研究工具

本研究採取問卷調查方式進行研究，並以文獻探討為基礎，發展 問卷，問卷內容共為五部份，依序為個人基本資料、工作特性、工作 滿足與組織承諾。其問卷發展過程、問卷預試、問卷內容和問卷之效 度與信度，說明如下：

一、問卷發展過程

本研究經文獻探討，採用學者所提出之量表，並與指導教授共同 討論，根據本研究之研究對象做修正，於 2014 年 10 月，形成問卷

「工作特性、工作滿足與組織承諾之研究問卷初稿」（問卷初稿，如附 錄一）。並且於 2015 年 1 月 17 日至 2015 年 2 月 26 日，經五位專家學 者進行問卷初稿之專家內容效度審查（內容效度審查專家名單，如附 錄二），整合專家意見使問卷更具適切性，再經與指導教授討論後（問 卷修正對照表，如附錄三），修改問卷之初稿內容。並在 2015 年 3 月 5 日，確定前測問卷（預試問卷，如附錄四），接著進行問卷預試。並透 過問卷預試之信度考驗，刪除信度較差的題項，最後修定成正式研究 調查問卷（正式問卷，如附錄五）。

二、問卷預試

問卷預試於 2015 年 3 月進行，預試問卷共發放 30 份，預試對象 為 H 公司的科技業從業人員，H 公司理念注重員工成長與成就感，並 提供許多學習資源，其產業與正式問卷調查相同，故選擇 H 公司為預 試對象。預試問卷全數收回，有效問卷共 30 份，並進行分析。

三、問卷內容

本研究問卷包括個人基本資料、工作特性、工作滿足、組織承 諾，共五個部份，其說明如下：

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(一) 個人基本資料

個人基本資料包括「性別」、「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀 況」、「現職公司服務年資」。其題項說明以表 3-3 所示：

表 3-3 個人基本資料表

題項 題項內容

性別 男性、女性

年齡 20~29 歲、30~39 歲、40 歲以上 婚姻狀況 未婚、已婚、其他

教育程度 高中(職)以下、專科、大學、碩士以上 現職公司服務年資 1~3 年、4~6 年、7~9 年、10 年以上

(二) 工作特性量表

本研究之工作特性之概念型定義係參考 Hackman 和 Oldham

（1975）的定義，其認為工作特性是與工作有關的各種因素或屬 性，並包含五個核心構面，如表 3-4 所示：

表 3-4 工作特性構面及操作性定義

構面 定義

工作多樣性 表示員需要多項專業技術及知識程度。

工作完整性 表示員工可完全做完整件工作。

工作重要性 表示員工對組織、社會的影響程度。

自主性 表示員工獨立自主的程度。

回饋性 表示員工可得知自己工作表現上績效好壞的程度。

量表部份，本研究採用施一珍（2013）依據 Hackman 和 Oldham（1976）所發展的工作診斷調查表，翻譯修訂而成，此為 五個構面，分別為，工作多樣性共 5 題；工作完整性共 3 題；工 作重要性共 3 題、自主性共 4 題、回饋性共 4 題；共 19 題，如表 3-5 所示。

在測量尺度方面，採用李克特五點尺度（Likert）計分，依序 為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」；由

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(三) 工作滿足量表

本研究之工作滿足之概念型定義係參考 Wesis、Dawis 和 England（1967）的定義，其認為工作滿足是員工對工作環境的感 受，和對工作所保持的觀點與個人反應。並包含二個核心構面，

如表 3-6 所示：

表 3-6 工作滿足構面及操作性定義

構面 操作型定義

內在滿足 與工作有直接相關的因子，如員工的工作特質、責任 心、授權程度、自尊與社會地位與價值觀的滿意程度。

外在滿足 與工作沒有直接相關的因子，如公司政策、報酬、工作 升遷機會、認可等的滿意程度。

量表部份，本研究採用本研究採用黃大綱（2013）依據 Wesis 等人（1967）所編制的，翻譯修訂而成，為二構面，分別為，內 在滿足共 12 題；外在滿足共 8 題；共計 20 題，如表 3-7 所示。

在測量尺度方面，採用李克特五點尺度（Likert）計分，依序 為「非常不滿意」、「不滿意」、「普通」、「滿意」、「非常滿意」；由 填答者評估對工作滿足的程度，並在每一題項後選取符合其感受 的適當數字，勾選為 1 分表示非常不滿意，勾選為 5 分表示非常 滿意，得分愈高者，表示填答者對於其工作的滿足程度愈高，得 分愈低者則反之。

46 表 3-7 工作滿足量表之問卷題項

構面 題項 題項內容

內在滿足

01 我對工作持續忙錄，感到。

02 我對於目前工作有給我獨當一面的機會，感到。

03 我對於目前工作能讓我經常做不同的事情，感到。

04 我對於目前工作會使同仁或朋友對我「刮目相看」，感到。

05 我對工作中，不必做出有愧良心的事，感到。

06 我對目前工作的穩定性，感到。

07 對我對工作中有機會可以為別人做事，感到。

08 我對工作中有機會可以告訴別人應該做什麼事，感到。

09 我對工作中有機會充分發揮自己才能，感到。

10 我對工作中能自由判斷，感到。

11 我對有機會用自己的方法完成工作，感到。

12 我對可以從工作中獲得成就，感到。

外在滿足

13 我對上司對待下屬的方式，感到。

14 我對上司的決策能力，感到。

15 我對公司政策運作的方式，感到。

16 我對收入與其對應的工作量，感到。

17 我對工作中所給予的晉升機會，感到。

18 我對做好工作後所得到的讚許，感到。

19 我對目前的工作環境，(如：空調、照明、通風等)，感到。

20 我對工作時與同仁間相處的方式，感到。

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(四) 組織承諾量表

本研究之組織承諾之概念型定義係參考 Mowday 等人

（1979）認為組織承諾是種員工對組織整體性的看法，與對組織 認同與投入的程度。並包含三個核心構面，如表 3-8 所示：

表 3-8 組織承諾構面及操作性定義

構面 操作型定義

價值承諾 表示員工對組織有較高的認同感與接受程度。

努力承諾 表示員工願意為組織付出更多的程度。

留職承諾 表示員工希望繼續成為組織一份子的程度。

量表部份，本研究採用本研究採用蘇世昌（2010）依據

Mowday 等人（1979）所編製的組織承諾量表，翻譯修訂而成，此 為三個構面，分別為，價值承諾共 7 題；努力承諾共 3 題；留職 承諾共 5 題；共 15 題，如表 3-9 所示。

在測量尺度方面，採用李克特五點尺度（Likert）計分，依序 為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」；由 填答者評估對組織承諾認知的符合程度，並在每一題項後選取符 合其感受的適當數字，勾選為 1 分表示非常不同意，勾選為 5 分 表示非常同意，得分愈高者，表示填答者的組織承諾愈高，得分 愈低者則反之。

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49 體信度達.907 提升至.919，顯示工作特性預試問卷信度良好，

且具有內部一致性，整理如表 3-10 所示。

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Cronbanach’s α 值

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