工作特性對組織承諾之影響-以工作滿足為中介變項

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系 碩士論文. 工作特性對組織承諾之影響-以工作滿足為 中介變項. 研 究 生:洪淨怡 指導教授:黃能堂. 中華民國一○四年七月.

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(3) 謝誌 回首,在臺師大這兩年的研究所生涯,如入寶山豈能空手而返。 感謝學習路途上,給予我珍貴學術寶藏的論文指導教授 黃能堂博士, 教授悉心且不厭其煩的諄諄教誨,每次改稿都如畫龍點睛,讓學生有 豁然的領悟。感謝 侯世光教授和 張文龍教授協助進行問卷專家內容 效度審查,讓整本論文能更順利完成。感謝口試委員 朱益賢教授與 林宜玄教授,鉅細靡遺的指點,使論文能更臻完備。感謝 黃能堂教授 家族的日碩與在職專班的所有成員,協助我解決諸多問題。 倏忽之間,背井離鄉,已度過兩個寒暑。感謝有共同革命情感, 憑著不服輸的衝勁,在不同學府追求碩士學位的 意庭、宏明,無私的 以不同學術思維,提供見解與相互支持打氣。感謝最貼心的閨中密友 思吟、翊辰,願分擔我的所有情緒,並時時刻刻給予我重要的鼓勵。 也很感謝那羈絆的曾經,最深的底蘊。 感謝溫暖親戚後援團,阿姨、姨丈、舅舅、舅媽,每次返鄉時給 予的關懷。感謝 惠君表姊、恒瑞姊夫、淑婷表姊、柏宇表哥、在各自 求學生涯樹立的典範,與論文上的協助,使我更有動力前進。 最後,深深地觸及我心的是偉大的雙親,一直懷著苦不能苦孩子 的期望,胼手胝足地一針一線,交織出我的夢想,和姊姊無怨無悔的 擔待,依著堅強的後盾,讓我的希冀更加堅定。文末,謹將這微薄的 成就,歸屬於我摯愛的家人,和二十四歲的我。 「貳拾參,夢想的輪廓,勾勒了離愁. 貳拾肆,垂延的帽穗,橙黃了結果」 洪淨怡 謹誌於 臺灣師範大學 科技應用與人力資源展學系 一○四年 季夏 i.

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(5) 工作特性對組織承諾之影響-以工作滿足為中介變項 研 究 生:洪淨怡 指導教授:黃能堂. 中文摘要 企業為求永續經營,除營運策略外,更需仰賴組織成員的付出, 以提昇企業的競爭優勢,並且能夠永續發展,當員工因工作特性能讓 員工體認工作意義與責任,將可提升員工的工作滿足,進而提升組織 承諾,而願意留在組織當中,由此可知,企業如何讓員工展現組織承 諾,是人力資源重要的課題。 本研究旨在探討科技業從業人員的工作特性、組織承諾、工作滿 足之關聯。本研究以 A 公司作為研究對象,透過便利抽樣,採用紙本 問卷的形式,發放問卷 170 份,回收問卷 136 份,問卷回收率為 80%,並以應用敘述性統計、信度分析、相關分析與迴歸分析進行資料 分析。研究結果發現如下:工作特性對組織承諾有顯著正向影響;工 作特性對工作滿足有顯著正向影響;工作滿足對組織承諾有顯著正向 影響;工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部份中介效果。. 關鍵詞:工作特性、工作滿足、組織承諾. iii.

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(7) The Effect of Job Characteristic on Organization Commitment – The Mediating Effect of Job Satisfaction. Author: HONG, Jing-Yi Adviser: HUANG, Neng-Tang. ABSTRACT Apart from operational strategy, sustainable operation is also significant for an organization. In order to enhance its competitive advantage and ensure sustainable development, an organization has to rely on the contribution of its members. The character of a position is crucial for the employees to understand the meanings of their job, thus increasing their satisfaction, commitment, and loyalty for the position. Therefore, how an organization secures the commitment of its employees is an important issue in human resource management. This study explored the links between job characteristics, organizational commitment, and job satisfaction of employees in the technology industry. Taking Company A as the research sample, the study used convenient sampling, 170 questionnaires were distributed to the sample, 136 valid questionnaires were returned, yield a 80% response rate. Descriptive statistics, reliability analysis, Pearson product-moment correlation, and multiple regression analysis were used to analyzed the data. The major finding of this study are as follows: job character has significant positive impacts on organizational commitment; job character has significant positive impacts on job satisfaction; job satisfaction has significant positive impacts on organizational commitment; job satisfaction has a partially mediator effect on the relation between job character and organizational commitment.. Keywords: Job Characteristics, Job Satisfaction, Organizational Commitment v.

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(9) 目錄 謝. 誌 ·············································································i. 中文摘要 ··········································································· iii 英文摘要 ············································································ v 目. 錄 ···········································································vii. 表. 次 ··········································································· ix. 圖. 次 ············································································ x. 第一章 緒論 ········································································ 1 第一節 研究背景與動機 ······················································ 1 第二節 研究目的與待答問題 ················································ 4 第三節 研究範圍與研究限制 ················································ 6 第四節 重要名詞解釋 ························································· 7 第二章 文獻探討 ·································································· 9 第一節 工作特性 ······························································· 9 第二節 工作滿足 ······························································15 第三節 組織承諾 ······························································23 第四節 相關研究 ······························································30 第三章 研究設計與實施 ························································35 第一節 研究架構與假設 ·····················································35 第二節 研究步驟與流程 ·····················································37 第三節 研究方法 ······························································41 第四節 研究工具 ······························································42 第五節 研究對象 ······························································52 第六節 研究實施 ······························································53 第七節 資料處理與分析 ·····················································54 vii.

