中介效果驗證與分析

本研究以層級迴歸來驗證工作滿足對於工作特性與組織承諾之間 是否存在中介關係。依據 Baron 和 Kenny（1986）所提出符合中介效果 的條件共有三個，第一：「自變項和中介變項之間存在顯著的影響」、

第二：「自變項和依變項存在顯著的影響」、第三：「自變項和依變項之 間的顯著關係，會因為在中介變項加入後，而減弱或轉變成不顯著，

而中介變項仍對依變項存在顯著關係」。當符合上述條件時，當自變項 和依變項之間存在的顯著關係消失時，表示具有完全中介效果；當自 變項和依變項之間係減弱時，表示具有部份中介效果。

一、工作滿足在工作特性與組織承諾之中介效果：

根據表 4-8 所示，模式 1 中顯示工作特性對工作滿足具有顯著正向 關係（β=.747, p<.001），解釋力為 55.8%（R² = .558），符合條件一。

並且在模式 2 當中，顯示工作特性對組織承諾具有顯著的正向關係

（β=.677, p<.001），解釋力為 45.8%（R² = .458），符合條件二。而在 模式 3 中，工作特性對組織承諾的影響中，加入中介變項工作滿足 後，其迴歸係數由β值.677（p<.001），下降為β值.332（p<.001），仍 具顯著正向影響。而且工作滿足對組織承諾仍然具有顯著正向關係

（β=.462, p<.001），解釋力為 55.2%（R² = .552）。因此工作滿足在工 作特性與組織承諾間具有部份中介效果。

此結果與董嘉銘（2009）、葉佳綺（2012）的研究結果類似，工作 滿足會透過工作特性對組織承諾有顯著的影響。若員工的工作特性知 覺愈高，會增進工作滿足，進而提高組織承諾。

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表 4-8 工作特性、工作滿足與組織承諾之迴歸分析表

依變項 自變項

工作滿足 組織承諾

模式一 模式二 模式三

b

β

^{t 值} b β ^{t 值} b

β

t 值 工作特性 .734 .747 13.01^*** .798 .677 10.64^*** .391 .332 3.80^***

工作滿足 .555 .462 5.29^***

F

169.48^*** 113.33^*** 82.08^***

R

² .558 .458 .552

Adj.R

.555 .454 .546

註：^***=p<.001; n=136。

小結：

本節運用層級迴歸進行中介效果的驗證，如圖 4-1 所示，說明中介 效果模型。

一、員工工工滿足在工作特性與組織承諾間具有部份中介效果 工作滿足在工作特性與組織承諾之間，迴歸係數由β值=.677

（p<.001），下降為β值=.332（p<.001），仍具有顯著正向影響，且工作 滿足對組織承諾具有顯著正向影響，因此工作滿足在工作特性與組織 承諾之間具有部份中介效果。

圖 4-1 工作滿足部份中介變項驗證結果模型

β=.747

β=.677→β=.332

β=.462

工作特性 工作滿足 組織承諾

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總結：

本研究依據回收問卷資料，進行統計分析驗證，以驗證本研究所 提出之研究假設，所得研究結果，統整如表 4-9。

表 4-9 本研究假設驗證結果統整表

項次 假設內容 檢驗結果

H1 員工工作特性對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H1-1 員工工作多樣性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-2 員工工作重要性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-3 員工工作完整性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-4 員工自主性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-5 員工回饋性對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H2 員工工作性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-1 員工工作多樣性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-2 員工工作重要性對工作滿足具有正向顯著影響。 不成立 H2-3 員工工作完整性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-4 員工自主性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-5 員工回饋性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H3 員工工作滿足對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H3-1 員工內在滿足對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H3-2 員工外在滿足對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H4 員工工作特性會透過工作滿足之中介影響其組織承諾。 部份中介

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在文檔中 工作特性對組織承諾之影響－以工作滿足為中介變項 (頁 78-81)