第五章 結論與建議
第二節 建議
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第二節 建議
一、事業單位應妥善利用三大機制，管理組織內部勞動條件事務
本文主張事業單位應妥善利用勞工參與制度、企業社會責任行為準則與自主 管理制度等三大機制，達到促進事業單位勞動條件責任落實之目的。初步的構想 是沿用現有職業安全衛生管理系統中有關 P-D-C-A 與風險管理的理念，將勞動 條件相關事務視為企業經營管理政策中的一項重要議題，並透過前述 P-D-C-A 循環定期稽核事業單位勞動條件責任的落實狀況，同時在第一時間發現問題立即 進行調整，建構一個類似於現行職業安全衛生管理系統的小型的「事業單位內部 勞動條件管理系統」。而勞工參與制度以及企業社會責任行為準則則是此管理系 統中的關鍵要素，企業社會責任行為準則可以作為事業單位向外部利害關係人呈 現事業單位在這方面所做的努力與成果的一種有效的工具，而勞工的參與將能使 這一套系統更符合事業單位內部員工的實際需求。事實上，本文認為此三者是一 種彼此相互影響、補充與連動的關係。勞工參與制度使事業單位內部的自主管理 制度能夠更有效率的運行，而自主管理制度則能夠將企業社會責任行為準則所規 範者透過系統化方式呈現並實踐。反過來說，企業社會責任行為準則提供事業單 位進行相關議題之自主管理、制定相關內部規則時最基本的依據，並可作為事業 單位與外部環境有效溝通的管道或工具，而自主管理更是勞工參與制度一個比較 容易成功並發揮實效的切入點。總而言之，三者是互相連動，彼此增進的關係。
本文認為勞資之間並不一定要走上談判桌，像在分贓一樣互相討價還價，妥善使 用前述三種機制，一樣也能達到促進事業單位落實勞動條件責任的效果，且這個 時候雙方之間是一種夥伴關係，衝突性、對立性很低，發生爭議的可能性較小，
對和諧勞動關係之維持有正向的作用，更能有效降低企業經營風險。
二、三大機制本身應做適當調整，針對規模大小等不同變項做不同的規劃與設計 由文中的相關討論可以發現此三大機制在臺灣運作的狀況不甚理想，造成此
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種現象的原因有很多，其中最根本的原因在於臺灣多中小企業，而此三大機制卻 大都是大型事業單位才比較可能有能力實現的。那麼臺灣為數眾多的中小企業全 然沒有適用此三大機制之餘地嗎？實則不然，本文建議我國相關機制應作如下之 調整，如此不僅有利於此三大機制在臺灣的發展，更有助於我國事業單位勞動條 件責任之落實。
(一)放寬事業單位應設置勞資會議之法定門檻，建構適合社會對話的法制環境 勞工參與制度的部分，建議按照事業單位規模大小做不同的規劃，建構一個
「五人以上小型事業單位至少有勞資會議等形式的勞工參與，三十人以上可以組 成工會透過團體協商與事業單位就勞動條件等事項進行協商，更大型的事業單位 則可採行董(監)事會參加制等方式更進一步參與企業之經營決策活動」的三重勞 工參與機制。這部分最重要的就是要修訂目前的勞資會議實施辦法，訂立法定最 低門檻，要求僱用勞工人數在五人以上之事業單位定期舉行勞資會議，以確保勞 資雙方有一個常態性的溝通互動機制進行有效的社會對話，共同解決相關的問題。
惟應注意，前述三重機制僅能夠確保多數事業單位勞工能夠受到相關制度之保障，
至於五人以下之微型事業單位由於沒有太多的資源可以投入勞工參與制度之建 構，因此除了事業單位自發性的與勞工進行理性溝通互動之外，最主要還是透過 國家訂立勞動保護法獲得保障。
(二)從雇主團體著手，加強宣導、強化誘因機制，以促進企業社會責任之發展 有關企業社會責任行為準則的部分，最主要的問題還是我國各級事業單位對 於企業社會責任概念的認知不足，因此加強宣導與強化誘因機制將是目前的第一 要務。我國的政府機構與新聞媒體似乎已在宣傳這方面做了不少努力，中小企業 處也曾注意到我國中小企業普遍對於企業社會責任認知與接受程度不高的事實，
並訂有「中小企業誠信經營守則」供中小企業參考，可惜未能發揮實效。就企業 社會責任理念之推廣這方面來看，日本的經驗或許是我國現階段可以師法的對象，
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仔細觀察日本企業社會責任的發展過程可以發現，企業主所組成的雇主團體才是 日本企業社會責任倡議活動的主力，而日本企業社會責任理念的推廣能夠得到初 步的成果與此與此不無關係。因此，與其維持現行零散式的透過新聞媒體與政府 資源被動的宣傳企業社會責任理念，引起有興趣的事業單位關注企業社會責任相 關議題並採取行動，或許參酌日本經驗，將宣導的重心放在工商雇主團體，再由 雇主團體出面灌輸其會員有關企業社會責任的觀念，是一個相較之下較為積極主 動的策略性做法。
(三)檢查機構功能的擴充─輔導中小企業訂立並落實工作規則，實行自主管理 在事業單位內部施行自主管理制度最大的問題是，目前多只有大型事業單位 有能力與意願於其內部建置職業安全衛生管理系統。在事業單位內部建置一套管 理系統被認為是耗費事業單位許多人力、物力資源的事情，只有大型事業單位有 意願與能力去做。就此，本文認為相關單位除了應加強宣導工作之外，更應積極 投入輔導事業單位建置管理系統的工作上。初步的構想是由勞工行政主管機關及 勞動檢查機構擔負起輔導的責任，在施行勞動檢查的同時，提供事業單位於建置 管理系統時必要的協助，減少事業單位因建置管理系統所需耗費的學習成本。另 一方面，中小企業的確可能因為可能沒有足夠的人力、物力資源，而無法設置專 人或相關部門負責統籌規劃管理系統相關事務。因此本文認為其實有關勞動條件 事項之管理並不一定要拘於形式，非要以管理系統的方式進行不可，現階段我國 的中小企業或許可以先將發展重心放在工作規則之制定與落實上。參考國際企業 社會責任行為準則訂立合乎國際、國內法標準且符合事業單位本身實際需求的工 作規則，並適時的將管理系統中有關勞工參與、風險管理與 P-D-C-A 管理循環 的概念導入事業單位內平日的管理工作中，再來只要切實遵行、請有關單位人員 (例如人力資源管理以及法務人員)定期確認追蹤相關法令之變動情況適時調整，
其實也應該能夠達到一定程度的自我管理的效果。
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