(10) 第四章 研究結果與討論 ························································55 第一節 個人基本資料描述性分析 ·········································55 第二節 各研究變項描述性分析 ············································57 第三節 問卷信度分析 ························································59 第四節 各研究變項之相關分析 ············································60 第五節 各研究變項之迴歸分析 ············································61 第六節 中介效果驗證與分析 ···············································66 第五章 研究結論與建議 ························································69 第一節 研究結論 ······························································69 第二節 研究建議 ······························································71 參考文獻 ···········································································73 一、中文部份 ··································································73 二、外文部份 ··································································76 附. 錄 ···········································································81 附錄一 工作特性、工作滿足與組織承諾研究問卷初稿·············83 附錄二 問卷內容效度專家審查名單·····································86 附錄三 問卷修正對照表 ···················································87 附錄四 工作特性、工作滿足與組織承諾研究預試問卷···········101 附錄五 工作特性、工作滿足與組織承諾研究正式問卷···········105. viii.

(11) 表次 表 3-1 本研究之假設 ···························································36 表 3-2 本研究時程表 ···························································40 表 3-3 個人基本資料表 ························································43 表 3-4 工作特性構面之操作性定義 ·········································43 表 3-5 工作特性量表之問卷題項 ············································44 表 3-6 工作滿足構面之操作性定義 ·········································45 表 3-7 工作滿足量表之問卷題項 ············································46 表 3-8 組織承諾構面之操作性定義 ·········································47 表 3-9 組織承諾量表之問卷題項 ············································48 表 3-10 工作特性預試問卷信度分析 ········································49 表 3-11 工作滿足預試問卷信度分析 ········································50 表 3-12 組織承諾預試問卷信度分析 ········································51 表 4-1 樣本分佈情形 ···························································56 表 4-2 各研究變項描述性分析 ···············································57 表 4-3 問卷信度分析 ···························································59 表 4-4 各研究變項之相關分析 ···············································60 表 4-5 工作特性對組織承諾之迴歸分析表 ································61 表 4-6 工作特性對工作滿足之迴歸分析表 ································63 表 4-7 工作滿足對組織承諾之迴歸分析表 ·································64 表 4-8 工作特性、工作滿足與組織承諾之迴歸分析表 ·················67 表 4-9 本研究假設驗證結果統整表 ·········································68. ix.

(12) 圖次 圖 2-1 工作特性模式 ····························································11 圖 2-2 Seashore 和 Taber 的綜合理論模式 ··································19 圖 2-3 Rusbult 和 Lowery 的工作不滿足之行為反應 ·····················20 圖 2-4 Steers 的組織承諾模式 ·················································26 圖 2-5 Mowday、Porter 和 Steers 的組織承諾模式 ························26 圖 2-6 Mathieu 和 Zajac 的組織承諾模式 ···································28 圖 3-1 研究架構 ··································································35 圖 3-2 本研究之研究流程 ······················································38 圖 4-1 工作滿足部份中介變項驗證結果模型 ······························67. x.

(13) 第一章 緒論 因全球化的趨勢,企業經營策略需仰賴優秀人才,而如何設計工 作內容,讓員工感受到工作本身的意義,增加工作滿足,產生忠誠的 表現,增進組織承諾,是各用人單位所關心的議題,本研究目的為員 工的工作特性是否會影響工作滿足,進而增進組織承諾。以下本章共 分為四節,第一節為敘述為研究背景與動機;第二節為為研究目的與 待答問題;第三節為研究範圍與研究限制;第四節為本研究重要名詞 解釋。. 第一節 研究背景與動機 在全球競爭的情況下,企業除了經營方針,更重要的是有賴於組 織成員的付出,員工才是組織中重要的資產,其不但是構成組織的基 本元素,更是最關鍵的原動力,企業在激烈的全球化競爭下,產業形 態也由勞力形態轉變為知識形態,企業的經營策略也愈來愈依賴員工 所貢獻的專業知識與技術,其中,以高科技產業最為明顯,如何讓這 群企業的珍貴資產,為帶來公司帶來高績效,使企業增加競爭優勢, 永續發展,在這當中,組織承諾成為了組織行為中一個重要的概念。 但根據 1111 人力銀行統計,有 43%的企業感受到人才流失的問 題。近幾年,台灣的專業人才,因大環境的發展,紛紛出走海外,除 因經濟誘因,其本身工作環境、性質也值得探討。在行政院 103 年公 佈的「事業人力僱用狀況調查」中,在科技業的缺工率達到 4.28%,是 所有行業中排名最高。這短缺的原因,其中又以「不滿意工作內容的 制定」為主。現今的工作者,不再是以薪資為唯一考量,工作內容與. 1.

(14) 學習空間也相對重要,也表示組織應注重這些面向,留住優秀的人 才,增加員工的組織承諾。 而組織承諾是種員工的心理狀態,對企業而言,管理者如何減少 過高的員工流動率,減少企業人力成本,打造一個對組織有高度忠誠 的團隊,且對組織有向心力,是備受觀注的。由此可知,企業如何讓 員工展現組織承諾,是人力資源重要的課題。 影響組織承諾的因素眾多,舉凡個人屬性、工作特性、工作滿 足、等均會影響員工的組織承諾。在 Hackman 和 Oldham(1975)提出 的工作特性模式當中,指出了工作特性會藉由個人心理狀態的不同, 進而表現在個人的工作結果上,包含:工作滿足、缺勤狀況與離職行 為等,也指出工作如具有工作多樣性、高度工作自主性與工作回饋 性,員工的離職率與曠職率也會將低。楊新興(2012)提出類似的看 法,其認為員工如能在工作中,感受到工作本身的意義、自我決策 力,將可提升員工對組織正面的態度,也可進一步維持員工對組織的 忠誠度與組織承諾。由上述可知,工作特性是影響組織承諾的要素之 一,因此,企業如可設計適切的工作,將能使員工對工作產生認同 感,增加員工對組織正面的態度,進而提高組織承諾,此為本研究動 機之一。 因外在環境的不確定性高,產業間彼此激烈競爭,企業需仰賴優 秀人才為企業創造出更高的價值,也隨著工作者的教育水平的提升, 管理者必須要讓所設計的工作內容對員工有更大的意義,使員工感到 滿足,是相當重要的,根據 Turner 和 Lawrence(1965)的研究指出, 工作特性中的變化性、自主性與工作滿足有正相關。2011 年 Katsikea、 Theodosiou、Perdikis 和 kehagias(2011)發現如公司給予員工較多的自 主空間,發揮他們的專業知識,將可提升工作滿足。在 Hackman 和 2.

