第五章 結論與建議
第一節 結論
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以結構化的管理系統規劃管理勞動條件相關事項，將勞動條件相關事項納入企業 經營決策管理的一環，做更有效率的規劃，如此才能避免前述種種不必要的損 害。
本文以此為出發點討論我國、中國以及日本之事業單位勞動條件責任落實機 制作，探討運用這些機制來促進事業單位落實勞動條件責任之可能性以及可能產 生的相關問題，希望能夠幫助事業單位有效管理事業單位內部勞動條件相關議題，
以收風險管理之效。經過文獻探討與分析，本文初步獲得以下研究結果，茲分為 研究結論與建議兩部分說明如下。
第一節 結論
一、基於企業經營風險考量，我國事業單位應更積極地落實勞動條件責任 勞動條件責任不僅是事業單位基於勞動契約而來的一種契約責任，更是基於 勞動基準法等相關勞工保護法而來的公法上責任，近來企業社會責任概念興起，
勞動條件責任甚至成為企業社會責任之一環。事業單位於法、於理、於情都應該 負起相關的責任。但是從國內相關的統計資料中可以發現，我國事業單位實際上 落實勞動條件相關法制的狀況不甚理想，每年經查獲違反勞動基準法與勞工安全 衛生法等有關勞動條件事項之事業單位相當的多，且違反的事項多是與勞工生活、
健康息息相關的工資、工時與安全衛生事項。先不提事業單位未能落實勞動條件 責任是對勞動者基本權益的侵害，單就事業單位自身的角度來看，未落實勞動條 件責任不僅為企業經營帶來許多不必要的額外成本與經營風險，同時也降低了企 業品牌的價值。來自勞工行政主管機關的行政裁罰、因勞動條件所生之勞資爭議 與訴訟案件，除了大幅增加了訴訟以及其他企業經營所必須之基本支出以外的成 本，也損害了企業的形象，而後者所帶來的危害較之前述經濟上的損失更甚。是 以，不論是為了維護、挽救企業形象還是基於企業經營風險管理的考量，事業單 位似乎都應該採取更積極的應變措施，確保事業單位勞動條件責任的有效落實，
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以減少因為未能落實勞動條件責任帶來的相關問題與不必要的損失。
二、三大機制能促進勞動條件責任之落實；但我國事業單位未能善用此三大機制 研究發現，本研究所選定之三大機制確實能在一定程度上發揮促進事業單位 落實勞動條件責任之效果。勞動者的參與不僅能夠監督事業單位落實勞動條件責 任的狀況，同時由於勞動條件是與勞動者切身相關的議題，因此勞動者可以透過 勞工參與制度表達自己的意見，提出實用且具針對性的建議，協助事業單位改善 不夠理想的現行措施與制度。企業社會責任行為準則不僅是社會對於企業行為的 一種規範，更是事業單位管理規劃勞動條件相關事務時的重要參考依據、與潛在 投資人與消費者的有效溝通工具、企業規避勞資爭議與其他相關問題所帶來的經 營風險的利器，有利於企業整體之發展。而自主管理制度，更是將企業經營風險 管理、品質管理的理念發揮到淋漓盡致，透過 P-D-C-A 循環模式事業單位將能 更有效的管理內部有關勞動條件之事務，達到持續性改善之目標，免與陷入本文 一開始所提的因相關法制快速變動，事業單位無法立即發現並回應相關的變動，
違法卻不自知的窘境。
國內有些事業單位對勞工參與制度仍抱有錯誤認識，誤以為勞工參與是一種
勞工與企業對抗的手段，會嚴重侵害其經營管理權、洩漏公司之營業秘密，而不 願意採行勞工參與制度。國人根深柢固的舊觀念以及對國家機器的過度依賴，再 加上法制設計上的缺陷，使得團體協商及其他勞工參與制度在我國始終無法順利 推展開來，相關制度幾乎都還停留在初發展階段，團體協商及其他勞工參與制度 在我國根本無法發揮其維護勞動權益、促進事業單位落實勞動條件責任的功能。而企業社會責任行為準則的方面，可能是因為社會大眾對於企業社會責任概念仍 存有錯誤認知，以致其在臺灣發展的情況並不十分順利，企業社會責任的相關認 證大多只是被定位為企業公關行銷自身形象的工具，少有事業單位體察到本文所 提出的企業社會責任行為準則能夠積極促進事業單位落實勞動條件責任之正面
