外勤員工作為變項，以探討其對於 員工行動教育訓練行為意向之影響，因此，以下主要透過相關理論的探討，

來說明內、外勤變項可能對於員工行動教育訓練行為意向之影響。

Maurer（2002）曾針對員工的學習與發展意向進行探討，並提出一個 影響員工持續學習的整合式模式（如圖 2-5），其中 Maurer（2002）提出「工

作內容與情境會影響員工的參與意願」的論點，而此一論點主要延續

McCauley 等人（1994）、以及 Noe、Noe 和 Bachhuber（1990）的相關研究，

亦即，工作屬性會影響員工的學習與發展。因此，若從這些相關的研究結 果來看，本研究所設定的內、外勤變項，對於員工行動教育訓練行為意向 應該會有影響。

圖 2-5. 影響員工持續學習的整合式模式 資料來源：Maurer, 2002, p.12.

舉例而言，外勤員工為客戶規劃保險後，須外出拜訪客戶並與之說明保單

作。故若課程設計內容放置於行動教育訓練上，工作屬性為在外工作居多 之外勤同仁，其閱覽需求和頻率將多於內勤同仁，外勤同仁可運用行動載 具，跨空間及時間進行訓練，於外出的片段或等候時間，觀看微學習訓練 單元。

而 Ajzen（1985）提出的計畫行為理論，衍生 Fishbein 和 Ajzen（1975）

所提出的理性行為理論，訴求人是以理性的方式來決定其行為模式，且有 完全控制自己行為的能力，除了受到態度和主觀規範的影響外，並加入了 知覺行為控制的面向；且進一步於 2010 年，修正了先前的理性行為理論，

提出如圖 2-6 的理性行為模式。此一模式和計畫行為理論相近，主要差異在 於強調在行為意向與真實行為之間，會受到真實控制的中介影響，而此真 實控制則與個人、社會以及資訊因素等相關。於此中介影響內，探討社會 層面中的收入要素，為影響人的行為意向及行為的中介因素。

而本研究所設定的內、外勤變項中，外勤同仁之收入為其銷售業績依 公司制度及相關辦法換算而來，換言之，業績越多，其收入越高。相對於 內勤同仁有固定薪資，非以業績考量其收入，則會有較強大且自主性的動 機意願，去學習能夠增加其商品知識、行銷技能及系統操作之訓練，以提 升其業績，進而增加收入。而企業以獲利取利潤為導向，故於行動教育訓 練的內容規劃上，大多以符合外勤同仁之需求為主，故外勤同仁因收入要 素，將提升自主學習意願，善用資源，於使用行動學習的意圖上，將多過 於內勤同仁。

圖 2-6. 理性行為模式概要圖

資料來源：Fishbein & Ajzen, 2010, p.22.

綜合上述，從 Maurer（2002）提出的「工作內容與情境會影響員工的 參與意願」的工作屬性論點，及理性行為概要圖（Fishbein & Ajzen, 2010）

中的收入要素等文獻，探討內、外勤變項對於行動教育訓練行為意向的影

工，受科級主管領導，規劃及執行所屬業務及專案。

然而，由於有關企業員工行動教育訓練行為意向的相關研究中，依據 研究者的文獻探討結果，並未有將管理職及非管理職做為變項，以探討其 對於員工行動教育訓練行為意向之影響，因此，以下主要透過相關理論的 探討，來說明管理職與非管理職變項可能對於員工行動教育訓練行為意向 之影響。

於前段探討內外勤變項使用行動教育訓練的行為意向研究現況中，我 們採取了 Maurer（2002）提出的「工作內容與情境會影響員工的參與意願」

論點，亦即工作屬性會影響員工的學習與發展。從這些相關的研究結果來 看，本研究所設定的管理職與非管理職變項，對於員工行動教育訓練行為 意向應該亦會有影響。

舉例而言，管理職員工之工作屬性為業務管理，依循公司整體政策及 上階主管指示以進行決策，領導一般同仁。隨著科技日新月異、節源環境 保護及金融新勢力｢Fintech（金融數位科技）｣議題崛起，行動化已蔚為金 融業的趨勢，且因須穩健獲取利潤，與同業競爭，行動教育訓練業成為政 策推動的重點主題之一。如前所述，管理者階層為公司賦予之領導地位，