(15) Oldham(1975)的研究中,如工作能具有以下特性,包含多樣性、重 要性、自主性,能讓員工體認工作意義與責任,也可提升員工工作 足。由以上可知,組織若能設計適切的工作內容,將可以促進員工的 工作滿足,是為本研究動機之二。 除了員工本身的工作是否適切之外,員工對自身工作是否獲得滿 足也是非常重要的。工作滿足是員工對工作環境的感受,與所持的個 人觀點與反應。工作滿足是影響組織承諾的前因變項,大部份的學者 認同工作滿足愈高時,將有助於提高員工的組織承諾,也可進一步提 升員工的生產力與工作績效。Seasore 和 Taber(1975)認為組織承諾是 工作滿足的後果變項,如員工感到工作不滿足時,將會有缺席、離職 的反應。Rusbult 和 Lowry(1985)的研究中,表示如果員工在工作中 無法獲得滿足,將會提出破壞性的想法而離開組織。組織可由工作滿 足的角度,去建立員工的工作滿足。過去諸多學者的研究皆指出,工 作滿足對組織成員的態度與表現有顯著的正面影響。綜合上述,組織 可藉由使員工獲得更多工作滿足,來強員工對組織的認同感,並產生 忠誠的表現,增進組織承諾,是本研究動機之三。 綜合上述之研究背景與動機,本研究藉由探討工作特性、工作滿 足與組織承諾三變項,希望可了解其變項之間的關項,進而探討工作 滿足在工作特特對工作組織承諾是否具有中介效果,以期幫助企業未 來欲提升員工之組織承諾做參考。. 3.

(16) 第二節 研究目的與待答問題 根據上述研究背景與動機的說明,本研究將工作特性、工作滿足 與組織承諾之間的影響納入研究範圍。研究目的為員工是否會因工作 特性而影響工作滿足,進而增加組織承諾。研究目的與待答問題彙整 如下: 一、研究目的 (一) 瞭解科技業從業人員工作特性對組織承諾的影響。 (二) 瞭解科技業從業人員的工作特性對工作滿足的影響。 (三) 瞭解科技業從業人員的工作滿足對組織承諾的影響。 (四) 瞭解工作滿足對於其在工作特性與組織承諾間之中介效果。 二、待答問題 (一) 瞭解科技業從業人員工作特性對組織承諾的影響。 1.科技業從業人員的工作多樣性對組織承諾的影響為何? 2.科技業從業人員的工作完整性對組織承諾的影響為何? 3.科技業從業人員的工作重要性對組織承諾的影響為何? 4.科技業從業人員的工作自主性性對組織承諾的影響為何? 5.科技業從業人員的工作回饋性對組織承諾的影響為何? (二) 瞭解科技業從業人員工作特性對工作滿足的影響。 1.科技業從業人員的工作多樣性對工作滿足的影響為何? 2.科技業從業人員的工作完整性對工作滿足的影響為何? 3.科技業從業人員的工作重要性對工作滿足的影響為何? 4.科技業從業人員的工作自主性對工作滿足的影響為何? 5.科技業從業人員的工作回饋性對工作滿足的影響為何?. 4.

(17) (三) 瞭解科技業從業人員工作滿足對組織承諾的影響。 1.科技業從業人員的內在滿足對組織承諾的影響為何? 2.科技業從業人員的外在滿足對組織承諾的影響為何? (四) 工作滿足對於其在工作特性與組織承諾間之中介效果為何?. 5.

(18) 第三節 研究範圍與限制 本研究經文獻探討,確立研究架構、問卷設計、資料收集與資料 分析,但因現實因素,為求嚴謹客觀,界定出研究範圍與研究限制。 一、研究範圍 本研究針對上述研究目的與研究問題,將研究對象及研究內容分 述如下: (一) 研究對象 本研究之對象將設定於科技業從業人員為主要研究對象,而 本研究主要研究對象範圍為 A 公司科技業從業人員。 (二) 研究內容 本研究內容為探討各樣本在工作特性、工作滿足與組織承諾 之關聯。 二、研究限制 本研究在進行研究過程中,雖以嚴謹態度力求完整性,但礙於人 力、物力與時間等因素,本研究仍有以下限制,分別述如下: (一) 研究推論之限制 本研究僅針對 A 公司進行施測,探討工作特性、工作滿足與 組織承諾之關聯,在研究結果推估至母體上會有所限制。 (二) 研究方法之限制 本研究是採用問卷調查方式進行,雖會受到填答者的心理狀 態有所影響,但本研究假定填答者均能依自己情況據實填答。. 6.

(19) 第四節 重要名詞解釋 本研究的重要名詞為「工作特性」、 「工作滿足」與「組織承諾」, 其分別釋義如下: 一、工作特性(job characteristic) 本研究的工作特性的概念型定義是採用 Hackman 和 Oldham (1975)的定義,其認為工作特性是與工作有關的各種因素或屬性。 本研究工作特性的的操作型定義是採用施一珍(2013)參考 Hackman 和 Oldham(1976)所翻譯的工作診斷調查表,此為五個構 面,分別為工作多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性與回饋 性,每個構面各 3 題,共 15 題。量度方式,採用李克特五點尺度 (Likert)計分,依序為「非常不同意」到「非常同意」;分別給予 1 至 5 分,得分愈高者,表示填答者的工作中具有此五種工作特性的程度愈 高,得分愈低者則反之,其構面說明如下: (一) 工作多樣性:表示員需要多項專業技術及知識程度。 (二) 工作完整性:表示員工可完全做完整件工作。 (三) 工作重要性:表示員工對組織、社會的影響程度。 (四) 自主性:表示員工獨立自主的程度。 (五) 回饋性:表示員工可得知自己工作表現上績效好壞的程度。 二、工作滿足(job satisfaction) 本研究的工作滿足的概念型定義是採用 Wesis、Dawis 和 England (1967)之定義,其認為工作滿足是員工對工作環境的感受,和對工 作所保持的觀點與個人反應。 本研究的工作滿足的操作型定義採用黃大綱(2013)參考 Wesis 等 人(1967)所翻譯的明尼蘇達滿足問卷,並分為二個構面,分別為, 7.

