中高階女性主管在職涯發展中遭遇的 玻璃天花板效應

為瞭解中高階女性主管在職涯發展中所遇到的情況，本研究從公司 男女比例、性別與升遷的關係、及影響等問題出發進行訪談。

一、受訪者公司女性主管較多

為明確出現天花板效應的背景，本研究瞭解受訪者所在公司男女員 工及男女主管比例。故從其所在公司的男女比例瞭解分析。本研究發 現，近幾年女性工作者明顯增加，男女比例逐漸接近，由於服務單位不 同，男女比例有較大差別，多數單位男性較女性多，如：大千、民視。

 男女員工比例--3:1；男女主管比例--3:1（A）

 男女員工比例--3:2；男女主管比例--4:1；近五年來女性從 業人員較多（B）

亦有不少公司男女性員工比例相近，如，東森、年代。

 男女員工比例---55:45 ；男女主管比例---55:45〈經理級以 上〉（C）

 男女員工比例---5:6；男女主管比例---5:6；在主播這個職務 中女主播較多（D）

天下雜誌集團的男女員工及主管比例差別很大，且女性高於男性。

推測可能是由於從事的文字類工作，女性要較男性細膩，因此女性人員 較多。

 男女員工比例---2:8；男女主管比例---1:9（E）

有的公司會因為工作的不同，而對男女比例進行調整，依據男女性 別特徵安排適合的崗位，如女性具有良好的溝通能力，對文字較敏感，

故而這類崗位女性較男性多。男性則更擅長與工程類，故而這類工作的 男性較多。

 男女員工比例---4:6；男女主管比例---4:6，編輯群中女性居 多（F）

 男女員工比例---4:6；男女主管比例---4:6。行政女性居多；

工程、系統男性較多（G）。

從以上訪談可以得知，雖然都為媒體產業，但由於公司的不同男女 員工比例皆有區別。不同的組織型態，由於性別基礎結構的差異，也使 女性所受到的對待不同。有些企業認為女性的社會屬性會影響工作，例 如女性體力較男性要差，女性相對而言比較計較各種瑣事，適齡女性的 婚育問題亦會影響工作，以致男女員工比例不協調。但女性具有的性別 特質優勢在不同工作職位有時則會顯現。如，女性善於言辭，溝通能力 強，具有豐富的情感以及對他人情感的洞悉力。一般女性比男性口齒伶 俐。女性的語言能力發展較早，因此通常比男性擅於溝通。目前傳播界 仍由男性掌控，原因並非女性的溝通能力不如男性，而是數百年來兩性 不平等的結果。所以在溝通能力方面，女性佔有明顯的優勢。女性往往 比男性富於情感，直覺能力強，有一種天生的感覺力，對事物的觀察力 更為細緻、敏銳和準確，能感受到男性所不能感受的東西。在男性比例 高於女性的公司裏，女性可以更好的發揮其優勢，在女性比例高於男性 的公司裏，女性亦能拋開性別困擾，憑專業素養參與競爭。

從男女員工比例至男女主管比例訪談結果可以看出，雖然女性員工 在增加，相對增加的女性主管卻依舊較少。正如 Sheppard（1992）所指 出的，女性從基層爬升至管理階層的過程中，往往需要比男性付出更多 的工作努力，才能得到相同的認可。

二、性別對職務升遷的影響不大

深度訪談第二個目的在於欲瞭解這些女性高管於職場中，是否因為 其性別特性而獲得機會。台灣的女性民意代表，企業主管及經理人員者 所佔的比例，從 1982 年的 10.47%，提升到 2000 年的 14.32%。職場中 女性人數的增加，是否和女性特性有關。

（一）性別特性與職務升遷並無明顯的影響

本研究從受訪者瞭解到，性別特性與職位升遷相關性不大，

個人能力為主要升遷依據。僅有一位受訪人表示在性別對其升遷 具有幫助。

 在我的工作性質中性別是有幫助的，尤其是我在拜訪客戶 時，比較容易贏得信賴（A）

 亦有其他受訪者表示，性別並無優勢。可見性別差異在職 場中已被淡化。隨著社會的發展，女性工作能力受到肯定，

越來越多的女性高層出現，女性的地位已逐漸被社會認 同，所謂的玻璃天花板效應也逐漸被打破。

 我的職涯發展中沒有遇過性別在升遷中被質疑或討論的 事，大部分都在專業能力及適任性的討論（B）

 沒有明顯的影響，主播工作要求的是專業的表現及對工作 的投入，無關乎性別（D）

 這在產業中女性從業人較多，升遷得靠經驗的累積及實際 的表現（E）

 沒有特別的影響，在我的工作職涯中，沒有這種經驗（G）

（二）選擇合適產業有助於性別特性的發揮

有三位訪談者表示，產業的選擇對於女性來說較為重要。依 據女性特質選擇適合的產業，能起到較好的效果，對職涯發展較 有幫助。

 與其說性別對我的幫助，不如說是我選對了產業，在出版 業中女性的工作特質是有助於在採訪過中贏得被採訪者的 信賴。（F）

（三）玻璃天花板效應的影響會隨著年紀的增長而減少

 另一位受訪人表示，有遇到玻璃天花板效應，隨著女性年 齡的增大，天花板效應影響越小，40 歲以後較無天花板效 應，尤其對一個專業經理人而言，隨著年紀增長效應越小

（C）

從上述受訪者的訪談中可以發現，僅在少數公司女性在升遷上會因 為性別得到特殊的照顧，亦或受到影響。多數公司升遷主要以能力作為 升遷的考量，將男女放在同一層次進行公平考慮。這也是社會男女平等 的一種表現。本研究結果與張德娟（2007）的研究結果類似，玻璃天花 板效應不顯著。然黃煥榮（2000）、游子慧（2004）、吳秀媚（2005）、