故對於公司推動之政策之接受度較高及容易提升自我使用意願；而非管理 職，不同如管理職，無直接的政策接收壓力，使用意圖多依其喜好及知覺 行為控制為主要，故於管理職及非管理職同仁的使用意圖上，管理職將多 過於非管理職同仁。

而在 Venkatesh、Morris、Davis 和 Davis（2003）的研究中，以整合性 科技接受使用理論為基礎，建構企業使用新科技資訊系統之預測模式（如 圖 2-7），並提出四個影響行為意向與實際行為的構面，包括「績效期望」、

「付出期望」、「群體影響」、「幫助條件」，且此一研究結果發現此四 個因素對行為意向與實際行為皆有顯著正向影響；且各個構面與關係則可

能會受到性別、年齡、經驗及自願性等四個調節變數影響。其中經驗調節 變項，為使用者的使用數位學習或行動學習的經驗，對於員工行動教育訓 練行為意向應該亦會有影響，與本研究所設定之管理職與非管理職變項較 有相關。

於個案公司中，管理職之平均年資 18 年，平均年齡為 48 歲，且一般 公司內部數位課程之調訓對象，以非管理職為主軸，於數位學習的施受度 上較高，而管理職調訓則偏向以教室開課的實體訓練為主。於數位科技的 使用經驗及熟悉程度上，非管理職員工較管理職員工高，故管理職及非管 理職同仁於使用行動教育訓練的行為意向上，非管理職員工應多過於管理 職員工。

圖 2-7. 整合性科技接受模式

資料來源：Venkatesh, Morris, Davis, & Davis, 2003, p.447.

綜合上述，從 Maurer（2002）提出的「工作內容與情境會影響員工的 參與意願」的工作屬性論點，及整合性科技接受模式（Venkatesh, Morris,

績效期望

付出期望

群體影響

幫助條件

性別 年齡 經驗 自願性

使用行為 行為意向

Davis, & Davis, 2003)中的經驗調節變項等文獻，探討管理職與非管理職變 項對於行動教育訓練行為意向的影響，對於使用的行為意向雖有不同的探 討結論，唯領導者在公司主流政策之推動壓力下，是可促使其提升強大意 願使用行動教育訓練，並藉由多管道的新科技學習，提升其科技使用能力 及經驗。透過前述的分析與探討，本研究認為就管理職與非管理職員工對 行動教育訓練行為意向的接受度而言，管理職員工應會優於非管理職員工，

且達到統計上的顯著水準。

三、不同自我效能員工對行動教育訓練行為意向之相關研究現況評述 本研究所探討的自我效能，為員工自我評估使用智慧行動裝置的能力。

將研究樣本採用四分位數界定「高智慧行動裝置自我效能（簡稱高自我效 能）」、「中智慧行動裝置自我效能（簡稱中自我效能）」、以及「低智 慧行動裝置自我效能（簡稱低自我效能）」。亦即，當產險公司員工的智 慧行動裝置自我效能之平均得分低於第一四分位數以下者，在本研究中界 定為「低自我效能」，反之，當產險公司員工的智慧行動裝置自我效能之 平均得分高於第三四分位數以上者，界定為「高自我效能」，其餘則界定 為「中自我效能」。

於計畫行為理論中，Fishbein 和 Ajzen（2010）修正了先前所提出的理 性行為理論，提出在行為意向與真實行為之間，會受到真實控制的中介影 響，而此一真實控制則與技能或能力因素相關。且 Luor、Hu 和 Lu（2009）

則針對採用新的數位學習系統後，企業員工的個別差異、對數位學習的態 度、以及使用數位學習的行為意向進行探究，發現員工的使用意圖主要是 受到「時間不足」以及遭遇「技術困難」的因素影響。因此，本研究所設 定自我效能變項，對於員工行動教育訓練行為意向應該亦會有影響。

高自我效能和中自我效能的員工，擁有較良好的操作智慧行動裝置能

行動教育訓練平台的使用接受度應較好，且對於操作的功能和排解問題障

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