(20) 內在滿足共 12 題;外在滿足共 8 題,共 20 題。在量度方式,採用李 克特五點尺度(Likert)計分,依序為「非常不滿意」到「非常滿意」 ; 分別給予 1 至 5 分,得分愈高者,表示填答者對於其工作的滿足程度 愈高,得分愈低者則反之,其構面說明如下: (一) 內在滿足:與工作有直接相關的因子,如員工的工作特質、 責任心、授權程度、自尊與社會地位與價值觀的滿足程度。 (二) 外在滿足:與工作沒有直接相關的因子,如公司政策、報 酬、工作升遷機會、認可等的滿足程度。 三、組織承諾(organization commitment) 本研究的組織承諾的概念型定義是採用 Mowday、Steers 和 Porter (1979)認為組織承諾是種員工對組織整體性的看法,與對組織認同 與投入的程度。 本研究的組織承諾的操作型定義是採用蘇世昌(2010)參考 Porter、Steers、Mowday 和 Boulian(1974)所翻譯的組織承諾量表, 並分為三個構面,分別為,價值承諾共 7 題;努力承諾共 3 題;留職 承諾共 5 題;共 15 題。量度方式,採用李克特五點尺度(Likert)計 分,依序為「非常不同意」到「非常同意」 ;分別給予 1 至 5 分得分愈 高者,表示填答者對公司的組織承諾愈高,得分愈低者則反之,其構 面說明如下: (一) 價值承諾:表示員工對組織有較高的認同感與接受程度。 (二) 努力承諾:表示員工願意為組織付出更多的程度。 (三) 留職承諾:表示員工希望繼續成為組織一份子的程度。. 8.

(21) 第二章 文獻探討 本章共分為四節,第一節就工作特性的定義以及相關模式進行介 紹;第二節探討工作滿足的定義和理論;第三節就組織承諾定義和分 類做討論;第四節則將工作特性、工作滿足與組織承諾之相關實證研 究作彙整,並透過相關文獻探討,作為本研究之基礎,與建立本研究 架構。. 第一節 工作特性 工作特性泛指與工作有關的各種因素或屬性,且由於工作特性包 含許多構成要素,因此本節將工作特性相關文獻做一整理,包括工作 特性的定義、工作特性的構面、模式及工作特性的測量。 一、工作特性的定義 Taylor 在 1911 年最早提出了工作特性的「科學管理四原則」,即工 作內容「簡單化、標準化、系統化、專業化」,利用科學化的設計,節 省時間與人力來改進工作績效,進而提升組織生產力(引自張承, 2010)。在後續學者,則認為科學管理四原則僅是以工作本身為考量, 並未加入員工心理因素,易導致員工有所不滿,因此 Herzberg 和 Kilberg 在 1940 年為了改善員工因工作單調或工作重覆性過高而產生心 理壓力的情形,提出工作擴大化與工作豐富化(引自賴姿伶,2012)。 Seachore 和 Taber(1975)則認為工作特性的範圍甚廣,是與工作有關 的各種因素或屬性,包括,工作環境性質、薪資福利、自主性、完整 性、所需技能、挑戰性、回饋性、工作中學習的機會、人際關係、自 我實現、成就感、榮譽感和工作滿足。Hackman 和 Oldham(1975)認. 9.

(22) 為工作特性與工作有關的各種特性,包含工作多樣性、工作完整性、 工作重要性、自主性與回饋性。 綜合上述學者之定義,工作特性是指和工作所相關的因素與屬 性,這些因素與屬性也會對應到員工對工作的感受,進而影響到工作 表現與態度。 二、工作特性的構面 過往學者們將工作特性的內涵有不同的見解,其組成構面也不 同,本研究整理如下: (一) Turner 和 Lawrance(1965)將工作特性分為六構面: 將工作特性做了研究,並區分為六種屬性:變化性 (variety)、自主性(autonomy)、必要的互動(required interaction)、選擇性互動(optional interaction)、必要的知識與技 能(knowledge and skill)與責任(responsibility)。 (二) Hackman 和 Lawler(1971)將工作特性分為六構面: Hackman 和 Lawler(1971)將 Turner 和 Lawrance(1965)的 概念做延續,提出了以下六種工作特性。 1. 多樣性(variety):員工需要在工作上大規模的執行工作或使 用多樣設備和程序的程度。 2. 自主性(autonomy):員工可以自主決定在工作上的行程安 排、選擇他們所需的配備和決定工作程序的程度。 3. 工作完整性(task identity):員工完成整份或有一個段落的工 作,且可以明確知道他們努力結果的程度。 4. 回饋性(feedback) :員工可以知道他們在工作上表現有多好 的程度。. 10.

