各研究變項之相關分析

本研究使用 Pearson 相關分析，來檢驗自變項工作特性、中介變項 工作滿足與依變項組織承諾的相關程度。檢定結果，如表 4-4 所示，工 作特性與工作滿足間具有顯著正相關，相關係數為.747；工作滿足與組 織承諾間具有顯著正相關，相關係數為.710；工作特性與組織承諾間具 有顯著正相關，相關係數為.677。

表 4-4 各研究變項之相關分析

研究變項 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 工作多樣性 1

2 工作重要性 .269^** 1

3 工作完整性 .419^** .460^** 1

4 自主性 .679^* .343^** .521^** 1

5 回饋性 .345^** .485^** .320^** .433^** 1

6 工作特性整體 .777^** .632^** .693^** .843^** .714^** 1

7 內在滿足 .414^** .457^** .567^** .523^** .622^** .695^** 1

8 外在滿足 .587^** .240^** .333^** .650^** .357^** .619^** .564^** 1

9 工作滿足整體 .561^** .403^** .527^** .657^** .562^** .747^** .913^** .841^** 1

10 組織承諾整體 .399^** .438^** .352^** .481^** .779^** .677^** .733^** .523^** .710^** 1

註：^*=p<.05, ^**=p<.01; n=136。

小結

本節分析工作特性、工作滿足與組織承諾各研究變項間的相關程 度，其研究結果發現，各研究變項皆呈現顯著正相關，與前述文獻探 討中相關學者的研究結果相似，宋校年（2012）員工如感受到工作是 有意義的，其組織承諾也愈高，工作特性與組織承諾有正相關；和 Tessen（2014）員工之工作特性感受愈高時，會正面影響其工作滿足；

與吳明鋗（2013）如員工愈能感受到工作滿足，能更認同於組織，展 組織承諾。

61 係數β值為.115（p>.05）、「回饋性」迴歸係數β值為.679（p<.001）。

表 4-5 工作特性對組織承諾之迴歸分析表

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由上述迴歸分析可發現，「回饋性」對組織承諾具有顯著正向影 響，可運用來對工作滿足進行正向的預測。因此，本研究假設 H1-5：回 饋性對組織承諾具有正向顯著影響獲得支持。另外，H1-1：工作多樣性 性對工作滿足具有正向顯著影響不獲得支持；H1-2：工作重要性性對工 作滿足具有正向顯著影響不獲得支持；H1-3：工作完整性性對工作滿足 具有正向顯著影響不獲得支持；H1-4：自主性對工作滿足具有正向顯著 影響不獲得支持。

綜合上述結果，得知工作特性對組織承諾具有顯著正向影響，具有 預測力，此結果與宋校年（2012）、楊新興（2012）和 Zopiatis

（2014）等人的研究結果相似，即良好的工作特性，會讓員工對組織 有正面的感受，進而認同組織，且更願意繼續留任於組織。其中「回 饋性」對於組織承諾具有顯著正向影響力，「工作多樣性」、「工作重要 性」、「工作完整性」、「自主性」與工作滿足則無顯著關係，這和 Steers

（1977）所提出的組織承諾模式類似，工作特性可當成組織承諾的預 測變項。亦即給予員工應有的回饋，設定良好的考核制度，會讓員工 更願意留任於組織。

二、工作特性對工作滿足之迴歸分析

本研究利用多元迴歸探討工作特性各子變項對工作滿足之影響，

由表 4-6 可以得知，首先在模式一中，工作特性對工作滿足具有顯著正 向影響（β= .747, p<.001），解釋力為 55.8%%（R² = .558）。因此，本 研究假設 H2：工作特性對工作滿足具有正向顯著影響獲得支持。

並在模式二中，以工作特性五個構面，工作多樣性、工作重要 性、工作完整性、自主性、回饋性分析對工作滿足之影響。其中「工 作多樣性」迴歸係數β值為.161（p<.05）、「工作重要性」迴歸係數β 值為.018（p>.001）、「工作完整性」迴歸係數β值為.194（p<.05）、「自

