第四章 其他國家事業單位勞動條件責任落實機制之運作與發展
第一節 中國勞動條件責任落實機制之內涵
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第四章 其他國家事業單位勞動條件責任落實機制 之運作與發展
1第一節 中國勞動條件責任落實機制之內涵
勞動者在勞動關係中本就因為資源、協商力量之不足而處於劣勢，在中國更 因為勞動力市場的不均衡、勞動力供過於求，使得勞方的處境更加困難。在簽訂 勞動契約時，協商餘地很小，勞動者大多只能任由事業單位單方面確定契約內容。
苛刻的勞動條件，帶來許多社會問題，也使得勞資爭議愈來愈頻繁。勞動者與事 業單位的利益鬥爭逐漸浮上檯面，對抗性增強，不時發生集體罷工、遊行示威、
靜坐、圍堵政府機關等衝突事件，勞動關係十分緊張。為能有效解決前述問題，
中國政府積極訂立勞動相關法令，希望能夠藉由立法規範勞動契約雙方當事人的 行為，緩和日益緊張的勞動關係。中國政府除了直接立法規範基本的工資、工作 時間等勞動條件基準，並設有勞動檢查制度(中國稱「勞動保障監察制度」)，糾 舉事業單位的不法行為，以確保勞動者的基本權益能受到保障之外，亦試圖透過 立法建構一個完整的團體協商與勞工參與(中國稱「職工民主管理」或「職工參 與制度」)架構，使勞動關係雙方當事人有機會立於對等地位雙向溝通，自行決 定勞動條件等勞動契約內容。更甚者，中國政府甚至還將企業社會責任納入國家 政策法律範疇之中，透過立法響應國際間有關企業社會責任概念的倡議活動，以 此來影響甚至改變企業行為，促使其落實包含提供合理勞動條件在內的企業社會 責任。以下將簡要說明中國勞工參與制度、企業社會責任行為準則以及勞動檢查 與自主管理制度等三大機制之相關規定與制度發展、運作概況及其對事業單位落
1 中國與日本相關制度之用語我國稍有不同，為了避免因交替使用使讀者混淆，以為又有新的 概念或制度，因此本文以下將統一使用我國慣用的稱法。惟應注意，在提及該國的相關立法 或是官方文件時，由於是法律上的專有名詞，所以會尊重該國的習慣，維持原來的稱呼。另 外，嚴格來說，中國所謂的「集體合同」在本質上與台灣、日本所稱的「團體協約」有所不 同，其更近似於歐洲聯盟的集體合同制度，本文雖然為了研究比較之便，仍其將列在「團體 協商」部分與臺灣與日本的相關制度相比，但為免讀者混淆，於討論中國集體合同制度時仍 維持其原來的名稱，於此一併說明。
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實勞動條件責任之促進作用。
一、勞工參與制度
隨著經濟體制改革的推進，中國事業單位與勞動者之間的利益衝突日益加劇，
勞工維權成為整體社會一項重要議題。為能有效解決因惡劣勞動條件帶來的社會 問題以及日益頻繁的勞資爭議事件，中國除了積極訂立勞動相關法制規範事業單 位行為外，亦主張以工會團體協商與勞工參與制度作為解決衝突、維護勞動者權 益的重要手段。2001 年新修訂的「工會法」將集體合同制度和職工代表大會作 為協調勞動關係，維護勞動者權益的兩個基本機制，在政府的強勢主導下，中國 亦發展出具有自己特色的集體合同與勞工參與制度架構。以下將簡要說明其制度 之相關規定與內容，並說明此二者對於事業單位落實勞動條件責任之促進作用。
(一)相關規定與制度發展 1.團體協商
中國 1950 年的「工會法」中已有「在國營企業及合作社經營的企業中，工 會有代表受僱工人、職員群眾參加生產管理及與行政方面締結集體合同之權」，
「在私營企業中，工會有代表受僱工人、職員與資方進行交涉、談判、參加勞資 協商會議並與資方締結集體合同之權」等相關的規定。但在社會主義所有制改造 完並實現計畫經濟體制後，協商制度因不適合國情而被長期擱置，直到之後開始 進行社會主義市場經濟體制改革時，才重新受到關注。1994 年「勞動法」的頒 布，標誌著中國集體合同制度的建立；同年 12 月勞動部又頒發了「集體合同規 定」並於隔年 1 月 1 日正式實施，對勞動法中關於集體合同簽訂、審查和爭議處 理問題等的規定進行了更詳細的說明，把原來的原則性規定具體化；2004 年，
勞動與社會保障部頒布了新的集體合同規定，為了配合新法的實施還下發了「關 於貫徹實施集體合同規定的通知」，對集體合同制度作了更為詳盡的規定；2007 年頒布的「勞動合同法」對團體協商和集體合同制度進行法律確認，規定了集體
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合同簽訂的主體、內容以及最低標準等，這些規定都為中國集體合同制度的推行 奠定了法律基礎。而為能有效規範簽訂集體合同的行為，保護簽約雙方合法權益、
促進和諧勞動關係的發展，有關集體合同制度的專項立法─「集體合同法」也正 在起草和討論中，未來若能順利制定頒布，對中國集體合同制度的發展將有大的 促進作用。
