第三章 臺灣事業單位勞動條件責任落實機制之運作與發展現況
第二節 臺灣事業單位勞動條件責任落實機制之探討
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第二節 臺灣事業單位勞動條件責任落實機制之探討
本節將討論臺灣勞工參與制度、企業社會責任行為準則以及勞動檢查與自主 管理制度等三大機制之相關規定與制度發展、運作概況及其對事業單位落實勞動 條件責任之促進作用，最後在就此三種制度在臺灣之發展所面對之困境或相關問 題進行探討。
一、勞工參與制度
(一)臺灣勞工參與制度相關規定與制度發展
我國早在國民政府時期即曾制定「工會法」、「團體協約法」以及「勞資爭議 處理法」，從法制面來看，似乎早已具備協約自治運作的基本條件。然而若仔細 觀察其條文內容可以發現，其管制的目的多，而輔助的精神少 13。此種形式看似 完備，內容對協約自治卻無實質助益的立法，其實是國家統合主義下的產物。1990 年代以來，為了掃除此種國家統合主義下所產生的弊病，建構一個能夠讓勞資雙 方自主協商、實現協約自治理想的法制環境，國內開始一連串的勞動三法修法運 動。新勞動三法公布實施後，臺灣的團體協商制度在法制上已然具備形式上的要 件，較之以往更有助於勞工與雇主或雇主團體進行對等協商。我國的「團體協約 法」以工會和雇主或雇主團體為團體協約當事人，該法中除了規定工會安全條款 等團體協約得約定事項以及團體協約的效力之外，還賦予協約勞資雙方當事人誠 信協商義務以及協約存續期間之和平義務。勞資之一方無正當理由拒絕與有協商 資格之他方當事人進行協商或是未本著誠實信用原則進行協商，將可能構成不當 勞動行為之一種，除應適用「勞資爭議處理法」之裁決程序外，行政機關還將處 以行政罰鍰並要求限期改正，必要時甚至會遭受連續處罰14。
而經營參議會的部分，早在 1931 年開始實施的工廠法即有設置工廠會議之 規定，鼓勵企業讓勞工參與管理。其後職工福利金條例、勞工安全衛生法及營利
13 楊通軒(2012)，集體勞工法─理論與實務，五南圖書出版股份有限公司，頁 142-143。
14 參照團體協約法第 2 條、第 6 條、第 12-14 條、第 17 條、第 19-23 條及第 32 條規定。
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事業設置職工退休基金保管運用及分配辦法等相繼頒定，分別要求事業單位設置 職工福利委員會、勞工安全衛生委員會、職工退休基金管理委員會，與勞方選任 之勞工代表共同辦理職工福利事業、研議事業單位內安全衛生有關事務以及管理 職工退休基金。1984 年制定的勞動基準法將工廠會議正式更名為勞資會議，內 政部依據勞動基準法第 83 條規定，會同經濟部並經報行政院核定後，於隔年發 布勞資會議實施辦法，是為我國勞資會議制度之主要法源依據。該辦法規定事業 單位及其分支機構在三十人以上者，應設置勞資會議。勞資會議由勞資雙方同數 代表組成，至少每三個月舉辦一次，議事範圍包括報告事項、討論事項及建議事 項。雙方代表就事業單位內業務概況、生產計畫、勞工動態等進行報告，並就有 關協調勞資關係、促進勞資合作以及勞動條件、勞工福利、提高工作效率等事項 進行討論15。
最後，我國的勞工董事制度則可說是 1980 年代以來國營事業民營化風潮下 的產物。當時國營事業工會為了確保國營事業單內勞工權益不至於因為民營化而 受到影響，遂積極推動產業民主概念，希望透過勞工董事等制度維護勞動者權益。
1991 年中華工程公司員工即曾於公司民營化釋出公股時經由認股再加上公股的 支持，取得一席董事席位；中鋼公司產業工會在近幾年透過員工的持股或部分官 股的支持，也派工會代表加入董事會，成為勞工董事16。就法制面來看，目前臺 灣僅國營事業單位有所謂的勞工董事制度，至於其他民營事業單位是否應在董 (監)事會中保留勞工代表之席次則無相關法律規定。依據 2000 年修正通過之國 營事業管理法第 35 條第 2 項規定，我國國營事業單位之董事或理事，其代表政 府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔 任。在此法制設計下，勞工董事在本質上其實是一種法定公股代表，依附在公股 權能下，類似公股對國營事業董事會之特定派遣權，且只限定於國營事業，因此
15 參照勞資會議實施辦法第 2 條、第 3 條、第 13 條、第 18 條規定。
16 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，前程文化事業有限公司，頁 320。
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只能說是一個具實驗性且有侷限性之勞工參與機制，與一般產業民主意義下的董 (監)事會參加制還是有差距17。
(二) 臺灣勞工參與制度運作概況
