基本資料分析

本研究的實驗對象為台灣 F 產險公司員工，員工定義為正職員工，不 含兼職人員及派遣人員，人數共有 2,590 人（以 105 年 5 月 31 日人員統計 報表計之）。問卷實施依員工背景：內勤、外勤、管理職 1 組、管理職 2 組、

非管理職進行分層隨機抽樣，共抽取 384 個樣本，回收 376 個樣本，回收 率 97.92%，經檢核填答選項和反向題偵錯，有效樣本數共有 328 份問卷，

有效率為 87.23%。其有效問卷樣本基本資料統計結果如下：

一、內勤、外勤基本資料

內勤及外勤之區分係以工作內容為定義指標，外勤是指第一線面對保 險客戶，招攬業務，為公司帶來收益及利潤者；內勤定義為協助公司外勤 同仁招攬業務的支援角色，以協助外勤員工銷售。有效問卷中，「內勤」151 人，佔 46.04%；「外勤」177 人，佔 53.96%。

二、管理職 1 組、管理職 2 組、非管理職基本資料

管理職及非管理職之區分係以在組織內是否為管理階層定義，分類為 管理職 1 組（部門主管級以上）、管理職 2 組（科主管級）、非管理職共三

類。有效問卷中，「管理職 1 組」15 人，佔 4.57%；「管理職 2 組」40 人，

佔 12.20%；「非管理職」273 人，佔 83.23%。

表 4-1-1 正式有效樣本問卷基本資料統計表

管理職 1 組 管理職 2 組 非管理職 小計 內勤 7 (2.13%) 20 (6.10%) 124 (37.80%) 151 (46.04%) 外勤 8 (2.44%) 20 (6.10%) 149 (45.43%) 177 (53.96%) 小計 15 (4.57%) 40 (12.20%) 273 (83.23%)

總計 328 (100%)

三、自我效能分析

因使用行動教育訓練涉及使用智慧行動裝置的能力，故將員工自我效 能納入分析評估。自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評 估，評估的結果如何，將直接影響到一個人的行為動機(Bandura, 1986)。本 研究中，探討台灣 F 產險公司整體員工於使用智慧行動裝置的自我效能，

即將樣本依研究背景分類，以分析其對於使用行動學習的能力程度。根據 表 4-1-2，328 個樣本員工的整體自我效能平均為 5.55，標準差為 1.06；高 自我效能員工的樣本數為 84、自我效能平均為 6.80、標準差為 0.22；中自 我效能員工的樣本數為 153、自我效能平均為 5.68、標準差為 0.38；低自我 效能員工的樣本數為 91、自我效能平均為 4.17、標準差為 0.64。

表 4-1-2 員工自我效能分析表

背景

N M SD

整體 328 5.55 1.06

高自我效能 84 6.80 0.22

中自我效能 153 5.68 0.38

低自我效能 91 4.17 0.64

(一) 內外勤自我效能：

根據表 4-1-3，內勤員工對於使用智慧行動裝置的自我效能平均為 5.67，

標準差為 0.92；外勤員工對於使用智慧行動裝置的自我效能平均為 5.44，

標準差為 1.16。代表內勤員工對於自己完成使用智慧行動裝置能力的自我 主觀評估高於外勤員工，且高於員工整體平均值 5.55，並對於各題項表現 值的集中程度較高。

表 4-1-3 內外勤員工自我效能分析表

背景

N M SD

內勤 151 5.67 0.92

外勤 177 5.45 1.16

(二) 管理職與非管理職自我效能

根據表 4-1-4，非管理職員工對於使用智慧行動裝置的自我效能平均為 5.57，標準差為 1.06；管理職 1 組員工對於使用智慧行動裝置的自我效能平 均為 5.59，標準差為 1.29；管理職 2 組員工對於使用智慧行動裝置的自我 效能平均為 5.41，標準差為 0.98。代表管理職 1 組員工對於自己使用智慧 行動裝置能力的自我主觀評估高於非管理職及管理職 2 組員工，但對於各 題項表現值的集中程度較離散。

表 4-1-4 管理職與非管理職員工自我效能分析表

背景

N M SD

管理職 1 組 15 5.59 1.29

管理職 2 組 40 5.41 0.98

非管理職 273 5.57 1.06