第四章 其他國家事業單位勞動條件責任落實機制之運作與發展
第三節 臺灣與中國、日本相關機制之比較
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第三節 臺灣與中國、日本相關機制之比較
一、勞工參與制度
(一)三國勞工參與制度之基本特色與共同趨勢
臺灣、中國與日本三國勞工團體協商權之取得同樣係依法而來，其中比較特 別的是日本團體協商權係規定在「日本國憲法」第 28 條中，為國際間少數將勞 動基本權直接明文規定於憲法中的立法例。在法制設計上，臺灣與日本同樣強調
「誠信協商義務」，將其列為不當勞動行為之一種態樣，並設有裁決機制解決因 此而來的勞資爭議，以確保協商機制的有效施行；中國則較重視集體合同之形式 規定，至於程序性規定則付之闕如，甚至在中國罷工似乎還是一個被消極忽視的 議題，立法上是以非常消極的方式認可勞動者的罷工，但卻沒有對罷工權的行使 和規範做出積極有效的規定，這樣的情況不利於團體協商的實施。
制度之發展與運作狀況方面，三國中僅日本的事業單位已累積了相當的協商 經驗，團體協商是事業單位內部常見的溝通互動機制，甚至還出現常態性的「春 鬥」協商模式；臺灣與中國由於特殊的政治、社會環境背景，雖然早有相關法制 之設計卻長期備而不用，被擱置了許久，近來才重新受到重視，國家積極修法、
立法試圖建構有助於協商制度發展的法制環境。不幸的是臺、中團體協商制度剛 要發展，就遇到了所有國家共同必須面對的困境─經濟情勢的不樂觀，降低了事 業單位的協商意願與回應勞方需求的能力，壓縮了協商制度發展的空間，未來三 國團體協商制度將如何發展尚待觀察。
值得注意的是，三國勞、資、政三方當事人對於團體協商制度所抱持的態度 與看法有著顯著的差異，而這也可能是三國團體協商發展程度相差如此遠的原因 之一。臺灣或許是受到國家統合主義之遺害甚深，勞動者在團體協商方面顯得相 當的被動，除非勞動者權益已經受到嚴重的損害(例如事業單位關廠積欠勞工工 資、併購時留用勞工勞動條件之不利益變更)，否則不會輕易的走上談判桌，而
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事業單位也大多對於協商制度不甚了解，相當抗拒與勞動者進行協商。中國的事 業單位與勞動者似乎並不認為自己能夠透過團體協商得到什麼益處，雙方簽訂集 體合同比較像是在給政府「做績效」，近年來集體合同締結率的確有顯著的成長，
但實際經過雙方協商所達致者相當的少；相較之下日本的事業單位與勞動者對於 團體協商所持有的觀感較為正面，勞動者多以企業之一份子自居，因此主動積極 展開協商。比較特別的是，相較於臺灣與日本政府基於行政中立原則，於設置基 本的法制架構後就不再干預的作法完全不同，中國官方相當「積極」的鼓吹團體 協約的締結，甚至還透過立法授權全中國縣級以上勞動保障行政部門得對其管轄 內之事業單位與及員工開展團體協商、簽訂、履行團體協約的情況進行監督，審 查團體協約或專項團體協約。
經營參議會與董(監)事會參加制的部分，三國勞工參與權限之取得來源並不 相同。臺灣與中國之勞動者係依法取得經營參與權，中國甚至在憲法中有相關的 規定，雖然相關規定並無強制性罰則，但對於事業單位來說幾乎是半強迫的要求 其施行；而日本的經營參與機制多由勞資雙方自行協商合意決定而來，是雙方自 由選擇的結果。此種參與權取得方式的差異似乎也反映在相關制度的施行狀況上，
以經營參議會為例，在日本勞資協議會是相當普遍性的存在，經常成為團體協商 之前置，甚至有時候相關問題直接透過勞資協議會就已獲得解決，這在臺灣與中 國是完全無法想像的。臺灣並不是所有的事業單位均依法設有勞資會議，而已設 置勞資協議會者又大多只是做做樣子而已，實際上並未真正發揮實效；中國方面 也是政府一頭熱積極立法，但勞動者與事業單位實際執行者相當的少。
過去不少研究指出經營協議會就是因為相關法制欠缺強制性的拘束力，所以 無法有效實施。但本文認為勞工參與與其說是勞動者的參與「權」，倒不如說是 勞資雙方互動模式的一種選擇，是否採行相關機制選擇權在當事人手上，國家並 無干涉的餘地。唯一的例外是，為了維護勞動者的基本權，使勞動者能夠透過團
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體協商維護自身權益，因此多數國家透過立法課予當事人誠信協商義務。但經營 參議會所討論的事項範圍相當廣泛，若是雙方合意共同決定可以讓勞動者參與經 營相關事項之討論，固無疑問；但若是比照團體協商立法課予履行之義務，則似 乎就有過度侵害事業單位經營權的嫌疑，蓋雇主之經營決策自由仍應予以尊重。
