第四章 其他國家事業單位勞動條件責任落實機制之運作與發展
第二節 日本勞動條件責任落實機制之內涵
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第二節 日本勞動條件責任落實機制之內涵
本節將討論日本勞工參與制度、企業社會責任行為準則以及勞動檢查與自主 管理制度等三大機制之相關規定與制度發展、運作概況及其對事業單位落實勞動 條件責任之促進作用。
一、勞工參與制度
日本的勞工參與制度相當多樣化，除了國際間常見的經營參議會與董(監)事 會參加制以外，過去也曾發展出有許多其他形式的勞工參與機制。其中比較特別 的是，由於日本戰後解僱問題相當嚴重，當時工會最重要的任務集中在解僱保護 與勞動條件之維持改善等議題上，因此工會與雇主訂定團體協約時，幾乎都會要 求把解僱協議約款納入團體協約中，與雇主約定於進行人事異動前，必須先和工 會協議，是為「事前勞資協議制」；而在雇主人事權方面，許多日本企業也會針 對懲戒勞工之程序與決定等事項，設有勞工可以發言之「賞罰委員會」，由勞方 代表─尤其是工會─共同參與分擔處理解僱問題之責任。另外，日本勞動基準法 中規定雇主要勞工加班前必須先與勞工訂定協定、制定工作規則前要履行先聽取 勞工意見之義務等，實質上也算是一種勞工參與機制(一般稱為管理參加制) 23。 以下僅就日本之團體協商、勞資協議制以及董(監)事會參加制度進行說明。
(一)相關規定與制度發展 1.團體協商
日本的團體協商權(亦有譯作「團體交涉權」者)是在第二次世界大戰後才真 正確立的。1946 年頒布的「日本國憲法」為國際間少數將勞動基本權直接明文 規定於憲法中的立法例，該法第 28 條明文保障勞動者的團結權、團體協商權和 其他團體行動權，宣示國家在勞工行政立法上有保障團體協商權之義務。不過制 憲當時並未進一步討論團體協商權的實質內涵，這部分仍留待「勞動組合法(日
23 詳參邱駿彥(2005)，勞資關係中共同決定制度之初探，勞動基本權學術研討會論文集，行政院 勞工委員會，頁 427-434。
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本工會法)」等其他勞動立法以及相關的學說判例予以補充。基於憲法保障團體 協商權之意旨，日本「勞動組合法」除賦予團體協約規範效力外，該法第 7 條第 2 款還規定雇主無正當理由，不得拒絕與所僱用之勞工的代表進行團體協商。根 據此規定，雇主負有誠信協商義務，違者將有構成不當勞動行為之可能。具體而 言，雇主雖然沒有全盤接受工會的主張或在協商陷入僵局時對其讓步的義務，但 是對於致力尋求合意的工會，雇主有透過誠實的對應而摸索達成共識可能性的義 務，對於工會的要求或主張必須給予具體或積極性的回應，必要時還要提示需要 的資料。雇主無正當理由拒絕團體協商時，工會除了可依「勞動關係調整法(日 本勞資爭議處理法)」循斡旋、調解或仲裁等程序解決，亦可向各都道府縣地方 勞動委員會申請不當勞動行為的行政救濟。當該拒絕團體協商之行為符合侵權行 為之構成要件時，工會還可尋求司法救濟，向雇主請求損害賠償，甚至學說上還 主張工會可以請求法院確認「工會有請求雇主進行團體協商的法律地位」，而此 請求亦於 1991 年「國鐵事件」中獲得法院的承認24。
法令賦予雇主誠信協商義務，然而在實務上雇主「義務協商事項為何」
、「應優先與誰協商」則不無疑問。一般而言只要雇主有處分權限且願意進行團體協商，
則任何事項均可作為團體協商事項。然而，並非工會提出的所有要求雇主均有誠 信協商之義務，所謂「義務」團體協商事項應該有一定的範圍限制。目前日本「勞 動組合法」和其他勞動法規中並未明確界定何謂義務團體協商事項，依照多數學 說與裁判之見解，判斷是否為義務團體協商事項，似乎還是應該回到「憲法」第 28 條或「勞動組合法」中保障勞工之團體協商權的目的來判斷。因此，凡是雇 主有處分權限且與勞動關係有關之事項，諸如勞動條件與其他待遇事項、工會會 員之人事基準或程序等人事事項、涉及勞動條件或勞工的僱用之經營生產事項以
24 以上整理自菅野和夫(2010)，労働法(第 9 版)，弘文堂，頁 574-587；秦慧敏(2012)，我國集體 協商制度研究，華東交通大學民商法學碩士學位論文，頁 13-14；水町勇一郎(2010)，労働法 (第 3 版)，有斐閣，頁 338-344。
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及集體勞資關係運作相關事項等，均為義務團體協商事項。在實務上日本團體協 商的內容十分豐富，除了一般的工資、工作時間、安全衛生等勞動條件之外，還 包括人員的任用、訓練、調動、懲戒、解僱等議題。其中工資當然是協商的中心 議題，過去日本每年 3、4 月份都會進行以調整工資為主要內容的「春鬥」，由 工會對雇主施加壓力進行工資談判，是日本最著名的勞資鬥爭形式25。