(23) 5. 與別人合作(dealing with others):員工完成這份工作需要與 人合作的程度,包括顧客、公司其他員工。 6. 友誼機會(friendship opportunities):允許員工在工作中建立 非正式友誼的程度。 (三) Hackman 和 Oldham(1975)將工作特性分為五構面: Hackman 和 Oldham(1975)延續以上學者的觀點,將工作特 性簡化成以下五種工作特性。 1. 工作多樣性:表示員工需要多項專業技術及知識的程度。 2. 工作完整性:表示員工可完全做完整件工作的程度。 3. 工作重要性:表示員工對組織、社會的影響程度。 4. 自主性:表示員工獨立自主的程度。 5. 回饋性:表示員工可得知自己工作表現上績效好壞的程度。 三、工作特性的模式 Hackman 和 Oldham(1975)則提出了「工作特性模式(Job Characteristics Model, JCM) 」,指出工作特性主要是管理者在工作設計 時,可由五個核心構面,影響員工的心理狀態,且會有成就需求的驅 動力,而產生良好的個人和工作效果,增加工作滿足,如圖 2-1 所示。 工作核心構面. 主要心理狀態. 個人和工作結果. 工作多樣性 工作完整性 工作重要性. 體認工作意義. 自主性. 體認工作責任. 回饋性. 體認工作執行. 高內在動機 高工作滿足 高工作績效 低離職率 低曠職率. 員工成長需求強度 圖 2-1 工作特性模式 資料來源:Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied psychology, 60(2), p.161.. 11.

(24) (一) 工作核心構面 1. 工作多樣性(skill variety):員工完成工作所需要多項技術的 程度。 2. 工作完整性(task identity):員工的工作須是一個整體或可辦 認的段落的程度。 3. 工作重要性(task significance):員工的工作對組織、社會的 影響程度。 4. 自主性(autonomy):員工在工作上獨立自主的程度。 5. 回饋性(feedback) :員工執行工作時,可得知自己的績效好 壞的程度。 除了上述五個工作核心構面外,Hackman 和 Oldham 將上述的核心 構面整合成一個具有預性質的指標,稱做「激勵潛能分數 Motivating Potential Score(MPS)」,由以下公式,可將核心構面整合成單一指 標。MPS 分數也越高,也代表員工的工作滿足感與績效也會有越好的 表現,離職率與曠職率也會將低。Hackman 和 Oldham(1975)並認為 具有激勵潛能的工作有三項因素:1.至少具有一項影響工作體驗的工作 特性;2.具有高度工作自主性;3.具有高度的工作回饋性。其激勵潛能 分數計算公式為: Motivating Potential Score(MPS) ━〔. 工作多樣性+工作完整性+工作重要性. 〕× 自主性 × 回饋性. 3. (二) 主要心理狀態 主要的心理狀態是工作核心構面與個人與工作結果中的中介 變項,在工作模式的理論架構中,則有三種主要的心理狀態,分 別為: 12.

(25) 1. 體認工作意義:員工能體認到這份工作是有意義、有價值且 在在值得花時間去做的程度。與以下三者,工作多樣性、工 作完整性、工作重要性有關。 2. 體認工作責任:員工能體認到需對工作結果負責的程度。與 自主性有關。 3. 體認工作執行:員工能體認對工作結果表現的程度。與回饋 性有關。 (三) 個人和工作結果 員工由工作特性產生的心理狀態會影響到以下到個人和工作 的結果,包含: 1. 高內在動機:員工具有高度激勵自我的表現。 2. 高工作滿足:員工對工作有高度滿足。 3. 高工作績效:員工有高工作產出結果。 4. 低離職率:員工有低離職情況。 5. 低曠職率:員工有低曠職情況。 (四) 員工成長需求強度 Hackman 和 Oldman 認為員工在面對同質性的工作時,並非會 有一樣的心理狀態及工作結果,在此模式中,有高度成長需求的 員工比起低度成長需求的員工,更能感受到這些心理狀態,且較 可能有正面反應(張雅雯,2010;劉峻雄,2009)。 四、工作特性的測量 在工作特性的測量方面主要有,Turner 和 Lawrance(1965)編制 「必要工作屬性指標量表」,與 Hackman 和 Oldham(1976)提出工作 診斷調查表。. 13.

(26) (一) 必要工作屬性指標(Requistite Task Attitude Index, RTA) Turner 和 Lawrance(1965)年編制「必要工作屬性指標量 表」,是用來測量工作屬性和工作參與率的關係,內容包含量測六 種工作屬也是第一個將工作特性具體量化的工具。 (二) 工作診斷調查表(Job Diagnostic Survey, JDS) Hackman 和 Oldham(1976)提出工作診斷調查表,其表共有 四大部份,為工作構面、心理狀態、成長需求強度與對工作情感 性反應,共有 53 題,而在第一部份「工作特性」的部份,共有五 大構面,為工作多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性、回 饋性。並加上激勵潛能分數,來預測員工對激勵程度的反應。JDS 共有三種題本,為 JDS 長題本、 JDS 短題本與工作評量表。 綜合以上觀點,本研究認為工作特性是指和工作所相關的因素與 屬性。並在工作診斷調查表(JDS)中,可利用五個核心工作構面,來 檢測組織在工作設計上是否合適,也可有效預測員工的表現,愈合適 的工作,愈能促進員工正面的工作結果,增加工作滿足,降低離職 率。因此本研究採用 JDS 短題本來測量員工的工作特性,探討與工作 滿足和組織承諾的關係。. 小結 依據上述學者的研究可知,工作特性泛指與工作相關之因素。故本 研究工作特性概念型定義採用 Hackman 和 Oldham(1975)認為工作特 性是與工作有關的各種因素或屬性。並且根據本研究採用 Hackman 和 Oldham(1976)所發展的工作診斷調查表,來瞭解員工之工作特性。. 14.