中國自 1994 年「勞動法」頒布施行以來，政府部門在全國範圍內積極推動 集體合同制度2，集體合同締結率也不斷上升。中國的集體合同制度目前主要是 在企業範圍內開展，且國有企業和集體企業集體合同締約率較非公有制企業、外 資企業等高。區域性、行業性團體協商雖然沒有在全國範圍內實行，但在非公有 制企業，特別是小企業集中的深圳上海、珠三角等地區，各級工會正在積極推行 這種協商方式。從中國的團體協商實踐過程來看，由於「勞動法」對於集體合同 的內容並沒有強制性規定，因此集體合同既可以包括法律中例示的內容，也可以 只包括其中一項或幾項，工會或職工代表可以根據實際情況與事業單位簽訂專項 集體合同。在眾多專項集體合同中，中國政府和各級工會特別重視工資團體協商，
2000 年勞動和社會保障部甚至頒布了「工資集體協商試行辦法」，單獨立法對 工資團體協商進行規範。直至 2004 年底，全國開展工資團體協商、簽訂工資專 項集體合同的企業已有 33.9 萬個，覆蓋 3554.8 萬人。
在中國「集體合同規定」中有一項蠻特別的規定，該規定第 7 條授權全中國 縣級以上勞動保障行政部門對其管轄內之事業單位與及員工開展團體協商、簽訂、
履行集體合同的情況進行監督，審查集體合同或專項集體合同。此種由國家透過 立法賦予勞工行政主管機關審查集體合同內容、監督集體合同執行狀況權限的作
2 例如中國政府即曾於 2010 年，為深入推進團體協約制度，由人力資源和社會保障部、全國 總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會組成的國家協調勞動關係三方聯合下發通知，要求 全面實施以工資集體協商為重點的「彩虹計劃」。加強團體協商主體能力建設，解決團體協商 中「不願談」、「不敢談」、「不會談」和「談不成」等突出問題，將集體合同制度搭建成為企 業與職工之間溝通協調的「虹橋」。從 2010 年到 2012 年，力爭用三年時間基本在各類已建 工會的企業實行集體合同制度，對未建工會的中小企業，則通過簽訂區域性、行業性集體合 同努力提高覆蓋比例。
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法，實屬國際間的少數特例，其成效如何頗值得注意。但在實務上，可能因為不 是強行性規定，目前似乎還未見有勞動保障行政部門主動依據此條款，對其轄內 事業單位執行集體合同情形進行監督檢查者。因此對集體合同的監督似乎還是應 該回到「集體合同規定」的第 25 條第 5 項，由協商代表來監督集體合同或專項 集體合同的履行。其實，工會代表勞動者與事業單位協商、締結集體合同，理當 最有能力也最有立場監督集體合同的落實。中華全國總工會於 1995 年 8 月 17 日通過的「工會勞動法律監督試行辦法」將此種想法予以具體化，根據該試行辦 法第 6 條規定，工會有權監督事業單位履行集體合同的情況。藉由設立工會勞動 法律監督委員會或監督小組，培訓工會勞動法律監督員進行一切必要的調查，向 事業單位提出意見要求改正，要求勞動檢查部門處理，支持職工依法提起仲裁或 訴訟，必要時還可以訴諸輿論監督3。
2.經營參議會與董(監)事會參加制度
中華人民共和國「憲法」第 16 條規定「國有企業在法律規定的範圍內有權
自主經營。國有企業依照法律規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管 理」；第 17 條亦規定「集體經濟組織在遵守有關法律的前提下，有獨立進行經濟 活動的自主權。集體經濟組織實行民主管理，依照法律規定選舉和罷免管理人員，決定經營管理的重大問題」。勞動者為國家和企業的主人，勞工參與事業單位經 營活動是勞動者的基本權利的想法在憲法中得到了明確的體現，並進一步展現在 相關的勞動立法中。「勞動法」第 8 條規定「勞動者依照法律規定，通過職工大 會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用 人單位進行平等協商」；「工會法」第 6 條也規定「工會依照法律規定通過職工代 表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督」。
「公司法」第 18 條更進一步規定「公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工
3 參照工會勞動法律監督試行辦法第 2 條、第 5-6 條、第 9-10 條、第 14 條。
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代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大 問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會 或者其他形式聽取職工的意見和建議」，明確要求公司要讓勞動者有機會參與管
代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大 問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會 或者其他形式聽取職工的意見和建議」，明確要求公司要讓勞動者有機會參與管