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主性」迴歸係數β值為.302（p<.001）、「回饋性」迴歸係數β值為.161

（p<.001）。

表 4-6 工作特性對工作滿足之迴歸分析表

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作滿足則無顯著關係，這和 Hackman 和 Oldham（1975）所提出的「工 作特性模式（Job Characteristics Model, JCM）」類似，工作特性會正面 影響到員工的心理狀態，且會反應在個人工作結果上，員工會有高工 作滿足的表現。亦即，當員工能採用多種技能去完成工作，且工作具 有多樣變化，不單調乏味、又能自主安排工作流程，皆會使員工更認 同於工作內容，進而增加工作滿足。

三、工作滿足對組織承諾之迴歸分析

本研究利用多元迴歸探討工作滿足各子變項對組織承諾之影響，

由表 4-7 可知，首先在模式一中，工作滿足對組織承諾有顯著正向影響

（β=.710, p<.001），解釋力為 50.4%（R² = .504）。因此，本研究假設 H3：工作滿足對組織承諾具有正向顯著影響獲得支持。

並在模式二中，以工作滿足當中的兩個子構面，內在滿足與外在 滿足來分析對組織承諾之影響。其中在「內在滿足」當中的迴歸係數 β值為.643（p<.001）、「外在滿足」迴歸係數β值為.16（p<.05）。

表 4-7 工作滿足對組織承諾之迴歸分析表

依變項 自變項

工作滿足

模式一 模式二

b

β

^{t 值} b

β

^{t 值} 工作滿足 .852 .710 11.665^***

內在滿足 .085 .643 9.180^***

外在滿足 .059 .160 2.284^*

F

136.081^*** 82.967^***

R

² .504 .555

Adj.R

² .500 .548

註：^*=p<.05, ^***=p<.001; n=136。

由上述迴歸分析可發現，「內在滿足」與「外在滿足」對組織承諾 具有顯著正向影響，可運用來對工作滿足進行正向的預測。因此，本 研究假設 H3-1：內在滿足對組織承諾具有正向顯著影響獲得支持；研究

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假設 H3-2：外在滿足對組織承諾具有正向顯著影響獲得支持。

綜合上述結果，得知工作滿足對組織承諾具有顯著正向影響，具 有預測力，此結果與 Katsikeas（2011）和吳明鋗（2013）的研究結果 類似，即員工感受到工作滿足時，會更願意留任組織。其中內在滿 足」與「外在滿足」兩個構面對於工作滿足皆具有顯著正向影響力，

這和 Mathier 和 Zajac（1990）所提出的組織承諾模式相似，影響組織 承諾的相關變項即包含內在滿足與外在滿足。亦即，當員工對所擔任 的工作，擁有更多實現自我的機會，也有合理的薪資制度，又有明確 的升遷管道時，會更貢獻心力於組織。

小結

綜合上述工作特性、工作滿足與組織承諾之多元迴歸分析之結 果，研究結果顯示，工作特性對組織承諾的影響中，回饋性對組織承 諾有顯著正向影響；工作特性對工作滿足的影響中，以工作多樣性、

工作完整性、自主性與回饋性對工作滿足有顯著正向影響；以及工作 滿足對組織承諾的影響中，內在滿足和外在滿足皆對組織承諾有顯著 正向影響。

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第六節 中介效果驗證與分析

本研究以層級迴歸來驗證工作滿足對於工作特性與組織承諾之間 是否存在中介關係。依據 Baron 和 Kenny（1986）所提出符合中介效果 的條件共有三個，第一：「自變項和中介變項之間存在顯著的影響」、

第二：「自變項和依變項存在顯著的影響」、第三：「自變項和依變項之 間的顯著關係，會因為在中介變項加入後，而減弱或轉變成不顯著，

而中介變項仍對依變項存在顯著關係」。當符合上述條件時，當自變項 和依變項之間存在的顯著關係消失時，表示具有完全中介效果；當自 變項和依變項之間係減弱時，表示具有部份中介效果。