(27) 第二節 工作滿足 工作滿足主要說明員工對工作環境的感受,和對工作保持的觀點 與個人反應,且受到多種因素影響所影響,本節將工作滿足相關文獻 做一整理,包括工作滿足的定義、工作滿足的相關理論、影響工作滿 足的因素及工作滿足的測量。 一、工作滿足的定義 工作滿足最早是在 1953 年由 Hoppock 在「工作滿足」《Job Satisfaction》一書中提出的概念,並認為工作滿足是員工在心理及生理 對工作環境的一種,主觀感受(引自吳明鋗,2013)。在往後許多學 者,並以此觀念為基礎,提出不同的見解。其中,Porter 和 Lawler (1968),把工作滿足定義為,是一種員工對實際報酬與期望報酬的差 距,所生的一種滿足程度,其差距愈小,工作滿足感愈大,反之工作 滿足感愈小。而 1958 年吳靜吉也認為工作滿足是種員工所期望的滿足 與實際得到的滿足之間差距總和(引自吳明鋗,2013)。Locke (1969)則認為工作滿足是員工所感覺到的一種主觀心理狀態,也是 來自於工作上快樂且正面的情感性反應。而 Smith 和 Hulin 認為工作滿 足是指個人對工作環境的各種特徵,主要關係到某一種情境下是否會 影響到工作滿足,像是比較工作的好壞程度、個人的能力、過去的經 驗(引自高樹呈,2006)。Kalleberg(1977)為工作滿足是種個單一的 概念,個人能夠將不同工作構面的滿意和不滿意加以平衡,而形成對 整體工作的滿意程度。Wesis、Dawis 和 England(1967)指出工作滿足 是員工對工作環境的感受,和個人對工作所保有的觀點和個人反應。. 15.

(28) 綜合上述學者之定義,工作滿足是種員工對工作所產生的滿足 感,這來自於對工作環境的主觀感受,包括工作本身與工作以外的相 關因素。 二、工作滿足的相關理論 在過往學者對工作滿足的理論眾多,Cambell 指出工作滿足可分為 「內容理論」與「過程理論」兩大類。內容理論主要是關心特定激勵 人們的內容,並且界定出明確辦別存在於變項裡特定的實物,可代表 此理論的有「需求層次理論」、 「雙因子理論」。另外在「過程理論」方 面,主要是關心變項之間的交互作用與影響他人產生某些行為的方 法,可代表此理論的有「公平理論」(引自高樹呈,2006)。 (一) 需求層級理論 Maslow(1954)提出需求層級理論,並指出人類需求分為五 個層級,Maslow 認為人類在追求這五個需求間時,會獲得低層級 的需求滿足後,才會再往更上一層級的需求獲得滿足,而且在追 尋這五項需求時,是循序漸進的,且如果在追尋某一層級需求 時,如受到挫折則會不斷追求不退縮。分別說明如下: 1. 生理需求(physiological need) 此需求與生理基本生存需求有關,包含食衣住行。 2. 安全需求(safety need) 此需求與安全感有關,包含免於害怕,希望社會安定。 3. 社會需求(social need) 此需求與個人與社會互動以及與群體成員關係有關,包含歸 屬感、被接納認同。. 16.

(29) 4. 尊重需求(esteem need) 此需求與感受到自我存在的重要性有關,包含成就感、自尊 心、身份地位。 5. 自我實現需求(self-actualization need) 此需求與達成個人一生為終極目標有關,包含發揮自潛能、 自我實踐。 (二) 雙因子理論 Herzberg 延續了 Maslow 的需求層級理論,提出雙因子理論, 指出能帶給員工工作滿足的因素是激勵因子;而有些因素如果缺 乏,將會造成員工工作不滿足,則是保健因子。說明如下: 1. 激勵因子(motivators factors) 激勵因子可以增加工作滿足的因素,是屬於內在因素,包括 與工作有關的因子,如與工作有互動關係的成就、讚賞、工 作本質、升遷、個人成長與發展。所以存在時會增加滿足 感,不存在時亦不會造成不滿。 2. 保健因子(hygiene factors) 保健因子可以消除不滿的因素,是屬於外在因素,包括與工 作週遭有關的因子,如與上司、下屬的關係、和同事的人際 關係、公司政策、薪資、工作環境、工作保障。所以不存在 時會造成不滿,但是存在時也無法增加滿足感。 (三) 公平理論 Adam(1963)提出公平理論,並指出個人會將自己的投入與 他人的投入做比較,也會將個人獲得的報酬與他人的報酬做比 較。工作投入和產出間的差距因人而異,這種心理上的不公平是 導致不滿足的主要原因。 17.

(30) 公平理論中的「投入」表示個人為組織做出的貢獻,如工作 時數、工作經驗、技術; 「報酬」表示個人從工作中獲得的薪資、 升遷、成就感;而在比較對象方面,可能是組織內的成員,也有 可能是組織外的人。當個人報酬與投入的比值小於比較對象時, 表示不公平,反之則被厚待,只有在兩個比值相等時,才是公平 的情形。 當個人認為不公平時,會產生下列六種行為,來使認知上的 不公平減到最低:改變個人的投入、改變個人的所得、扭曲對個 人的認知、扭曲對他人的認知、改變不同的參考對象,或是離開 組織。 三、影響工作滿足的因素 Seashore 和 Taber(1975)指出影響工作滿足的因素,可分為前因 和後果兩個變項,如圖 2-2,分別說明如下: (一) 工作滿足的前因變項 並將工作滿足的前因變項,分為兩大類: 1. 環境變項: (1) 政治和經濟環境:如失業率。 (2) 職業性質:如名望。 (3) 組織環境:如組織氣侯、組織晉升機會。 (4) 工作和工作環境:如工作多樣性、薪資、干擾。 2. 個人特質: (1) 人口統計特徵:如年齡、性別、教育程度。 (2) 穩定的人格特質:如價值觀、需求、交互作用風格。 (3) 能力:如智力、技能。 (4) 情境性人格:如動機、偏好。 18.

