企業員工行動教育訓練行為意向的相關研究與可能影響因素

前述透過相關理論以探究影響企業員工行動教育訓練的行為意向之可 能因素，主要僅能從理論的角度思考可能的影響因素，缺乏透過實徵性的 研究以作為支持，因此，以下主要將針對透過數位學習或行動學習以落實 企業教育訓練的相關研究，來歸納與探討影響企業員工行動教育訓練的行 為意向之可能因素（林雅珮、林坤誼，2016, p.6.）。

一、影響企業員工使用數位學習行為意向的可能因素

就影響企業員工使用數位學習行為意向的可能因素之相關研究而言，

已有相當豐碩的研究成果，例如在 Venkatesh、Morris、Davis 和 Davis（2003）

的研究中，便以整合性科技接受使用理論（Unified Theory of Acceptance &

Use of Technology, UTAUT）為基礎，建構企業使用新科技資訊系統之預測 模式，並提出四個影響行為意向與實際行為的構面，包括「績效期望」

（Performance Expectancy）、「付出期望」（Effort Expectancy）、「群體 影響」（Social Influence）、「幫助條件」（Facilitating Conditions），且此 一研究結果發現此四個因素對行為意向與實際行為皆有顯著正向影響。而 在 Maurer（2002）與 Maurer 等人（2008）的研究中，則建議「學習動機」

是影響企業員工決定是否參與數位學習的關鍵決定因素，至於 Maurer 等人

（2008）與 Carbery 和 Garavan（2007）則發現員工的「個性」、「個人因 素」（如學習取向、目標取向、以及接受需求等）、以及「情境因素」（工 作支持度）等，會影響其參與線上學習的行為意向（林雅珮、林坤誼，2016, p.6.）。

Long、Dubois 和 Faley（2009）則應用個案研究的方法，以探討影響使 用線上教育訓練的影響因素，而依據其研究結果發現，與課程相關的因素

（如課程內容、科技考量等議題）並非影響員工完成線上教育訓練的主要 因素，而「工作或組織階層的議題」（例如工作負荷等）才是影響員工能 否完成線上教育訓練的主要因素。至於 Luor、Hu 和 Lu（2009）則針對採 用新的數位學習系統後，企業員工的個別差異、對數位學習的態度、以及 使用數位學習的行為意向進行探究，而針對 10 個月、120 個線上課程進行 分析的結果，本研究發現員工的使用意圖與真實的使用時間之間僅有低度 的關聯，而高使用意圖但低使用時間的員工主要是受到「時間不足」、以 及遭遇「技術困難」的因素影響（林雅珮、林坤誼，2016, p.6.）。

Wang（2010）針對人力資源或者人力資源發展的 398 位專家進行有關 企業應用數位學習的現況調查，結果發現「個人與工作環境」等變項對於 預測數位學習課程的完成率較有效益，尤其是部份與「工作環境」相關的 因素，具有更強的的預測效果，例如工作負荷量（負向效果）、組織政策 的公開程度、以及員工對於在組織中完成線上課程的接受程度等。Mesmer- Magnus 和 Viswesvaran（2010）則主要應用後設分析法進行探究，並指出多 數研究所採用的介入方式對於學習皆有正面的學習效益，且採用蓄意告知

（attentional advice）或目標取向的方式對於學習效益有更大的幫助。此外，

「訓練方法」（如傳統、自我導向、模擬等）、「學習內容重點」（如認 知、技能本位或情意的）等皆具有中介的效果。然而，對員工而言，只要 透過訓練方法與學習內容重點的中介效果，多數的介入方式都會對學習有 正面的效益（林雅珮、林坤誼，2016, p.7.）。

依據前述的探討，可以發現部份學者在探討影響員工數位學習行為意 向的可能因素時，主要應用以詮釋「個人」學習行為的整合性科技接受使 用理論為主，例如 Maurer（2002）、Maurer 等人（2008）、以及 Carbery

和 Garavan（2007）等人。再者，部份學者在探討影響員工數位學習行為意 向的可能因素時，將「課程」納入主要的考量因素，例如 Viswesvaran（2010）

等人。此外，亦有部份學者在探討影響員工數位學習行為意向的可能因素 時，將「環境」納入主要的考量因素，例如 Wang（2010）等人。因此以下 主要針對個人、課程與環境等三個面向，歸納影響企業員工使用數位學習 以進行教育訓練的行為意向之影響因素包含：(1)個人因素：如動機、態度、

時間、績效期望、付出期望等；(2)課程因素：如學習內容、訓練方法等；

(3)環境因素：如工作負荷量、技術困難度、群體影響等。因此，這些影響 企業員工使用數位學習以進行教育訓練的行為意向之影響因素，應可作為 探討影響企業員工的行動教育訓練行為意向因素之參考（林雅珮、林坤誼，

2016, p.7.）。

二、影響企業員工使用行動學習行為意向的可能因素

傳統的在職訓練常常太過偏重在以工作內容、企業目標為主，因此可 能較容易導致企業員工未能正向的看待教育訓練，反觀行動學習已漸漸植 入使用者的真實生活，可視為重要的資源，更適合藉此推動行動教育訓練

