第二章 文獻探討
第一節 工作特性
第二章 文獻探討
本章共分為四節,第一節就工作特性的定義以及相關模式進行介 紹;第二節探討工作滿足的定義和理論;第三節就組織承諾定義和分 類做討論;第四節則將工作特性、工作滿足與組織承諾之相關實證研 究作彙整,並透過相關文獻探討,作為本研究之基礎,與建立本研究 架構。
第一節 工作特性
工作特性泛指與工作有關的各種因素或屬性,且由於工作特性包 含許多構成要素,因此本節將工作特性相關文獻做一整理,包括工作 特性的定義、工作特性的構面、模式及工作特性的測量。
一、工作特性的定義
Taylor 在 1911 年最早提出了工作特性的「科學管理四原則」,即工 作內容「簡單化、標準化、系統化、專業化」,利用科學化的設計,節 省時間與人力來改進工作績效,進而提升組織生產力(引自張承,
2010)。在後續學者,則認為科學管理四原則僅是以工作本身為考量,
並未加入員工心理因素,易導致員工有所不滿,因此 Herzberg 和
Kilberg 在 1940 年為了改善員工因工作單調或工作重覆性過高而產生心 理壓力的情形,提出工作擴大化與工作豐富化(引自賴姿伶,2012)。
Seachore 和 Taber(1975)則認為工作特性的範圍甚廣,是與工作有關 的各種因素或屬性,包括,工作環境性質、薪資福利、自主性、完整 性、所需技能、挑戰性、回饋性、工作中學習的機會、人際關係、自 我實現、成就感、榮譽感和工作滿足。Hackman 和 Oldham(1975)認
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為工作特性與工作有關的各種特性,包含工作多樣性、工作完整性、
工作重要性、自主性與回饋性。
綜合上述學者之定義,工作特性是指和工作所相關的因素與屬 性,這些因素與屬性也會對應到員工對工作的感受,進而影響到工作 表現與態度。
二、工作特性的構面
過往學者們將工作特性的內涵有不同的見解,其組成構面也不 同,本研究整理如下:
(一) Turner 和 Lawrance(1965)將工作特性分為六構面:
將工作特性做了研究,並區分為六種屬性:變化性
(variety)、自主性(autonomy)、必要的互動(required
interaction)、選擇性互動(optional interaction)、必要的知識與技 能(knowledge and skill)與責任(responsibility)。
(二) Hackman 和 Lawler(1971)將工作特性分為六構面:
Hackman 和 Lawler(1971)將 Turner 和 Lawrance(1965)的 概念做延續,提出了以下六種工作特性。
1. 多樣性(variety):員工需要在工作上大規模的執行工作或使 用多樣設備和程序的程度。
2. 自主性(autonomy):員工可以自主決定在工作上的行程安 排、選擇他們所需的配備和決定工作程序的程度。
3. 工作完整性(task identity):員工完成整份或有一個段落的工 作,且可以明確知道他們努力結果的程度。
4. 回饋性(feedback):員工可以知道他們在工作上表現有多好 的程度。
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5. 與別人合作(dealing with others):員工完成這份工作需要與 人合作的程度,包括顧客、公司其他員工。
6. 友誼機會(friendship opportunities):允許員工在工作中建立 非正式友誼的程度。
(三) Hackman 和 Oldham(1975)將工作特性分為五構面:
Hackman 和 Oldham(1975)延續以上學者的觀點,將工作特 性簡化成以下五種工作特性。
Hackman 和 Oldham(1975)則提出了「工作特性模式(Job Characteristics Model, JCM)」,指出工作特性主要是管理者在工作設計 時,可由五個核心構面,影響員工的心理狀態,且會有成就需求的驅 動力,而產生良好的個人和工作效果,增加工作滿足,如圖 2-1 所示。
圖 2-1 工作特性模式
資料來源:Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey.
Journal of Applied psychology, 60(2), p.161.
