第二章 事業單位勞動條件責任落實機制概述
第二節 事業單位勞動條件責任落實機制之內涵
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第二節 事業單位勞動條件責任落實機制之內涵
本節將討論勞工參與制度、企業社會責任行為準則、勞動檢查與自主管理制 度等三大機制之制度設計理念、意涵、內容及其對於事業單位落實勞動條件責任 之促進作用。
一、勞工參與制度
事業單位勞動條件責任的落實，在本質上仍舊是勞動契約當事人之間有關債
務履行或違約與否的爭議，國家雖然可以基於保護勞動者的立場，透過立法與勞 動檢查制度適度地維護契約內容之合理性，但卻還是不能過度干預人民的私領域。因此，有關勞動條件事項最理想的狀況還是應由勞動契約雙方當事人自行溝通協 調，雙方若因勞動條件等契約內容有所爭執，亦可依契約之法理經由司法途徑獲 得解決。但是從勞動市場的供需關係來看，僱用者多處於優勢地位似乎是個不爭 的事實，也因此個別勞動者嘗試透過集結成為工會或選出代表，由其代表與雇主 溝通互動，表達其訴求。長久以來，此種勞資之間的互動模式被認為是一種對立 的關係，是一種分配利益的權力鬥爭。然而，實際上勞動關係更應該是一種相互 合作的關係，勞動者為事業單位效力，彼此共存共榮，在某種意義上雙方也是一 種合作夥伴。在落實勞動條件責任這方面尤其如此，勞動條件與勞動者切身相關 自然也就較容易注意到其中可能有的問題與缺失，事業單位若能透過有效的管道 經常與勞動者溝通互動，則雙方也不致因為缺乏溝通而在勞動條件這方面意見分 歧，進而釀成嚴重的勞資爭議與問題。因此適當地在事業單位內建立勞工參與制 度對於企業經營是有必要的，尤其在事業單位勞動條件責任落實方面，工會或勞 方代表不僅能夠提供事業單位改善的建議，同時也能達到監督與促進的作用。
(一)勞工參與的基本意涵
國際勞工組織主張社會夥伴之間應藉由適當的社會對話機制建立共識、共同
為增進社會與產業之和平努力，尤其強調勞工參與決策的重要性，認為事業單位20
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
及其員工若能透過適當的參與或協商機制進行溝通互動，不僅能夠穩定勞動契約 關係，也有助於勞動法令政策的實施與應用。勞工參與是一個極為廣泛且複雜的 領域，包含許多各式各樣的監管理念與技術。目前國際間對勞工參與制度之定義 及其範疇之界定欠缺一致性的看法，不同的國家採取的勞工參與形式也不盡相同。
一般認為所謂勞工參與是指勞動者透過集體選出的代表試圖影響事業單位的經 營決策，並與其共享經濟及財務上的成果，是讓勞工有機會參與有關改善其就業 關係與勞動條件的一種程序性機制，廣義的勞工參與甚至還包括企業層級的團體 協商，被視為是一項能夠制約事業單位決策與職能的工具。雖然仍有不少學者不 認同此種「全包式」的、將團體協商納入勞工參與概念的觀點，認為僅管團體協 商與勞工參與方法之間有許多的共通點與互動，但是勞工參與強調合作的精神，
講求的是雙方的共同利益；而團體協商則是當事人基於自身利益考量，以各種方 法甚至不惜引起集體衝突向對方施加壓力，來反對或影響他方決策選擇，因此應 該明確地區分團體協約與勞工參與這兩個概念34。而依據國際勞工組織的定義，
所謂勞工參與是指「勞工參與企業層級 (the enterprise level)的決策」，因此像單 純的利潤分享這類的員工參與方案也被排除在國際勞工組織所定義的勞工參與 範圍之外的35。不過本文認為單就促進事業單位落實勞動條件責任此一目的來看，
不論是團體協商還是其他形式的勞工參與本質上並沒有太大的不同，都是事業單 位釋放其部分的經營權與勞動者進行溝通討論的一種溝通機制，其差別僅在於勞 工參與的強度與採取的手段不同而已，故本文採廣義解釋。
34 Arrigo, Gianni & Casale, Giuseppe (2010), A comparative overview of terms and notions on employee participation, International Labour Office, p.3-4. 參考網址：
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcm s_123713.pdf，最後瀏覽日：2013 年 7 月 6 日。
35 Arrigo, Gianni & Casale, Giuseppe (2010), A comparative overview of terms and notions on employee participation, International Labour Office, p.10, 25-26. 參考網址：
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcm s_123713.pdf，最後瀏覽日：2013 年 7 月 6 日。
21
‧
36 Monat, Jacques (1981), Workers' Participation in Decisions Within Undertakings, International Labour Office, p.21-24. 參考網址：http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1981/81B09_7_engl.pdf，