(31) (5) 知覺、認知、期望。 (6) 暫時的人格特質:如生氣、無聊。 (二) 工作滿足的後果變項 並將工作滿足的後果變項,分為三大類 1. 個人反應:如撤退、侵略、知覺扭曲、生病。 2. 組織反應:如品質、生產率、離職、缺席、破壞。 3. 社會反應:如國民生產總額、生病率、適應率、政冶穩定 性、生活品質。. 工作和工 作環境. 組織環境. 職業. 政治和經 濟環境. 環境 大. 小. 人口統計特徵 穩 定. 穩定的人格特質 能力. 個人反應. 個 人. 工作滿足. 組織反應. 情境性人格. 知覺、認知、期望. 暫時的人格特質. 社會反應. 不 穩 定. 相關類型. 圖 2-2 Seashore 和 Taber 的綜合理論模式 資料來源:Seashore, S. E. & Taber, T. D. (1975). Job satisfaction indicators and their correlates. American Behavioral Scientist, 18, p.347.. 19.

(32) 由上述模型可知,工作滿足是一種情緒狀態,且會影響到個人的 行為。另外在員工對工作不滿足時,會有以下四種反應,如圖 2-3, 1985 年 Rusbult 和 Lowery 指出如果員工無法在工作中獲得滿足時,不 滿意的員工可能會主動或被動地表達自己的想法,這些想法可能是有 建設性或是破壞性,當員工主動提出有建設性的想法是種建議,反 之,如果員工被動提出破壞性的想法,則會有藐視組織的行為。. Active 主動 離開. 建議. 破壞性. EXIT. VOICE. 建設性. Destructive. 藐視. 忠誠. Constructive. NEGELT. LOYALTY 被動 Passive. 圖 2-3 Rusbult 和 Lowery 的工作不滿足之行為反應 資料來源:張承(2010) 。管理學(頁 274)。臺北市:鼎茂。. 四、 工作滿足的測量 過往學者發展出許眾工作滿足的測量方法,本研究整理如下: (一) 明尼蘇達滿足問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) Weiss、Dawis 和 England(1967)編定而成,共有兩種題本, 分為長式題本與短式題本。長式題本共計一百題,包括內在滿 意、外在滿意。短題本則從長題本選出最有相關性的題目,計 20 題,包括內在滿意、外在滿意。內在滿意為測量員工對工作本身 20.

(33) 的滿意程度,如工作的穩定性、給予的成就感、運用自主能力的 機會、社會地位;外在滿意則是測量員工對工作環境的滿意程 度,如公司政策、人際關係、升遷制度。 (二)工作說明量表(Job Descriptive Index, JDI) Smith、Kendall 和 Hulin 在 1969 年編定而成,共有 72 題, 主要是測量工作本身、薪資、升遷、上司和同事等五個層面來衡 定工作滿足,在工作本身、上司和同事各有 18 題,在薪資與升遷 各有 9 題,得分愈高,表示工作滿足程度愈高(引自劉家禎, 2010)。 (三)工作診斷量表(Job Diagnosis Survey, JDS) Hackman 和 Oldman(1975)編定而成,是由 JDS 其中測量 「對工作情感性反應」,這一部份來測得工作滿足,共有 21 題, 以一般滿足(general satisfaction)、內在工作滿足(internal work satisfaction)與特殊滿足(specific satisfaction)來衡定員工對負責 之工作對工作滿足的影響。其中一般滿足可測得員工滿意和樂於 工作的程度;內在工作滿足可測得,員工自動自發地完成工作的 程度;特殊滿足可測得員工在工作上的安全感、薪資和補償、 (同 事)社會滿足、督導、自我發展的機會。 (四)工作滿足量表(Job Satisfaction Survey, JSS) Spector(1982)編定而成,計 39 題,共分為九個構面,以薪 資、升遷、上司、福利奬賞、工作、同事、工作本質與溝通來衡定 工作滿足。 (五)工作滿足量表(job questionnaire) Brayfield 和 Rothe(1951)編定而成,共有 18 題,衡定一般的 工作滿足。 21.

(34) 綜合上述學者觀點,本研究認為工作滿足是員工對工作環境的主 觀感受,其包含對工作本身與工作環境的相關因素。而在明尼蘇達滿 足問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)中,可測量對於內 在滿足,即對工作本身的滿意程度,與外在滿足,即工作環境的滿意 程度,進行全面的測量,故本研究採用明尼蘇達滿足問卷來測量工作 滿足。. 小結 依據上述學者的研究可知,工作滿足大致是個人生理和心理對工 作本身有關因素的主觀反應。故本研究工作滿足概念型定義是採用 Wesis、Dawis 和 England(1967)之定義,其認為工作滿足是員工對工 作環境的感受,和對工作所保持的觀點與個人反應。並且根據 Weiss、 等人(1967)所發展的明尼蘇達滿足問卷,透過二個構面,內在滿足 和外在滿足來瞭解員工的工作滿足程度。. 22.

(35) 第三節 組織承諾 組織承諾主要在說明員工對組織整體性的看法,與對組織的認同 程度,並可分為多種構面,本節將組織承諾相關文獻做一整理,包括 組織承諾的定義、分類、相關理論及組織承諾的測量。 一、組織承諾的定義 最早提出組織承諾概念的是 1956 年 Whyte 在「組織人」 《The Organizational Man》文章中所提及。「組織人不僅是為組織工作,同時 也是屬於組織」,並有著個人對組織產生情感依賴的組織承諾之概念 (翁招玉 2010;黃敬倫 2005)。往後許多學者,並以此觀念為出發 點,提出不同的見解,Kanter(1968)將組織承諾定義為員工對組織所 奉獻心力,盡忠組織的意願,員工會因如離開組織付出較高代價,離 不開組織。O’Reily 和 Chantman(1986)認為組織承諾是員工對其工作 場所,在心理上產生的依附。2011 年 Roobbins 指出組織承諾是種工作 態度,也是員工認同組織及其目標,且希望繼續維持組織內成員關係 的程度(引自張承,2010)。Mowday 等人(1979)認為組織承諾是種 員工對組織整體性的看法,與對組織認同與投入程度,將組織承諾分 為三構面,並分別定義為價值承諾(value commitment)、努力承諾 (effort commitment)、留職承諾(retention commitment),其中價值承 諾是表示員工對組織有較高的認同感與接受度;努力承諾是表示員工 願意為組織付出更多的程度;留職承諾表示員工希望繼續成為組織一 份子的程度。Meyer 和 Allen(1991)認為早期學者們使用忠誠、認同 或承諾等名詞,來解釋員工對組織的依賴,在後期學者們將它們統稱 為組織承諾,探討員工對組織的態度。. 23.