一、工作滿足在工作特性與組織承諾之中介效果：

根據表 4-8 所示，模式 1 中顯示工作特性對工作滿足具有顯著正向 關係（β=.747, p<.001），解釋力為 55.8%（R² = .558），符合條件一。

並且在模式 2 當中，顯示工作特性對組織承諾具有顯著的正向關係

（β=.677, p<.001），解釋力為 45.8%（R² = .458），符合條件二。而在 模式 3 中，工作特性對組織承諾的影響中，加入中介變項工作滿足 後，其迴歸係數由β值.677（p<.001），下降為β值.332（p<.001），仍 具顯著正向影響。而且工作滿足對組織承諾仍然具有顯著正向關係

（β=.462, p<.001），解釋力為 55.2%（R² = .552）。因此工作滿足在工 作特性與組織承諾間具有部份中介效果。

此結果與董嘉銘（2009）、葉佳綺（2012）的研究結果類似，工作 滿足會透過工作特性對組織承諾有顯著的影響。若員工的工作特性知 覺愈高，會增進工作滿足，進而提高組織承諾。

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表 4-8 工作特性、工作滿足與組織承諾之迴歸分析表

依變項 自變項

工作滿足 組織承諾

模式一 模式二 模式三

b

β

^{t 值} b β ^{t 值} b

β

t 值 工作特性 .734 .747 13.01^*** .798 .677 10.64^*** .391 .332 3.80^***

工作滿足 .555 .462 5.29^***

F

169.48^*** 113.33^*** 82.08^***

R

² .558 .458 .552

Adj.R

.555 .454 .546

註：^***=p<.001; n=136。

小結：

本節運用層級迴歸進行中介效果的驗證，如圖 4-1 所示，說明中介 效果模型。

一、員工工工滿足在工作特性與組織承諾間具有部份中介效果 工作滿足在工作特性與組織承諾之間，迴歸係數由β值=.677

（p<.001），下降為β值=.332（p<.001），仍具有顯著正向影響，且工作 滿足對組織承諾具有顯著正向影響，因此工作滿足在工作特性與組織 承諾之間具有部份中介效果。

圖 4-1 工作滿足部份中介變項驗證結果模型

β=.747

β=.677→β=.332

β=.462

工作特性 工作滿足 組織承諾

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總結：

本研究依據回收問卷資料，進行統計分析驗證，以驗證本研究所 提出之研究假設，所得研究結果，統整如表 4-9。

表 4-9 本研究假設驗證結果統整表

項次 假設內容 檢驗結果

H1 員工工作特性對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H1-1 員工工作多樣性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-2 員工工作重要性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-3 員工工作完整性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-4 員工自主性對組織承諾具有正向顯著影響。 不成立 H1-5 員工回饋性對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H2 員工工作性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-1 員工工作多樣性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-2 員工工作重要性對工作滿足具有正向顯著影響。 不成立 H2-3 員工工作完整性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-4 員工自主性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H2-5 員工回饋性對工作滿足具有正向顯著影響。 成立 H3 員工工作滿足對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H3-1 員工內在滿足對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H3-2 員工外在滿足對組織承諾具有正向顯著影響。 成立 H4 員工工作特性會透過工作滿足之中介影響其組織承諾。 部份中介

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第五章 研究結論與建議

本研究為探討「工作特性與組織承諾之關聯-以工作滿足為中介變 項」。根據第四章的研究結果進行綜合討論，了解研究假設的支持結 果，再針對本研究的組織提出在實務上的建議，也針對本研究之主要 貢獻與研究限制做說明，以做為後續相關研究之參考。本章共分為二 節，依序為：研究結論與研究建議。

第一節 研究結論

本研究依研究目的與研究假設的結果，進行綜合性討論，針對科

本研究依研究目的與研究假設的結果，進行綜合性討論，針對科

在文檔中 工作特性對組織承諾之影響－以工作滿足為中介變項 (頁 72-0)