第五章 結論與建議
第二節 建議
本節依據前述的研究結論，分別針對產險公司及未來相關研究提出建 議，做為參考。
一、對公司的建議
依據研究結論，本研究針對公司推行行動教育訓練的建議，分為以下 三點說明：
(一) 提升員工對於行動教育訓練的使用態度
公司於設計行動教育訓練課程單元時，應考量內容的長短適中性，
使員工能夠於工作中快速瀏覽，取得應備知識，過長之課程將造成員工 的不耐及於工作閒暇之餘不願觀看；且平台設計應首重流量的效能穩定 度，避免觀看時造成中途登出及系統故障。並於公司打造內部高速無限 網路，及與電信公司簽訂員工網路使用優惠方案，以提升公司內部環境 及員工擁有之智慧行動裝置的網路速度，進而提升員工使用意願。進一 步可製作使用問題排除手冊或線上客服列為配套措施，解決同仁於行動 教育訓練時發生之問題，協助加以排除障礙，提升同仁使用信心。
(二) 強化同仁使用行動科技的基本知識及操作能力：
高自我效能的員工，因其擁有使用智慧行動裝置的能力，故對於使 用行動教育訓練的態度和接受度為佳；相對的，低自我效能員工因其對 於使用行動裝置的能力較差，不善於使用帶來的態度排斥，將影響使用 行動教育訓練的意願。故公司推廣行教育訓練時，應首重提升員工使用 智慧行動裝置的自我效能，如開設操作智慧行動裝置的簡易基礎教學課 程、建立完整且簡單易讀的操作步驟手冊、單位內以高自我效能的員工 作為示範種子員工，以輔導其他員工使用及排除障礙，提升員工的使用 自我效能，將提升員工使用行動教育訓練的意願及接受度。
(三) 將行動教育訓練列為公司重要政策，制定推動措施
管理職員工對於公司行動教育訓練政策推動的接受度較高，且樂於 接觸使用。公司可將公司主管做為推動行動教育訓練的關鍵橋樑，帶動 公司使用氛圍，藉由激勵和獎勵的方式，提升組織成員的使用意願。且 低自我效能的員工使用行動教育訓練的意願不佳，唯透過主觀規範，將 影響其使用意願，故主管的支持和公司整體使用的氛圍將成為推動的關 鍵。將行動教育訓練列入公司重要推動政策方針，或評估設計列入員工 績效考核，以制度手法提升公司使用氛圍，以讓低自我效能員工提升自 主使用度，進而提升公司整體使用度。
二、對未來研究的建議
研究者於本研究中，以計畫行為理論為研究理論基礎，嘗試分析問題 及找出解決問題的關鍵影響因素。謹提供以下三點作為後續研究者於研究 行動教育訓練推動的行為意向及影響因素研究之參考。
(一) 深入分析內外勤員工對於行動教育訓練的接受度和使用差異
本研究以計畫行為理論為研究理論基礎，探討不同背景的產險員工 於使用行動教育訓練的態度、主觀規範、知覺行為控制和行為意向之差 異；且依據第二章的文獻分析，如 Maurer（2002）提出「工作內容與情 境會影響員工的參與意願」的論點，即工作屬性會影響員工的學習與發 展。因此，若從這些相關的研究結果來看及結合研究者的實務觀點，本 研究所設定的內、外勤變項，對於員工行動教育訓練行為意向應該會有 影響。唯研究結果顯示，內外勤員工於態度、主觀規範、知覺行為控制 與行為意向之表現皆無差異，且無論為高自我效能或低自我效能之內外 勤員工，於態度、主觀規範、知覺行為控制與行為意向之表現亦皆無差 異。是否有其他造成影響內外勤員工於行動教育訓練的背景因素需詳加
能和提供的行動學習內容等，建議未來研究者可深入探討其他背景因素，
將成為推動的關鍵。
(二) 探討行動教育訓練課程設計內容與員工使用行動教育訓練的關係 公司設計的行動教育訓練課程，往往僅著重於知識的呈現和傳遞，
預設員工皆已善於操作智慧行動裝置。於研究結果得知，高中自我效能 和低自我效能的員工，在行動教育訓練的態度、主觀規範、知覺行為控 制和行為意向等四個變項皆有差異，且高自我效能和中自我效能的表現 皆高於低自我效能。顯示自我效能是產險員工使用行動教育訓練相當重 要的因素。公司花費非常多的經費設計多元活潑的行動教育訓練課程，
而未將焦點置於員工使用的能力，其教育訓練成效是否造成影響，以及 是否應考量其他的推動方式。建議未來研究可探討行動教育訓練課程內 容的設計方式及課程單元內容，是否會對提升員工使用行動教育訓練的 意願造成差異，進而調整課程單元的架構設計。
(三) 綜合產壽險業研究結論，將提供保險業推動行動教育訓練的重要建議 本研究的研究對象為產險公司員工，本研究結果不盡然適用推動於 壽險公司，但可做為參考的依據。建議未來研究可再深入探討壽險公司 員工的行為意向及影響的關鍵因素，並結合產險業研究結果的文獻分析，
以使行動教育訓練於保險業界更為推廣及應用。
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附錄：產險員工行動教育訓練行為意向問卷
去解決它。
們的意見，而且心裡還是想吃。以下描述的狀況在於了解您對於使用行動教育訓練，是
四、行為意向