(36) 綜合上述學者之定義,組織承諾是種員工對所處組織所產生的一 種認同感,與希望繼續成為組織一份子的反應。 二、組織承諾的分類 過往學者們將組織承諾的內涵有不同的見解,其組成構面也不 同,本研究整理如下: (一)Kanter(1968)將組織承諾分為三個構面: 1. 持續承諾(continuance commitment):表示員工認為已對組織 做出犧牲,又因離開組織成本太高,而不可能離開組織。 2. 凝聚承諾(cohesion commitment):表示員工會放棄過去的社 會關係而致力於提昇團體凝聚力。 3. 控制承諾(control commitment):表示員工會否定到以前的規 範,並且重新把自己定位成現有組織所欲的方向。 (二)Mowday、Steers 和 Porter(1979)將組織承諾分為三構面: 1. 價值承諾(value commitment):表示員工對組織有較高的認 同感與接受程度。 2. 努力承諾(effort commitment):表示員工願意為組織付出更 多的程度。 3. 留職承諾(retention commitment):表示員工希望繼續成為組 織一份子的程度。 (三)Meyer 和 Allen(1991)將組織承諾分為三個構面: 1. 情感性承諾(affective commitment):表示員工在情感上認同 組織的程度。 2. 持續性承諾(continuance commitment):表示員工體會到如果 離去組織會附出相對成本,而留在組織的承諾。. 24.

(37) 3. 規範性承諾(normative commitment):表示員工是基於道德義 務而留在組織。 (四)Blau(2003)將組織承諾分為四個構面: 1. 情感性承諾(affective):表示員工認同職業的程度。 2. 規範性承諾(normative):表示員工認為自己有義務要留在現 有職業的程度。 3. 累積成本(accumulated costs):表示員工長期累積下來的資 產,包括習得技能與人際關係。 4. 有限的代替方案(limited alternatives):表示員工如離開現有 職業的話,在選擇其它職業時會被侷限。 (五)Lamasa 和 Savolainen(2000)將組織承諾分為二個構面: 1. 以報酬為基礎的承諾(reward-based commitment):是指員工 如果能在薪資、升遷上獲得需要,則願意為組織做出承諾。 2. 以信任為基礎的承諾(trust-based commitment):是指員工如 相信領導人的帶領,就會為對組織做出承諾。 綜合上述學者對組織承諾見解,整理出組織承諾是員工對組織有 著認同感,且願承擔職責,也願繼續待在組織,成為組織的一份子。 三、組織承諾的相關理論 許多學者提出組織承諾的理論,大多在介紹組織承諾形成之前的 預測變項,以及組織承諾對於個人在組織中表現的行為,本研究主要 整理出以下理論: (一)Steers 的組織承諾模式 Steers(1977)提出組織承諾的模式,如圖 2-4,包括組織承諾的 預測變項與效標變項兩大類,並將組織承諾的預測變項分為三個變 項,效標變項分為四個變項。 25.

(38) 1. 三個預測變項: (1) 個人特質:成就動機、年齡、教育程度 (2) 工作特性:工作完整性、選擇性交互作用、回饋性 (3) 工作經驗:圖體態度、對組織信賴度、個人重要性 2. 四個效標變項包含: 留職需求、留職意圖、出席率與工作表現。 個人特質 工作特性. 組織承諾. 留職需求 留職意圖 出席率 工作表現. 工作經驗 圖 2-4 Steers 的組織承諾模式 資料來源:Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative science quarterly, 22(1), p.47.. (二)Mowday、Porter 和 Steers 的組織承諾模式 Mowday 等人(1982)將 Steers(1977)的組織承諾模式,進 一步修改成以下模式,如圖 2-5 所示。 個人特質 角色特徵 組織承諾 結構特徵. 工作績效 年資 缺勤 怠工 離職. 工作經驗 圖 2-5 Mowday、Porter 和 Steers 的組織承諾模式 資料來源:Mowday, R. T., Porter, L. M., & Steers, R.M. (1982). Employee organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. p.30.. 26.

(39) 此模式有四個組織承諾的預測變項,與五個效標變項。預測 變項有: 1. 個人特質:年齡、性別、教育程度、人格特質。 2. 角色特徵:工作範圍、工作挑戰性、角色衝突、角色混淆。 3. 結構特徵:組織規範、控制幅度正式化、分權程度、決策參 與程度。 4. 工作經驗:組織依賴程度、期望程度、群體規範。 5. 五個效標變項:工作績效、年資、缺勤、怠工、離職。 (三)Mathieu 和 Zajac 的組織承諾模式 Mathieu 和 Zajac(1990)將組織承諾整理為,前因變項共 5 大類項,相關變項共 2 大類,結果變項共 1 類,如圖 2-6。 1. 前因變項 (1) 個人屬性:年齡、性別、教育程度、婚姻狀況、職位、年 資、個人知覺、能力、薪資、工作倫理、工作職級。 (2) 角色狀態:角色模糊、角色衝突、角色超載。 (3) 工作特性:技能多樣化、工作自主性、工作挑戰性、工作 範圍。 (4) 群體/領導者關係:團體凝聚力、工作合作、領導者的上進 能力、領導者體恤能力、領導者溝通能力、參與式領導。 (5) 組織特性:組織大小、組織集權化程度。 2. 相關變項 (1) 激勵:全體激勵、內在激勵、工作投入、壓力、職業承 諾、工會承諾。 (2) 工作滿足:整體滿足、內在滿足、外在滿足、上司、同 事、晉升滿足、薪資滿足、工作本身。 27.

數據

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參考文獻

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