第二章 文獻探討
第四節 相關研究
依前幾節文獻探討可了解變項的概念，本節將整理過往文獻，從 中瞭解其各變項和中介變項之間的關係，並且進行推導假設，其相關 研究整理如下：
一、工作特性與組織承諾之關係
Chiu 和 Chen（2005）組織若能讓員工了解到他們在工作環境中的 重要性，和給予高度的讚賞，會使他們增加組織承諾。張蘭芳、莊淑 惠、廖厚翔、張庭彰（2007）研究結果指出，工作特性與組織承諾有 顯著的正相關，其研究對象可獨立負責一份完整性的工作時，也愈能 表現努力程度，愈積極從事且對組織愈認同。施一珍（2013）指出員 工如在工作上有很多機會可以自主判斷及決定工作流程及內容，使他 們有被重用的感覺，將可強化對組織承諾的認同。葉佳綺（2012）指 出若員工對於工作特性感受程度越高，其組織承諾程度越高，也顯示 認同工作內容是完整性的、具有回饋性、自主性，並需與人互動，則 會對組織有認同感。宋校年（2012）在高中職體育組長研究中，發現 高中職體育組長因感受到，擔任組長是學校體育教育的重要工作者，
是相當重要且有意義的，因此也願意繼續待在學校任職。楊新興
（2012）則認為員工對工作特性的知覺程度越高時，其組織承諾亦將 越高。Zopiatis、Constant 和 Theocharous 等人（2014）認為組織在工作 設計上，如能讓員工可彼此分享資訊、自我決策和授權員工處理事 情，將可獲取員工的心，同時也能提高組織承諾。由此推論本研究假 設一：
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1：員工工作特性對組織承諾具有正向顯著影響。31
二、工作特性與工作滿足之關係
Turner 和 Lawrence（1965）針對 47 種工作類型，指出的六種工作 特性，包含變化性、自主性、必要的互動、隨意的互動、必要的知識 與技能、責任，這些都與工作滿足有正相關。Hackman 和 Oldham
（1975）在工作特性模式中，表示工作特性除了會受個人心理感受影 響，進而展現工作成果，包含工作滿足。王聖文（2010）針對國小體 育組長進行研究，探討教師的工作特性與工作滿足之關係，指出員工 在工作上如未能得到來自長官、同仁的回饋，就不能暸解自身的表現 好壞，相對也會降低滿意度，表示工作特性與工作滿足有正相關。
Katsikea 等人（2011）對銷售主管進行研究，並以在工作自主性、
多樣性、回饋性等三構面去衡量工作特性，且認為公司如給予銷售主 管的工作如有較多自主的空間，不僅可以發揮他們的專業策略，也能 產生工作滿足，也指出工作特性與工作滿足有正相關。劉春初和洪塾 優（2012）在餐飲連鎖店的員工的研究中發現，如工作內容如能讓員 工發揮自我才能、能看的到自己的貢獻，此時對工作本身、薪酬與升 遷的滿意程度也愈高。Mariappan（2013）在對護理人員的研究中發 現，如能讓組織成員清楚他們一天工作確實結束的時間，和給予他們 回饋，讓他們知道他們在照顧病患，是在做有意義的事，可以增進他 們的工作滿足。施一珍（2013）認為員工的工作滿足感受主要來自於 員工在工作上可以獨立自出做決定的程度。李功皓、陳啟斌、王則人
（2014）針對派遣人員的研究中發現，員工工作特性與工作滿足有極 大關係，如工作內容屬勞務性質居多，無法有效達成工作滿足，因此 需對工作本質和工作規定暸解加以考慮，設計適合的工作。Tessem
（2014）在軟體開發師的研究中發現這類型員工在工作上是需要許多
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知識的工作，如果組織授權給員工，可自主決定工作進度，會正面影 響員工的工作滿足，也可更激勵員工。由此推論本研究假設二：
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2：員工工作特性對工作滿足具有正向顯著影響。三、工作滿足與組織承諾之關係
工作滿足在員工的態度和行為上是重要的指標，且工作滿足會關 係到組織承諾，大多數的研究者都支持工作滿足會正向影響組織承 諾。Bateman 和 Organ（1983）員工如果有高度的工作滿足，將會直接 影響到他們的努力與附出，與展現出的組織承諾。翁招玉（2010）在 志工人員的研究中，指出志工在整體工作滿足，各層面認知如愈充 份，其在整體組織承諾、繼續服務與服從規範之認知程度相對愈高，
顯示工作滿足的認知程度愈高，其組織承諾認知程度亦相對愈高。
Ting（2011）對教師的工作滿足與組織承諾的研究中發現，在工作滿足 裡的工作品質提升、工作犧牲與奉獻、學校環境、工作內容與聲望，
這些都會正面影響組織承諾。Katsikeas 等人（2011）在銷售主管的工 作滿足與組織承諾之關係調查中，利用多種面向去組成工作滿足，其 中包含同事、主管、公司政策和廠商與客戶，如果員工對這些面向滿 意的話，在心理狀態會想待在組織，並在工作滿足與組織承諾中發現 了高度正相關。施一珍（2013）指出員工對公司的經營發展穩定與薪 酬、福利制度感到滿意時，員工將自動努力做事，且留任公司。葉佳 綺（2012）指出員工對工作滿足程度越高，進而會對組織產生長期且 穩定的認同感。吳明鋗（2013）對大學教師的研究中發現，教師的工 作滿足面向，如工作環境、同事與學生，都與組織承諾呈現顯著相 關，也就是組織若能提升教師的工作滿足，也能對教師的組織承諾產 生效益，能讓教師願對組織付出努力，更加認同組織。Zopiatis、
Constant 和 Theocharous 等人（2014）對旅遊業員工調查研究發現，工
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作滿足中的內在滿足與外在滿足，皆會對組織承諾的規範性承諾與情 感性承諾存在顯著正相關。由此推論本研究假設三：
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3：員工工作滿足對組織承諾具有正向顯著影響。四、工作滿足在工作特性與組織承諾之中介角色
從以上文獻中可知，如假設二所描述，當員工所知覺到工作具有 工作多樣性、完整性、重要性、自主性與回饋性時，員工的組織承諾 也會愈高。另外，如假設四所描述，當工作特性愈顯著，員工的工作 滿足也會愈高。綜合上述，本研究假設，當工作特性愈顯著，員工的 組織承諾會愈高，且部份是透過工作滿足之中介效果。
亦即，當員工在工作內容體會到自主性、多樣性之後，必須先產 生對工作滿足的感受，才會回饋更多努力給組織，展現組織承諾。
董嘉銘（2009）在銀行業員工的研究中發現，當工作滿足加入工 作特性對組織承諾的模型後，工作特性對組織承諾的影響會受到工作 滿足的中介效果而下降。葉佳綺（2012）在銀行櫃員工的研究中發 現，櫃員的工作滿足具有部份中介效果，當工作特性和工作滿足同時 為預測變數時，工作特性會透過工作滿足對員工的組織承諾產生影 響。施一珍（2013），在金控公司員工的研究中，當員工對現職工作內 容特性愈認同時，愈能激起員工工作心理狀態的變化，亦即，員工透 過對工作滿足的感受，將因現職工作激發的工作潛能，轉為對公司的 組織承諾。由此推論本研究假設四：
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4：工作特性會透過工作滿足之中介影響其組織承諾。34
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