（Kearney, Schuck, Burden & Aubusson, 2012）。因此，許多研究者對於行 動學習應用於企業組織中，秉持相當樂觀且正面的看法，例如 Venkatesh 和 Ramesh（2006）便認為行動學習能夠落實於公司內的知識管理活動中，使 參與者在使用訊息與溝通技術來分享知識和合作學習，變得更為容易。而 吳明隆（2011）也認為未來如何加強運用網際網路資源與工具，結合資訊 技術及學習素材不斷創新應用與改進，以提高學習者的學習興趣與學習成 效，讓行動學習成為終身學習的一種實踐方式，將是未來行動學習推動的 新挑戰。此外，徐新逸、劉修豪（2012）在剖析美國、英國、丹麥、荷蘭、

韓國、日本、新加坡等七個國家的行動學習方案後，提出以下契機與挑戰：

作計畫；(2)挑戰：持續的發展目標、公平正義的議題、使用者心態（林雅 珮、林坤誼，2016, p.7.）。

Ally 和 Prieto-Blázquez（2014）在探究行動學習的未來趨勢時指出，未 來應該有更多相關研究應該著重再探討如何使用行動學習以落實教育訓練，

尤其是當有更多新型態的行動裝置產生時，對於如何應用這些裝置以落實 教育訓練，將是一個很重要的課題。因此，如何從教學的觀點與科技的觀 點來進行完整的分析，機會是未來落實行動學習的重要關鍵。有鑑於此，

未來的相關研究應該著重在探討影響企業員工使用行動學習的行為與成效 之相關因素，方能有助於企業推動行動化的教育訓練。然而，近年來有關 探究影響企業員工的行動教育訓練行為意向之可能因素並不多見，翁興利 和郭香蘭（2010）主要透過系統動態學的思考方式與建模過程，探討行動 學習與壽險公司員工工作能力的關係，研究結果顯示：增加行動學習使用 率與壽險公司員工工作能力的關係，呈現同向變動；提高行動學習分享比 率與壽險公司員工工作能力的關係，呈現同向變動；提升善用時間管理比 率與壽險公司員工工作能力的關係，呈現同向變動。林孟褕（2012）則針 對高科技業、人身保險業和物流業，進行有關企業導入行動學習於教育訓 練的現況之探究，並歸納出影響企業導入行動學習的因素有：高階主管的 支持、同業競爭、專業人才、行動載具、工作特性、保密性、網路連線和 行動內容（林雅珮、林坤誼，2016, p.7~8.）。

余鑑、于俊傑、鄭宇珊、張文卿（2012）曾針對台北市綜合旅遊業的 行動學習使用意願進行探討，而其結果發現「績效期望」、「付出期望」、

與「群體影響」對使用意願有正向的直接影響。此外，余鑑、于俊傑、呂 俊毅、張珮禎（2012）也曾針對行動學習應用於公務人員培訓方面進行探 究，並指出「預期績效」、「預期付出」、「社會影響」與「配合條件」

等因素，會對行動學習之使用意願有正向的影響。有鑑於企業員工在運用

科技以獲取教育訓練內涵的行為已有逐漸增加的趨勢，且相關的理論發展 也已經逐漸被實務超越。Brown 和 Charlier（2013）著重在整合科技接受模 式理論與員工發展理論，並進而建構一個行為改變理論，以藉此探討影響 員工使用數位學習的行為意向之影響因素，在此一數位學習整合模式中，

主要提及學習者特徵（學習意願、過去經驗）、科技（認知有用性與認知 易用性）、特殊情境的學習者特徵、情境（學習氛圍、工作負荷、期望改 變氛圍）等（林雅珮、林坤誼，2016, p.8.）。

依據前述的探討，可以發現部份學者在探討影響員工行動教育訓練行 為意向的可能因素時，主要應用以詮釋「個人」學習行為的整合性科技接 受使用理論為主，例如余鑑、于俊傑、鄭宇珊、張文卿（2012），余鑑、

于俊傑、呂俊毅、張珮禎（2012），以及 Brown 和 Charlier（2013）等人。

再者，部份學者在探討影響員工行動教育訓練行為意向的可能因素時，將

「課程」納入主要的考量因素，例如吳明隆（2011）等人。此外，亦有部 份學者在探討影響員工行動教育訓練行為意向的可能因素時，將「環境」

納入主要的考量因素，例如林孟褕（2012）等人。因此以下主要針對個人、

課程與環境等三個面向，歸納影響企業員工使用行動學習以進行教育訓練 的行為意向之影響因素包含：(1)個人因素：如動機、態度、績效期望、付 出期望等；(2)課程因素：如學習內容等；(3)環境因素：如工作負荷量、同 業競爭、高階主管支持、工作特性等。雖然近年來的相關研究較少，且多 以個案研究為主，少有更具體的問卷調查等實徵性研究結果作為支持，但 前述這些影響企業員工使用行動學習以進行教育訓練的行為意向之影響因 素，仍應可作為探討影響企業員工的行動教育訓練行為意向因素之參考（林 雅珮、林坤誼，2016, p.8.）。

三、影響企業員工使用行動學習行為意向的可能因素之綜合評述

話，推動行動教育訓練有助於提升員工的工作能力（翁興利、郭香蘭，2010）。

雖然近年來有關企業推動行動學習以落實教育訓練的相關研究較少，但仍

雖然近年來有關企業推動行動學習以落實教育訓練的相關研究較少，但仍