體認工作意義
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(一) 工作核心構面
1. 工作多樣性(skill variety):員工完成工作所需要多項技術的 程度。
2. 工作完整性(task identity):員工的工作須是一個整體或可辦 認的段落的程度。
3. 工作重要性(task significance):員工的工作對組織、社會的 影響程度。
4. 自主性(autonomy):員工在工作上獨立自主的程度。
5. 回饋性(feedback):員工執行工作時,可得知自己的績效好 壞的程度。
除了上述五個工作核心構面外,Hackman 和 Oldham 將上述的核心 構面整合成一個具有預性質的指標,稱做「激勵潛能分數 Motivating Potential Score(MPS)」,由以下公式,可將核心構面整合成單一指 標。MPS 分數也越高,也代表員工的工作滿足感與績效也會有越好的 表現,離職率與曠職率也會將低。Hackman 和 Oldham(1975)並認為 具有激勵潛能的工作有三項因素:1.至少具有一項影響工作體驗的工作 特性;2.具有高度工作自主性;3.具有高度的工作回饋性。其激勵潛能 分數計算公式為:
Motivating Potential Score(MPS)
━〔工作多樣性+工作完整性+工作重要性
3 〕× 自主性 × 回饋性
(二) 主要心理狀態
主要的心理狀態是工作核心構面與個人與工作結果中的中介 變項,在工作模式的理論架構中,則有三種主要的心理狀態,分 別為:
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1. 體認工作意義:員工能體認到這份工作是有意義、有價值且 在在值得花時間去做的程度。與以下三者,工作多樣性、工 作完整性、工作重要性有關。
2. 體認工作責任:員工能體認到需對工作結果負責的程度。與 自主性有關。
3. 體認工作執行:員工能體認對工作結果表現的程度。與回饋 性有關。
(三) 個人和工作結果
員工由工作特性產生的心理狀態會影響到以下到個人和工作 的結果,包含:
1. 高內在動機:員工具有高度激勵自我的表現。
2. 高工作滿足:員工對工作有高度滿足。
3. 高工作績效:員工有高工作產出結果。
4. 低離職率:員工有低離職情況。
5. 低曠職率:員工有低曠職情況。
(四) 員工成長需求強度
Hackman 和 Oldman 認為員工在面對同質性的工作時,並非會 有一樣的心理狀態及工作結果,在此模式中,有高度成長需求的 員工比起低度成長需求的員工,更能感受到這些心理狀態,且較 可能有正面反應(張雅雯,2010;劉峻雄,2009)。
四、工作特性的測量
在工作特性的測量方面主要有,Turner 和 Lawrance(1965)編制
「必要工作屬性指標量表」,與 Hackman 和 Oldham(1976)提出工作 診斷調查表。
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(一) 必要工作屬性指標(Requistite Task Attitude Index, RTA)
Turner 和 Lawrance(1965)年編制「必要工作屬性指標量 表」,是用來測量工作屬性和工作參與率的關係,內容包含量測六 種工作屬也是第一個將工作特性具體量化的工具。
(二) 工作診斷調查表(Job Diagnostic Survey, JDS)
Hackman 和 Oldham(1976)提出工作診斷調查表,其表共有 四大部份,為工作構面、心理狀態、成長需求強度與對工作情感 性反應,共有 53 題,而在第一部份「工作特性」的部份,共有五 大構面,為工作多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性、回 饋性。並加上激勵潛能分數,來預測員工對激勵程度的反應。JDS 共有三種題本,為 JDS 長題本、 JDS 短題本與工作評量表。
綜合以上觀點,本研究認為工作特性是指和工作所相關的因素與 屬性。並在工作診斷調查表(JDS)中,可利用五個核心工作構面,來 檢測組織在工作設計上是否合適,也可有效預測員工的表現,愈合適 的工作,愈能促進員工正面的工作結果,增加工作滿足,降低離職 率。因此本研究採用 JDS 短題本來測量員工的工作特性,探討與工作 滿足和組織承諾的關係。
小結
依據上述學者的研究可知,工作特性泛指與工作相關之因素。故本 研究工作特性概念型定義採用 Hackman 和 Oldham(1975)認為工作特 性是與工作有關的各種因素或屬性。並且根據本研究採用 Hackman 和 Oldham(1976)所發展的工作診斷調查表,來瞭解員工之工作特性。
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