黃懿芳（2005）、詹燕珍（2009）、張珮涵（2009）的研究結果表明存在 較明顯的玻璃天花板效應。從研究對象可以發現，本研究所訪談之對象 與張德娟（2007）訪談之對象類似，均屬於媒體業。黃煥榮（2000）以 行政院部會機關女性為研究對象；游子慧（2004）以資訊服務業中階主 管為研究對象；吳秀媚（2005）以飯店業之女性員工為研究對象；黃懿 芳（2005）以女性軍人為研究對象；詹燕珍（2009）則以女性公務人員 為研究對象；張珮涵（2009）則以臺北市某些百貨公司內擔任主管為訪

談對象。由此推測可能是由於媒體業競爭較為激烈，老闆主要以個人能 力作為衡量的標準，隨著社會的進步，兩性的平等，玻璃天花板效應可 能逐漸消失。

三、女性承擔家務及孕育子女對職涯發展有顯著影響

本研究進一步瞭解性別對於職場生涯之發展影響情況。有的受訪者 認為性別對於職場生涯發展具有影響，其影響形式是以家庭影響這個構 面呈現。

(一)家庭對職場女性影響最大

過往性別刻板印象總認為女性有承擔家務及孕育子 女的責任。Acker（1992）也指出從組織的觀點來看，也 可看出企業組織的確有這樣的性別區隔，因為企業需要有 外部的再生產組織（家庭），來支援員工的工作狀況，也 因而造就組織中管理者與工作者多為男性，且造成性別權 力不平等與性別刻板印象的情形出現。

 結婚、生子對我的影響較大，尤其是要面對家庭、小孩的 照顧，先生對我工作的支持是很重要的（A）

 對我是一個好的影響：無需應酬及能柔性的應對。家庭小 孩對我的影響較大，尤其是我獨立帶 2 個小孩，父系社會 對女性的家庭角色是有期待的，總希望女性對家庭是可以 全心的付出 （C）

(二)經驗、專業素養、工作熱誠是職涯發展的基礎

亦有受訪者認為性別對職場發展並無太大影響，職場 的發展主要是以經驗、專業素養、工作熱情，作為其職場 發展的基礎。

 我個人的經驗裡沒有過性別的阻礙，在我的職涯發展中專

業及對工作的投入對職涯有正面的影響，當然在工作的範 疇中有很多的工作瓶頸是要靠不斷要充實自己專業才能解 決的（B）

 專業素養及工作的熱情才能讓自己發光發熱，當然因為我 有小孩要照顧，所以尋求外援是很重要的，譬如：找到一 個值得信賴的保姆（E）

 應該是對工作的理想及堅持吧，尤其是採訪編輯的這個職 務，工作辛苦但不見得能與薪資成正比，社會新鮮人的流 動率頗高，能留下來的大多是有一些理想性格的人（F）

(三)人際關係拓展是職場成功因素之一

另有受訪者提到客觀因素，她認為在職場發展中除個 人本身必須具備定的專業水準及認真的態度外，背景及交 際手腕亦是成功的一個因素。

 主播的工作圈較特別除了專業.態度.投入之外有一些客主 觀的因素更為重要，例如：背景與交際手腕，在我周遭有 些同行有非常好的專業素養，但是卻在某些升遷的過程中 成為遺珠之憾，歸咎結果，就在人事背景上（D）

(四) 成功的女性需要有健康的身體

受訪者特別提到身體因素，健康的身體是工作的資本。

有良好的身體才能應付各種情況。

 我個人認為是身體的狀況 ，電視工作本來在作息上就比較 無法朝九晚五，有些人因為作息的不正常，導致身體亮了 紅燈，而女性在過了 35 歲之後在工作的負荷上體力明顯有 些吃力，不過可能是我長期運動的關係，所以目前狀況還 不錯。（G）

由以上訪談可知，受訪者 G 較少受到性別的影響，認為職場成功是 與個人專業能力及投入熱情等因素有密切關係。優質的專業水準，熱情 的投入能為職場加分，較少組織會以性別作為升遷評估標準。此觀點亦 印證吳金煉（2004）及張德娟（2007）的研究結果。現代社會女性較少 因為性別受到不公待遇，媒體業競爭激烈，有能者才能取得升遷的機會。

綜上所述可以發現女性玻璃天花板效應不是很明顯，隨著社會的進

綜上所述可以發現女性玻璃天花板效應不是很明顯，隨著社會的進