本文認為其實不用太執著於導入、推行經營參議會或董(監)事會參加制這類 涉及經營權頗深的勞工參與模式。日本甚至是德國相關制度的發展各有其特殊的 社會、歷史環境背景，像臺灣與中國這樣單憑著立法就要達到與其相當之效果很 難，而臺灣在經歷過國公營事業單位勞工董事制之「試驗」階段後，近來似乎已 少有積極倡議此機制者，此可能與我國相關法制上的缺失有關，但最根本的原因 還是相關機制的導入並非出於事業單位本意，因此即使勞動者擠身於董事會中也 還是很難發揮實際效用。目前一個比較可行的勞資合作的方式是，在事業單位施 行安全衛生等事項之自主管理制度時，由勞工代表參與相關政策與規則之制定過 程，使勞動者有機會表達其意見。
(二)勞工參與制度對於三國事業單位落實勞動條件責任之促進作用
從上述討論可知，團體協商等勞工參與制度本身就還未在臺灣站穩腳步，因 此根本就還沒辦法達到理想上的促進事業單位落實勞動條件責任的目標。過去臺 灣社會非常依賴國家的立法與勞動檢查制度來確保事業單位勞動條件責任之落 實，因此勞動者與事業單位為還不習慣透過團體協商及其他勞工參與制度進行溝 通互動，適逢新勞動三法上路不久，未來我國的團體協約制度是否能夠發展成為 像過去日本事業單位及其員工那樣，視此機制為常態不害怕透過團體協商進行溝 通協商，進而達到促進事業單位落實勞動條件責任之目的，仍有待觀察。而中國 的情況與臺灣極為相似，團體協約相關法制都躺在法典裡沉睡許久，現在才剛要 重新開始發展，因此還未能發揮促進事業單位落實勞動條件責任的作用。至於勞 工參與制度很可惜的是未能延續過去社會主義經濟體制下的傳統，繼續存在於事
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業單位中，反倒因此而有沒落的趨勢。這可能是因為即使在改革開放以前其勞工 參與制度也沒有發揮太大的實質作用，勞動者與事業單位並沒有習慣於這樣的互 動模式，因此當企業改制或是新型態企業出現時，也不會多加考慮是否要導入勞 工參與制度。
另一方面，日本戰後日漸完善的法制環境為團體協商制度在日本的發展提供
了良好的基礎，而快速成長的經濟環境更提高了事業單位與勞動者進行協商的意 願，日本事業單位與勞動者之間形成一種「共同體式勞資關係」，事業單位透過 終身僱用制、年功序列工資制等制度與員工維繫良好的關係，且與工會之間關係 十分密切，經常透過勞資協議會這種非正式的場合雙向溝通。勞動者經常透過團 體協商與較不具拘束性的勞資協議會向事業單位表達自身之需求，事業單位也多 能給予正面的回應。勞動者依靠工會而非國家立法來維護自身權益，工會成為促 進事業單位落實勞動條件責任的主要力量。可以說三國之中日本勞工參與制度的 發展進程較之臺灣與中國稍快一些，過去日本勞資雙方之間是一種合作式的互動 關係，工會在一定程度上發揮了督促事業單位落實勞動條件責任的功能，是長久 以來依賴國家立法解決勞資問題的臺灣與中國需要積極學習的對象。但是近年來 可能是因為經濟情勢不佳，也可能是僱用型態大幅轉變，也或許是因為終身僱用 制、年功序列工資制的沒落，日本這種合作式的互動關係似乎逐漸走入歷史，盛 極一時的春鬥影響力也不再，勞資之間的關係漸漸緊張了起來。未來日本「共同 體式勞資關係」是否有可能再現？勞資之間透過理性協商交換信息與意見的互動 模式能否再次成為主流？日本未來勞資關係的走向如何？這些似乎都是經常在 法制上師法日本的我國與中國特別需要關注的。整體而言，我國的勞工參與制度的發展與運作狀況相當的不理想，理論上似 乎還是應該像日本那樣由不論是勞動條件本身還是勞工參與權的取得，均由勞動 關係雙方當事人自行協商決定，如此施行勞工參與制度才有實益。但我國由於長
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期欠缺穩定的社會對話經驗，工會或勞工代表的協商力量相當薄弱，法制上的缺 陷更降低了事業單位施行勞工參與制度的意願。因此，除了在法制上賦予當事人 協商義務，確保團體協商的進行外，勞資會議等勞工參與制度的法制設計上亦應
期欠缺穩定的社會對話經驗，工會或勞工代表的協商力量相當薄弱，法制上的缺 陷更降低了事業單位施行勞工參與制度的意願。因此，除了在法制上賦予當事人 協商義務，確保團體協商的進行外，勞資會議等勞工參與制度的法制設計上亦應