另一方面，在團體協商主體的部分。在日本「複數工會主義」之下，雇主同
時對企業內的每一個工會負有誠信協商義務，意即每一個工會不論規模大小均享 有平等的團體協商權。在實務運作過程中，不同工會可能同時對同一個問題提出 協商要求，而事業單位依法必須一一予以回應，這樣做或許可以兼顧不同勞動者 的想法，然而若站在事業單位的立場來看，重複就同一個事項反覆討論這無疑是 一種沒有效率且讓人感到相當困擾的做法。因此，實際上雇主可能會先和最大或 最有影響力的工會達成合意締結團體協約後，再以相同的條件與其他工會進行團 體協商。過去，或許是受到終身僱用制和年功序列工資制度的影響，日本團體協 商主要在企業層級展開，雖然還是有企業工會會和上級工會一起或在其指導下與 本企業雇主進行協商，或是由上級工會與對應的雇主組織進行協商，但在日本大 多還是以企業工會和單一雇主進行協商為主，而這也成為日本團體協商制度的一 項特色。2.經營參議會與董(監)事會參加制度
除了前述團體協商治制度之外，在日本所謂的「勞資協議制」在企業別勞資
關係中扮演著重要的角色，其最特別之處在於日本形態的勞資協議會幾乎是屬於 企業內的產物，其並非基於法律規範之要求而來，而是勞資雙方自行合意約定由 常設之雙方代表透過正式、非正式手段進行信息共享、雙向溝通、建立共識的一25 不過近年來，日本春鬥的張力明顯減弱，工會從春鬥中獲取工資調整的難度愈來愈高，因此 協商的項目也從工資擴散至訓練、工作分配、人力運用及安全衛生等事項，外界批評春鬥已 流於一種形式或象徵性儀式。
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選出代表成為董事會之一員。事實上依據日本商法的相關規定，董事或監察人必 須從股東當中選任，勞工要進入董事會除了透過工會展現集體力量與事業單位協 商合意達致之外，就只能透過認股讓自己成為股東之一進而被選為董事。因此勞 工以董事身份參與企業經營決策的作法，在日本並不是十分的普遍28。
(二)運作概況及其對日本事業單位落實勞動條件責任之促進作用
過去在日本獨特的文化背景基礎下，終身僱用制、年功序列工資制以及企業
內工會制度三者相互配合，成功地在日本企業內營造了一種相對和諧與穩定的「共同體式勞資關係」。企業與工會之間互動頻繁，經常透過團體協商與勞資協 議會分享訊息、互動溝通進而取得共識，即使發生勞動爭議也因為國內的法制環 境相當完善而能夠及時得到妥善處理。團體協商成為勞動者維護自身權益、確保 勞動條件客觀合理性的有力工具，每年的春鬥更成為日本勞動關係中的一大特色。
另一方面，工會在日本勞工參與制度的發展過程中亦扮演著極為重要的角色，不 論是勞資協議制還是董事會參加制度或多或少都與工會所簽訂的團體協約有關，
企業並不是因為法令上有強制規定，而是因為與工會或勞工代表達成了共識，才 在事業單位內施行勞工參與制度。此種日本企業與工會之間自發性的合作，使勞 工參與制度在一定程度上發揮了實質的作用，進而達到促進事業單位落實勞動條 件的目的。但是自 1970 年代中後期開始，受到多次的經濟危機的影響，此種合 作式的勞資關係模式逐漸受到挑戰，而走向動盪和調整的時期。之後隨著資訊技 術的進步、產業結構的改變以及新技術的導入，僱用形態走向多元化，員工流動 性越來越大，再加上企業開始改採注重個人能力的成果主義工資制度，更使得春 鬥等工會活動失去了既有的魅力，既存工會流失許多會員、工會組織率不斷下降，
而且無工會企業也不斷增多，大幅削弱了日本企業工會的團體協商力度，也因此
28 李燕(2010)，職工董監事制度法律問題探究，湖南大學法律碩士學位論文，頁 22-24；秋田成 就(1976)，経営参加の法理論的検討，季刊労働法，第 102 期，頁 12；邱駿彥(2005)，勞資關 係中共同決定制度之初探，勞動基本權學術研討會論文集，行政院勞工委員會，頁 432-434；
吳家淩(2009)，公司治理與勞工參與─日本勞資協議制度之考察，逢甲大學財經法律研究所 碩士論文，頁 21。
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減損了團體協約對事業單位落實勞動條件責任之促進作用。未來日本工會是否能 夠突破目前的困境，再次扮演為勞動者發聲、維護勞動者基本勞動條件的角色？
協約自治模式在日本是否還有發展的空間？隨著日本工會勢力的衰退，日本勞工 參與制度是否也會跟著沒落呢？尤其日本並不像其他國家一樣針對勞工參與制 度訂立相關法規，無法可依，又失去團體協約作為事業單位接受勞工參與的保證，
面對惡劣的景氣環境，雇主是否還有意願主動繼續在事業單位內落實勞工參與制 度呢？是否有可能另行發展其他的相關機制以促使事業單位落實其勞動條件責
面對惡劣的景氣環境，雇主是否還有意願主動繼續在事業單位內落實勞工參與制 度呢？是否有可能另行發展其他的相關機制以促使事業單位落實其勞動條件責