最後瀏覽日：2013 年 7 月 6 日；Arrigo, Gianni & Casale, Giuseppe (2010), A comparative overview of terms and notions on employee participation, International Labour Office, p.5, 24-26. 參考網址：
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcm s_123713.pdf，最後瀏覽日：2013 年 7 月 6 日；衛民、許繼峰(2005)，勞資關係與爭議問題，
國立空中大學，頁 300。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
會進行團體協商，本來就是以勞動條件的維持與改善、經濟地位之向上為目的。
事業單位代表與工會進行交涉，藉此了解勞動者的想法及其對合理勞動條件的需 求。雖然事業單位可能會因為受到景氣循環、企業經營狀況變異等因素影響，不 一定能夠完全回應工會的訴求，但至少雙方有機會站在對等的地位溝通互動，使 事業單位能夠體認到合理勞動條件的重要性，甚至進一步發現並修正過去在勞動 條件方面有失公允的作法，提供其員工較合理的勞動條件。世界各國由於國情、
經濟發展程度的差異，勞資關係模式不盡相同，有的國家傾向由勞資雙方當事人 自行透過團體協商解決勞工問題，有的國家則相反，比起協約自治，更強調政府 應積極介入勞資關係、訂立詳盡的勞動保護法以保障勞動者權益。惟不論國家勞 資關係模式是國家統合還是協約自治，其團體協商制度之發展是在初步探索期還 是即將邁入成熟階段，整體來說與工會或勞工代表進行團體協商，對於事業單位 落實勞動條件責任應該有正面的促進作用。
(1)協約自治模式─工會與聯合監督檢查小組對協約內容的監督
在強調團體協約自治的國家，勞動條件多由勞資雙方共同合意形成，國家只
需在最低限度內制定勞動條件基準，以確保部份未能被團體協約所涵蓋的勞工權 益能受到一定程度的保障。團體協約之內容包括訂約雙方當事人之權利義務，一 般可分為債法效力與法規範效力兩部分討論。團體協約中債法效力部分往往涉及 非勞動條件事項，包括維持和諧義務以及敦促其成員履行義務，依據契約必須嚴 守原則，雙方當事人均應盡其注意義務履行契約，未盡注意義務使他方因此蒙受 損害者，將構成契約之違反，當事人得依民法之規定請求履行或請求損害賠償40。 團體協約法規範效力部分是團體協商過程中最重要的部分，其中包含最低勞動條 件，以及有關勞資雙方關係的重要依據。這部分的團體協約規定具有直接及強制 的效力，事業單位若未依規定落實其勞動條件責任，工會成員可以以團體協約作40 楊通軒(2012)，集體勞工法─理論與實務，五南圖書出版股份有限公司，頁 223-229；黃越欽 (2012)，勞動法新論，翰蘆圖書出版有限公司，頁 430-434。
23
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
為法律依據，向雇主主張權利，並且可經由法院實現之，無須再回到民法第 269 條之利益第三人契約41。簡言之，在強調團體協約自治的國家，講求的是當事人 自治，因此事業單位是否落實勞動條件責任，工會及其會員當然是最直接的監督 者，非必要國家不會干預介入。
理論上勞資雙方當事人經團體協商締結團體協約後，自應受到協約條款的拘 束，若有違反協約條款之行為，自然構成契約義務之違反，應負起相關的損害賠 償責任。是以身為團體協約當事人之工會及其會員自有權利可敦促他方當事人─ 事業單位履行團體協約條款。為了確保團體協約的履行，工會一般會透過定期組 織有關人員，對團體協約進行監督檢查，及時發現問題並與事業單位進行協商，
督促事業單位按照團體協約的規定履行義務。當工會忽略或無力自行監督時，其 上級工會可能會站在協助指導會員工會的立場，主動擔負起監督事業單位履行團 體協約條款的工作；工會內的會員代表大會也可能會主張工會應定期向職工代表 大會或全體職工報告團體協約的履行情況，對團體協約的履行實行民主監督，促 使工會積極監督事業單位落實團體協約。而在一些比較重視勞動關係的事業單位 內部還可能會透過組織生產經營管理人員或是建立聯合監督檢查小組的方式監 督檢查團體協約的履行情況、督促各部門履行各自的義務或回報不能履行的原因。
後者是理想上最有效的監督檢查形式，工會與企業通過平等協商，建立團體協約 履行的聯合監督檢查小組，並訂立監督檢查制度。監督檢查小組依規定定期施行 監督檢查並將團體協約執行情況向職工代表大會報告，及時發現問題，並與雇主 就問題所在進行討論，並找出解決辦法42。
41 黃越欽(2012)，勞動法新論，翰蘆圖書出版有限公司，頁 434-435；楊通軒(2012)，集體勞工 法─理論與實務，五南圖書出版股份有限公司，頁 216。
42 李景森(1995)，勞動法學第二版，北京大學出版社，頁 129-130；朱晉漢(2004)，中國大陸集 體合同之研究，國立政治大學法律學系碩士學位論文，頁 83-87；張堅民等(2001)，基層工會 工作叢書，中國工人出版社，頁 67-69；陳樂洋(2001)，最新基層工會工作業務指導全書，中 國工人出版社，頁 557-558。
24
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
(2)國家統合模式下的嘗試
與強調協約自治的國家相反，在國家統合主義盛行的國家，政府不但積極介 入干預勞資關係與勞動條件之形成，甚至還擔負起制定勞動條件和保護勞工的重 責大任。勞動者相當依賴政府，事業單位勞動條件之落實也多由國家出面監督。
團體協商制度的發展在這些國家並不普遍，事業單位簽訂團體協約的比率很低，
團體協商制度的發展在這些國家並不普遍，事業單位簽訂團體協約的比率很低，