工作滿足

工作滿足主要說明員工對工作環境的感受，和對工作保持的觀點 與個人反應，且受到多種因素影響所影響，本節將工作滿足相關文獻 做一整理，包括工作滿足的定義、工作滿足的相關理論、影響工作滿 足的因素及工作滿足的測量。

一、工作滿足的定義

工作滿足最早是在 1953 年由 Hoppock 在「工作滿足」《Job

Satisfaction》一書中提出的概念，並認為工作滿足是員工在心理及生理 對工作環境的一種，主觀感受（引自吳明鋗，2013）。在往後許多學 者，並以此觀念為基礎，提出不同的見解。其中，Porter 和 Lawler

（1968），把工作滿足定義為，是一種員工對實際報酬與期望報酬的差 距，所生的一種滿足程度，其差距愈小，工作滿足感愈大，反之工作 滿足感愈小。而 1958 年吳靜吉也認為工作滿足是種員工所期望的滿足 與實際得到的滿足之間差距總和（引自吳明鋗，2013）。Locke

（1969）則認為工作滿足是員工所感覺到的一種主觀心理狀態，也是 來自於工作上快樂且正面的情感性反應。而 Smith 和 Hulin 認為工作滿 足是指個人對工作環境的各種特徵，主要關係到某一種情境下是否會 影響到工作滿足，像是比較工作的好壞程度、個人的能力、過去的經 驗（引自高樹呈，2006）。Kalleberg（1977）為工作滿足是種個單一的 概念，個人能夠將不同工作構面的滿意和不滿意加以平衡，而形成對 整體工作的滿意程度。Wesis、Dawis 和 England（1967）指出工作滿足 是員工對工作環境的感受，和個人對工作所保有的觀點和個人反應。

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綜合上述學者之定義，工作滿足是種員工對工作所產生的滿足 感，這來自於對工作環境的主觀感受，包括工作本身與工作以外的相 關因素。

二、工作滿足的相關理論

在過往學者對工作滿足的理論眾多，Cambell 指出工作滿足可分為

「內容理論」與「過程理論」兩大類。內容理論主要是關心特定激勵 人們的內容，並且界定出明確辦別存在於變項裡特定的實物，可代表 此理論的有「需求層次理論」、「雙因子理論」。另外在「過程理論」方 面，主要是關心變項之間的交互作用與影響他人產生某些行為的方 法，可代表此理論的有「公平理論」（引自高樹呈，2006）。

(一) 需求層級理論

Maslow（1954）提出需求層級理論，並指出人類需求分為五 個層級，Maslow 認為人類在追求這五個需求間時，會獲得低層級 的需求滿足後，才會再往更上一層級的需求獲得滿足，而且在追 尋這五項需求時，是循序漸進的，且如果在追尋某一層級需求 時，如受到挫折則會不斷追求不退縮。分別說明如下：

1. 生理需求（physiological need）

此需求與生理基本生存需求有關，包含食衣住行。

2. 安全需求（safety need）

此需求與安全感有關，包含免於害怕，希望社會安定。

3. 社會需求（social need）

此需求與個人與社會互動以及與群體成員關係有關，包含歸 屬感、被接納認同。

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4. 尊重需求（esteem need）

此需求與感受到自我存在的重要性有關，包含成就感、自尊 心、身份地位。

5. 自我實現需求（self-actualization need）

此需求與達成個人一生為終極目標有關，包含發揮自潛能、

自我實踐。

(二) 雙因子理論

Herzberg 延續了 Maslow 的需求層級理論，提出雙因子理論，

指出能帶給員工工作滿足的因素是激勵因子；而有些因素如果缺 乏，將會造成員工工作不滿足，則是保健因子。說明如下：

1. 激勵因子（motivators factors）

激勵因子可以增加工作滿足的因素，是屬於內在因素，包括 與工作有關的因子，如與工作有互動關係的成就、讚賞、工 作本質、升遷、個人成長與發展。所以存在時會增加滿足 感，不存在時亦不會造成不滿。

2. 保健因子（hygiene factors）

保健因子可以消除不滿的因素，是屬於外在因素，包括與工 作週遭有關的因子，如與上司、下屬的關係、和同事的人際 關係、公司政策、薪資、工作環境、工作保障。所以不存在 時會造成不滿，但是存在時也無法增加滿足感。

(三) 公平理論

Adam（1963）提出公平理論，並指出個人會將自己的投入與 他人的投入做比較，也會將個人獲得的報酬與他人的報酬做比 較。工作投入和產出間的差距因人而異，這種心理上的不公平是 導致不滿足的主要原因。