我國事業單位與工會進行協商的情況並不普遍，根據統計，截至 2012 年底 團體協約仍屬有效存續之事業單位家數共計 83 家，其中有 77 家為企業工會、5 家為產業工會、職業工會只有 1 家。同年依法設立之工會數共計 5,225 家，其中 企業工會 892 家、產業工會 84 家、職業工會 4,016 家、各級總工會及聯合會 233 家18。由以上統計資料可以發現，我國簽訂團體協約的工會占整體工會總數的比 例非常低，團體協約涵蓋的受僱者很少。就團體協商的結構而言，我國團體協商 的層級絕大多數是在企業層級，協商的權利分配屬於分散型，而且絕大多數團體 協商是單一雇主與單一工會的協商19。雖然比較歷年統計資料可以發現團體協約 締結率有逐年增加的趨勢，不過增加的幅度仍十分微小。整體而言，我國團體協 商制度，雖然已有基本的法制架構，但從實務上來看尚處於初步發展階段，未來 仍有很大的成長空間。造成此種現象的主要原因是我國長期以來都是由政府統籌 規畫、擔負制定勞動條件與勞工保護的重責，工會體質虛弱無力或是根本不覺得 有必要透過團體協商與雇主議定勞動條件。
同樣地，我國的勞資會議實施的狀況也不盡理想，根據勞動基準法規定全國 應實施勞資會議之事業單位共計有 687,088 家，然而截至 2012 年底，我國召開 勞資會議之事業單位家數僅 38,436 家，其中 574 家為公營事業單位，37,862 家 為民營事業單位20。依法應召開勞資會議與實際召開勞資會議的事業單位家數之 間如此懸殊的差距，應與我國勞資會議法制設計有關。勞動基準法第 83 條「事 業單位應舉辦勞資會議」之規定被放在第 12 章附則的部分，顯然已經在第 11 章
17 林忠熙(2009)，公司治理面向下獨立董事、勞工董事之定位─兼論信賴義務內涵與責任配套機 制，國立東華大學財經法律研究所碩士學位論文，頁 78-79。
18 行政院勞工委員會統計資料庫http://statdb.cla.gov.tw/statis/stmain.jsp?sys=100。
19 衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，前程文化事業有限公司，頁 202。
20 行政院勞工委員會統計資料庫http://statdb.cla.gov.tw/statis/stmain.jsp?sys=100。
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罰則效力所及範圍之外；而勞資會議實施辦法第 2 條雖然規定事業單位應依該辦 法規定舉辦勞資會議，但舉辦與否亦無效果規定。沒有罰則等較具強制性的規定 作為後盾，政府只能盡量鼓勵事業單位實施勞資會議，無法強制事業單位配合辦 理，這也是我國事業單位實施勞資會議比率如此低落的原因。另一方面，雖然依 據勞資會議實施辦法第 13 條規定我國勞資會議之議事範圍頗為廣泛，但從同法 第 22 條之規定來看勞資會議之決議可謂毫無拘束力可言。欠缺強制執行效力的 勞資會議決議，只是勞資雙方的君子協定而已，雇主即使違反決議亦毋庸憂懼會 遭到不利之結果，也使得勞資會議所能發揮的作用大打折扣21。
在董(監)事會參加制方面，臺灣目前僅有少數國營事業勞工以勞工董事方式 參與企業經營決策過程，多數事業單位對勞工董事制度依舊十分陌生。與發展程 度相對成熟的德國相比之下，我國勞工董事相關法制設計仍有很大的改善與發展 空間。第一，我國在法制上欠缺對民營事業單位實施勞工董(監)事制度的規劃，
目前與勞工董事有關的規定僅見與國營事業管理法，而該法的適用對象僅限於國 營事業，民營事業單位縱然有意施行勞工董事制度，也無可依循的法規。第二，
我國有關勞工董事制度之細節性規定尚付之闕如，僅以國營事業管理法第 35 條 單一條文作為整體制度的法源支持，德國事業單位尚須依其法律形式、規模大小 與產業別不同分別採取不同的勞工參與形式，而我國則不分法律形式與規模大小，
凡是國營事業單位者其官股董事中就應有五分之一的勞工代表。而在實務運作上 我國勞工董事似乎只是在扮演工會的橡皮圖章的角色而已。在德國，不論是勞工 之代表或股東之代表，所有監事會之成員均享有同樣之權利、負擔同樣之義務，
並不受到委任或指示之限制。然而，臺灣勞工董事由於是由工會推派及撤換，大 多由工會幹部出任勞工董事，甚至有工會理事長本身出任勞工董事者。因此我國 的勞工董事一般都有自己是工會董事、是工會代表，必須受工會指揮監督的共同
21 黃越欽(2012)，勞動法新論，翰蘆圖書出版有限公司，頁 351；楊通軒(2012)，集體勞工法─
理論與實務，五南圖書出版股份有限公司，頁 402。
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想法。其負有向工會轉達資訊與報告義務，並聽取諮詢委員會提供各種意見之義 務。另一方面，勞工董事與其他公股董事之間亦存在不少問題，實務上兩者在企
想法。其負有向工會轉達資訊與報告義務，並聽取諮詢委員會提供各種意見之義 務。另一方面，勞工董事與其他公股董事之間亦存在不少問題，實務上兩者在企