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第一章 緒論

第二節 研究目的與待答問題

第二節 研究目的與待答問題

根據上述研究背景與動機的說明,本研究將工作特性、工作滿足 與組織承諾之間的影響納入研究範圍。研究目的為員工是否會因工作 特性而影響工作滿足,進而增加組織承諾。研究目的與待答問題彙整 如下:

一、研究目的

(一) 瞭解科技業從業人員工作特性對組織承諾的影響。

(二) 瞭解科技業從業人員的工作特性對工作滿足的影響。

(三) 瞭解科技業從業人員的工作滿足對組織承諾的影響。

(四) 瞭解工作滿足對於其在工作特性與組織承諾間之中介效果。

二、待答問題

(一) 瞭解科技業從業人員工作特性對組織承諾的影響。

1.科技業從業人員的工作多樣性對組織承諾的影響為何?

2.科技業從業人員的工作完整性對組織承諾的影響為何?

3.科技業從業人員的工作重要性對組織承諾的影響為何?

4.科技業從業人員的工作自主性性對組織承諾的影響為何?

5.科技業從業人員的工作回饋性對組織承諾的影響為何?

(二) 瞭解科技業從業人員工作特性對工作滿足的影響。

1.科技業從業人員的工作多樣性對工作滿足的影響為何?

2.科技業從業人員的工作完整性對工作滿足的影響為何?

3.科技業從業人員的工作重要性對工作滿足的影響為何?

4.科技業從業人員的工作自主性對工作滿足的影響為何?

5.科技業從業人員的工作回饋性對工作滿足的影響為何?

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(三) 瞭解科技業從業人員工作滿足對組織承諾的影響。

1.科技業從業人員的內在滿足對組織承諾的影響為何?

2.科技業從業人員的外在滿足對組織承諾的影響為何?

(四) 工作滿足對於其在工作特性與組織承諾間之中介效果為何?

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第三節 研究範圍與限制

本研究經文獻探討,確立研究架構、問卷設計、資料收集與資料 分析,但因現實因素,為求嚴謹客觀,界定出研究範圍與研究限制。

一、研究範圍

本研究針對上述研究目的與研究問題,將研究對象及研究內容分 述如下:

(一) 研究對象

本研究之對象將設定於科技業從業人員為主要研究對象,而 本研究主要研究對象範圍為 A 公司科技業從業人員。

(二) 研究內容

本研究內容為探討各樣本在工作特性、工作滿足與組織承諾 之關聯。

二、研究限制

本研究在進行研究過程中,雖以嚴謹態度力求完整性,但礙於人 力、物力與時間等因素,本研究仍有以下限制,分別述如下:

(一) 研究推論之限制

本研究僅針對 A 公司進行施測,探討工作特性、工作滿足與 組織承諾之關聯,在研究結果推估至母體上會有所限制。

(二) 研究方法之限制

本研究是採用問卷調查方式進行,雖會受到填答者的心理狀 態有所影響,但本研究假定填答者均能依自己情況據實填答。

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第四節 重要名詞解釋

本研究的重要名詞為「工作特性」、「工作滿足」與「組織承諾」,

其分別釋義如下:

一、工作特性(job characteristic)

本研究的工作特性的概念型定義是採用 Hackman 和 Oldham

(1975)的定義,其認為工作特性是與工作有關的各種因素或屬性。

本研究工作特性的的操作型定義是採用施一珍(2013)參考 Hackman 和 Oldham(1976)所翻譯的工作診斷調查表,此為五個構 面,分別為工作多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性與回饋 性,每個構面各 3 題,共 15 題。量度方式,採用李克特五點尺度

(Likert)計分,依序為「非常不同意」到「非常同意」;分別給予 1 至 5 分,得分愈高者,表示填答者的工作中具有此五種工作特性的程度愈 高,得分愈低者則反之,其構面說明如下:

(一) 工作多樣性:表示員需要多項專業技術及知識程度。

(二) 工作完整性:表示員工可完全做完整件工作。

(三) 工作重要性:表示員工對組織、社會的影響程度。

(四) 自主性:表示員工獨立自主的程度。

(五) 回饋性:表示員工可得知自己工作表現上績效好壞的程度。

二、工作滿足(job satisfaction)

本研究的工作滿足的概念型定義是採用 Wesis、Dawis 和 England

(1967)之定義,其認為工作滿足是員工對工作環境的感受,和對工 作所保持的觀點與個人反應。

本研究的工作滿足的操作型定義採用黃大綱(2013)參考 Wesis 等 人(1967)所翻譯的明尼蘇達滿足問卷,並分為二個構面,分別為,

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內在滿足共 12 題;外在滿足共 8 題,共 20 題。在量度方式,採用李 克特五點尺度(Likert)計分,依序為「非常不滿意」到「非常滿意」;

分別給予 1 至 5 分,得分愈高者,表示填答者對於其工作的滿足程度 愈高,得分愈低者則反之,其構面說明如下:

(一) 內在滿足:與工作有直接相關的因子,如員工的工作特質、

責任心、授權程度、自尊與社會地位與價值觀的滿足程度。

(二) 外在滿足:與工作沒有直接相關的因子,如公司政策、報 酬、工作升遷機會、認可等的滿足程度。

三、組織承諾(organization commitment)

