研究背景與動機

第一章 緒論

因全球化的趨勢，企業經營策略需仰賴優秀人才，而如何設計工 作內容，讓員工感受到工作本身的意義，增加工作滿足，產生忠誠的 表現，增進組織承諾，是各用人單位所關心的議題，本研究目的為員 工的工作特性是否會影響工作滿足，進而增進組織承諾。以下本章共 分為四節，第一節為敘述為研究背景與動機；第二節為為研究目的與 待答問題；第三節為研究範圍與研究限制；第四節為本研究重要名詞 解釋。

第一節 研究背景與動機

在全球競爭的情況下，企業除了經營方針，更重要的是有賴於組 織成員的付出，員工才是組織中重要的資產，其不但是構成組織的基 本元素，更是最關鍵的原動力，企業在激烈的全球化競爭下，產業形 態也由勞力形態轉變為知識形態，企業的經營策略也愈來愈依賴員工 所貢獻的專業知識與技術，其中，以高科技產業最為明顯，如何讓這 群企業的珍貴資產，為帶來公司帶來高績效，使企業增加競爭優勢，

永續發展，在這當中，組織承諾成為了組織行為中一個重要的概念。

但根據 1111 人力銀行統計，有 43%的企業感受到人才流失的問 題。近幾年，台灣的專業人才，因大環境的發展，紛紛出走海外，除 因經濟誘因，其本身工作環境、性質也值得探討。在行政院 103 年公 佈的「事業人力僱用狀況調查」中，在科技業的缺工率達到 4.28%，是 所有行業中排名最高。這短缺的原因，其中又以「不滿意工作內容的 制定」為主。現今的工作者，不再是以薪資為唯一考量，工作內容與

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學習空間也相對重要，也表示組織應注重這些面向，留住優秀的人 才，增加員工的組織承諾。

而組織承諾是種員工的心理狀態，對企業而言，管理者如何減少 過高的員工流動率，減少企業人力成本，打造一個對組織有高度忠誠 的團隊，且對組織有向心力，是備受觀注的。由此可知，企業如何讓 員工展現組織承諾，是人力資源重要的課題。

影響組織承諾的因素眾多，舉凡個人屬性、工作特性、工作滿 足、等均會影響員工的組織承諾。在 Hackman 和 Oldham（1975）提出 的工作特性模式當中，指出了工作特性會藉由個人心理狀態的不同，

進而表現在個人的工作結果上，包含：工作滿足、缺勤狀況與離職行 為等，也指出工作如具有工作多樣性、高度工作自主性與工作回饋 性，員工的離職率與曠職率也會將低。楊新興（2012）提出類似的看 法，其認為員工如能在工作中，感受到工作本身的意義、自我決策 力，將可提升員工對組織正面的態度，也可進一步維持員工對組織的 忠誠度與組織承諾。由上述可知，工作特性是影響組織承諾的要素之 一，因此，企業如可設計適切的工作，將能使員工對工作產生認同 感，增加員工對組織正面的態度，進而提高組織承諾，此為本研究動 機之一。

因外在環境的不確定性高，產業間彼此激烈競爭，企業需仰賴優 秀人才為企業創造出更高的價值，也隨著工作者的教育水平的提升，

管理者必須要讓所設計的工作內容對員工有更大的意義，使員工感到 滿足，是相當重要的，根據 Turner 和 Lawrence（1965）的研究指出，

工作特性中的變化性、自主性與工作滿足有正相關。2011 年 Katsikea、

Theodosiou、Perdikis 和 kehagias（2011）發現如公司給予員工較多的自 主空間，發揮他們的專業知識，將可提升工作滿足。在 Hackman 和

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Oldham（1975）的研究中，如工作能具有以下特性，包含多樣性、重 要性、自主性，能讓員工體認工作意義與責任，也可提升員工工作 足。由以上可知，組織若能設計適切的工作內容，將可以促進員工的 工作滿足，是為本研究動機之二。

除了員工本身的工作是否適切之外，員工對自身工作是否獲得滿 足也是非常重要的。工作滿足是員工對工作環境的感受，與所持的個 人觀點與反應。工作滿足是影響組織承諾的前因變項，大部份的學者 認同工作滿足愈高時，將有助於提高員工的組織承諾，也可進一步提 升員工的生產力與工作績效。Seasore 和 Taber（1975）認為組織承諾是 工作滿足的後果變項，如員工感到工作不滿足時，將會有缺席、離職 的反應。Rusbult 和 Lowry（1985）的研究中，表示如果員工在工作中 無法獲得滿足，將會提出破壞性的想法而離開組織。組織可由工作滿 足的角度，去建立員工的工作滿足。過去諸多學者的研究皆指出，工 作滿足對組織成員的態度與表現有顯著的正面影響。綜合上述，組織 可藉由使員工獲得更多工作滿足，來強員工對組織的認同感，並產生 忠誠的表現，增進組織承諾，是本研究動機之三。

綜合上述之研究背景與動機，本研究藉由探討工作特性、工作滿 足與組織承諾三變項，希望可了解其變項之間的關項，進而探討工作 滿足在工作特特對工作組織承諾是否具有中介效果，以期幫助企業未 來欲提升員工之組織承諾做參考。

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