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公平理論中的「投入」表示個人為組織做出的貢獻，如工作 時數、工作經驗、技術；「報酬」表示個人從工作中獲得的薪資、

升遷、成就感；而在比較對象方面，可能是組織內的成員，也有 可能是組織外的人。當個人報酬與投入的比值小於比較對象時，

表示不公平，反之則被厚待，只有在兩個比值相等時，才是公平 的情形。

當個人認為不公平時，會產生下列六種行為，來使認知上的 不公平減到最低：改變個人的投入、改變個人的所得、扭曲對個 人的認知、扭曲對他人的認知、改變不同的參考對象，或是離開 組織。

三、影響工作滿足的因素

Seashore 和 Taber（1975）指出影響工作滿足的因素，可分為前因 和後果兩個變項，如圖 2-2，分別說明如下：

(一) 工作滿足的前因變項

並將工作滿足的前因變項，分為兩大類：

1. 環境變項：

(1) 政治和經濟環境：如失業率。

(2) 職業性質：如名望。

(3) 組織環境：如組織氣侯、組織晉升機會。

(4) 工作和工作環境：如工作多樣性、薪資、干擾。

2. 個人特質：

(1) 人口統計特徵：如年齡、性別、教育程度。

(2) 穩定的人格特質：如價值觀、需求、交互作用風格。

(3) 能力：如智力、技能。

(4) 情境性人格：如動機、偏好。

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資料來源：Seashore, S. E. & Taber, T. D. (1975). Job satisfaction indicators and their correlates.

American Behavioral Scientist, 18, p.347.

人口統計特徵

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Active 主動

破壞性 Destructive

離開 EXIT

建議

VOICE 建設性 Constructive 藐視

NEGELT

忠誠 LOYALTY 被動

(一) 明尼蘇達滿足問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）

Weiss、Dawis 和 England（1967）編定而成，共有兩種題本，

分為長式題本與短式題本。長式題本共計一百題，包括內在滿 意、外在滿意。短題本則從長題本選出最有相關性的題目，計 20 題，包括內在滿意、外在滿意。內在滿意為測量員工對工作本身

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的滿意程度，如工作的穩定性、給予的成就感、運用自主能力的 機會、社會地位；外在滿意則是測量員工對工作環境的滿意程 度，如公司政策、人際關係、升遷制度。

(二)工作說明量表（Job Descriptive Index, JDI）

Smith、Kendall 和 Hulin 在 1969 年編定而成，共有 72 題，

主要是測量工作本身、薪資、升遷、上司和同事等五個層面來衡 定工作滿足，在工作本身、上司和同事各有 18 題，在薪資與升遷 各有 9 題，得分愈高，表示工作滿足程度愈高（引自劉家禎，

2010）。

(三)工作診斷量表（Job Diagnosis Survey, JDS）

Hackman 和 Oldman（1975）編定而成，是由 JDS 其中測量

「對工作情感性反應」，這一部份來測得工作滿足，共有 21 題，

以一般滿足（general satisfaction）、內在工作滿足（internal work satisfaction）與特殊滿足（specific satisfaction）來衡定員工對負責 之工作對工作滿足的影響。其中一般滿足可測得員工滿意和樂於 工作的程度；內在工作滿足可測得，員工自動自發地完成工作的 程度；特殊滿足可測得員工在工作上的安全感、薪資和補償、（同 事）社會滿足、督導、自我發展的機會。

(四)工作滿足量表（Job Satisfaction Survey, JSS）

Spector（1982）編定而成，計 39 題，共分為九個構面，以薪 資、升遷、上司、福利奬賞、工作、同事、工作本質與溝通來衡定 工作滿足。

(五)工作滿足量表（job questionnaire）

Brayfield 和 Rothe（1951）編定而成，共有 18 題，衡定一般的 工作滿足。

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綜合上述學者觀點，本研究認為工作滿足是員工對工作環境的主 觀感受，其包含對工作本身與工作環境的相關因素。而在明尼蘇達滿 足問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）中，可測量對於內 在滿足，即對工作本身的滿意程度，與外在滿足，即工作環境的滿意 程度，進行全面的測量，故本研究採用明尼蘇達滿足問卷來測量工作 滿足。

小結

依據上述學者的研究可知，工作滿足大致是個人生理和心理對工 作本身有關因素的主觀反應。故本研究工作滿足概念型定義是採用 Wesis、Dawis 和 England（1967）之定義，其認為工作滿足是員工對工 作環境的感受，和對工作所保持的觀點與個人反應。並且根據 Weiss、

等人（1967）所發展的明尼蘇達滿足問卷，透過二個構面，內在滿足 和外在滿足來瞭解員工的工作滿足程度。

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