本研究的組織承諾的概念型定義是採用 Mowday、Steers 和 Porter

(1979)認為組織承諾是種員工對組織整體性的看法,與對組織認同 與投入的程度。

本研究的組織承諾的操作型定義是採用蘇世昌(2010)參考 Porter、Steers、Mowday 和 Boulian(1974)所翻譯的組織承諾量表,

並分為三個構面,分別為,價值承諾共 7 題;努力承諾共 3 題;留職 承諾共 5 題;共 15 題。量度方式,採用李克特五點尺度(Likert)計 分,依序為「非常不同意」到「非常同意」;分別給予 1 至 5 分得分愈 高者,表示填答者對公司的組織承諾愈高,得分愈低者則反之,其構 面說明如下:

(一) 價值承諾:表示員工對組織有較高的認同感與接受程度。

(二) 努力承諾:表示員工願意為組織付出更多的程度。

(三) 留職承諾:表示員工希望繼續成為組織一份子的程度。

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第二章 文獻探討

本章共分為四節,第一節就工作特性的定義以及相關模式進行介 紹;第二節探討工作滿足的定義和理論;第三節就組織承諾定義和分 類做討論;第四節則將工作特性、工作滿足與組織承諾之相關實證研 究作彙整,並透過相關文獻探討,作為本研究之基礎,與建立本研究 架構。

第一節 工作特性

工作特性泛指與工作有關的各種因素或屬性,且由於工作特性包 含許多構成要素,因此本節將工作特性相關文獻做一整理,包括工作 特性的定義、工作特性的構面、模式及工作特性的測量。

一、工作特性的定義

Taylor 在 1911 年最早提出了工作特性的「科學管理四原則」,即工 作內容「簡單化、標準化、系統化、專業化」,利用科學化的設計,節 省時間與人力來改進工作績效,進而提升組織生產力(引自張承,

2010)。在後續學者,則認為科學管理四原則僅是以工作本身為考量,

並未加入員工心理因素,易導致員工有所不滿,因此 Herzberg 和

Kilberg 在 1940 年為了改善員工因工作單調或工作重覆性過高而產生心 理壓力的情形,提出工作擴大化與工作豐富化(引自賴姿伶,2012)。

Seachore 和 Taber(1975)則認為工作特性的範圍甚廣,是與工作有關 的各種因素或屬性,包括,工作環境性質、薪資福利、自主性、完整 性、所需技能、挑戰性、回饋性、工作中學習的機會、人際關係、自 我實現、成就感、榮譽感和工作滿足。Hackman 和 Oldham(1975)認

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為工作特性與工作有關的各種特性,包含工作多樣性、工作完整性、

工作重要性、自主性與回饋性。

綜合上述學者之定義,工作特性是指和工作所相關的因素與屬 性,這些因素與屬性也會對應到員工對工作的感受,進而影響到工作 表現與態度。

二、工作特性的構面

過往學者們將工作特性的內涵有不同的見解,其組成構面也不 同,本研究整理如下:

(一) Turner 和 Lawrance(1965)將工作特性分為六構面:

將工作特性做了研究,並區分為六種屬性:變化性

(variety)、自主性(autonomy)、必要的互動(required

interaction)、選擇性互動(optional interaction)、必要的知識與技 能(knowledge and skill)與責任(responsibility)。

(二) Hackman 和 Lawler(1971)將工作特性分為六構面:

Hackman 和 Lawler(1971)將 Turner 和 Lawrance(1965)的 概念做延續,提出了以下六種工作特性。

1. 多樣性(variety):員工需要在工作上大規模的執行工作或使 用多樣設備和程序的程度。

2. 自主性(autonomy):員工可以自主決定在工作上的行程安 排、選擇他們所需的配備和決定工作程序的程度。

3. 工作完整性(task identity):員工完成整份或有一個段落的工 作,且可以明確知道他們努力結果的程度。

4. 回饋性(feedback):員工可以知道他們在工作上表現有多好 的程度。

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5. 與別人合作(dealing with others):員工完成這份工作需要與 人合作的程度,包括顧客、公司其他員工。

6. 友誼機會(friendship opportunities):允許員工在工作中建立 非正式友誼的程度。

(三) Hackman 和 Oldham(1975)將工作特性分為五構面:

Hackman 和 Oldham(1975)延續以上學者的觀點,將工作特 性簡化成以下五種工作特性。

Hackman 和 Oldham(1975)則提出了「工作特性模式(Job Characteristics Model, JCM)」,指出工作特性主要是管理者在工作設計 時,可由五個核心構面,影響員工的心理狀態,且會有成就需求的驅 動力,而產生良好的個人和工作效果,增加工作滿足,如圖 2-1 所示。

圖 2-1 工作特性模式

資料來源:Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey.

Journal of Applied psychology, 60(2), p.161.

體認工作意義

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(一) 工作核心構面

1. 工作多樣性(skill variety):員工完成工作所需要多項技術的 程度。

2. 工作完整性(task identity):員工的工作須是一個整體或可辦 認的段落的程度。

3. 工作重要性(task significance):員工的工作對組織、社會的 影響程度。

4. 自主性(autonomy):員工在工作上獨立自主的程度。

5. 回饋性(feedback):員工執行工作時,可得知自己的績效好 壞的程度。

除了上述五個工作核心構面外,Hackman 和 Oldham 將上述的核心 構面整合成一個具有預性質的指標,稱做「激勵潛能分數 Motivating

除了上述五個工作核心構面外,Hackman 和 Oldham 將上述的核心 構面整合成一個具有預性質的指標,稱做「激勵潛能分數 Motivating