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功能，進而運用此機制管理其內部的勞動條件相關事務。也因此企業社會責任在 臺灣尚未能發揮本文所預期的透過企業社會責任行為準則促進事業單位勞動條 件責任之落實的效果。至於事業單位內部之自主管理制度方面，目前雖然已有不 少大型事業單位響應相關的倡議活動，但就全國事業單位總體來看，臺灣為數眾 多的中小企業仍未能採取相應的措施，少有事業單位真的利用此機制確認事業單 位落實勞動條件責任之狀況，並進一步調整規劃其內部勞動條件政策。
三、中國與日本之經驗剛好可為我國採行相關機制時的正反面教材
首先研究發現我國與中國或許是因為歷史與文化背景相似，在相關機制的運 作上有很多相同問題與狀況。由中國的經驗可以看到我國過去、現在或甚至是未 來可能面臨的問題，因此可由其相關制度之運作的經驗與曾面臨的問題思擬我國 可以進一步修正的地方。我國與中國最大的共同點就是對於國家法令與政策的高 度依賴，中國官方傾向於透過立法解決當前所面臨的所有問題，我國的主管機關 亦經常因為人民的抗議、媒體的積極報導，而在強大的社會壓力之下藉由制定嚴 密的勞動保護法，來回應人民迫切的需求。人民也相當習慣有問題就找政府開刀，
要求相關部門伸張正義，為自身權益挺身而出。但經過研究比較之後可以發現，
日本事業單位及其員工之間的協商模式所能獲致之結果往往勝過透過國家立法 所爭取到的。因此長期而言事業單位為了達到與勞動者有效溝通、減少因互相不 了解而產生誤會的情況，應該還是要積極的嘗試透過各種形式的勞工參與制度與 有代表性勞動者代表溝通互動，充分了解勞動者的意見與主張，並據此調整並規 劃事業單位內勞動條件政策，避免不必要的紛爭。
另一方面，日本事業單位在勞工參與制度以及企業社會責任相關機制之推動 上的表現相當優秀。日本相關機制之發展狀況不論在法制設計上還是實務運作上 似乎都較我國與中國理想許多，尤其在勞工參與方面，過去在終身僱用制、年功 序列工資制以及企業內工會制度的相互配合之下，日本的事業單位成功地在企業
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內營造了一種相對和諧與穩定的「共同體式勞資關係」。事業單位與工會之間互 動相當頻繁，經常透過團體協商與勞資協議會分享訊息、互動溝通進而取得共識，
其勞工參與制度甚至是由事業單位與工會自行協商而來，而不像我國及中國那樣 透過立法半強迫式的要求事業單位遵行，充分掌握了勞工參與制度雙方合作的精 神。日本特殊的成功經驗當然有其獨特的歷史社會環境背景，是無法直接移植複 製過來的，但是日本的事業單位、勞動者與政府強調當事人自主的思維與行動模 式相當值得學習。尤其在促進事業單位落實勞動條件責任方面，事業單位與勞動 者既然是勞動契約之當事人，想要促進其中主要之內容─勞動條件之落實當然也 就應該由其自行透過理性的溝通與互動，協商出最適合的方案來執行。我國事業 單位與勞動者過去在國家統合主義下，沒有機會也不習慣於此種方式溝通互動，
但從日本的經驗來看這卻是相當有效率、且能夠立即解決勞資雙方矛盾與對立的 一種溝通互動模式，因此本文相當認同日本的這種作法，認為我國事業單位與勞 動者應更積極的嘗試此種互動模式，以達到促事業單位落實勞動條件責任，甚至 是降低勞資爭議的效果。
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